Organisations Syndicales représentatives au sein de la société EFFIVERT, représentées :
Pour le syndicat
FO par D’autre part,
Il est préalablement exposé que :
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, EFFIVERT s’engage par accord à prendre des mesures concrètes et efficaces en faveur d’une égalité de traitement entre les hommes et les femmes ; démarche s’articulant à travers 4 domaines d’actions choisis parmi les 8 domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. A cet effet, une analyse a montré des écarts s’agissant des embauches, de la formation professionnelle. Le détail de cette analyse fait partie du présent accord. Ainsi EFFIVERT s’engage dans les domaines d’actions que sont l’embauche, la formation professionnelle, la rémunération étant entendu que la rémunération effective constitue un domaine d’action obligatoire. Elle décide d’aller au-delà de son obligation légale en s’engageant aussi à agir sur le champ de l’articulation entre l’activité professionnelle et vie privée. Dans ce cadre, des actions et des objectifs de progression ont été identifiés afin d’atteindre les engagements pris.
EFFIVERT entend ici par le présent accord réaffirmer et renforcer sa volonté de garantir une égalité des chances et de traitement de ses salarié.es, quel que soit leur sexe. Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social. Le présent accord a pour objet d’en définir les modalités.
Ceci exposé, les parties ont décidé de :
Article 1 – Un bilan chiffré
Le bilan établi ci-dessous porte sur des données chiffrées datant de l’année 2023 s’expliquant par la fusion des établissements suivants dans une même entité dénommée dans le présent accord « EFFIVERT » au 1er janvier 2023. EFFIVERT regroupe les établissements suivants : - EFFIVERT PONTCHATEAU - SIRET : 834 073 348 00015 - EFFIVERT ANCENIS - SIRET : 834 073 348 00064 - EFFIVERT NANTES - SIRET : 834 073 348 00072 - EFFIVERT SAINT GERMAIN SUR MOINE - SIRET : 834 073 348 00031 - EFFIVERT PLUVIGNIER - SIRET : 834 073 348 00049 - EFFIVERT RENNES - SIRET : 834 073 348 00056.
Les classifications et qualifications
EFFIVERT applique les critères de classification énoncés par la convention collective des Entreprises du paysage, du 10 octobre 2008 (IDCC 7018). Pour rappel, il existe 4 classifications d’emploi : ouvriers, employés, techniciens et agents de maitrise (TAM) et cadres.
La répartition présentée ci-dessous fait état de cette classification, par type de contrats et par sexe.
Effectif au 31/12/2023
Type de contrat
HOMMES
FEMMES
TOTAL
OUVRIER
EMPLOYE
TAM
CADRE
OUVRIER
EMPLOYE
TAM
CADRE
CDI
68 2 1 14 2 1 6 3 97
CDD
1
1
Apprentissage
5 1
1
7
Contrat de Pro
0
TOTAL
74 3 1 14 3 1 6 3 105
92 hommes 13 femmes
L’effectif total au 31 décembre 2023 est de 105 salarié.es dont 12,38% de femmes. Dans leur très grande majorité, les hommes salariés relèvent de la catégorie professionnelle des ouvriers et les femmes sont faiblement représentées.
1.2 Les embauches
Embauches du 01/01/2023 au 31/12/2023 par type de contrat
OUVRIER
TAM
EMPLOYE
CADRE
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
CDI
9 1
1
1 1
CDD
3
Apprentissage
3 1
1
TOTAL
15 2 0 1 1 1 1 0
Au 31 décembre 2023, 11 postes relevant de la classification professionnelle d’ouvrier restent à pourvoir, en CDI, temps plein.
1.3 Les promotions de l’année 2023
OUVRIER
TAM
EMPLOYE
CADRE
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes 12 - 1 4 - 1 3 - Il s’agit d’un changement de statut pour le personnel « cadre » et « employé » et d’un changement
de classification pour le personnel « TAM » et « ouvriers ».
1.4 La formation professionnelle au 31 décembre 2023
Formation pour les hommes
Formation pour les femmes
2022 : 995 h /1159 h = 86%soit un ratio de 11 h par stage (88 stages)soit un ratio de 12 h par salarié
2022 : 164 h/ 1159 h = 14%soit un ratio de 7 h par stage (25 stages)
soit un ratio de 14 h par salariée
2023 : 1320 h /1495 h = 88%soit un ratio de 10 h par stage (135 stages)soit un ratio de 13 h par salarié
2023 : 175 h / 1495 h = 12%soit un ratio de 10 h par stage (17 stages)
soit un ratio de 13 h par salariée
1.5 La rémunération brute effective
31/12/2023
niveau
sexe
nbre
âge moyen
ancienneté moyenne
rémunération mensuelle / horaire
mini
moyen
maxi
Cadres
C F 3 37 10
3432
H 6 39 6 3220 3371 3550 C2 F
H 3 42 6
4028
C3 F
H 2
C4 F
H 1
TAM
T1 F 2
H 1
T2 F 1
H
T3 F 2
H
T4 F 1
H
Employé
E1 F
H
E2 F
H
E3 F
H 2
E4 F 1
H
Ouvriers
O1 F 1
H 3 24 0
12,10
O2 F
H 14 29 2 12,19 12,54 13,15 O3 F
H 17 38 3 12,70 13,37 14,57 O4 F
H 13 35 8 13,20 14,22 14,93 O5 F 1
H 7 36 5 13,50 15,02 17,89 O6 F
H 16 39 8 13,50 15,58 16,94 Hors apprentis et contrats de professionnalisation
1.6 Les conditions de travail
Effectif par durée de travail au 31/12/2023 par type de contrat
Type de contrat ouvrier employé TAM cadre
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Temps complet 74 3 2 1 1 6 14 3 Temps partiel 2
TOTAL
76
3
2
1
1
6
14
3
Au 31 octobre 2023, les temps partiels sont occupés par les hommes. Il s’agit de 2 aménagements du temps de travail lié à des contraintes familiales.Le personnel ouvrier et TAM bénéficie de la semaine de travail répartie sur 4 jours.Il en est de même pour le personnel administratif.
1.7 Analyse des données chiffrées
Dans leur très grande majorité, les hommes salariés relèvent de la catégorie professionnelle des ouvriers. Ce constat est le reflet de la situation de l’emploi de ces professions au niveau national. 88% des salariés des entreprises du paysage sont des hommes. En 2022, les femmes ne représentent que 12% des effectifs bien qu’il y ait eu une forte progression des embauches féminines ces dernières années. Chez EFFIVERT, on y retrouve sensiblement les mêmes proportions.
Les métiers du Paysage sont encore à l’heure actuelle des métiers à faible qualification professionnelle. La tendance depuis plus d’une décennie est la professionnalisation et l’embauche de collaborateurs diplômés.
Les femmes sont faiblement représentées chez EFFIVERT et de manière générale dans les métiers du paysage des entreprises françaises. En 2020, en France, le taux de féminisation atteint les 12% soit 9700 salariées contre 7300 en 2018 soit une augmentation de près de 33% en 2 ans. Cette augmentation se retrouve essentiellement dans les fonctions d’encadrement même si elles occupent davantage le terrain.
Au niveau national, l’absence de qualification, le manque de motivation et l’absence de candidatures sont les 3 principaux freins.
Ainsi EFFIVERT s’engage sur la mise en œuvre d’actions concrètes améliorant les écarts sur ces domaines que sont l’embauche, la formation, la rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Consciente des difficultés de recrutement et de fidélisation de ces métiers, EFFIVERT choisit d’agir sur la qualité de vie au travail à travers une recherche d’équilibre entre son activité professionnelle et familiale.
Article 2 – Engagement sur 4 domaines d’actions
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes. Ces critères sont évalués sur les bases suivantes lors des négociations annuelles obligatoires (NAO) :
NAO 2025 : base biennale 2023/2024
NAO 2026 : base triennale 2023/2024/2025
NAO 2027 : base triennale : 2024/2025/2026
NAO 2028 : base triennale : 2025/2026/2027
2.1 Domaine d’action relatif à l’embauche
a) Objectifs de progressionEFFIVERT s’engage à agir pour la féminisation des métiers du Paysage.
Dans ce cadre, elle veille à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats-candidates et les compétences requises pour l’emploi proposé. L’objectif est d’assurer l’absence de discrimination lors du processus de recrutement.
b) Actions
Il s'agira de s'engager à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F. Dans ce cadre, EFFIVERT ouvre ses emplois à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes pour un recrutement interne et externe. Elle favorisera un accès à l’emploi identique par la rédaction des offres d’emploi qui ne privilégient pas un genre plus qu’un autre. Elle veillera en outre à ce que les intitulés des postes de travail ne conduisent à aucune discrimination sexuée.
Lors du recrutement, la part respective des hommes et des femmes parmi les candidats reçus en entretien doit tendre à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats sur le poste.
c) Indicateurs de suivi
- Suivi statistique Hommes/ Femmes des candidatures reçues puis des candidatures retenues pour un entretien et enfin du choix du (de la) candidat.e. - Bilan des embauches à l’année par sexe et catégorie
2.2 Domaine d’action relatif à la formation professionnelle
a) Objectifs de progression
La formation professionnelle est un moyen essentiel à disposition des salariés pour conforter ou développer leurs aptitudes professionnelles. Elle est aussi un moyen privilégié de gestion des compétences en favorisant l’évolution des qualifications des salariés. L’objectif est de veiller à ce que les conditions d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation soient identiques.
b) Actions
Afin de faciliter le départ en formation, la parentalité sera prise en compte dans l’organisation du plan de développement des compétences et des actions de formation proposées aux salariés. A ce titre, la direction organisera dans la mesure du possible les actions de formation à proximité et pendant les horaires habituels de travail.
c) Indicateurs de suivi
L’objectif de progression est défini à partir du nombre moyen d’heures de formation par salarié par catégorie (O/E/TAM/C).
Il est retenu de limiter l’écart potentiel de variation inférieur ou égal à 20% à l’intérieur d’une même catégorie entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2023.
Entre le 1er janvier 2021 et le 30 septembre 2023 la durée moyenne des stages pour les hommes représente 87,53% de la durée moyenne des stages pour les femmes. Il y a donc un écart de 12,47% pour l’équité. L’objectif étant fixé à moins de 20%, ce dernier est considéré comme atteint.
Pour la durée moyenne de formation par salarié, entre le 1er janvier 2021 et le 30 septembre 2023, la durée moyenne des formations pour les hommes représente 96,30% de la durée moyenne des formations pour les femmes. Il y a donc un écart de 3,70% pour l’équité, l’objectif étant fixé à moins de 20%, il est considéré comme atteint.
2.3 Domaine d’action relatif à la rémunération
a) Objectifs de progression
Il est rappelé que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
b) Actions
L’objectif est de corriger d’éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes à l’aide de critères objectifs. Afin de préserver la confidentialité des rémunérations, cette analyse s’opèrera à la condition qu’elle porte sur des classifications dont le nombre permet de garantir la confidentialité de ces données.
c) Indicateurs de suivi
Salaire moyen brut Ouvriers, Employés, TAM & Cadres
Il a été proposé que, par catégorie professionnelle Ouvrier, Etam, Cadre, et hors promotion et/ou événements particuliers & exceptionnels dans la catégorie, le salaire moyen des femmes tel qu’il figure sur le tableau ci-dessus, d’une catégorie professionnelle (Ouvrier, Etam & Cadre) soit équivalente à la moyenne salaires moyens des hommes de cette même catégorie professionnelle sur trois ans.
Il est précisé pour le calcul des salaires moyens de retenir la somme des salaires en équivalent temps plein des salariés de chaque catégorie (O/E/TAM/C) divisée par le nombre de salariés de cette catégorie.
L’objectif de progression est d’assurer sur trois ans un écart potentiel de variation de 0,5% pour tenir compte de situations particulières et en tenant compte des filières administratives et techniques.
2.4 Domaine d’action relatif à l'articulation vie professionnelle et les responsabilités familiales
a) Objectifs de progression
EFFIVERT s’engage à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
b) Actions
Dans ce cadre il est proposé les mesures suivantes :
En cas de problèmes familiaux avérés : aménagement ponctuel du temps de travail en accord avec la hiérarchie pour prendre rendez-vous avec l’assistante sociale de l’association (SSIO) et/ou prendre un rendez-vous avec une administration liée à ce problème (sur justificatifs) ;
Pas d’impact négatif sur l’évolution professionnelle pour les salariés à temps partiel ;
Organisation des réunions (début et fin) qui respecte les règles simples de vie quotidienne ;
Pas d’impact négatif pour l’évolution professionnelle pour les salariés bénéficiant ou ayant bénéficié d’un congé parental ou de paternité ;
Avant ou à la suite d’un congé maternité ou paternité, entretien systématique avec le supérieur hiérarchique ;
A la suite du congé maternité, il est prévu d’autoriser l’absence de la salariée pour allaitement ;
Il est prévu un droit express pour le salarié à la déconnexion des nouvelles technologies de l’information et de la communication durant les repos. Sauf circonstances exceptionnelles ou accord du salarié il est prévu une interdiction pour l’entreprise de joindre les salariés durant les plages horaires de repos ;
8. Afin de faciliter le retour d’un salarié(e) en congé maternité et/ou parental, il est proposé d’accorder au salarié(e) concerné(e) une durée moyenne de formation prise en charge par l’entreprise et liée à la remise à niveau de son poste d’une journée.
c) Indicateurs de suivi
L’indicateur de progression retenu est le nombre moyen d’heures attribué entre chaque période considérée.
Article 4 – Suivi de l'accord
Les indicateurs chiffrés du présent accord sont intégrés dans la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales (BDESE) et mis à jour conformément aux dispositions légales en vigueur. Les objectifs de progression seront suivis lors des NAO.
Article 5 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Article 6 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 7 - Notification
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 8 - Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
