ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN D’EDVANCE
Entre :
La société
Edvance dont le siège social est situé au 165-173 avenue Pierre Brossolette 92120 Montrouge, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 829 997 600 représentée par XXX en sa qualité de Directrice Relations Humaines, Santé et Sécurité et disposant de tout pouvoir pour la signature des présentes,
Dénommée ci-après « la Société »,
D’une part
Et :
Les Organisations Syndicales suivantes :
FO représentée par XXX, délégué syndical
CFDT F3C représentée par XXX, délégué syndical
D’autre part
Il a été convenu et arrêté ce qui suit : Préambule
Tout employeur qui occupe au moins 20 salariés, doit employer des personnes en situation de handicap ou assimilées dans la proportion de 6 % de son effectif total.
La loi PACTE de 2019 permet à une entreprise qui occupe 20 salariés au moment de sa création de bénéficier d’un délai de 5 ans pour se conformer à son obligation d’emploi.
Edvance étant employeur d’au moins 20 salariés depuis 2022, ainsi elle bénéficie d’une exonération de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés pendant 5 ans.
Aucune contribution AGEFIPH n’est à verser en contre partie de la non-atteinte du taux d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés jusqu’au 31 décembre 2027.
Cependant, dans une démarche de responsabilité sociétale, Edvance souhaite inscrire l’insertion des travailleurs en situation de handicap au sein de l’entreprise comme étant l’une des priorités RH de la Direction. Edvance est déterminée à lutter contre toute forme de discrimination au travail et à garantir les meilleures conditions de travail à ses collaborateurs en situation de handicap.
Au 31 mai 2025, 11 salariés sont reconnus travailleurs handicapés chez Edvance ce qui représente un taux d’emploi de 1,70%. L’embauche de candidats reconnus travailleurs handicapés ayant les qualifications requises est compliquée du fait de nos spécificités métiers. En effet, alors qu’au niveau national, en 2022, 36% des personnes en situation de handicap ont le baccalauréat, Edvance emploie 80 % de cadres.
La Société se fixe ainsi comme objectif d’atteindre un taux d’emploi cible de collaborateurs reconnus travailleurs handicapés de 2,44 % au 31 décembre 2027.
Les parties conviennent en particulier de la mise en place d’engagements et d’objectifs de progression dans les domaines de la sensibilisation, du recrutement et du maintien dans l’emploi.
La Société a rencontré les Organisations Syndicales les 12 février, 12 mars et 4 juin 2025.
A l’issue de ces réunions, les parties conviennent des dispositions suivantes :
Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés Edvance, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, à durée indéterminée, contrat en alternance, etc.). Il s’applique également aux stagiaires pour les mesures en lien avec l’accueil du nouvel arrivant uniquement.
Il s'applique au sein de tous les sites Edvance.
Les salariés mis à disposition par EDF et Framatome sont exclus du champ d’application du présent accord. Toutefois, la Direction veillera à alerter la société d’origine des salariés mis à disposition en cas de problématiques éventuelles en lien avec un handicap qui auraient été portées à sa connaissance. Définitions
Compte tenu de la complexité du sujet, il est apparu évident aux parties signataires d’ajouter à cet accord une partie relative aux définitions permettant de bien distinguer l’objet de cet accord le « handicap » avec d’autres problématiques qui peuvent s’en rapprocher. Les termes d’invalidité, d’incapacité et d’inaptitude peuvent concernés indifféremment des salariés en situation de handicap ou non.
Article 1 – Handicap
La Loi 2005-102 du 11 février 2005 donne une définition du handicap : « constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne, en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Article 2 – « Travailleur handicapé »
Selon le code du travail, article L. 5213-1 : « est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. »
Bien que le terme « travailleur handicapé » soit utilisé sur le présent article parce qu’il s’agit de l’expression consacrée par la loi, il convient de préférer l’expression « travailleur en situation de handicap ».
Article 3 – Invalidité
L’invalidité est une notion de la Sécurité Sociale uniquement. L’invalidité concerne un état physique et/ou psychique irréversible. Un individu est reconnu invalide si sa capacité de travail est réduite d’au moins deux tiers, de manière permanente. C’est le médecin conseil de la Caisse d’assurance maladie qui en décide.
Il existe 2 types d’invalidité :
L’Invalidité permanente partielle (IPP), qui correspond à un taux d’invalidité compris entre 33 % et 66 % ; L’invalidité permanente totale (IPT), qui correspond à un taux d’invalidité supérieur à 66 %.
Dans tous les cas, l’invalidité partielle ou totale est causée par une maladie ou un accident de la vie courante. Elle n’est pas d’origine professionnelle.
Les personnes invalides sont classées, par la Sécurité Sociale, selon les 3 catégories suivantes : Invalides capables d’exercer une activité rémunérée (catégorie 1) ; Invalides absolument incapables d’exercer une profession quelconque (catégorie 2) ; Invalides absolument incapables d’exercer une profession et se trouvant dans l’obligation de recourir à une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie courante (catégorie 3).
L’invalidité donne droit au versement d’une pension d’invalidité de la Sécurité Sociale.
Article 4 – Incapacité
De façon générale, l’incapacité désigne une inaptitude physique ou psychologique à exercer une activité professionnelle, mais de façon temporaire. Une personne en incapacité ne peut travailler pendant un certain temps, avant de recouvrer ses capacités.
Il peut s’agir : D’une incapacité temporaire totale (ITT), Ou d’une incapacité temporaire partielle (ITP), appelé également incapacité partielle au métier. Un temps partiel thérapeutique peut être mis en place dans ce cas.
L’incapacité de travail est généralement accompagnée d’un arrêt de travail établi par le médecin. Le contrat est suspendu.
Il existe en outre une incapacité permanente totale ou partielle. Elle est causée par un accident du travail ou une maladie professionnelle. Ainsi après un accident du travail, après consolidation de l’état de santé, si les séquelles le justifient, un taux d’incapacité permanente peut être attribué par le médecin conseil de la CPAM. Il ouvre droit à des indemnités ou à une rente. Article 5 – Inaptitude
Au sens du Code du travail, l’inaptitude au poste de travail se définit comme l’incompatibilité entre l’état de santé du salarié et son poste de travail, sans qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé ne soit possible.
L’inaptitude est établie par le médecin du travail et non par le médecin traitant. L’avis d’inaptitude rendu est éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur. Bénéficiaires du présent accord
Sont bénéficiaires tous les salariés concernés par les dispositions des articles L. 5212-2 et L. 5212-13 du Code du travail, à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Le présent accord, pour la partie aménagement de poste, s’applique également à tous les salariés ayant engagé leur demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et ayant fourni à la DRH2S Edvance le récépissé (justificatif de dépôt) de leur demande auprès de la CDAPH/ MDPH, sous réserve des préconisations de la Médecine du Travail.
En cas de refus par l’organisme compétent de la RQTH, l’intéressé cesse de bénéficier des dispositifs de l’accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions engagées, mises en œuvre ou clôturées.
Pour bénéficier des dispositions de l’accord, les salariés de la Société Edvance faisant partie de l’une de ces catégories doivent informer l’entreprise en produisant un justificatif approprié et officiel permettant de les identifier comme bénéficiaires au sens du présent accord. 1er Axe – Sensibilisation, information
Article 6 – Objectif
Les parties signataires sont convaincues que l’atteinte de tous les objectifs de cet accord passe en priorité par la sensibilisation et l’information.
Les objectifs sont de contribuer aux actions suivantes :
Rendre le sujet accessible à tous, en veillant à ce qu’il soit le plus compréhensible possible,
Rendre accessible la démarche d’obtention de la RQTH,
Faire du handicap, non pas un frein au recrutement au sein de nos équipes ou à l’évolution professionnelle, mais une richesse pour le collectif.
La sensibilisation et l’information au sein de l’entreprise sont la base de toute démarche. Celles-ci doivent se faire progressivement dans le temps afin de faire tomber les barrières et les stéréotypes que le handicap peut générer. Il s’agit également de faire prendre conscience à l’échelle de notre collectif Edvance que le handicap est majoritairement invisible (selon l’AGEFIPH, 80 % des handicaps sont invisibles).
Article 7 – Plan d’action
La sensibilisation et l’information peuvent se présenter sous différentes formes : individuelles ou collectives
7.1 Sensibilisation et information « individuelles »
Afin que chaque personne qui s’interroge sur la possibilité de bénéficier d’une RQTH puisse obtenir les réponses dont elle a besoin, Edvance souhaite permettre une identification rapide des interlocuteurs et référents à disposition des salariés selon les sujets et questions à aborder. A ce titre, elle veille à communiquer régulièrement et via différents canaux, l’identité des différents interlocuteurs dédiés au sein de l’entreprise.
Edvance garantit la confidentialité à tous ceux qui se rapprocheront des référents handicap pour obtenir des réponses à leurs questions.
Par ailleurs, un échange entre le manager et la DRH2S ainsi que le référent handicap sera réalisé afin que le salarié RQTH intègre ou se maintienne au mieux dans l’équipe. Dans le cadre de cet échange, il sera présenté au managers les différents outils à sa disposition pour être sensibilisé de manière plus approfondie, s’il le souhaite, au handicap.
7.2 Sensibilisation et information collectives
En parallèle de la sensibilisation réalisée au cas par cas, Edvance organisera une sensibilisation collective afin de toucher tous les collaborateurs. L’objectif est d’aborder le sujet par plusieurs canaux, afin d’étendre la démarche d’information.
Pour ce faire, Edvance :
Organisera chaque année, durant la Semaine Européenne pour l’Emploi de Personnes en situation de Handicap (SEEPH), au moins un événement permettant d’aborder le sujet du handicap sous différents angles ;
Organisera chaque année, lors de la Journée Internationale des Personnes en situation de Handicap, un événement en lien direct avec le sujet du handicap.
De façon plus large Edvance s’engage à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur l’inclusion au sens global. Edvance favorisera à ce titre la création d’un environnement où chacun peut se sentir accueilli et respecté de manière équitable avec un accès aux mêmes possibilités, dans une optique de réduction des obstacles nuisant à sa participation et à sa contribution aux projets d’Edvance. Dans ce cadre, Edvance continue à proposer, aux salariés qui le souhaitent chaque année et dans la limite des places disponibles, de participer à la Fresque de la Diversité.
2ème Axe – Recrutement
Article 8 – Objectif
Les parties signataires ont la volonté de poursuivre une politique d’embauche volontaire et dynamique afin de favoriser la progression du taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap au sein d’Edvance.
Tous les emplois actuels ou à venir sont ouverts aux personnes en situation de handicap, sous réserve de l’aptitude médicale du salarié concerné, et publiés dans l’outil de recrutement avec une communication dédiée.
En effet, Edvance croit en l’audace, la confiance et l’esprit collectif et favorise un environnement de travail inclusif et respectueux de toutes les différences. A ce titre, Edvance lutte contre toute forme de discrimination et ouvre tous ses postes aux personnes en situation de handicap.
La Société s’engage également à poursuivre l’intégration des travailleurs en situation de handicap à travers les différents canaux d’embauche, tout en veillant à l’adéquation avec les besoins de recrutements de l’entreprise et les niveaux de qualification requis. Chaque offre d’emploi est systématiquement diffusée sur le site de l’Agefiph et sur la plateforme « Job A Cœur ».
L’objectif est donc de rendre accessible et attractive Edvance pour les futures recrues en situation de handicap.
Article 9 – Plan d’actions
Sur l’axe du recrutement, les actions retenues sont tant au niveau interne qu’au niveau externe.
9.1 Actions internes
L’accueil du nouvel arrivant
Les salariés (y compris les alternants) ou stagiaires en situation de handicap nouvellement recrutés au sein d’Edvance bénéficient du même parcours d’intégration que l’ensemble des salariés de la Société.
Dans ce cadre, dès l’annonce de l’arrivée du salarié ou stagiaire, une équipe pluridisciplinaire se réunit en amont afin de préparer sa venue dans tous les aspects ayant un impact sur la situation de handicap (IT, immobilier, RH, santé et sécurité…).
Pour tout nouvel arrivant, Edvance propose un accueil santé-sécurité sur chaque site. A ce titre, le salarié ou le stagiaire en situation de handicap se voit proposer un accueil dédié par l’équipe santé sécurité.
En outre, tout nouvel arrivant en situation de handicap relevant du présent accord, est accueilli dans les tous premiers jours et au plus tard dans le délai d’une semaine, par le Responsable RH, qui à cette occasion :
lui remet le présent accord ainsi qu’une fiche pratique afin qu’il soit informé des modalités et mesures d’accompagnement dont il peut bénéficier,
et lui propose un entretien avec le référent handicap, et/ou le cas échéant avec son manager avec l’accord du salarié, qui pourra apporter le soutien nécessaire dans le cas où le salarié aurait besoin d’un accompagnement spécifique à l’adaptation de son poste.
Bourse d’étude aux alternants
Pour renforcer le soutien aux alternants en situation de handicap, il est attribué une bourse de 400€ brut par année d’étude versée sur bulletin de salaire.
Elle permettra de répondre à différents besoins, tels que l’acquisition d’un équipement spécifique. Cette bourse, sera versée au terme de la période d’essai et à la date anniversaire du contrat lorsque sa durée est supérieure à 1 an (1 à 3 ans).
9.2 Actions extérieures
L’effectif au 31 mai 2025 (y compris les alternants) en contrat Edvance est réparti comme suit : 20 % d’ETAM et 80 % de cadres. Edvance rencontre des difficultés à embaucher des salariés en situation de handicap. Cela s’explique en partie par les statistiques nationales. En effet, les chiffres montrent qu’au niveau national 64% des personnes en situation de handicap n’ont pas le baccalauréat et 36% ont un baccalauréat ou niveau équivalent/supérieur. Ces statistiques sont en sens inverse de notre population au sein d’Edvance. Cela explique en partie les difficultés qu’Edvance peut rencontrer à embaucher des salariés en situation de handicap.
Cependant, cela ne signifie pas qu’il n’y a aucune action à réaliser pour améliorer les choses. D’ailleurs, Edvance souhaite être moteur pour favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap.
Par exemple, Edvance continuera à être largement présente sur les différents forums de recrutement. Ainsi, à cette occasion la politique en faveur de l’emploi des salariés en situations de handicap de la Société sera systématiquement présentée pour, d’une part, participer à la sensibilisation du grand public sur le sujet du handicap, et, d’autre part, mettre en avant la volonté d’Edvance de promouvoir l’égalité des chances, et enfin de multiplier les chances de recruter des salariés en situation de handicap répondant aux profils que nous recherchons. En outre, chaque année, Edvance participe au salon « Hello handicap », le plus grand salon français et 100 % digital dédié au recrutement des travailleurs handicapés.
3ème Axe – Maintien dans l’emploi
Article 10 – Objectif
Que le handicap soit déjà déclaré ou qu’il survienne au cours de la vie professionnelle, il est important de pouvoir maintenir de bonnes conditions d’intégration et de travail du salarié en situation de handicap. De la même manière, il est nécessaire de prévenir les risques d’aggravation du handicap.
Article 11 – Plan d’actions
Les actions retenues par les parties signataires dans le cadre du maintien dans l’emploi concernent, d’une part, les salariés reconnus en situation de handicap directement, et, d’autre part, les salariés dont l’enfant, le conjoint ou le partenaire pacsé, ou l’ascendant à charge est en situation de handicap.
11.1 Pour les bénéficiaires tels que décrits dans le présent accord (hors stagiaires)
Edvance s’engage à accompagner administrativement le salarié dans sa démarche de reconnaissance de travailleur en situation de handicap, ainsi que dans son renouvellement par le biais de l’assistante sociale de l’entreprise (dont les coordonnées se trouvent sur VEOL, espace santé sécurité), à la demande du salarié.
Une autorisation d’absence payée, d’une journée (dit « congé administratif » dans l’outil dédié), est accordée sur demande du salarié, en vue de la constitution du dossier initial ou du dossier de demande de renouvellement de RQTH.
Un entretien spécifique sera proposé chaque année aux salariés en situation de handicap par le Référent handicap et la DRH2S. L’objet de cet entretien étant de faire le point sur l’impact du handicap dans le quotidien professionnel du salarié.
Edvance prendra en charge les frais de taxis ou de transport adapté dans le cadre de déplacements professionnels (hors trajets domicile-lieu de travail) pour les personnes à mobilité réduite ou, en tout état de cause, dont le handicap leur impose des difficultés de déplacement, sur justificatif dans la limite de 500 euros par année civile.
Afin de prévenir tout aggravation de l’état de santé du salarié en situation de handicap, son poste de travail sera adapté selon les préconisations de la médecine du travail et une étude de poste sera réalisée sur demande.
Edvance veillera à l’employabilité des salariés RQTH en assurant leur accès à la formation. A ce sujet, une vigilance particulière sera apportée chaque année par l’équipe formation et les Référents handicap.
Les salariés en situation de handicap bénéficient d’un accès prioritaire au 1 % logement. Cependant, l’octroi effectif d’un logement n’est pas du ressort d’Edvance.
Edvance s’engage à traiter de manière prioritaire toute demande de temps partiel formulée par un salarié en situation de handicap, ou dont l’enfant est en situation de handicap.
Edvance prendra en charge à hauteur de 1000 euros (versement en une fois non renouvelable) l’achat d’équipements bureautiques spécifiques et en lien avec le handicap (siège ergonomique, clavier en braille…) qui seraient nécessaires au salarié (y compris alternants) dans le cadre du télétravail. Cette mesure se substitue au versement de 200 euros prévu par l’accord télétravail en vigueur.
Le salarié qui assure le covoiturage régulier d’un salarié ayant une RQTH pour son trajet domicile travail, bénéficie d’une majoration de 250 € par an du forfait mobilité durable co-voiturage, prévu dans le cadre de l’accord du Groupe sur la mobilité durable. Le justificatif de la dépense est généré par une application référencée dans le registre de preuve de covoiturage (site du Service Public) indiquant qu’un minimum de 40 trajets ont été réalisés dans l’année. Le salarié devra également produire une attestation sur l’honneur que les trajets ont été effectués dans le cadre de trajet domicile-lieu de travail, ainsi qu’une attestation sur l’honneur indiquant que le conducteur a bien covoituré avec une personne en situation de handicap.
Afin d’accompagner les salariés bénéficiaires au sens du présent accord, il est mis en place un dispositif de titres CESU entièrement financés par Edvance à hauteur de 1000 euros par an et par salarié. Ce montant sera réévalué chaque année pour suivre les éventuelles revalorisations prévues par arrêté.
La commande des titres CESU intervient dans le cadre d’une campagne conduite au cours du premier trimestre de chaque année. Les salariés éligibles sont les salariés en CDI, justifiant d’un minimum de 6 mois d’ancienneté révolus au 1er mars et qui sont reconnus bénéficiaires au sens du présent accord. Ce dispositif n’est pas ouvert aux salariés en cours d’exécution d’un préavis (départ à la retraite, démission, …) au moment de la campagne. Il n’est pas non plus cumulable avec les CESU pour garde d’enfants entre 0 et 3 ans.
Le salarié en situation de handicap peut avoir un besoin ponctuel de s’absenter pour un rendez-vous médical avec un spécialiste et/ou des raisons liées à son handicap. Dans ce cas, il peut convenir avec son manager et son RH de proximité de bénéficier d’un aménagement d’horaire qui peut être associé à du travail ponctuel à distance pour ce rendez-vous.
Toutefois, lorsque l’aménagement d’horaire du salarié est impossible, notamment en raison de l’organisation du service ou du régime de travail, le salarié peut bénéficier sur présentation d’un justificatif d’une autorisation d’absence rémunérée par ½ journée ou journée entière, pouvant aller jusqu’à 5 jours par an (le nombre de jours attribué se fait prorata temporis du temps de travail du salarié).
Afin de limiter la(les) contrainte(s) liée(s) à des trajets domicile/travail qui peuvent être plus difficiles en raison du handicap, un salarié peut souhaiter déménager pour se rapprocher de son lieu de travail.
Dans ce cadre, si le déménagement opéré (sur justificatif) permet au salarié concerné de réduire :
d’au moins 30 minutes son temps de trajet aller habituel et selon son moyen de transport habituel,
ou d’au moins 5 km sa distance de trajet aller habituel, pour la zone Paris ou Lyon,
ou d’au moins 10 km sa distance de trajet aller habituel, pour les autres zones (via Michelin, option la plus rapide),
alors Edvance prendra en charge des frais liés au déménagement de la famille (conditionnement et transport du mobilier), sur facture, conformément à la politique mobilité France.
11.2 Pour les salariés dont l’enfant, le conjoint, ou l’ascendant à charge
est en situation de handicap (ces mesures reprennent les dispositions prévues en la matière dans l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’Edvance) :
En cas de situation de handicap du conjoint ou du partenaire pacsé lorsque le salarié est parent d’enfant(s) et en considération de l’impact de ces situations, lorsque le salarié est parent d’enfant de moins de 14 ans, sur l’organisation personnelle et familiale du salarié, Edvance accorde jusqu’à 3 jours de congés par année civile au salarié concerné sur présentation des justificatifs afférents.
En cas de situation de handicap d’un enfant à charge et sans condition d’âge, Edvance accorde jusqu’à 5 jours de congés par année civile au salarié concerné sur présentation des justificatifs afférents.
Le nombre de congés supplémentaires accordé s’entend par enfant. Cette disposition se cumule avec les 3 jours d’autorisation d’absence pour enfant malade prévus par l’accord relatif à l’égalité professionnelle et peut être étendue aux enfants du conjoint, du partenaire pacsé ou du concubin attesté vivant au foyer du salarié.
Dans le cas où le parent à charge du salarié est en situation de handicap, jusqu’à
5 jours de congés par année civile sont accordés sur présentation des justificatifs afférents.
Les acteurs de l’accord
Article 12 – Les salariés en situation de handicap
La déclaration du travailleur en situation de handicap relève toujours d’une démarche volontaire du salarié. Il est le seul à choisir de faire reconnaître ou non sa situation de handicap (s’il souhaite bénéficier du présent accord) et l’employeur ne saurait l’y contraindre.
La reconnaissance de la qualification de travailleur handicapé (RQTH) permet à la personne concernée de pouvoir bénéficier des dispositions du présent accord, adaptées à sa situation, et à l’entreprise d’engager des actions spécifiques, en matière d’aménagement de postes et d’environnement de travail.
Ils peuvent exprimer leurs besoins de compensation en lien avec leur handicap auprès du Service de Santé au Travail, de leur Référent Handicap, de la DRH2S, de leur manager.
Ces besoins sont ensuite analysés afin que soient proposées des solutions appropriées.
Cette démarche est confidentielle.
Les collaborateurs en situation de handicap sont les premiers bénéficiaires de l’accord et peuvent également en être les acteurs au quotidien. Ainsi, ils pourront se porter volontaire afin de témoigner, accompagner et participer aux projets de sensibilisation/communication au sein d’Edvance.
Article 13 – Les Référents handicap
Deux référents handicap sont désignés au sein d’Edvance. Leurs coordonnées se trouvent sur VEOL dans l’espace Santé-Sécurité.
Leur rôle est de :
Piloter la mise en œuvre du présent accord et ses actions au quotidien
Conseiller et accompagner les responsables hiérarchiques ainsi que les salariés, reconnus travailleurs en situation de handicap ou souhaitant faire reconnaître leur handicap dans leurs démarches
Réaliser des entretiens spécifiques avec les collaborateurs en situation de handicap
Coordonner les interventions des acteurs internes
Article 14 – Les infirmières, la Médecine du travail et les services de santé au travail
Leur rôle est de :
Conseiller la Direction, les salariés, les Représentants du personnel et les services sociaux en matière de protection des salariés contre les risques professionnels, et dans le cadre de tout aménagement de poste et reclassement
D’effectuer les suivis individuels adaptés et le suivi de l’évolution du handicap
Les services de santé au travail accompagnent les salariés sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir ou de réduire la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l’emploi des salariés
Les services de santé au travail peuvent également être sollicités dans le cadre d’un reclassement ou d’une reconversion d’un collaborateur en situation de handicap
Article 15 – La hiérarchie et les managers
Les managers doivent contribuer à intégrer des personnes en situation de handicap dans leurs équipes, les accompagner dans leur développement tout au long de leur parcours professionnel, en prenant en compte les adaptations que la situation de handicap peut nécessiter, en vue d’assurer leur maintien dans l’emploi. Ils devront à terme pouvoir être ambassadeurs de la démarche et être a minima au clair sur la définition du handicap et ses enjeux au sein de la Société.
Ils sensibiliseront les acteurs internes aux difficultés rencontrées par les salariés concernés.
Article 16 – Les représentants du personnel
Les représentants du personnel sont des interlocuteurs privilégiés pour l’ensemble des salariés, pour tous les sujets. Ainsi, ils veilleront à orienter les salariés vers le Référent handicap lorsque cela sera pertinent.
Indicateurs
Axe 1 : Sensibilisation, information
S’assurer d’avoir organisé chaque année durant la SEEPH et la Journée Internationale des Personnes en situation de Handicap au moins un événement Edvance autour du handicap
Axe 2 : Recrutement
Nombre d’embauches de salariés ayant un statut RQTH
Nombre d’embauches en alternance et en stage de salariés RQTH
Axe 3 : Maintien dans l’emploi
Nombre de personnes déjà salariées qui ont fait une demande de RQTH
Nombre d’entretiens réalisés avec des salariés RQTH
Article 20 – Suivi de l’accord
Un suivi des indicateurs de l’accord mis à jour au 31 décembre de l’année précédente sera présenté à la CSSCT du premier trimestre de l’année suivante. Article 21 – Dispositions finales
Information du personnel
Une information sera faite sur le présent accord à l'ensemble des salariés. Le texte de l'accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur le site intranet de l'entreprise.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2025 pour une durée déterminée de 3 ans.
Révision et dénonciation de l’accord
L’Accord peut être révisé par voie d’avenant signé par l'ensemble des parties signataires, dans la même forme que sa conclusion.
Il devra faire l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie et de l’Emploi du Travail et des Solidarités (ci-après dénommée « DRIEETS ») compétente selon les mêmes formalités et délais que l’Accord.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Dépôt et publicité
Il sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « Télé procédure » du Ministère du Travail (« Télé Accords »), par le représentant légal de l’entreprise. Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.
L'accord sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr pour enregistrement et conservation par l'observatoire Paritaire de la Négociation Collective comme le prévoit la convention collective SYNTEC applicable.
Par ailleurs, l’accord sera mis en ligne pour consultation sur l’intranet de l’entreprise.
Pour les syndicats
FO représentée par XXX ;
CFDT F3C représentée par XXX ;
Pour la Société
XXX, Directrice Relations Humaines, Santé et Sécurité
