ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN D’EDVANCE
Entre :
La société
Edvance dont le siège social est situé au 22-30 avenue de Wagram 75008 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 829 997 600 représentée par XXX en sa qualité de XXX Relations Humaines, Santé et Sécurité et disposant de tout pouvoir pour la signature des présentes,
2.1Définition des acteurs PAGEREF _Toc173493926 \h 5 2.1.1 Direction PAGEREF _Toc173493927 \h 5 2.1.2Management PAGEREF _Toc173493928 \h 5 2.1.3 : Salarié PAGEREF _Toc173493929 \h 6 2.1.4 : Equipe Santé Sécurité au sein de la Direction des relations humaines, Santé et Sécurité (DRH2S) PAGEREF _Toc173493930 \h 7 2.1.5 : Professionnels de la prévention en matière de santé et de sécurité PAGEREF _Toc173493931 \h 7 2.1.6 : Direction des relations humaines (DRH2S) PAGEREF _Toc173493932 \h 8 2.1.7 : Représentants du Personnel PAGEREF _Toc173493933 \h 8 2.2Implication des acteurs dans l’appropriation des enjeux en matière de qualité de vie au travail…………………………………………………………………………………………………………. PAGEREF _Toc173493934 \h 9
Titre 2 : Qualité de vie et Relations dans le travail PAGEREF _Toc173493935 \h 9
Article 3 : L’entretien annuel, un temps privilégié PAGEREF _Toc173493936 \h 9
Article 4 : Autonomie et participation aux décisions PAGEREF _Toc173493937 \h 10
Article 5 : Adéquation entre les missions et les moyens mis à disposition PAGEREF _Toc173493938 \h 10
Article 6 : Relations au travail PAGEREF _Toc173493939 \h 11
6.1 Collectif de travail et projet d’équipe PAGEREF _Toc173493940 \h 11 6.2 Ecoute et respect PAGEREF _Toc173493941 \h 11 6.3 Convivialité PAGEREF _Toc173493942 \h 12
Titre 3 : Prévention des risques professionnels, psychosociaux, du harcèlement et des agissements sexistes PAGEREF _Toc173493943 \h 12
Article 8 : Prévention des Risques Psychosociaux (RPS) et prévention du stress PAGEREF _Toc173493945 \h 13
Article 9 : Prévention, identification et gestion des situations de harcèlement PAGEREF _Toc173493946 \h 14
9.1Prévention des situations de harcèlement PAGEREF _Toc173493947 \h 14 9.2Identification et gestion des situations de harcèlement ou d’agissement sexiste PAGEREF _Toc173493948 \h 15 9.3 Dispositif d’alerte et de réclamation PAGEREF _Toc173493949 \h 16
Titre 4 : Temps de travail, repos, congés et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc173493950 \h 17
Article 10 : Principes communs applicables en matière de temps de travail, repos et congés PAGEREF _Toc173493951 \h 17
Article 11 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc173493952 \h 17
Titre 5 : Dispositifs favorisant la conciliation entre vie professionnelle et personnelle PAGEREF _Toc173493953 \h 18
Article 12 : Signature de la Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie PAGEREF _Toc173493954 \h 18
Article 13 : Congés spéciaux pour événements personnels et familiaux PAGEREF _Toc173493955 \h 18
Article 14 : Congés d’ancienneté (ancienneté groupe et valorisation de l’expérience) PAGEREF _Toc173493956 \h 20
Article 24 : Groupe de travail Immobilier PAGEREF _Toc173493971 \h 25
Titre 9 : Dispositions finales PAGEREF _Toc173493972 \h 25
Article 25 : Durée et effet PAGEREF _Toc173493973 \h 25
Article 26 : Révision et dénonciation PAGEREF _Toc173493974 \h 25
Article 27 : Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc173493975 \h 26
PREAMBULE
Edvance souhaite valoriser l'importance d'ancrer une politique de qualité de vie au travail qui soit à la fois un levier d'engagement, de motivation et de fidélisation des salariés ainsi qu'un facteur d'attractivité et de performance de l’entreprise.
Les initiatives engagées par la Direction comme les demandes régulièrement adressées par les Organisations Syndicales visent à répondre à ces enjeux.
A travers le présent accord, les parties signataires entendent marquer leur attachement à l’importance accordée au bien-être des salariés au sein d’Edvance afin de continuer à faire de l’engagement de chacun un succès commun. Les mesures et dispositifs mis en place dans le présent accord mobilisent de nombreux acteurs qui contribuent à la mise en œuvre d’une démarche globale et proactive en matière de qualité de vie au travail.
Pour répondre à cet enjeu, cet accord se compose de deux parties :
La première partie aborde la qualité de vie au travail à travers les thématiques suivantes : - la santé et la sécurité ; - le repos et la déconnexion.
Considérant que l’égalité professionnelle, bien que partie intégrante de la qualité de vie au travail, rencontre des résonnances au sein de multiples thématiques d’entreprise qu’il convient d’aborder en profondeur, les parties décident d’en traiter la teneur au sein d’un accord dédié.
Enfin, et dans la perspective de donner une direction au présent accord entérinant leur volonté commune de s’engager pleinement dans la qualité de vie au travail, les parties s’entendent pour valoriser à travers cet accord un premier acte fort en signant la « Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie » de l’Observatoire de la qualité de vie au travail dès 2024. Cette charte, annexée au présent accord, traduit la volonté d’Edvance d’initier une véritable stratégie de la qualité de vie au travail sur laquelle elle entend communiquer au plus grand nombre.
Titre 1 : Définition et implication des acteurs en matière de qualité de vie au travail
Article 1 : Définition et enjeux
La qualité de vie au travail recouvre différentes dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations et contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Dans ce cadre, les parties s’accordent sur la nécessaire implication des différents acteurs dans une logique pluridisciplinaire.
Article 2 : Implication des différents acteurs
Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action de l’ensemble des parties prenantes, dans le respect des règles en vigueur, des rôles, compétences et prérogatives de chacun. Une implication managériale au plus haut niveau est considérée comme essentielle pour améliorer la Qualité de Vie au Travail.
2.1Définition des acteurs
2.1.1 Direction
La qualité de vie au travail des collaborateurs, source de performance et de réalisations personnelles et professionnelles, fait partie intégrante de la politique sociale d’Edvance. Une dynamique en ce sens est déclinée dans des conditions visant à un équilibre entre la performance et le développement de la qualité de vie au travail. Edvance veille notamment, par une communication interne adaptée, à donner du sens à son action et à ses décisions afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation.
Ainsi, la présentation des objectifs stratégiques à tous les collaborateurs et leur déclinaison au sein des équipes participe de cette exigence.
2.1.2Management
Acteur dans la mise en œuvre des valeurs et la réalisation des objectifs stratégiques d’Edvance, le manager agit et décide des actions relevant de son périmètre.
Le manager favorise l’écoute, le respect et le dialogue au sein de son équipe. Il doit être attentif à l’organisation et au contenu du travail des membres de son équipe, ainsi qu’à leurs conditions de travail. Il doit disposer à cette fin des moyens nécessaires à son action.
Chaque manager est un acteur déterminant de la qualité de vie au travail en favorisant notamment le développement du droit d’expression dans son équipe. Le manager est le mieux placé pour renforcer le collectif par la mise en place d’actions favorisant le dialogue et visant à une meilleure qualité du travail.
Chaque fois que nécessaire, les managers sont sensibilisés et formés aux pratiques favorisant la qualité de vie au travail.
Plusieurs attributions et missions des managers peuvent favoriser le bien-être au travail, et notamment :
L’organisation du collectif de travail ;
L’accompagnement et l’écoute de ses collaborateurs au quotidien ;
La gestion et régulation de la charge de travail entre les membres de l’équipe ;
La communication au sein et entre les membres de l’équipe ;
Le développement des compétences des membres de l’équipe ;
L’information descendante et ascendante.
Ces attributions et ces missions doivent constituer le socle d’un management bienveillant qui permette de concilier bien-être des salariés et efficience de l’activité en les considérant comme les parties d’un même tout.
Pour ce faire, Edvance accompagne, par la formation, la communication et la sensibilisation, les managers depuis leur prise de fonction et tout au long de leur parcours managérial.
Les parties soulignent l’importance du rôle du manager de proximité, particulièrement au sein d’organisations matricielles ou fonctionnelles. Son action doit permettre une bonne articulation des projets collectifs et individuels, en donnant du sens au travail tout en clarifiant les rôles de chacun sans laisser le salarié seul face à d’éventuelles difficultés ou « signaux faibles » qu’il aurait pu identifier.
Par ailleurs, Edvance reconnait les qualifications permettant le plein exercice de la fonction de manager. Le manager doit pouvoir refuser d’agir si les décisions mettent en cause la dignité, la santé des salariés ou même l’avenir de l’entreprise, conformément par ailleurs au Code d’éthique et conformité du groupe. Plus généralement, Edvance informe et sensibilise les salariés et tout particulièrement les managers en matière de lutte contre toute forme de discriminations.
2.1.3 : Salarié
Chaque salarié, quel que soit son positionnement, contribue à la qualité de vie au travail au quotidien tant pour lui-même, qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive. Cette exigence doit être réciproque entre tous les acteurs.
Il signale aux acteurs de son choix (manager, RH, représentants du personnel, acteurs en matière de santé-sécurité, équipe associée au dispositif d’écoute et d’accompagnement, référent Edvance dans le cadre du dispositif d’alerte) les situations individuelles ou collectives à risque dont il a connaissance ; il ne pourra lui être reproché une telle initiative, sauf en cas d’abus. Le droit d’expression fait partie intégrante de la qualité de vie au travail.
Dans les mêmes conditions, il ne peut être reproché au salarié de s'être adressé directement aux services publics (justice, défenseur des droits, etc.) sans avoir préalablement agi en interne.
Plus globalement, les salariés disposent d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions et l’organisation de leur travail (charges de travail, pratiques professionnelles, environnement de travail, aménagement de postes…). Le droit d’expression peut permettre également de partager les bonnes pratiques.
L’expression des salariés sur leur travail doit permettre d’améliorer la qualité du travail. L’expression des salariés est ainsi au cœur de la démarche car chacun peut et doit y contribuer dans le cadre d’une démarche participative privilégiant le dialogue et les échanges, source de performance individuelle et collective.
2.1.4 : Equipe Santé Sécurité au sein de la Direction des relations humaines, Santé et Sécurité (DRH2S)
La DRH2S définit notamment les politiques en matière de prévention de la santé et sécurité au travail. Elle opère notamment une coordination adaptée entre les professionnels visés à l’article 2.1.5 du présent accord et doit disposer des moyens nécessaires à son action.
2.1.5 : Professionnels de la prévention en matière de santé et de sécurité
Les professionnels de la santé et de la sécurité au travail constituent des acteurs clés ; ils ont notamment un rôle d’alerte et d’orientation auprès des autres acteurs.
Les dispositions ci-après sont appliquées dans le respect des organisations existantes dans le cadre du Service de santé au travail Edvance ou au sein des services inter-entreprises. Il est précisé que les dispositions de l’article L1110-4 du Code de la santé publique sont applicables à l’ensemble des professionnels de santé visé ci-après. Ces dispositions visent notamment le droit au respect de la vie privée.
Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié pour conseiller les salariés rencontrant des difficultés au travail, qu’elles soient d’ordre professionnel ou personnel. Le médecin du travail relaie notamment auprès de la direction et, dans le strict respect du secret médical, les problèmes relevant d’une dégradation des conditions de vie au travail qu’il aura détectés.
Il est associé à l’ensemble des démarches collectives visant la prévention des risques pour la santé des salariés. Il est également force de propositions auprès de la Direction et assure la coordination technique des équipes d’écoute et d’accompagnement et des équipes médico-sociales. Il exerce son activité dans le cadre d’une stricte indépendance à l’égard des différentes parties prenantes au sein de l’entreprise.
L’infirmier (e) de santé au travail dans les établissements où il ou elle est présent(e), a un rôle de soignant(e), d’accueil et d’écoute. Il est souvent le premier à accueillir les salariés au sein d’un service de santé.
L’assistant(e) social(e), est à la disposition des salariés qui rencontrent des difficultés dans leur vie notamment personnelle pour les écouter, les conseiller et les orienter, en cas de besoin, vers les autres acteurs. Il ou elle a un rôle de conseil, d’alerte sur les situations individuelles, de soutien et d’aide. Il ou elle agit sur les questions d’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
Le service d’écoute et soutien (entreprise Pros-consulte : 0800 30 40 40) propose aux salariés ainsi qu’à leur famille de contacter à ce numéro des psychologues qui se tiennent à leur disposition, en cas de difficultés personnelles ou professionnelles dans la vie du salarié. Ce numéro, accessible 24h/24 et 7 jours/7, offre la possibilité d’échanger avec un interlocuteur dans une langue étrangère.
Le responsable de la Santé/Sécurité au Travail (préventeur) est le garant de l’efficacité de l’évaluation des risques sur son périmètre de responsabilité. Il assure sa réactualisation en tant que de besoin en s’inscrivant systématiquement dans une démarche préventive. Il est associé à toute réflexion pluridisciplinaire portant sur la prévention des risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail.
2.1.6 : Direction des relations humaines (DRH2S)
La Direction des relations humaines (DRH2S) définit et met en œuvre une politique RH en cohérence avec les axes stratégiques d’Edvance. Elle accompagne notamment les managers dans la mise en œuvre des actions en faveur du maintien et du développement des compétences des collaborateurs, en disposant des moyens nécessaires adaptés à son action.
Chaque membre de la fonction RH est un conseil pour le manager dans l’accompagnement de ses équipes. La Direction des relations humaines contribue par ailleurs à l’identification d’éventuelles situations à risques en coordination avec le management, les professionnels de la sécurité et santé au travail, les représentants du personnel et les salariés. Elle est notamment associée à la mise en œuvre des dispositifs d’écoute et d’accompagnement et à l’identification de mesures de protection adaptées en fonction des situations identifiées en relation avec les acteurs concernés.
2.1.7 : Représentants du Personnel
Les représentants du personnel participent activement à la politique de prévention des risques et contribuent à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salariés. Le CSE, notamment à travers sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), a pour mission de contribuer à la protection de la santé, de la sécurité, à l’amélioration des conditions de travail des salariés et de veiller au respect des prescriptions légales et réglementaires en ces matières. Les représentants du personnel portent notamment à la connaissance du management, des professionnels de santé ou membre de la Direction des Relations Humaines, Santé et Sécurité (DRH2S), les situations de salariés en difficultés dont ils ont connaissance. Ils peuvent aussi exercer leur droit d’alerte, selon les conditions et modalités prévues par les dispositions légales applicables. Le CSE, le cas échéant, adresse par des « remontées terrains » des sujets tenant à la qualité de vie au travail des collaborateurs. Les Organisations Syndicales sont force de propositions. Elles participent à la négociation, au suivi et à l’application des accords collectifs. Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail. La R2C regroupant des élus des maisons mères est également un acteur important de la qualité de vie au travail des collaborateurs.
2.2Implication des acteurs dans l’appropriation des enjeux en matière de qualité de vie au travail
La mise en œuvre des actions associées à la qualité de vie au travail suppose la poursuite et le développement d’initiatives en matière de formation et de sensibilisation des différents acteurs visant différentes thématiques (développement managérial, conduite d’entretiens, gestion et accompagnement du changement, prévention des risques psychosociaux notamment).
Titre 2 : Qualité de vie et Relations dans le travail
Chaque salarié contribue à la performance de l’entreprise réalisée dans des conditions de sûreté et de sécurité répondant aux exigences des activités d’Edvance. Sa place dans l’organisation et son périmètre de responsabilité doivent être clairement identifiés. Chaque poste doit faire l’objet d’une description, qui figure a minima dans le support d’entretien annuel ou le cas échéant dans une fiche de poste. Cette description insérée dans le support d’entretien annuel est réexaminée chaque année et modifiée le cas échéant pour tenir compte d’éventuelles évolutions.
Chaque salarié doit avoir une connaissance précise de ses missions, des moyens et des procédures internes en vigueur nécessaires à leur réalisation. La communication réalisée par la Direction et le management de proximité doit par ailleurs permettre une bonne compréhension de la stratégie de l’entreprise et de l’évolution de son environnement.
Article 3 : L’entretien annuel, un temps privilégié
L’entretien annuel est un moment d’échanges qui permet au manager et au salarié de faire le point sur la contribution de ce dernier à la réalisation des objectifs de son entité. Il doit être un moment privilégié pour faire un point détaillé sur les missions permanentes du poste, les objectifs de l’année et la réalisation de ces derniers. L’entretien annuel ne se substitue pas pour autant aux relations quotidiennes d’un responsable avec chacun de ses collaborateurs.
L’évaluation dans le cadre de l’entretien ne doit pas se limiter à une simple constatation de l’atteinte ou non des résultats mais elle doit tenir compte du travail réel effectué en y intégrant les aléas subis par le salarié, les solutions apportées et les moyens mis effectivement à sa disposition pour l’exécution de sa mission. L’entretien est aussi l’occasion d’évaluer les compétences du salarié et d’examiner ses souhaits d’évolution et son plan de développement individuel (entretien professionnel). Il permet également pour chaque salarié de s’exprimer sur sa rémunération.
L’entretien annuel est réalisé par le responsable hiérarchique du salarié qui pourra solliciter l’avis du responsable fonctionnel et/ou du responsable du projet, lorsqu’ils existent.
En cas notamment de désaccord quant au contenu de l’entretien, un entretien avec le/la RH de l’entité est organisé à la demande du collaborateur ou du manager selon la situation.
L’entretien annuel présente un caractère obligatoire et doit être organisé dans des conditions compatibles avec son bon déroulement. Dans le cas où aucun entretien annuel n’aura été organisé, le salarié dispose de la faculté de solliciter directement ou par l’intermédiaire du/de la RH de l’entité, la tenue de cet entretien.
Article 4 : Autonomie et participation aux décisions
La connaissance par le salarié de son périmètre de responsabilité, de ses interfaces, de ses clients et de sa ligne hiérarchique est une condition nécessaire de son autonomie au sein d’Edvance. Le manager veillera à une bonne adéquation entre le niveau de compétences, de responsabilités et l’autonomie des membres de son équipe en s’assurant qu’aucun collaborateur ne soit en situation de prendre des décisions qui excèderaient son périmètre de responsabilités. L’organisation du travail doit par ailleurs limiter au maximum les dysfonctionnements qu’ils soient d’ordre technique, organisationnel ou administratif. En cas de dysfonctionnement, la hiérarchie recherchera une solution en s’appuyant sur un travail d’équipe et d’écoute du terrain. L’autonomie et la prise d’initiatives sont source d’enrichissement et de développement individuel et contribuent à la performance de l’entreprise. Néanmoins le développement de l’autonomie ne doit pas avoir pour conséquence de mettre le salarié en difficulté et doit être mis en œuvre dans des conditions compatibles avec les exigences d’Edvance en matière de sûreté et de sécurité.
Article 5 : Adéquation entre les missions et les moyens mis à disposition
A chaque niveau de l’organisation, le manager doit s’assurer que les membres de son équipe disposent des compétences et moyens adaptés pour remplir leurs missions, dans le respect des règles en vigueur, notamment celles relatives à la durée du travail.
Edvance développe et met en œuvre des actions de formation et parcours professionnels constituant un facteur de réalisation des objectifs de maintien et développement des compétences des collaborateurs.
Article 6 : Relations au travail Les parties soulignent l’importance de la qualité des relations de travail avec la hiérarchie et entre collègues, laquelle contribue largement à l’engagement et à la motivation au travail.
6.1 Collectif de travail et projet d’équipe
Le collectif de travail est un groupe de salariés, avec sa diversité, qui travaille en vue d’atteindre un résultat donné, dans le respect de chacun et des règles en vigueur. Les parties affirment leur volonté de promouvoir le collectif de travail et ainsi de valoriser l’esprit d’équipe. Dans ce cadre, l’utilisation des technologies de l’Information et des communications doit être régulée afin d’éviter une déshumanisation des rapports entre collègues et avec le management. Cette régulation passe notamment par :
la proximité, l’écoute et le dialogue, quelle que soit la localisation des salariés, notamment lorsqu’ils travaillent chez des clients ;
la dimension humaine des équipes de travail, permettant ainsi de fixer et partager des objectifs collectifs d’équipe ; les objectifs collectifs peuvent dépasser le périmètre des services et privilégier leur réalisation/appréciation au périmètre d’un projet.
Les parties insistent sur la nécessité de développer les réunions d’équipe pour fixer et partager les objectifs collectifs mais aussi pour échanger sur le vécu au travail de chacun des membres de l’équipe.
Par ailleurs, au sein d’Edvance, l’accent est particulièrement porté sur les projets d’équipes qui consistent à décliner au sein de chaque équipe par le biais d’une feuille de route définie collectivement, les objectifs et priorités stratégiques présentés annuellement par la Direction. L’élaboration des projets d’équipes est un moment privilégié et inclusif qui a lieu chaque année et qui permet d’aborder au sein des équipes les rites et les rythmes. Il est l’occasion et l’opportunité pour tous de dresser un bilan de l’année passée, de s’exprimer librement et collectivement au sein de son équipe afin de réfléchir et d’arrêter ensemble les actions à déployer pour l’année à venir.
Enfin, une attention particulière est accordée à l’aménagement d’espaces de convivialité et de confidentialité favorisant un temps de rencontre informelle entre le management et les collaborateurs, mais également entre collègues de travail. Le service Immobilier et environnements de travail participe activement à l’amélioration continue des conditions de travail des collaborateurs sur les différents sites. En outre, une commission Restauration et un groupe de travail immobilier composés de membres élus au CSE et pilotés par ledit service et la DRH2S ont été créés en 2024.
6.2 Ecoute et respect
L’écoute et le respect constituent des valeurs fondamentales de la Société. Chaque salarié, quel que soit son positionnement dans l’entreprise, doit être porteur de ces valeurs à travers son comportement, ses attitudes, et ses relations interpersonnelles dans les mêmes conditions que celles visées à l’article 2.1.3.
L’organisation du travail au sein des équipes, notamment à travers une répartition adaptée de la charge de travail, doit garantir au manager suffisamment de disponibilité pour écouter les membres de son équipe. Si l’écoute représente un investissement temporel important, elle contribue aussi à une meilleure cohésion de l’équipe et un renforcement du collectif. Chaque salarié doit aussi à son niveau écouter l’autre et contribuer ainsi à prévenir toute forme d’isolement sur le lieu de travail. Le respect s’exprime notamment à travers l’application des principes de politesse envers autrui (quel que soit son positionnement hiérarchique). Le respect permet aussi d’instaurer un dialogue constructif où chacun peut exprimer son point de vue. Ce respect s’exprime à l’égard de toute personne présente au sein des établissements quelle que soit leur situation contractuelle.
6.3 Convivialité
Par le présent accord, les parties ont souhaité mettre l’accent sur l’importance de rendez-vous collectifs et réguliers incluant l’ensemble des collaborateurs et la Direction permettant de célébrer différentes réussites et de favoriser les échanges et les rencontres au sein du collectif Edvance. Ces rendez-vous pourront prendre différentes formes allant de la célébration annuelle de vœux à des rencontres pouvant être plus informelles, l’objectif recherché étant de favoriser une cohésion d’entreprise et un sentiment fort d’appartenance.
Titre 3 : Prévention des risques professionnels, psychosociaux, du harcèlement et des agissements sexistes
Chaque salarié doit avoir la possibilité de s’exprimer au sein de l’entreprise sur le contenu de son travail, son développement personnel, ses conditions de travail ainsi que sur ses relations avec sa ligne hiérarchique ou avec ses collègues notamment au sein de son équipe. En cas de difficulté, il doit pouvoir s’ouvrir auprès d’une personne de confiance ou en priorité auprès de sa hiérarchie, de la fonction RH, des personnels de santé ou des représentants du personnel. En complément et dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux, Edvance propose régulièrement des sensibilisations « équipiers bienveillants ». L’objectif de ces sensibilisations est de permettre aux collaborateurs qui le souhaitent d’être des relais sur le terrain afin d’orienter les collaborateurs qui les sollicitent vers les acteurs et dispositifs décrits dans l’article 2.1.5.
Distinctement, les parties entendent rappeler que le harcèlement, la violence au travail, toute discrimination et tout agissement discriminatoire et notamment sexiste sont prohibés. Elles rappellent également que deux référents (un/une référent(e) élu(e) au CSE, un/une référent(e) au sein de la DRH2S) agissements sexistes et harcèlement se tiennent à disposition de l’ensemble des collaborateurs sur ces sujets.
Article 7 : Prévention des Risques Professionnels
La prévention des risques professionnels est une démarche qui porte sur la sécurité et la santé au travail. L’amélioration des conditions de travail et la prévention des risques professionnels ainsi que l’identification et le traitement des situations à risque permettent d’améliorer la qualité de vie au travail et contribuent à la prévention des risques professionnels. A ce titre, la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) est un acteur clé et participe activement aux actions de prévention et d’amélioration.
Article 8 : Prévention des Risques Psychosociaux (RPS) et prévention du stress
Le développement de la qualité de vie au travail implique une prise en compte de la possibilité que surviennent des risques psychosociaux définis comme l’ensemble des risques découlant de l’influence du contexte humain, organisationnel, social et technique du travail sur la santé physique et psychologique des salariés. L’ensemble de ces risques est repris et classé dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) revu chaque année par la DRH2S, en collaboration avec les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT). Il vise à identifier clairement chacun de ces risques et à proposer des actions permettant de les réduire au maximum. Ce document est à la disposition de l’ensemble des collaborateurs via un QR Code dédié sur les panneaux d’affichage et sur l’intranet de l’entreprise.
Par ailleurs, la définition suivante est rappelée : « un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face». Le stress peut également trouver ses origines à l’extérieur du cercle professionnel. En tout état de cause, il est observé que les répercussions d’une « exposition prolongée au stress peuvent réduire l’efficacité au travail et causer des problèmes de santé ».
Afin de prévenir et sensibiliser aux risques psycho-sociaux, Edvance encourage l’ensemble des collaborateurs à suivre la sensibilisation « équipiers bienveillants » en la rendant accessible à tous sur simple inscription. L’objectif de cette démarche est de contribuer à rendre les salariés acteurs d’une vigilance partagée la plus large possible et attentifs à la réalité de ces risques.
Par ailleurs, il est convenu entre les parties que la Direction communiquera chaque année aux élus, à raison de 2 fois par an (au moment de l’établissement du bilan social et lors de la 3ème réunion de la CSSCT annuelle) le taux d’absentéisme ventilé par absences liées à une maladie, congés liés à un décès, absences liées à l’hospitalisation d’un proche.
Article 9 : Prévention, identification et gestion des situations de harcèlement
Il est rappelé que « le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables. »
Au-delà d’éventuelles sanctions disciplinaires, les parties conviennent de mener des actions de prévention et de sensibilisation adaptées.
La remontée de situations de harcèlement supposées ou connues intervient auprès de la DRH2S, garant du respect de la procédure.
9.1Prévention des situations de harcèlement
Les parties conviennent de poursuivre le déploiement d’actions d’information et de sensibilisation afin de prévenir les situations de harcèlement au travail.
L’ensemble des salariés est informé des règles éthiques appliquées au sein d’Edvance.
En outre, les parties s’accordent pour encourager l’ensemble des managers et l’équipe de la DRH2S à suivre la sensibilisation « équipiers bienveillants ».
La prévention des situations de harcèlement est renforcée par les mesures visant à améliorer l’organisation, les processus, les conditions et l’environnement de travail et à donner à tous les acteurs de l’entreprise des possibilités d’échanger à propos de leur travail.
Par ailleurs, chaque année, la Direction s’engage à communiquer de façon régulière sur les écrans dédiés, le nom des interlocuteurs à contacter en cas de situation avérée ou ressentie de harcèlement.
Enfin, une fois par an, une communication sera réalisée à l’attention de tous les collaborateurs sur les résultats du Rapport Ethique & Conformité (recensant les alertes concernent les faits de harcèlement, discrimination ou les faits contraires au Code de Conduite du Groupe : corruption, conflit d’intérêts, mais également les fraudes qui auraient été détectées (vols, falsifications de documents ou de signatures, fraudes CFSI, dépenses sans rapport avec l’activité professionnelle…)). L’objectif de cette communication est d’encourager et de normaliser la prise de parole sur ces thèmes au sein de l’entreprise. Un bilan des résultats de ce rapport sera également annuellement présenté en CSE.
En tout état de cause, il est rappelé que le parcours intégration de tout nouvel arrivant propose une sensibilisation Ethique & Conformité reprenant et mettant en exergue les valeurs du groupe et de l’entreprise et notamment celle du respect d’autrui. Cette sensibilisation présente également le processus d’alerte interne en la matière et ses modalités d’activation.
9.2Identification et gestion des situations de harcèlement ou d’agissement sexiste
Le harcèlement peut être moral ou sexuel. Les définitions légales associées sont rappelées en annexe du règlement intérieur en vigueur au sein de l’entreprise. L’agissement sexiste est « un agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Le harcèlement tout comme l’agissement sexiste peuvent être exercés par la hiérarchie, par un collègue, par un salarié à l’encontre de sa hiérarchie ou par un tiers.
Le diagnostic d’un cas de harcèlement s’établit au regard d’éléments objectifs en tenant compte de sa définition légale.
Les situations présumées de harcèlement ou d’agissement sexiste devront être examinées en respectant les principes suivants :
disposer d’informations détaillées et étayées ;
engager dans les meilleurs délais une enquête suite à une plainte ou une alerte, en garantissant une écoute impartiale et un traitement équitable des différentes parties impliquées ;
ne pas organiser de confrontation entre la victime et l’auteur présumés ;
garantir la discrétion lors de la gestion de cette situation ;
respecter l’anonymat de toutes les informations divulguées aux tierces personnes.
La victime présumée peut bénéficier à tout moment d’un soutien au plan médical et psychologique auprès du service de santé au travail ou du consultant écoutant dans le cadre du dispositif d’écoute et d’accompagnement. L’auteur présumé peut le cas échéant bénéficier des mêmes actions de soutien, considérant que les faits qui lui sont reprochés peuvent ne pas être avérés.
Le salarié qui s’estime victime d’actes constitutifs de harcèlement au travail ou d’agissement sexiste peut s’adresser à ses interlocuteurs habituels que sont la ligne managériale, la fonction RH, les acteurs de la santé ou les représentants du personnel et en particulier le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes auprès du CSE.
Par ailleurs, un dispositif dédié est mis en œuvre au sein de la DRH2S d’Edvance. Le référent désigné prend contact avec la victime présumée et lui propose un entretien, en vue de formaliser :
la description précise des faits dont il estime être la victime, leur date et lieu ;
les éventuels témoins de ces faits et leur identité ;
l’identité de la ou des personnes qui seraient impliquées.
Le salarié peut se faire accompagner lors de cet entretien par un représentant du personnel et en particulier par le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes auprès du CSE.
La Direction prend les mesures nécessaires afin de soustraire la victime présumée à tout risque de renouvellement éventuel de tels faits. Au terme de l'enquête, la Direction reçoit tour à tour le plaignant et la personne mise en cause pour leur faire part des conclusions de l’enquête. Durant cette enquête, les mesures prises doivent permettre de garantir la protection tant de l’émetteur que des personnes mises en cause.
S’il est considéré au terme de l’enquête interne qu’il y a eu harcèlement :
des mesures disciplinaires sont prises à l’égard du ou des auteur(s) ;
la victime bénéficie d’un soutien et, si nécessaire, d’une aide à son maintien dans son emploi, à son retour dans l’emploi ou à sa réinsertion ;
des mesures d’accompagnement pour les personnes concernées, pourront être mises en œuvre, notamment par le biais du dispositif d’écoute et d’accompagnement et tout particulièrement par le service de santé au travail et le consultant écoutant.
La Direction se réserve par ailleurs le droit d’engager d’éventuelles sanctions disciplinaires si les conclusions de l’enquête qui aura été menée mettent en lumière le cas d’allégations mensongères délibérées.
L’enquête menée et ses éventuelles conséquences ne sont en aucun cas incompatibles avec la mise en œuvre d’actions judiciaires.
9.3 Dispositif d’alerte et de réclamation
Tout salarié doit pouvoir faire état et porter à la connaissance de l’entreprise des événements discriminatoires (discrimination, agissement ou harcèlement discriminatoire).
Les parties rappellent que de telles situations peuvent remonter par les voies normales et habituelles que sont les lignes hiérarchiques, fonctionnelles, relations humaines, représentants du personnel et notamment le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes auprès du CSE, voire les voies judiciaires. Ces réclamations peuvent également être portées à la connaissance du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein de la DRH2S.
Il existe, par ailleurs, une plateforme Ethique & Conformité (https://www.bkms-system.com/bkwebanon/report/clientInfo?cin=5edf6&c=-1&language=fre) de recueil et de traitement des alertes ouverte à tous. Chaque collaborateur peut ainsi déclarer et remonter toute situation de harcèlement anonymement. Afin d’avoir un meilleur suivi des signaux faibles, Edvance concatène toutes les presqu’alertes rencontrées durant l’année dans le cadre du dispositif Ethique & Conformité. Cette possibilité est aussi ouverte à des tiers, témoins de telles situations. Ce dispositif de traitement des réclamations et d’alerte est interne à Edvance, centralisé et complémentaire aux voies de recours précitées et soumis à autorisation de la CNIL. Cette procédure protège l’émetteur, mais aussi la ou les personne(s) incriminée(s) contre la diffamation.
Titre 4 : Temps de travail, repos, congés et droit à la déconnexion
Article 10 : Principes communs applicables en matière de temps de travail, repos et congés
Les règles relatives au temps de travail, congés et repos sont fixées au sein d’Edvance conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables dont notamment les dispositions des accords d’entreprise en vigueur. Chaque collaborateur bénéficie des droits à congés et repos déterminés conformément aux dispositions précitées.
Il est rappelé la nécessité de respecter les impératifs de repos suivants (sauf dérogation spécifique déterminée conformément aux dispositions légales et le cas échéant dans les conditions fixées par accord d’entreprise) :
un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux jours de travail ;
un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.
L’effectivité du droit au repos quotidien et hebdomadaire doit être assurée pour l’ensemble des collaborateurs. A cet égard le dispositif SIRH de gestion des temps a pour objet d’assurer notamment un suivi des temps de repos dans tous les établissements. Cet outil permet ainsi au manager de visualiser au périmètre de son équipe les plannings, congé et temps de repos de manière à favoriser une bonne organisation et répartition de la charge de travail au sein de l’équipe.
Article 11 : Droit à la déconnexion
Afin de garantir que l’utilisation des outils de communication ne contrevienne pas aux périodes de repos, y compris les périodes non travaillées des salariés à temps partiel, et soit compatible avec l’équilibre nécessaire entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés, les parties ont fixé, dans les accords collectifs en vigueur relatifs au temps de travail des salariés au forfait jours et en décompte horaire, des moyens spécifiques à l’exercice du droit à la déconnexion et notamment la désignation d’un référent déconnexion au sein de la DRH2S. De ce fait, les parties renvoient audits accords au sujet du déploiement au sein d’Edvance du droit à la déconnexion.
Toutefois, pour sensibiliser le plus grand nombre à l’exercice de ce droit, les parties conviennent que la Direction étudiera la possibilité de déployer des outils numériques permettant aux salariés de prendre la mesure de leurs temps de connexion/déconnexion.
Titre 5 : Dispositifs favorisant la conciliation entre vie professionnelle et personnelle
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise.
Les dispositions ci-après visent à la mise en œuvre d’actions permettant de prendre en compte dans le respect des besoins d’Edvance, les projets, situations et contraintes personnelles des salariés au cours de leur carrière. Les dispositifs visés ci-après contribuent à favoriser l’équilibre et la conciliation entre vie professionnelle et personnelle.
Article 12 : Signature de la Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie
La Direction et les organisations syndicales se sont entendues pour prendre l’engagement fort de signer en 2024 la « Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie » dont l’objectif est de promouvoir une culture managériale plus respectueuse de la vie personnelle de tous les salariés. En signant cette Charte, Edvance prend un engagement au plus haut niveau en faveur d’une culture managériale qui facilite l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Elle entend également faciliter l’expression des salariés, femmes et hommes, qui souhaitent une organisation du travail plus souple et plus respectueuse de leurs contraintes personnelles et familiales grâce à la communication interne des engagements souscrits.
La signature de cette Charte fera l’objet d’une communication dédiée en interne et constituera une feuille de route dans le cadre de l’ensemble des réflexions qui seront menées autour de la qualité de vie au travail au sein d’Edvance, en particulier dans les échanges qui ont lieu au sein du groupe de travail QVT+.
Article 13 : Congés spéciaux pour événements personnels et familiaux Les congés pour événements personnels et familiaux doivent être pris dans la période où l'événement se produit, mais pas nécessairement le jour même, à l'exception :
du congé de naissance ou d'adoption qui doit être inclus dans une période de 15 jours entourant (avant ou après) la date de naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant en cas d’adoption ;
du congé mariage ou PACS du salarié qui doit être pris dans les 3 mois suivant la date du mariage civil/PACS ou au moment de l’éventuel mariage religieux, étant précisé que les jours pour les événements familiaux alloués dans le cadre d’un mariage ou d’un PACS ne peuvent se cumuler au cours d’une même année civile.
Il s’agit d’autorisations d’absences exceptionnelles non déductibles des congés et n’entraînant pas de réduction de salaire. Les bénéficiaires de ces congés spéciaux doivent en produire les justificatifs utiles. L'attribution de congés spéciaux est limitée aux événements personnels et familiaux visés ci-après étant précisé que les jours octroyés sont des jours ouvrés :
Nature de l’événement
Nombre de jours octroyé
Se marier ou conclure un pacte civil de solidarité (PACS) 6 jours Se marier à la suite d’un PACS avec la même personne 3 jours Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en cas d’adoption 4 jours consécutifs ou non Assister au mariage d’un enfant y compris l’enfant du conjoint/concubin attesté ou pacsé
2 jours PACS d’un enfant y compris l’enfant du conjoint/concubin attesté ou pacsé
2 jours Assister aux obsèques de son conjoint, de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS), ou de son concubin
6 jours Assister aux obsèques d’une personne à la charge effective et permanente du salarié, âgée de moins de 25 ans
12 jours Assister aux obsèques d’un de ses enfants y compris l’enfant du conjoint/concubin attesté ou pacsé 10 jours portés à 12 jours si l’enfant a moins de 25 ans ou s’il était lui-même parent Assister aux obsèques de son père ou de sa mère ou du tuteur légal ayant élevé le salarié
4 jours Assister aux obsèques des petits-enfants (y compris les petits-enfants du conjoint/concubin attesté ou pacsé) et des grands parents en ligne directe, d’un frère ou d’une sœur
3 jours Assister aux obsèques d’un beau-frère, belle-sœur, étant précisé que la situation d’alliance vise le PACS et le mariage
2 jours Assister aux obsèques d’un gendre, d’une belle-fille, d’un beau-père, d’une belle-mère étant précisé que la situation d’alliance vise le PACS et le mariage
3 jours Assister aux obsèques d’un oncle ou d’une tante en ligne directe ou des grands-parents par alliance (Mariage et PACS)
1 jour Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant 2 jours
En cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, en plus du congé pour assister aux obsèques, à un congé de deuil de 8 jours ouvrés qui peuvent être fractionnés dans les conditions règlementaires. Le salarié informe l’employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d’absence. Le congé de deuil peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant. Si le décès du conjoint ou d’un ascendant ou d’un descendant au 1er degré intervient pendant que le salarié est en déplacement en France ou à l’étranger, l’entreprise prend en charge les frais de déplacement des salariés en mission en France ou à l’étranger dans les mêmes conditions que pour un voyage de détente (article 11.4 de la convention collective).
Article 14 : Congés d’ancienneté (ancienneté groupe et valorisation de l’expérience)
Les parties souhaitent valoriser deux types d’ancienneté au sein d’Edvance : l’ancienneté au sein du groupe ou de l’entreprise mais également l’ancienneté entendue au sens de l’expérience professionnelle développée au sein de son métier. Cette ancienneté sera considérée annuellement à la date d’ouverture de la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, soit le 1er juin. A cette date, pour les salariés éligibles, il sera accordé :
1 jour à partir de 2 ans d’ancienneté ou à partir d’1 an d’ancienneté pour les salariés de 50 ans et plus ;
2 jours à partir de 5 ans d’ancienneté, portés à 3 jours si le salarié est âgé de 40 et plus ;
3 jours à partir de 10 ans d’ancienneté, portés à 4 jours si le salarié est âgé de 45 et plus ;
4 jours à partir de 15 ans d’ancienneté.
Les congés d’ancienneté sont attribués indépendamment de l’application des stipulations relatives aux congés pour évènements familiaux et sont ajoutés au droit annuel à congés payés lorsque le salarié atteint l’ancienneté requise.
Article 15 : Engagement citoyen
Considérant que l’engagement citoyen participe à l’équilibre des temps professionnel et personnel, offre un espace supplémentaire d’accomplissement, de reconnaissance et d’acquisition de compétences les parties conviennent de faciliter l’engagement citoyen de ses salariés. Les salariés souhaitant effectuer un service civique, réservistes, volontaires de la sécurité et de la protection civile, élus locaux ou nationaux, sont encouragés à échanger avec leur manager afin de concilier au mieux leur engagement avec les besoins de service de la direction. Les parties conviennent que les dispositions légales prévues par le Code du travail sur l’engagement citoyen seront communiquées dans l'espace Edvance.
Les parties rappellent, par ailleurs, que le FAPE (qui agit pour l’emploi et l’insertion socio-professionnelle des personnes en difficulté – Fonds géré collégialement par les entreprises du groupe EDF et les organisations syndicales) et par la Fondation EDF (mécénat de compétences, Téléthon…) a vocation à soutenir des projets associatifs ayant un impact local, durable et positif sur la société permettant d’encourager l’engagement des collaborateurs. A ce titre, la Direction s’engage à se rapprocher du FAPE afin de permettre aux collaborateurs d’Edvance de participer aux actions qu’il propose.
Article 16 : Solidarité entre collègues et dons de jours de congés
Les organisations syndicales ont fait part de leur souhait qu’Edvance puisse mettre en œuvre un dispositif dédié permettant aux collaborateurs qui le souhaiteraient de faire un don de jours de repos au profit d’un ou plusieurs de leurs collègues de travail confrontés à l’une des situations visées dans le cadre du présent accord.
Edvance a accepté et accompagné cette demande qui réaffirme des valeurs de solidarité et d’entraide unissant les salariés.
Les dispositions ci-après s’inscrivent dans le cadre de l’application des dispositions légales en vigueur (loi « MATHYS » n°2014-459 du 9 mai 2014 et de la loi n° 2018-84 publiée au JO du 13 février 2018).
En outre, l’accord collectif en vigueur relatif au Compte Epargne-Temps (article 7) prévoit un abondement de 25% de la part d’Edvance lorsqu’un salarié souhaite débloquer des jours épargnés dans son CET aux fins de dons à un collègue.
Article 17 : Congés légaux spécifiques – rappels
Pour tenir compte d’exigences de sa vie personnelle, chaque salarié peut être amené à envisager des adaptations de son organisation professionnelle. Les parties rappellent l’existence des différents congés spéciaux mis en œuvre dans les conditions légales applicables – ces congés sont notamment les suivants :
le congé de proche aidant ;
le congé de solidarité familiale ;
le congé de présence parentale ;
le congé d'adoption internationale et extra-métropolitaine.
Ces différents congés peuvent être financés en tout ou partie au moyen du Compte Epargne-Temps (CET) dans les conditions prévues par l’accord collectif en vigueur.
Titre 6 : Environnements de travail adapté et mobilité douce Article 18 : Environnements et espaces de travail
Une attention particulière doit être portée aux environnements de travail.
Edvance veille ainsi à mettre à disposition tant de ses salariés, que de ceux des entreprises extérieures intervenant au sein de ses établissements, un environnement de travail adapté tant au niveau du poste que du lieu de travail.
Cet objectif est mis en œuvre en considérant les contraintes spécifiques liées aux activités d’Edvance et vise notamment l’atteinte des objectifs suivants :
réduire l’exposition aux facteurs notamment de bruit, température, vibrations en mettant en œuvre des actions au niveau des postures et espaces de travail ;
réduire, limiter, voire supprimer l’exposition aux rayonnements ionisants ;
favoriser l’accessibilité des lieux de travail dans toutes ses dimensions en privilégiant notamment la mise en œuvre de démarche d’ergonomie dès les premières étapes de conception des installations, des bâtiments, des postes de travail, des bureaux, des procédés, tant au niveau individuel que collectif.
Les parties conviennent que la réflexion préalable aux aménagements des bureaux et tout particulièrement les « espaces partagés », doit prendre en compte les conditions d’exécution des métiers ou des activités, leurs spécificités et correspondre à un besoin sans être une fin en soi.
Pour les salariés dont l’état de santé le nécessite, une adaptation du poste de travail est étudiée et mise en place à leur demande et après consultation et recommandation du médecin du travail.
Article 19 : Mobilité douce
Edvance a souhaité encourager l’utilisation de moyens de transports respectueux de l’environnement à travers la mise en place en 2024 d’une prime mobilité douce visant à prendre en charge, à hauteur de 300 euros et dans les conditions fixées lors de la négociation annuelle obligatoire relative aux mesures salariales de décembre 2023, l’utilisation du vélo comme mode de transport habituel pour se rendre sur son lieu de travail. Deux campagnes annuelles ont lieu afin de percevoir la prime, sur justificatifs. Dans ce même mouvement, Edvance propose régulièrement des sessions de sensibilisation à la sécurité aux utilisateurs de vélos et offre la possibilité d’accès à tous ses collaborateurs à des emplacements dédiés pour les vélos sur ses sites.
Par ailleurs, les parties conviennent suite à la signature d’un accord EDF groupe relatif à la mobilité durable, d’ouvrir les négociations en 2025 sur ce thème.
Article 20 : Prise en compte et prévention de la pénibilité
Une vigilance particulière aux facteurs de pénibilité est prise en compte à travers, notamment, le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP), mis à jour chaque année par la Direction en concertation avec les membres de la CSSCT.
Titre 7 : Organisation du travail et qualité de vie au travail
Article 21 : L’accompagnement collectif et individuel des évolutions d’organisation
Les entreprises et leurs organisations sont tenues d’évoluer et de s’adapter à leur environnement. Ces transformations sont nécessaires au maintien de la compétitivité et au développement profitable de l’entreprise.
Elles constituent une opportunité de développement des compétences des salariés et de leur carrière. Cependant, les parties reconnaissent que le changement peut être source d’inquiétude, d’inconfort voire de stress pour certains salariés.
21.1 Accompagnement collectif
Les parties conviennent que tout projet d’évolution de l’organisation de l’entreprise ou d’introduction de nouvelle technologie impliquant un aménagement important et significatif des conditions de travail de l’ensemble des salariés d’Edvance ou d’une majorité d’entre eux doivent faire l’objet d’une attention spécifique et doivent être examinés notamment au regard de ses éventuels impacts psychosociaux.
Lorsque le CSE est informé et consulté sur l’un des projets susvisés, la présentation du projet prévoit une analyse des impacts humains du changement, notamment sous l’angle des éventuels risques psychosociaux, complétée par des mesures d’accompagnement adaptées.
La présentation de cette analyse peut avoir lieu tant en début qu’en cours du processus d’information et de consultation de l’instance.
Cette analyse sera faite facteur par facteur, notamment à travers une grille d’analyse référençant les facteurs de risque identifiables dans des situations de travail génériques. Dans le cas où l’examen du projet conduirait à la mise en évidence de l’existence de risques potentiellement et significativement perturbants pour la santé des salariés concernés par le changement, il conviendra de mettre systématiquement en regard de chacun de ces risques identifiés un plan d’action ad hoc permettant de les minimiser voire de les supprimer. Cette analyse se fera selon la méthode retenue par les parties au présent accord et figurant en annexe 2.
Afin de faciliter la période de transition, la Direction veillera à associer le plus en amont possible le CSE ainsi que les collaborateurs concernés afin de pouvoir prendre en compte d’éventuelles propositions d’adaptations et/ou d’aménagements.
Une fois le changement effectif, un bilan et un retour d’expérience pourront être réalisés dans un délai variant en fonction de l’importance du changement afin de permettre d’éventuels adaptations ou ajustements.
21.2 Accompagnement individuel
Les changements dans l’organisation du travail ainsi que leur anticipation donnent lieu à un accompagnement individuel des salariés. Chaque salarié concerné est informé individuellement et préalablement par sa hiérarchie d’origine voire sa hiérarchie accueillante de l’impact des changements dans l’organisation de son travail et sur son périmètre de responsabilité.
Lorsque l’évolution d’organisation entraîne une mobilité géographique, cet entretien est complété par un entretien avec la DRH2S afin de partager les éventuels impacts de ce changement sur la vie personnelle du salarié (allongement de trajets, déménagement …) et d’identifier les solutions adaptées.
Des actions de préparation et d’accompagnement (formation, mise en situation, tutorat…) pourront être proposées.
Après quelques mois dans le poste, le responsable hiérarchique direct fait un point formalisé sur l’intégration du salarié. Ce bilan sera effectué au plus tard lors de l’entretien annuel professionnel suivant le changement.
Titre 8 : Suivi du développement de la qualité de vie au travail
Article 22 : Collectif de travail QVT+
Edvance a créé un collectif de travail QVT+ en 2019 réunissant médecins du travail, assistants sociaux, chefs de projets, managers, préventeurs, ressources humaines, membres du programme leadership, représentants du personnel et différents invités (en fonction des sujets abordés) afin de mettre en commun leurs apports et compétences concernant toutes les dimensions organisationnelles : organisation du travail, environnement physique, contenu du travail, égalité de traitement, conciliation vie privée/vie professionnelle, santé au travail. Ce groupe se réunit une fois par mois. Ses objectifs sont les suivants :
piloter autrement la performance ;
renforcer la cohérence des réponses aux enjeux sociaux ;
soutenir la qualité de l’engagement des collaborateurs ;
remonter les problématiques et les besoins qui viennent du « terrain ».
Toutes les informations collectées sont reportées au Comité de Direction d’Edvance. Ce dispositif permet d’orienter les décisions et les informations importantes à communiquer aux collaborateurs d’Edvance (webcaste/webconférence, audios managers, outils de management, mise à jour de consignes, mails d’informations …).
Article 23 : Commission Restauration
En 2024, une Commission Restauration a été créée. Composée de 3 élus du CSE, du Responsable environnements de travail et immobilier et d’un membre de la DRH2S, elle a vocation à se réunir régulièrement afin d’aborder l’ensemble des sujets en lien avec la restauration sur les différentes sites d’Edvance afin de proposer et déployer des solutions d’amélioration des conditions de restauration.
Début 2024, un état des lieux élargi a été initié au sujet des conditions de restaurations sur chacun des sites Edvance proposant de la restauration collective. A l’issue de cet état des lieux, des actions concrètes seront mises en œuvre dans une perspective d’amélioration et d’harmonisation des conditions de restauration au sein d’Edvance. En tout état de cause, cette commission qui se veut pérenne s’inscrit dans une volonté ainsi qu’une démarche d’amélioration continue de la part d’Edvance concernant la qualité de vie au travail de ses collaborateurs en l’associant à un dialogue social constructif et inclusif.
Article 24 : Groupe de travail Immobilier
En 2024, a également été créé un groupe de travail dont la vocation est d’étudier les différents projets d’Edvance relatifs à l’immobilier. Ce groupe de travail est composé de membres élus au CSE, du Responsable environnements de travail et immobilier et d’un membre de la DRH2S.
Titre 9 : Dispositions finales
Article 25 : Durée et effet
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter de sa signature.
Article 26 : Révision et dénonciation Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L 2261-7-1 du Code du travail, à tout moment, par accord entre les parties signataires. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives en vigueur.
En cas de remise en cause du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les signataires conviennent de se réunir en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée, dans un délai d’un mois suivant la date à laquelle la partie la plus diligente aura connaissance des modifications susceptibles d’interférer avec le présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé, par les parties signataires du présent accord, avec un préavis de trois mois, conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 du Code du travail. La dénonciation devra être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception par son auteur à l’autre partie et être déposée.
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué, et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
La Direction de la société s’engage dans ce cas à convoquer les organisations représentatives du personnel à une nouvelle négociation dans le délai maximal de trois mois à compter de la date de la dénonciation du présent accord. Article 27 : Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera notifié par courrier électronique avec accusé de réception à chacune des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Conformément au Code du travail, le texte du présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) compétente en ligne sur la plateforme de télé-procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné de l’ensemble des pièces nécessaires à la validité dudit dépôt. Un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Enfin, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dans une version anonymisée.
Les salariés pourront, par ailleurs, consulter cet accord sur l’intranet de l’entreprise.
Établi en 5 exemplaires originaux, dont un remis à chaque signataire. Fait à Montrouge, le 2 août 2024.
Pour les syndicats
FO représentée par XXX ;
CFDT F3C représentée par XXX ;
Pour la Société
XXX, XXX Relations Humaines, Santé et Sécurité
Annexe : Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie
