L’association Efficience Santé au Travail dont le siège est situé au 33 rue de Naples à Paris (75 008 PARIS)
Représentée par …, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines
D’une part
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association ci-après désignées :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT),
Représentée par …, Déléguée Syndicale dûment habilitée
La Confédération française de l'encadrement - Confédération générale des cadres (CFE-CGC) représentée par … Délégué Syndical dûment habilité
L’Union nationale des syndicats autonomes (UNSA), représentée par …, Déléguée Syndicale dûment habilitée
La Confédération autonome du travail du secteur privé (CAT), représenté par …, Délégué Syndical dûment habilité
D’autre part
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2026, conformément aux articles L.2242-1 du Code du travail, les représentants de la Direction et les délégations des organisations syndicales représentatives se sont réunis pour définir des mesures visant à améliorer les conditions de travail, la rémunération, et le bien-être des collaborateurs d’Efficience Santé au Travail. C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies le 17 novembre 2025, le 8 décembre 2025 et le 14 janvier 2026. Ces échanges ont permis d’aborder les thématiques suivantes, conformément aux obligations légales et aux besoins identifiés au sein d’Efficience Santé au Travail :
Les salaires effectifs et plus spécifiquement les mesures d’évolution salariale individuelles ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations, et la qualité de vie au travail ;
Les régimes d’épargne salariale, de protection sociale complémentaire et autres avantages sociaux ;
Les conditions de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Les organisations syndicales représentatives ont présenté leurs propositions à la Direction. Les parties, après avoir étudiés les propositions respectives, sont parvenues au présent accord démontrant la volonté commune de répondre aux attentes des salariés tout en prenant en compte les enjeux économiques et organisationnels d’Efficience Santé au Travail. L’ensemble des parties attestent du sérieux et de la loyauté des négociations que reflète le présent accord portant sur les sujets susmentionnés. Le présent accord vient conclure les négociations annuelles obligatoires, telles qu’elles résultent des articles L.2242-1 du Code du travail, au titre de l’exercice 2026. Par la conclusion du présent accord, la Direction et les délégués syndicaux affirment leur volonté d’organiser de manière concertée la mise en œuvre des mesures prévues par le présent accord.
***
Après discussion et négociation sur les thèmes figurant aux articles L2242-15 et L2242-17 du Code du travail, les parties soussignées ont convenu et arrêté expressément des dispositions ci-après contenues dans le présent accord.
Article 1. Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association Efficience Santé au Travail sous réserve des conditions de présence et/ou d’attribution spécifique à chaque mesure.
TITRE I : REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
DISPOSITIONS SALARIALES
Article 1.Augmentation individuelle 2026
Au vu de la baisse notable de l’inflation en 2026 devant s’établir à 1%, la Direction s’engage à allouer pour 2026 un budget maximal représentant 2% de la masse salariale destiné aux augmentations individuelles. Cette disposition s’appliquera de manière rétroactive au 1er janvier 2026. Les augmentations individuelles ont vocation à reconnaître des situations particulières et ne constituent ni un droit automatique, ni une mesure collective. Les augmentations individuelles sont attribuées sur la base de critères objectivables, vérifiables et appliqués de manière homogène au sein de l’Association. Les critères ne sont ni cumulatifs, ni hiérarchisés et peuvent être appréciés indépendamment les uns des autres. Tous les salariés ne sont pas nécessairement éligibles à une augmentation individuelle.
Article 1.1_ Critères d’attribution
Les augmentations individuelles peuvent être accordées notamment dans les situations suivantes :
Evolution formalisée du périmètre de responsabilité ou de poste : une augmentation individuelle peut être attribuée en cas d’évolution significative et durable du périmètre de responsabilités ou de niveau de contribution du salarié, formalisé par :
Un avenant contractuel,
Un changement de niveau de classification,
Ou une augmentation objectivable du périmètre managériale, fonctionnel ou budgétaire.
L’évolution doit être effective depuis au moins 4 mois au moment de l’attribution de l’augmentation individuelle.
Développement et mise en œuvre de compétences nouvelles : une augmentation individuelle peut être attribuée lorsque le salarié a acquis des compétences nouvelles directement mobilisées dans le cadre de son poste, notamment à la suite :
D’une formation qualifiante ou certifiante validée ;
Et dont l’utilisation effective dans les missions confiées est constatée.
L’appréciation repose sur des éléments factuels, notamment l’impact opérationnel des compétences acquises, évalué par le management et les ressources humaines.
Correction d’écarts d’équité interne : une augmentation individuelle peut être accordée afin de corriger des écarts de rémunération constatés au sein de l’Association lorsque ces écarts apparaissent injustifiés au regard :
De postes relevant de la même famille de métiers,
D’un niveau de classification équivalent,
De responsabilités et d’une ancienneté comparable.
L’analyse des écarts est réalisée par les ressources humaines sur la base de données internes objectivées.
Ajustement au regard du marché externe : une augmentation individuelle peut être attribuée alors que la rémunération d’un salarié est identifiée comme significativement inférieure aux références du marché externe pour un poste comparable.
Cette analyse repose sur des études salariales reconnues et actualisées, portant sur le secteur d’activité et la zone géographique concernés.
Article 1.2 _ Modalités de mise en œuvre
Les décisions d’augmentation individuelle sont prises par l’employeur, sur proposition du management, après analyse des ressources humaines, dans la limite du budget global défini et des priorités stratégiques de l’Association.
La Direction s’engage à assurer un respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes : les mesures d’augmentations individuelles définies dans le cadre de l’enveloppe seront équitablement attribuées entre les femmes et les hommes et feront l’objet d’une formalisation.
Article 2. Revalorisation des titres-restaurants
Dans l’objectif du maintien du pouvoir d’achat des salariés, les parties conviennent de faire évoluer la valeur faciale des titres-restaurant. A compter du 1er février 2026, la valeur faciale du titre-restaurant est portée de 11 euros à 12 euros. La participation au financement du titre-restaurant est répartie comme suit :
60% à la charge de l’employeur, soit 7,20 euros par titre-restaurant ;
40% à la charge du salarié, soit 4,80 euros par titre-restaurant.
Les autres conditions d’attribution des titres-restaurant (bénéficiaires, jour d’attribution, modalités de distribution) demeurent inchangées.
Article 3.Harmonisation des garanties et de la participation employeur aux régimes de protection sociale complémentaire
Dans une logique de continuité des engagements pris par Efficience en matière de protection sociale complémentaire, les paries rappellent qu’à compter du 1er janvier 2025, la contribution de l’employeur au régime complémentaire de prévoyance a été portée à 70% de la cotisation pour l’ensemble du personnel.
La présente mesure s’inscrit dans cette même dynamique d’harmonisation et de renforcement des dispositifs de protection sociale au bénéfice de l’ensemble des salariés.
Ainsi, les dispositions ci-après visent à :
Garantir à l’ensemble des salariés un accès équitable à une couverture de protection sociale de qualité,
Contribuer à la présentation du pouvoir d’achat des collaborateurs,
Promouvoir le bien -être au travail et l’attractivité de l’Association.
Article 3.1 _ Harmonisation des taux de garantie – Cadres et non-cadres
Les parties conviennent de l’harmonisation des taux de garantie applicables aux régimes collectifs et obligatoires de frais de santé et de prévoyance pour les salariés cadres et non-cadres.
A ce titre, les salariés cadres et non-cadres bénéficient de niveaux de garanties identiques, tels que définis dans les contrats d’assurance en vigueur, sans distinction liée au statut.
Article 3.2 _ Harmonisation de la participation employeur – Mutuelle
La participation de l’employeur au financement du régime collectif et obligatoire de frais de santé est identique pour les salariés cadres et non-cadres.
Cette participation est fixée à 84,8 % de la cotisation, le solde étant supporté par le salarié, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
* * *
Les garanties, assiettes de cotisation et modalités de fonctionnement des régimes de mutuelle et de prévoyance demeurent régies par les contrats d’assurance souscrits par l’Association et par les dispositions conventionnelles applicables.
Les présentes dispositions s’appliquent dans le respect des règles légales et réglementaires en vigueur relatives aux régimes collectifs et obligatoires de protection sociale complémentaire.
Article 4 Abondement exceptionnel du CPF pour l’année 2026
Dans le contexte d’une année marquée par la mise en œuvre prioritaire d’actions de formation collective, notamment en lien avec les évolutions réglementaires, les orientations stratégiques de l’Association et les événements professionnels de référence, les parties conviennent de mettre en place un dispositif exceptionnel d’accompagnement à la formation individuelle via le Compte Personnel de Formation (CPF).
Pour l’année 2026, Efficience pourra procéder à un abondement volontaire du CPF des salariés, afin d’encourager la mobilisation de ce dispositif pour des actions de formation en lien avec les missions exercées et les besoins professionnels identifiés.
L’abonnement pourra être accordé lorsque le :
Le salarié mobilise en priorité les droits inscrits sur son CPF,
La formation envisagée est en lien avec le poste occupé ou l’évolution professionnel du salarié,
La demande est validée par l’employeur.
L’abondement de l’employeur vise à prendre en charge tout ou partie du reste à charge après mobilisation du CPF, dans la limite d’un plafond fixé par l’Association pour l’année considérée.
Ce dispositif et mis en œuvre à titre exceptionnel pour l’année 2026 et ne constitue pas un droit automatique ni reconductible.
Article 5.Augmentation du budget dédié aux œuvres sociale
Dans le cadre de la politique sociale de l’Association et afin de renforcer les actions en faveur du bien-être et de la qualité de vie des salariés, les parties conviennent d’une augmentation du budget dédié aux œuvres sociales.
A compter du 1er janvier 2026, le budget alloué aux œuvres sociales est porté de 0,30 à 0,40 de la masse salariale brute représentant une augmentation de plus de 17 600€ par rapport au budget précédemment en vigueur.
Ce budget est destiné à financer des actions et prestations à caractère social, culturel ou de loisirs, au bénéfice des salariés, dans le respect de la réglementation applicable.
DISPOSITIONS SUR LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
La Direction souligne qu’une prime de partage de la valeur d’un montant de 1200€ brut a été versée en décembre 2025 pour l’ensemble du personnel selon les conditions d’éligibilité définies.
Article 1Accord d’intéressement
Un accord d’intéressement a été mis en place en janvier 2024 pour une durée de 3 ans. La Direction ainsi que les organisations syndicales s’engagent à renégocier un accord d’intéressement pour adapter les objectifs collectifs sur l’année 2027, 2028 et 2029. Pour rappel, l’intéressement est un dispositif facultatif d’épargne salariale qui permet d'associer les salariés financièrement aux résultats ou à la performance de l’Association. Par ce biais, Efficience Santé au Travail souhaite en effet impliquer l'ensemble du personnel dans l'amélioration constante du service rendu aux Association adhérentes et dans l'atteinte des objectifs du projet de service.
Article 2. Evolution des modalités d’alimentation du Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCOL)
Pour rappel, le PERCOL de l’Association est alimenté par :
Le versement volontaires des salariés,
Les sommes issues de la participation,
Les transferts en provenance du PEE.
Le PERCOL étant un outil d’accompagnement retraire soutenu par l’Association, la Direction a souhaité étendre la nature des versements pouvant donner lieu à abondement. Ainsi à compter de la signature du présent accord, seront concernées :
Les sommes issues de l’intéressement lorsque le salarié choisit leur affectation au PERCOL dans les délais légaux ;
La prime de partage de la valeur (PPV), lorsque le salarié opte pour son affectation au PERCOL conformément aux dispositions en vigueur ;
Les sommes issues de la monétisation des jours de repos ou de congés non pris, dans les conditions prévues par la réglementation applicable, notamment pour les jours excédant le congé légal annuel.
Etant précisé que le montant total de l’abondement de l’Association est plafonné à 750€ par an et par salarié, tous versements confondus et que les modalités d'abondement demeurent inchangées :
de 0 à 200 € versés, l’abondement sera de 100 %
de 201 à 599 € versés, l'abondement sera de 50 %
de 600 à 1 199 € versés, l'abondement sera de 25 %
≥ 1 200 € versés, l'abondement sera de 10 %
Enfin, les autres dispositions relatives au fonctionnement du PERCOL demeurent inchangées.
Article 3. Plan d’Epargne Entreprise (PEE)
Un PEE constitue un dispositif d’épargne salariale permettant aux salariés de constituer une épargne à moyen terme, dans un cadre social et fiscal avantageux, conformément aux dispositions légales et réglementaire en vigueur. Pour rappel, le PEE peut être alimenté par :
Le versements volontaires des salariés,
Les sommes issues de la participation, le cas échant,
Les sommes issues de l’intéressement, lorsque le salarié choisit leur affectation au PEE,
La prime de partage de la valeur (PPV) lorsque le salarié opte pour son affectation au PEE dans les délais légaux,
Les transferts en provenance d’autres dispositifs d’épargne salariale ou d’épargne retraite, dans les conditions prévues par la réglementation.
Les parties conviennent expressément que le PEE ne doit pas lieu à abondement de l’Association. Cette absence d’abondement s’inscrit dans une logique de cohérence globale de la politique d’épargne salariale de l’Association laquelle privilégie l’abondement du PERCOL afin d’accompagner prioritairement les salariés dans la préparation de leur retraite. Toutefois le PEE présente pour les salariés des avantages significatifs, notamment :
Un cadre fiscal et social favorable pour le placement des primes d’épargne salariale,
Une disponibilité des sommes à l’issue d’une période de blocage de cinq ans hors cas de déblocage prévus par la loi,
Une souplesse de gestion permettant aux salariés d’adapter leur épargne à leurs projets personnels à moyen terme,
La possibilité de transférer tout ou partie des avoirs vers le PERCOL, selon les modalités prévues par la réglementation.
Les parties rappellent que le PEE et le PERCOL constituent des dispositifs complémentaires, répondant à des objectifs distincts, et participant ensemble à une politique globale d’épargne salariale équilibrée et accessible au plus grand nombre.
TITRE II : EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE ET CONDITION DE TRAVAIL
Article 1. Egalité salariale
Un "rapport de situation comparée" est présenté chaque année aux membres du Comité Social et Economique et aux délégués syndicaux pour confirmer l’application de l'égalité salariale hommes/femmes au sein de l’association et mettre en œuvre, le cas échéant, toute action correctrice nécessaire. Il s'inscrit dans un accord QVT signé le 17 avril 2019.
Article 2. Engagements divers
Dans le cadre d’une démarche globale d’attractivité, les parties au présent accord conviennent qu’un certain nombre de thèmes seront abordés en 2026 :
L’intéressement
Le Télétravail
Les mesures en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des salariés seniors, ainsi que l’adaptation des parcours professionnels en fin de carrière.
TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour la négociation annuelle obligatoire 2026. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès des services compétents sous réserve des dates spécifiques d’entrée en vigueur prévues au présent accord.
Article 2.Révision et dénonciation
Dans l'hypothèse d'une modification des dispositions légales, règlementaires ou de la convention collective mettant en cause directement les dispositions du présent accord ou à l'initiative de l'une ou l'autre des parties signataires, l'accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et le Délégué Syndical. L'avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. Le présent accord ou ses avenants pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois avant l'expiration de chaque période annuelle et après l'envoi à l'autre partie signataire d'une lettre recommandée expliquant les motifs de la dénonciation.
Article 3.Interprétation
Toute question que pourrait poser l’application du présent Accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les Parties signataires. En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la Direction et les Organisations syndicales représentatives ; Cette demande doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. La réunion doit ensuite se tenir dans les quinze jours suivant la date de réception de la demande. Cette réunion pourra aboutir à la conclusion d’un avenant d’interprétation le cas échéant.
Article 4.Dépôt et publicité
Après notification aux organisations syndicales, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS, à l'initiative de la Direction de l'Association en ligne sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords à l’adresse internet suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Ce dépôt se fera en deux exemplaires, une version intégrale et signée en PDF et une version « anonymisée ». Un exemplaire sera en outre adressé au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
L'accord sera porté à la connaissance de l'ensemble du personnel par voie d’affichage et au sein de l’intranet (My Efficience).
Fait à Paris, le 30 janvier 2026 En 5 exemplaires (dont un exemplaire pour chaque partie)
