L’AEHP, Association Educative pour l’Hospitalisation Privée régie par la loi de 1901 (ci-
après « l’AEHP »), immatriculée au R.C.S. de Montpellier sous le numéro 799237706, dont le siège social est situé, 288 rue Hélène Boucher, 34174 CASTELNAU LE LEZ, représentée par ………………………………., agissant en qualité de
Directrice
ci-après dénommée la « structure», D’une part,
Et
L’Organisation Syndicale ci-dessous désignée :
Le Syndicat CGT, syndicat représentatif au sein de l’Association,
Représenté par ……………………………, agissant en qualité de Déléguée Syndicale. D’autre part,
Ou autre modalité de conclusion d’un accord collectif d’entreprise
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail PAGEREF _Toc132702875 \h 5 Article 2 – Télétravail habituel et postes éligibles PAGEREF _Toc132702876 \h 6 Article 3 - Télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc132702878 \h 7 3.1 – Définition du télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc132702879 \h 7 3.2 – Mise en œuvre du télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc132702880 \h 7 Article 4 – Accès au télétravail pour les femmes enceintes PAGEREF _Toc132702881 \h 8 4.1 – Salariées enceintes éligibles au télétravail PAGEREF _Toc132702882 \h 8 4.2 – Période de télétravail PAGEREF _Toc132702883 \h 8 4.3 – Demande de la salariée enceinte et acceptation PAGEREF _Toc132702884 \h 8 4.4 – Modalités de mise en oeuvre du télétravail PAGEREF _Toc132702885 \h 8 Article 5 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur PAGEREF _Toc132702886 \h 9 5.1 - Durée du travail PAGEREF _Toc132702887 \h 9 5.2- Plages horaires de disponibilité PAGEREF _Toc132702888 \h 9 5.3- Fréquence du télétravail PAGEREF _Toc132702889 \h 10
5.4- Validation des demandes de jours en télétravail……………………………………………………………… 10
5.5- Formalisation du télétravail par écrit …………….……………………………..……………………….………… 10
5.6- Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail. PAGEREF _Toc132702890 \h 10
5.7- Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel ….………….…… 10
5.8- Changement de situation …………………………..……………………………………….…………….…..………… 11
Article 6 – Equipements et frais liés au télétravail PAGEREF _Toc132702891 \h 12 6.1. Equipements – matériels PAGEREF _Toc132702892 \h 12 6.2. Frais liés au télétravail ………………………………………………………………………………………………………11 Article 7 – Sécurité du lieu de travail et assurance PAGEREF _Toc132702893 \h 13 7.1. Sécurité du lieu de travail PAGEREF _Toc132702894 \h 13 7.2. Assurance PAGEREF _Toc132702895 \h 13 7.3. Accidents sur le lieu de télétravail PAGEREF _Toc132702896 \h 13 Article 8 – Autres droits et devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc132702897 \h 14 8.1. Droits individuels et collectifs PAGEREF _Toc132702898 \h 14 8.2. Respect du règlement intérieur et de la Charte informatique PAGEREF _Toc132702899 \h 14 8.3. Obligation de confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc132702900 \h 14 Article 9 – Dispositions finales PAGEREF _Toc132702901 \h 14 9.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord PAGEREF _Toc132702902 \h 14 9.2 - Suivi de l'accord et clause de rendez-vous ………………………………………………………………..….….14 9.3 - Révision15 9.4 – Dénonciation PAGEREF _Toc132702904 \h 15 9.5 - Consultation et dépôt16
PREAMBULE
La Direction constate que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incite aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques. Le télétravail constitue d’une part, un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et, d’autre part, sa mise en place permet de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes. En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :
permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
optimiser le temps de travail ;
diminuer le temps passé dans les transports ;
diminuer les risques d’accidents de trajet.
A cet égard, l’article L.1222-9 du Code du travail précise que : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de la structure qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe. En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen (…) ».
Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de la structure, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser et d’encadrer le recours au télétravail.
Les négociations avec les partenaires sociaux se sont déroulées selon le calendrier suivant :
Ouverture de la négociation et première réunion de travail le 09 mars 2023
Deuxième réunion de travail le 23 mars 2023
Troisième réunion de travail le 07 avril 2023
Quatrième réunion de travail le 18 avril 2023
Réunion de relecture le 26 avril 2023 et le 10 mai 2023
Signature de l’accord le 30 juin 2023.
A l’issue des négociations, l’ensemble des parties a décidé de conclure le présent accord.
CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association Educative pour l’Hospitalisation Privée (AEHP). Tous les métiers et postes sont compatibles avec le télétravail, sous certaines conditions. Le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de la structure et/ou des équipes. S’agissant du télétravail habituel tel que défini ci-après, les salariés de la structure remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :
être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la structure ;
travailler à temps plein ou à temps partiel ;
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance et qui soient compatibles avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail et notamment une connexion internet pour être joignable pendant ses heures en télétravail (par email ou via l’application Teams).
Ces dispositions sont appliquées sous les mêmes conditions aux personnes en situation de handicap déclarées auprès de l’employeur (RQTH). Le télétravail ne peut s’effectuer qu’au sein de la résidence principale du salarié, entendue comme celle déclarée au service des ressources humaines, laquelle doit être équipée d’une connexion internet. En outre, le salarié doit justifier d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines. Il est précisé que le télétravail sur un autre lieu que la résidence principale du salarié est interdit. Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.
Article 2 – Télétravail habituel et postes éligibles
Le télétravail habituel au sens du présent accord désigne tout télétravail :
constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
effectué plusieurs jours par mois, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de la structure.
Parallèlement à la négociation de cet accord, une étude a été menée sur la base des fiches de postes auprès de l’ensemble des salariés de l’AEHP afin de déterminer les missions pouvant être réalisées au domicile du salarié. Tenant compte de nos missions de continuité d’accueil des apprenants et du public, qui sont garanties par la présence systématique d’une secrétaire et d’un formateur par filière, les postes éligibles au télétravail habituel sont les suivants :
Secrétaire
Coordinateur administratif
Documentaliste
Formateurs IFSI, IFAS et IFAP
Responsable pédagogique
Directeur des instituts
Directeur de la formation
Le poste de Documentaliste est éligible au télétravail habituel en période d’absence d’apprenants, et ce au regard de sa mission principale définie dans sa fiche de poste qui consiste à assurer l’accueil des apprenants et leur accompagnement dans leurs recherches documentaires, et à veiller au bon fonctionnement du Centre de Documentation de l’Information (CDI) et de la salle informatique. Les modalités d’organisation du télétravailleur sont définies dans l’article 5 – page 9.
Article 3 - Télétravail exceptionnel
3.1 – Définition du télétravail exceptionnel
Au sens du présent accord, est considéré comme étant du télétravail exceptionnel tout exercice de télétravail ponctuel ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail et dont la mise en place ne résulte pas d’une situation de grossesse conformément à l’article 4 du présent accord. Le télétravail exeptionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève, intempérie, etc.). De même, il peut être recouru au télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail. Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).
3.2 – Mise en œuvre du télétravail exceptionnel
Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail exceptionnel doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée de télétravail envisagée. Lorsque le salarié et son responsable hiérachique conviennent de recourir de manière exeptionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord ou désaccord par écrit. Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant a minima les dates de télétravail.
Article 4 – Accès au télétravail pour les femmes enceintes
Afin de diminuer le temps passé dans les transports et de veiller à la santé de la salariée enceinte, celle-ci a la possibilité d’accéder au télétravail dans les conditions définies au présent article.
4.1 – Salariées enceintes éligibles au télétravail
Par dérogation à l’article 1 du présent accord, sont éligibles au télétravail, les salariées enceintes remplissant les conditions suivantes :
Avoir déclaré son état de grossesse ;
Être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la structure.
4.2 – Période de télétravail
La femme enceinte peut bénéficier d’une journée de télétravail par semaine à compter du début de son quatrième mois de grossesse, dans les conditions prévues au présent article 4.
4.3 – Demande de la salariée enceinte et acceptation
La salariée qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail dans le cadre du présent article 4 doit en faire la demande écrite (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines.
Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit à la salariée ayant formulé la demande.
Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.
4.4 – Modalités de mise en oeuvre du télétravail
Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont fixées par accord avec le supérieur hiérarchique et font l’objet d’un courrier émis par le service des Ressources Humaines. Celui-ci précise notamment :
Le lieu du télétravail ;
Le nombre et le positionnement des jours en télétravail : la salariée enceinte peut exercer son activité en télétravail un jour par semaine à compter de son quatrième mois de grossesse ;
Les plages fixes pendant lesquelles la salariée en télétravail peut être contactée.
Article 5 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
5.1 - Durée du travail
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la structure. Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de la structure, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.
5.2- Plages horaires de disponibilité
Conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la structure et les partenaires de celle-ci (clients, fournisseurs…) peuvent contacter le salarié en télétravail. Il s’agit des plages horaires suivantes (du lundi au vendredi) :
Pour les secrétaires et la coordinatrice administrative : entre 08h30 et 16h00.
Pour les formateurs IFSI, IFAS et IFAP et les responsables pédagogiques : entre 08h00 et 18h00 du lundi au jeudi, et entre 08h00 et 17h00 les vendredis.
Pour la documentaliste : entre 07h45 et 15h15.
Pour la Direction : entre 08h00 et 18h00.
Il est rappelé que la plage horaire de pause déjeuner, prise entre 11h30 et 14h00 en fonction des postes, est obligatoire. Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre aux e-mails et appels en dehors de leurs plages horaires de disponibilité. Les salariés veilleront au respect de ces plages horaires. Les collègues des salariés en situation de télétravail prendront le relai du poste téléphonique de ces derniers pour la réception des appels externes. Les salariés en télétravail s’assureront du transfert de leur ligne téléphonique vers un collaborateur de même catégorie (secrétaire/documentaliste, formateur, direction) ou à défaut un poste de secrétaire présent ce jour-là. De plus, une organisation particulière est susceptible d’être mise en place par la direction.
5.3- Fréquence du télétravail
Le nombre de jours de télétravail est limité à
2 jours par mois, non consécutifs, en journée entière ou demi-journée, pour un salarié à temps plein.
Le temps de télétravail autorisé pour les salariés à temps partiel fait l’objet d’une proratisation en fonction de leur temps de travail effectif. Le report de ces journées de télétravail n’est pas autorisé d’un mois à l’autre.
Validation des demandes de jours en télétravail
Pour les missions compatibles avec le télétravail, le salarié devra avoir complété le tableau de planification des journées de télétravail idéalement quinze jours à l’avance et obtenu une acceptation expresse de son supérieur hérarchique au préalable. Les demandes devront tenir compte des conditions suivantes : - Pour les secrétaires : un collaborateur présent sur site chaque jour. - Pour les formateurs IFSI, IFAS et IFAP : un collaborateur présent sur site chaque jour par filière et par année. - Pour la documentaliste : pas d’apprenant présent sur le site. Le tableau de planification des journées de télétravail sera suivi par le responsable hiérarchique du salarié. Accessible à tous sur le réseau informatique partagé, il permettra à chaque collaborateur de planifier ses journées en télétravail en tenant compte des conditions précisées dans ce présent article. Enfin, chaque salarié devra renseigner les journées de télétravail effectuées lors du remplissage de sa «matrice horaire » mensuelle.
Formalisation du télétravail par écrit
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail dans le cadre du présent article 5 doit en faire la demande écrite (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines. Après vérification de l’éligibilité de la demande au regard des dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande. Celui-ci précise notamment :
Le lieu du télétravail ;
Les plages fixes pendant lesquelles le salarié en télétravail peut être contacté.
Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.
5.6- Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles applicables au sein de la structure. Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée en télétravail, sauf accord exprès du responsable hiérarchique. La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la structure. À l’occasion d’un entretien annuel, l’impact du télétravail sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ainsi que sur le fonctionnement de l’équipe, sera vérifié.
5.7- Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel
La participation du salarié à la communauté de travail et à la vie de la structure est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance. Le salarié s’abstiendra de poser ses journées de télétravail sur les réunions d’équipe ou de formation qui requièrent une présence physique obligatoire.
5.8- Changement de situation
En cas de changement de fonctions ou de service, un réexamen des conditions d’éligibilité au télétravail est effectué par le responsable hiérarchique concerné. Si ce dernier considère que les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies, il en informe le salarié et le service des ressources humaines. Les parties conviennent que le télétravail prend fin et ce changement de situation fera l’objet d’un courrier.
5.9- Réversibilité
La structure ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine, permettant au service des Ressources Humaines de préparer ce changement dans l’exécution du travail. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.
Article 6 – Equipements et frais liés au télétravail
6.1. Equipements – matériels
Le salarié doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.
La structure met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail lorsque le télétravail est habituel :
Un ordinateur portable et ses équipements (partagé pour les secrétariats) ;
Un accès à distance à ses applications de travail ;
Un outil de communication pour les réunions en visio, conférences, conversations téléphoniques et messages en interne/externes (ex : Teams …)
Une housse pour ordinateur portable.
Le salarié bénéficie d’un appui technique pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la structure.
Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la structure. Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la structure quant à l’utilisation des équipements précisés dans la Charte Informatique (en cours de mise à jour) Le matériel, mis à la disposition du télétravailleur par la structure et pour un usage strictement professionnel, reste la propriété de celle-ci. En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la structure n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que celle-ci a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.
6.2. Frais liés au télétravail
Le télétravail relevant de la prise d’initiative du salarié, et étant limité à deux jours par mois, l’employeur prend en charge les équipements, tel que prévu à l’article 6.1 ci-dessus. Aucun frais supplémentaire ne sera pris en charge par l’employeur. Tous les collaborateurs ont accès à un ordinateur portable qu’ils peuvent utiliser à des fins professionnelles à leur domicile. Le salarié n’est pas invité à utiliser son propre matériel informatique et aucune installation d’équipements informatiques au domicile n’est prévue dans ce présent accord.
Article 7 – Sécurité du lieu de travail et assurance
7.1. Sécurité du lieu de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur. A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques. Le salarié aménage son poste de travail de manière ergonomique. Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des Ressources Humaines toute modification d’adresse principale, conformément à son contrat de travail.
7.2. Assurance
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la structure de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (avant son premier jour de télétravail). Le salarié transmet à la structure une attestation d’assurance à jour de l’année en cours au service des Ressources Humaines. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.
7.3. Accidents sur le lieu de télétravail
Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la structure. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de la structure.
Article 8 – Autres droits et devoirs du télétravailleur
8.1. Droits individuels et collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de la structure, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. La structure veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies dans l’article 5.
8.2. Respect du règlement intérieur et de la Charte informatique
Les dispositions du règlement Intérieur et de la Charte informatique de la structure s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.
8.3. Obligation de confidentialité et protection des données
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la structure.
L’obligation de confidentialité est renforcée en situation de télétravail. Le salarié doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la structure ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la structure et ses apprenants. Tout vol, toute perte de données confidentielles, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la structure pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.
Article 9 – Dispositions finales
9.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 01er Juillet 2023.
9.2 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi composée de la déléguée syndicale, de l’attachée de direction en charge des Ressources Humaines, de la directrice des Instituts et de la directrice de l’AEHP se réunira en novembre 2023. Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion. Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion d’évaluation au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.
9.3 - Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, même non-signataires de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la structure ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la structure. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la structure, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord. Il est précisé qu’en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
9.4 – Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier. L’auteur de la dénonciation la déposera également sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
9.5 - Consultation et dépôt
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 30/06/2023. Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la structure. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de Montpellier. Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. Fait à Castelnau-le-Lez, le 30 Juin 2023 en quatre exemplaires.
