Organisations Syndicales représentatives au sein de la société EFFIVERT, représentées
Pour le syndicat
FO par.
D’autre part,
La Direction propose de passer au point sur la négociation d’un accord portant sur les sujets suivants :
Les sous-thèmes de cette négociation sont :
Articulation vie personnelle/vie professionnelle ;
Égalité pro entre les femmes et les hommes (objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité pro, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi et de promotion professionnelle ; les conditions de travail et d’emploi et les conditions de mixité des emplois) ;
Temps partiels ;
Lutte contre toute discrimination ;
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Prévoyance ;
Droit à la déconnexion,
Partage de la valeur.
Les parties sont d’accord pour aborder chaque thème de façon séparée.
L’insertion et l’autonomie économique des femmes constituent un enjeu sociétal, social et économique essentiel. Elles ne peuvent être dissociées d’une action durable pour l’égalité professionnelle. Il s’agit d’un enjeu de justice sociale pour les femmes et les hommes, autant que de performance économique des acteurs privés et publics.
L’égalité professionnelle et l’autonomie économique des femmes sont les conditions premières de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Le 9 mai 2018, la ministre du Travail et la ministre chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes ont présenté, en conclusion de la concertation sur l’égalité salariale avec les partenaires sociaux, un plan d’actions comportant 10 axes pour en finir avec les écarts de salaires injustifiés.
Parmi ces actions, on peut noter :
L’élaboration d’une méthodologie commune et des critères objectifs de calcul des écarts de salaire
Le développement du droit à la formation pour les salariés à temps partiel, qui sont en majorité des femmes
La multiplication par 4 des contrôles et interventions de l’inspection du travail
La lutte contre les stéréotypes, notamment à l’embauche
La recherche d’un meilleur équilibre des temps.
Ce plan a par ailleurs conduit à un renforcement des obligations des employeurs matière de prévention des violences sexistes et sexuelles au travail.
1° EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
1.1 Résultats de l’Index égalité professionnelle hommes / femmes chez EFFIVERT Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour els supprimer. Rassemblés dans un index de l’égalité, ces indicateurs permettent de calculer une note sur 100.
Si l’entreprise obtient moins de 75 points, elle devra mettre en œuvre des mesures de correction pour atteindre au moins 75 points, dans un délai de 3 ans. Les entreprises qui ne publieront pas leur Index ou ne mettront pas en œuvre de plan de correction s’exposeront d’une pénalité financière, jusqu’à 1% de la masse salariale. Cet index doit permettre aux entreprises de mesurer leurs avancées dans ce domaine et, le cas échéant, de mettre en place des actions correctives. L'objectif : supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les 5 indicateurs de mesure déterminés sont les suivants :
Écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à CSP et âge comparables,
Écart dans les augmentations individuelles,
Écart dans les promotions entre les femmes et les hommes,
Augmentations au retour de congé de maternité,
Répartition sexuée des dix salariés ayant les plus hautes rémunérations.
Cette année encore l’index ne peut pas être calculé.
Ecart de rémunération
Pour que cet indicateur soit calculable, il est nécessaire d’avoir au moins 3 salariés hommes et 3 salariées femmes par catégories (CSP et tranches d’âges) et l’effectif comparable doit représenter
au minimum 40% de l’effectif total.
On constate qu’aucun catégorie n’est calculable. Cet indicateur est donc incalculable.
Ecart de taux d’augmentations individuelles
Pour que cet indicateur soit calculable, il est nécessaire d’avoir au moins 10 salariés hommes et 10 salariées femmes par catégorie socio professionnelle et l’effectif comparable doit représenter au minimum 40% de l’effectif total. Cet indicateur est donc incalculable.
Le nombre de points obtenu est de 35.
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité
Pour calculer cet indicateur, il est nécessaire d’avoir eu un retour de congé maternité sur la période de référence. Ce n’est pas le cas pour EFFIVERT.
Nombre de salariés du sexe sous représentés parmi les 10 plus hautes rémunérations
L’index est calculable, la note obtenue est de zéro.
Synthèse de l’index égalité professionnelle hommes / femmes
L’ensemble des données ne peuvent pas atteindre potentiellement 75 points. Le Président présente la synthèse, la totalité des points potentiels est de 10.
En 2022, les femmes ne représentent que 12% des effectifs bien qu’il y ait eu une forte progression des embauches féminines ces dernières années. Chez EFFIVERT, on y retourne sensiblement les mêmes proportions.
L’Entreprise Charier de son côté poursuit son travail pour une meilleure répartition des sexes au sein de ses effectifs de façon globale. Une politique d’embauche et d’intégration est menée en ce sens depuis quelques années.
1.2 Représentation des femmes chez CHARIER
1.3 Suivi de l’accord Egalité Hommes / Femmes : statistiques, objectifs et engagements
Les effectifs sont les suivants :
Effectif par type de contrat au 30/11/2024
Effectif au 30/11/2024
Type de contrat
HOMMES
FEMMES
TOTAL
OUVRIER
EMPLOYE
TAM
CADRE
OUVRIER
EMPLOYE
TAM
CADRE
CDI
68 4 1 14 2 1 6 3 99
CDD
1
1
Apprentissage
4 1
3
8
Contrat de Pro
0
TOTAL
73 5 1 14 5 1 6 3 108
93 hommes 15 femmes
L’effectif total au 30 novembre 2024 est de 108 salarié.es dont 13,88% de femmes.
Effectif au 31/12/2023
Type de contrat
HOMMES
FEMMES
TOTAL
OUVRIER
EMPLOYE
TAM
CADRE
OUVRIER
EMPLOYE
TAM
CADRE
CDI
68 2 1 14 2 1 6 3 97
CDD
1 0 0 0 0 0 0 0 1
Apprentissage
5 1 0 0 1 0 0 0 7
Contrat de Pro
0 0 0 0 0 0 0 0 0
TOTAL
74 3 1 14 3 1 6 3 105
92 hommes 13 femmes
L’effectif total au 31 décembre 2023 est de 105 salarié.es dont 12,38% de femmes. Dans leur très grande majorité, les hommes salariés relèvent de la catégorie professionnelle des ouvriers et les femmes sont faiblement représentées.
1.3.1 Les embauches 2023 - jusqu’à novembre 2024
Nombres d’embauches par catégorie et type de contrat au 31 août 2024 Embauches du 01/01/2024 au 31/11/2024 par type de contrat
OUVRIER TAM EMPLOYE CADRE
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes CDI 6 0 0 0 2 1 1 0 CDD 2 0 0 0 0 0 0 0 Apprentissage 2 0 0 0 0 0 0 0 TOTAL 10 0 0 0 2 1 1 0 Au 30 novembre 2024, 12 postes relevant de la classification professionnelle d’ouvrier restent à pourvoir, en CDI, temps plein.
Embauches du 01/01/2023 au 31/12/2023 par type de contrat
OUVRIER TAM EMPLOYE CADRE
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes CDI 9 1 0 1 0 1 1 0 CDD 3 0 0 0 0 0 0 0 Apprentissage 3 1 0 0 1 0 0 0 TOTAL 15 2 0 1 1 1 1 0
Au 31 décembre 2023, 11 postes relevant de la classification professionnelle d’ouvrier restent à pourvoir, en CDI, temps plein.
1.3.2 Les rémunérations 2023 et jusqu’à novembre 2024 (hors apprentis et contrats de professionnalisation)
1.3.4 Les promotions 2023 et jusqu’à novembre 2024
1.3.5 La durée de travail (temps partiel / temps complet) 2023 et jusqu’à novembre 2024
La Direction présente le tableau de répartition par catégorie et sexe.
Ces temps partiels ont été choisis et non imposés aux salarié(e)s.
Il est convenu entre les parties que la durée du temps de travail soit indiquée lors de l’embauche.
Par la suite, il ne doit pas se pratiquer sans l’accord des deux parties.
Il s'agit des salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail hebdomadaire (35 heures).
La Direction précise que la réglementation prévoit que le contrat à temps partiel doit, respecter une durée minimale hebdomadaire de 24 heures ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (104 heures) ou à l'équivalent annualisé (1 102 heures) de cette durée. Des dérogations sont possibles dans certains cas.
La Direction évoque en séance la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d'un temps plein pour les cotisations d'assurance vieillesse, elle indique à cet effet que les parties se sont mises d’accord pour une prise en charge des cotisations dans l’accompagnement des départs en retraite des ouvriers de l’entreprise.
1.3.6 La formation
1.3.7 Les entretiens individuels
Au 16 décembre 2024, les entretiens individuels des ouvriers, des ETAM et des Cadres ont été tous réalisés.
1.3.8 Les objectifs de progression
La négociation sur l’égalité professionnelle porte sur 8 objectifs de progression qui sont :
Les conditions d'accès à l'emploi,
La formation,
La promotion,
Les conditions de travail et d'emploi, en particulier celles des salariés à temps partiel,
La classification,
La qualification,
La rémunération,
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Les parties avaient convenu dans le plan d’actions de retenir les critères suivants :
L’embauche
La formation
Rémunération effective
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Ces critères sont évalués sur une base triennale : 2023/2024/2025.
L’embauche
EFFIVERT s’engage à agir pour la féminisation des métiers du Paysage. Dans ce cadre, elle veille à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats-candidates et les compétences requises pour l’emploi proposé. L’objectif est d’assurer l’absence de discrimination lors du processus de recrutement. Le bilan des embauches à l’année par sexe est le suivant :
La formation
L’objectif de progression est défini à partir du nombre moyen d’heures de formation par salarié par catégorie (O/E/TAM/C).
Il est retenu de limiter l’écart potentiel de variation inférieur ou égal à 20% à l’intérieur d’une même catégorie entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2023.
Entre le 1er janvier 2021 et le 30 septembre 2023 la durée moyenne des stages pour les hommes représente 87,53% de la durée moyenne des stages pour les femmes. Il y a donc un écart de 12,47% pour l’équité. L’objectif étant fixé à moins de 20%, ce dernier est considéré comme atteint.
Pour la durée moyenne de formation par salarié, entre le 1er janvier 2021 et le 30 septembre 2023, la durée moyenne des formations pour les hommes représente 96,30% de la durée moyenne des formations pour les femmes. Il y a donc un écart de 3,70% pour l’équité, l’objectif étant fixé à moins de 20%, il est considéré comme atteint.
Rémunération effective
Salaire moyen brut Ouvrier, Etam & Cadres
Il a été proposé que, par catégorie professionnelle Ouvrier, Etam, Cadre, et hors promotion et/ou événement particuliers & exceptionnels dans la catégorie, le salaire moyen des femmes tel qu’il figure sur le tableau des rémunérations, d’une catégorie professionnelle (Ouvrier, Etam & Cadre) soit équivalent à la moyenne des salaires moyens des hommes de cette même catégorie professionnelle sur trois ans.
Il est précisé pour le calcul des salaires moyens de retenir la somme des salaires en équivalent temps plein des salariés de chaque catégorie (O/E/C) divisée par le nombre de salariés de cette catégorie.
L’objectif de progression est d’assurer sur trois ans un écart potentiel de variation de 0.5% pour tenir compte de situations particulières et en tenant compte des filières administratives et techniques.
Ces indicateurs seront suivis chaque année.
Comme indiqué dans l’index Egalité H/F, il est à noter qu’il n’y a pas de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Cet indicateur n’est à ce jour pas mesurable étant donné la date d’entrée en vigueur de l’accord égalité hommes femmes.
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Afin de faciliter le retour d’un salarié(e) en congé maternité et/ou parental, il est proposé d’accorder au salarié(e) concerné(e) une durée moyenne de formation prise en charge par l’entreprise et liée à la remise à niveau de son poste d’une journée.
L’indicateur de progression retenu est le nombre moyen d’heures attribué à ce titre entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2023.
Aucune heure de formation n’a été réalisée dans ce cadre au 31 décembre 2023.
1.3.9 Engagements sur les thèmes « Egalité H /F » :
Les conditions d’accès à l’emploi
Les processus de recrutement propres à chaque agence se dérouleront de manière similaire pour les hommes et pour les femmes en retenant des critères de sélection identiques.
Aucune information, sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises, ne peuvent être demandées au (à la) candidat(e).
La formation
Formation et non-discrimination
En lien avec les entretiens individuels chaque salarié émet ses souhaits de formation dans le nouveau formulaire joint à l’entretien individuel.
En cas d’acceptation des souhaits de formation, ils seront intégrés dans le plan de formation N+1. En cas d’urgence, certaines formations figureront « hors plan » dans l’année N.
Formation et obligations familiales
Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle aussi bien pour les hommes que pour les femmes, la Direction, en lien avec le Centre de Formation, veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment, ne soient pas un obstacle à cet accès.
Dans cet esprit, la Direction toujours en lien avec le Centre de Formation organisera en priorité et quand cela est réalisable des formations en interne. En externe, elle privilégiera les formations locales ou régionales plutôt que nationales, et communiquera par écrit au salarié, au moins 15 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer.
La promotion professionnelle
La Direction s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.
Sur les fonctions d’encadrement, il est proposé de prendre en compte dans le cadre d’entretiens réguliers (au moins une fois par an) d’analyser la façon dont sont
exercées ces fonctions et d’apporter des solutions en cas de difficultés soit par le biais de formation, soit par le biais d’aménagement des conditions de travail.
L’indicateur est le nombre d’entretiens avec sa hiérarchie pour l’ensemble du personnel exerçant des fonctions d’encadrement.
100% sur un an pour les ETAM & Cadres
100% tous les deux ans pour les Ouvriers.
Les conditions de travail et d’emploi notamment celles des salariés à temps partiel
La Direction prendra en compte la dimension de l’égalité professionnelle dans le cadre de l’évolution et de l’amélioration des techniques, des outils, de l’aménagement des locaux, de l’adaptation des dotations vestimentaires et des équipements de protection individuelle.
Concernant le passage de temps complet à temps partiel : les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps complet pourront, sur leur demande, se voir proposer un avenant limité ou non dans le temps leur permettant de travailler à temps partiel.
Concernant le passage de temps partiel à temps partiel réduit : les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel pourront, sur leur demande, se voir proposer un avenant limité ou non dans le temps leur permettant de réduire leur base horaire hebdomadaire contractuelle de travail effectif.
Concernant le passage de temps partiel à temps complet : les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique et vacant. Dans ce cas, ils se verront proposer un avenant leur permettant de travailler à temps complet.
La qualification / la classification
La Direction recrute d’abord en interne, et ce, quel que soit le poste de travail.
Cette application tend clairement à inciter notamment la promotion d’un ou d’une collaboratrice.
La Direction précise qu’elle s’est lancée dans le projet d’une gestion de parcours. Ce projet a été finalisé en décembre 2014, pour l’ensemble des cadres dans un premier temps, pour les ETAM également depuis 2019. Cette gestion prend en compte les éléments inscrits lors des entretiens individuels.
Les sujets liés aux classifications et qualifications sont abordés dans le cadre en Négociation Annuelle sur les salaires et classifications.
La rémunération effective : mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Les parties réaffirment que l’égalité salariale, telle qu’elle est retenue réglementairement entre les femmes et les hommes, constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Rémunération et embauches
La Direction devant s’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu'à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes soient embauchés à des salaires équivalents, position et coefficient pour la même fonction.
Évolution des rémunérations et non-discrimination
La Direction s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles. A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salarié(e)s. Lorsqu’une augmentation générale de salaire aura lieu le salarié(e) concerné(e) en bénéficiera ainsi que la moyenne des augmentations individuelles.
Rémunération et temps partiel
L’exercice d’une activité à temps partiel ne devra pas s’opposer à la promotion à un poste de responsabilités. L’horaire pourra faire l’objet d’une négociation avec l’intéressé(e).
Le temps de travail, et surtout le temps partiel, plus fréquent chez les femmes, ne peut expliquer un écart mensuel de revenus entre les salaires féminins et masculins qu’au prorata du temps de travail.
Dans certains métiers ou fonctions, cette réduction des écarts salariaux peut passer par une souplesse des modalités de passage à temps partiel et/ou à temps plein.
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Congé maternité – congé parental
Sur les congés liés à la parentalité, la Direction proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental. Lors de cet entretien, il pourra être accompagné d’un représentant du personnel de son choix.
Cet entretien se tiendra, à une date choisie par le ou la salarié.e en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité. Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.
Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié(e) en congé de maternité ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle. Au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le salarié(e) sera reçu(e) à sa demande et sur convocation de l’employeur, par la direction de l’agence avec la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel. Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette prise de contact, aura pour objet d’examiner les conditions de retour.
Au cours de cet entretien, les parties examineront :
les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ;
la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.
Congé parental
Dans le cadre d’un congé parental supérieur à un an, il pourra être proposé au salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques.
Aménagements horaires
Chaque salarié(e) soumis aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans aura la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail.
Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie de façon à être compatible avec les impératifs de service et pourra concerner notamment une plus grande flexibilité sur les horaires d’entrée/sortie de l’entreprise, sur la durée de la pause déjeuner, etc.
Le salarié(e) concerné(e) devra faire sa demande par écrit à sa hiérarchie. Il ou elle recevra une réponse formelle après entretien précisant les horaires applicables dans le mois suivant sa demande.
Sauf accord formel de prolongation, il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires collectifs cessera dans les deux mois suivant la date anniversaire des trois ans de l’enfant.
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la Direction s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire.
A ce titre, les salarié(e)s auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance. Il est demandé de faire de l’information sur ces dispositions via le CSE des établissements ce que la Direction accepte. Elle sera faite au CSE de juin 2025.
Ces critères sont évalués sur les bases suivantes lors des négociations annuelles obligatoires (NAO) :
NAO 2025 : base biennale 2023/2024
NAO 2026 : base triennale 2023/2024/2025
NAO 2027 : base triennale : 2024/2025/2026
NAO 2028 : base triennale : 2025/2026/2027
Rémunération effective
La formation
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
La promotion professionnelle
***
Il est rappelé en séance au sujet de l’exercice d’un mandat représentatif du personnel dans l’entreprise, qu’aucune pression hiérarchique ne serait être exercée auprès du personnel liée à la mission de l’intéressé(e). Il est rappelé l’importance de suivre la gestion des parcours professionnels des représentants du personnel.
3° TEMPS PARTIELS
La Direction présente le tableau de répartition par catégorie et sexe.
Temps complet / temps partiel au 31/11/24
Il y a très peu de contrats de travail à temps partiel, ils sont exclusivement tenus par la catégorie professionnelle des ouvriers : 2 hommes et 1 femme. A noter que la Direction a accordé une diminution du temps de travail pour les 2 hommes concernés pour convenances personnelles permettant ainsi un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
4° LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION
Afin que ce thème du présent accord soit bien compris et assimilé par tous, il semble nécessaire de revenir sur les définitions des notions employées et sur le cadre légal existant en matière de lutte contre les discriminations et pour l’égalité de traitement.
La notion de diversité
La notion de diversité désigne l’ensemble des différences que l’on trouve au sein de la population vivant en France.
Le concept de diversité touche aux questions liées :
- au sexe - à l’orientation sexuelle - aux mœurs - à l’âge
- à la situation de famille ou la grossesse - aux origines - à l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race - aux opinions politiques - aux activités syndicales ou mutualistes - aux convictions religieuses - à l’apparence physique - au patronyme - à l’état de santé ou au handicap.
Appliquée à l'Entreprise Charier, la diversité désigne la variété de profils humains qui peuvent exister en son sein (origine de pays, de région, de quartier, patronymique, culture, âge, sexe, apparence physique, handicap, orientation sexuelle, diplômes, etc..).
Promouvoir la diversité c’est donc faire en sorte que les effectifs de l’entreprise reflètent celle-ci qui existe dans la société française.
La notion de discrimination
La discrimination est définie par la loi comme une différence de traitement fondée sur un motif prohibé.
La liste de ces motifs est fixée de manière exhaustive par l’article L. 1132-1 du Code du travail :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation «ou identité» sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques «de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur», de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille «, de son lieu de résidence» ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »
Sont donc prohibées les décisions de l’entreprise à l’égard d’un salarié fondées sur les éléments cités plus haut, ainsi que les discriminations indirectes.
Constitue une discrimination indirecte une décision, un critère, une pratique neutre en apparence mais qui dans les faits entraîne une différence de traitement fondée sur l’un des motifs de discrimination prohibés.
La discrimination est un délit, c’est à dire une infraction sanctionnée pénalement par des peines d’amende et de prison.
Ces sanctions visent aussi bien les personnes physiques que morales.
Par ailleurs, la Direction rappelle que toute décision fondée sur un motif discriminatoire est nulle.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination
Il est convenu entre les parties que chaque manquement à la règle définie ci-dessus fasse l’objet d’un rapport porté à la connaissance des Représentants du Personnel de l’établissement concerné.
D’autre part, chaque Représentant du Personnel est habilité à informer par écrit de cas éventuels supposés.
La Direction rappelle qu’elle a mis en place
un numéro vert vers le SSIO disponible auprès de la CRH ainsi qu’un référent de lutte contre les agissements sexistes et harcèlement moral désigné dans le CSE EFFIVERT :
Avec la mise à jour du Règlement Intérieur en 2023, une charte de lutte contre le harcèlement moral et les agissements sexistes et une boîte à outils, ont été mis en place.
5° handicap
La Direction rappelle qu’historiquement elle a toujours souhaité s’engager dans une politique d’insertion sociale, et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Elle rappelle qu’elle a signé un accord interne dès 2009 en réalisant en premier lieu un diagnostic. En ce sens la première convention avec l’Agefiph a été signée en 2010 pour deux ans.
En 2012 et 2016 il y a eu les signatures de 2 conventions de partenariat atypiques car sans contreparties financières mais avec le soutien de l’Agefiph.
Le 11 mai 2021 l’entreprise a de nouveau signé avec l’Agefiph une convention pour deux ans.
Il n’y a pas eu de nouvel engagement à la suite de la convention de 2021. Le sujet sera relancé en 2025 ; le programme PEPS ayant largement mobilisé.
En 2024 plusieurs actions ont néanmoins été mises en place plus particulièrement sur l’équipement de sièges adaptés dans les poids-lourds et la mise en place de solutions acoustiques dans certaines salles de réunion. La Direction précise qu’il y a eu des acquisitions de matériels électriques réduisant l’impact sonore, des changements de sièges de tondeuses.
Les travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH (
Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées). Pour rappel au sein de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH), la CDAPH décide des droits de la personne handicapée ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente au titre d'un régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité, à condition que cette invalidité réduise des 2/3 au moins leur capacité de travail ou de gain ;
Les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité ;
Sous certaines conditions, les veuves de guerre, orphelins de guerre, mères veuves non remariées ou mères célibataires d'enfants décédés par fait de guerre, épouses d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre ;
Les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires d'une carte d'invalidité ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Il est prévu également que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé puisse leur permettre de bénéficier des mesures particulières.
Dans ce contexte, la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé doit être encouragée en respectant le caractère personnel de la démarche.
La Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise Charier, les services Prévention (le référent Handicap de l’Entreprise Charier est XXX) et le Service de Santé au Travail mèneront des actions générales d’informations et de sensibilisation sur ces démarches.
Ils s’engagent à apporter leur aide et leur soutien aux salariés qui souhaitent s’engager dans ce processus.
L’application du présent accord au personnel concerné nécessitera la copie du justificatif de reconnaissance.
Les pilotes de l’opération.
La Direction propose les acteurs suivants :
Dans la cadre du suivi de l’accord :
La Direction des Ressources Humaines,
Les Organisations Syndicales de EFFIVERT.
Dans le cadre des actions d’insertion, de maintien dans l’emploi :
Le service Prévention de l’Entreprise Charier,
La correspondante RH de l’entreprise EFFIVERT,
Le Service Social Inter-entreprise de l’Ouest.
La Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise Charier,
Le CSE de l’entreprise EFFIVERT,
Les services externes d’aide au maintien dans l’emploi (CAP EMPLOI…).
Dans le cadre des actions de sous-traitance :
La Direction des Ressources Humaines,
Le service Direction Matériel & Achats de l’Entreprise Charier.
Les référents communication (liste non exhaustive).
La Direction des Ressources Humaines,
Le service communication de l’Entreprise Charier,
La correspondante RH.
Le financement.
Les parties conviennent de la nécessité d’identifier des lignes budgétaires annuelles qui correspondent à des plafonds.
Ces dépenses pourront faire l’objet pour chacune des actions d’une redéfinition en fonction des besoins ou des moyens financiers disponibles.
La Direction soumet une liste de postes de dépenses annuelles.
Pour l’emploi :
4.000 euros
Tutorat d’intégration
Pour le maintien dans l’emploi :
10.000 euros
Aménagement de poste Bilan de compétence Formation pour un reclassement
Pour l’accueil de stagiaires :
3.000 euros
Tutorat d’intégration
Les plans d’actions
Emploi
La Direction a proposé aux organisations syndicales de confier cette démarche à un consultant agréé par l’AGEFIPH (Diversea) afin de travailler sur ce sujet.
Sur ce thème la Direction souhaite s’engager sur trois catégories :
Le recrutement,
La Direction propose dans un premier temps d’étudier le remplacement d’une personne reconnue handicapée « poste pour poste » avec en priorité une personne handicapée. La Direction informera les services de santé au travail afin que le Médecin valide l’aptitude préalable au poste. Au cas où l’embauche s’effectuerait dans ce sens, il est nécessaire d’assurer un tutorat, et en amont sensibiliser la hiérarchie et l’environnement de travail. Cet investissement en moyen sera pris en charge dans la limite des lignes budgétaires définies. La personne désignée tuteur recevra une information pour lui préciser son rôle.
Dans les annonces de recrutements l’Entreprise s’engage à afficher clairement sa politique d’embauche diversifiée.
Notamment chaque annonce d’emploi en interne ou externe affichera clairement le slogan de l’entreprise sur ce sujet : «
La diversité des Hommes n’est pas un Handicap ! ».
Elle propose que les principaux centres de formations par alternance soient informés, ainsi que la structure Généa Formation, de la politique menée par l’entreprise en matière de handicap.
Le maintien dans l’emploi,
Autant que faire se peut, la Direction s’engage à maintenir dans l’emploi les collaborateurs en situation de handicap ou qui le deviendraient pour autant que leur handicap le permette. Elle s’engage à informer et rencontrer les pilotes définis dans l’accord à propos du maintien dans l’emploi.
Dans l’éventualité d’un projet de licenciement pour motif économique, les personnes fragilisées par le fait d’un handicap reconnu, ne feront l’objet d’aucune discrimination, en particulier lors de la détermination des critères de choix relatifs à l’ordre des licenciements.
La Direction rappelle que pour favoriser le maintien dans l’emploi, il est primordial que le salarié concerné soit partie prenante et s’implique personnellement dans cette démarche.
Afin d’anticiper dans les meilleures conditions la reprise du travail, la hiérarchie informera le salarié absent pour raison de santé depuis plus de trois mois de la possibilité d’une visite médicale de
pré reprise par le Médecin du Travail.
Cette visite ne constitue pas une visite de reprise d’aptitude, elle est organisée dans un
cadre préventif, ceci afin d’évaluer les difficultés éventuelles à la réintégration au poste de travail et d’envisager les éventuelles mesures pour le maintien dans l’emploi à la reprise du travail.
Afin de favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut handicapé, le salarié pourra bénéficier d’une journée d’absence autorisée et payées fixée en accord avec l’employeur sur présentation de justificatifs (possibilité de se faire accompagner par le SSIO).
Le reclassement des salariés passe aussi par l’appui de « Réso H ».
L’objectif est de trouver un reclassement positif pour les salariés menacés par une inaptitude au travail.
Dans ce réseau H, il y a l’Agefiph ainsi que trois entreprises signataires qui se sont engagées au côté de l’Entreprise Charier :
Chrono Flex ;
Exodon ;
Groupe Dubreuil.
L’insertion et la formation
Dans le cadre des fiches de souhaits de formation, le salarié sera invité à indiquer la demande d’une formation spécifique « hors catalogue » à un handicap particulier en plus du catalogue de formation.
La Direction s’engage à traiter avec attention ces demandes.
En ce qui concerne l’insertion, la Direction s’engage à développer le partenariat avec des entreprises issues du milieu protégé. A cet effet, des contrats de sous-traitance seront poursuivis et développés pour des prestations de service ou des achats de fournitures dans le cadre de leurs activités sociales.
L’Entreprise s’engage à proposer au personnel cadre de nombreuses actions de formations à l’interne (250 salariés Entreprise Charier) pour renouveler la connaissance sur la thématique handicap. En 2023, 30 salariés ont été formés. En 2024, pas de formation.
Sensibilisation et communication
Un rappel de la définition du handicap est fait : « Constitue un handicap
, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »
Le service de santé au travail est informé de cette démarche et des dispositions relatives sur le handicap du présent accord ainsi que le
Service Social Interentreprises de l’Ouest.
Ponctuellement l’Entreprise Charier s’engagera dans le cadre d’une démarche globale auprès de manifestations extérieures traitant de l’insertion (trophées de l’insertion…).
L’entreprise s’efforcera de faire savoir les actions réussies dans le domaine de la prévention, de l’insertion et du maintien dans l’emploi.
L’entreprise s’engage à organiser les actions « un jour/un métier et/ou Duo Day » pour favoriser les rencontres entre demandeurs d’emploi et salariés/managers de l’Entreprise Charier. L’expérience a été réalisée 3 fois mais il y a eu des candidats qu’une seule fois.
Une actualisation du guide handicap sera réalisée par voie digitale, sur le site intranet de l’entreprise.
Des actions de communication spécifiques seront organisées par Généa RH auprès de leurs clients TPE – PME afin de favoriser la prise en compte du handicap en entreprise tant en faveur de l’intégration que du maintien en emploi.
L’entreprise programmera un large volet d’actions de communication à l’externe sur l’expérience de Charier (sur les thématiques recrutement, maintien, sous-traitance).
Prévention du handicap
Les parties conviennent que ce sujet important soit traité de manière générale par l’entreprise dans le cadre de ses actions de Prévention/Sécurité.
Le sujet du handicap sera traité régulièrement dans le cadre des CSE/CSSCT de l’entreprise.
Les organisations syndicales souhaitent que des formations sur les gestes et postures soient réalisées plus souvent.
À la suite de la demande des organisations syndicales : en cas de licenciement par suite de maladie pour défaut de reclassement un préavis de « deux mois » de salaire brut quel que soit le statut est attribué. Cette disposition sera rappelée dans chaque CSE d’établissement.
Actions 2022/2023/2024
En 2023 plusieurs actions concrètes ont été menées par l’Entreprise CHARIER, et pilotées par le Comité Handicap. En 2024 :
On peut notamment citer :
Mise en place d’une formation, sous format webinaire et via notre partenaire DIVERSEA, à destination de l’ensemble de l’encadrement. Cette formation/sensibilisation au handicap a été suivie par 30 salariés en 2023 ;
Accompagnement d’un salarié RQTH, à la suite d’un accident de travail, dans le cadre de sa reconversion d’un poste d’ouvrier VRD à un poste de géomètre, via la prise en charge de ses frais de formation ;
En septembre 2023 a été intégré un alternant porteur d’un handicap au sein de la Direction des Systèmes d’Information au siège et incluant la formation de l’équipe aux langages des signes.
6° Prévoyance, RETRAITE, & COMPLEMENTAIRE SANTE
Les cotisations de 2024 sont les suivantes :
Evolution : en pièce jointe – document « Régime de prévoyance – santé et retraite des salariés non-cadres »
7° DROIT A LA DECONNEXION
Par ce chapitre, l’Entreprise CHARIER réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
La Direction rappelle que le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les membres de l'entreprise de ne pas être sollicités, que ce soit par courriel, messages, ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de leurs heures habituelles de travail.
Les membres de l'Entreprise doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques (ordinateurs, tablettes, téléphones, smartphones, etc.) et de ne pas être contactés pour un motif professionnel, y compris sur leurs outils de communication personnels, en dehors de leurs heures de travail habituelles. Ce droit a pour objectif d'assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les membres de l'entreprise, ainsi que d'imposer le respect au repos quotidien tel qu'il est prévu par l'article L. 3131-1 du Code du Travail.
Il est rappelé qu’aucun membre de l'Entreprise ne sera tenu de prendre connaissance ni de répondre à ses courriels, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, à moins qu'une urgence particulière ne le justifie. Il en va de même lors de ses périodes de congés payés, congés exceptionnels ou arrêts maladie.
Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’Entreprise. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Aucun membre de l'Entreprise ne pourra être sanctionné, par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s'il ne répondait pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses congés exceptionnels ou lors d’un arrêt maladie.
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’Entreprise CHARIER s’engage notamment à informer et former les salariés à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, et à mettre à leur disposition un accompagnement personnalisé.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et feront l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.
Sur la lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques, et afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés, en plus des préconisations faites dans la charte NTIC, de s’interroger sur la pertinence :
De l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Des destinataires d’un courriel, et plus particulièrement de ceux placés en copie ou copie cachée.
Il est également recommandé de s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou un SMS, pour lancer une conversation visio, ou pour appeler un collaborateur sur son téléphone, pendant les horaires de travail. Le statut de connexion en visio peut être un bon indicateur, l’indication
Ne pas déranger doit être respectée.
Les fonctions d’envoi différé seront utilisées dans la mesure du possible lors de la rédaction d’un courriel en dehors des heures de travail.
Toute sollicitation de réponse immédiate est à proscrire si ce n’est pas nécessaire.
Chacun pourra :
Ajouter à la suite de sa signature de courriel une phrase indiquant : «
La réception de ce message en dehors de vos horaires de travail ou pendant vos congés n’impliquent pas de réponse ou de traitement immédiat » ;
Programmer un message d’absence sur sa messagerie électronique en indiquant les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Suspendre la fonction « réception » des emails sur le smartphone pendant les congés et les repos.
La Direction propose une communication spécifique sur le rappel des règles ci-dessus.
Concernant le télétravail, il est rappelé en séance que les règles de déconnexion sont identiques.
En cette période de crise sanitaire stabilisée, le télétravail n’est plus la priorité.
Lorsqu’il y a télétravail les parties s’accordent à ce que les salariés concernés veillent à conserver le rythme qu’ils avaient dans les locaux.
- Respect des jours de travail : si vous ne travaillez pas le week-end, inutile de répondre à vos mails le samedi, n’envoyer pas de mails après 20h00 (Charte du droit à la déconnexion). - Respect des horaires de travail : si votre journée débute à 8h, il n’est pas nécessaire de vous connecter dès 7h30 et ne prolongez pas votre journée de travail après l’heure. - Cadrage de la journée : une plage horaire de travail, familiale et de repos. - Et enfin prendre une vraie pause déjeuner.
8° PARTAGE DE LA VALEUR
LA MISE EN PLACE D’UN ACCORD D’EPARGNE SALARIALE
En 2024, il a été négocié et signé un nouvel accord d’entreprise CHARIER portant sur les modalités liées à l’épargne salariale ; le dernier en date arrivant à échéance au 31/12/2023. L’établissement EFFIVERT a été intégré à cet accord.
L’accord se décline comme suit :
La Direction prévoit une communication à l’ensemble des salariés en 2025.
