Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
EGEV, S.A.S. au capital de 300 000 €, immatriculée au RCS du Puy en Velay sous le n° 387.583.776 B, dont le siège social est 475, Rue de Chassende – 43000 LE PUY EN VELAY, représentée aux présentes par le Chef d’Entreprise, agissant ès qualités,
D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de la Société, représentée par :
le délégué syndical CGT ;
D’autre part,
Ci-après désignés ensemble « les Parties ».
PREAMBULE
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, les Parties se sont réunies, à l’initiative de la Société, les 21 novembre 2024 et 19 décembre 2024
Conformément aux dispositions du procès-verbal d’ouverture des négociations remis le 21 novembre 2024 au délégué syndical, les Parties ont négocié sur l’ensemble des thèmes visés ci-dessous en faisant leurs propositions respectives.
Pour rappel, la négociation a porté sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, qui comprend :
Articulation vie professionnelle/vie privée des salariés,
Couverture des cotisations d’assurance vieillesse pour les salariés à temps partiel
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire,
Exercice du droit d’expression direct et collective des salariés,
Si vous n’avez pas d’accord sur la pénibilité en vigueur : Prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels.
ARTICLE 1er : Champ d’application
Le Présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société EGEV.
Il s’appliquera à toute nouvelle entreprise intégrée dans la Société entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.
ARTICLE 2 : Base de l’accord
2.1 Articulation vie professionnelle/vie privée des salariés
Afin de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et personnelle, la Société a mis en place des mesures à la disposition des collaborateurs, chaque fois que cela est possible, facilitant leur qualité de vie au travail, participant à leur engagement et donc à la performance collective.
Il s’agit notamment des mesures telles que DUE enfant malade, aménagement du temps de travail en concertation avec le CSE.
2.2 Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 11 janvier 2021, pour une durée de 4 ans, sur la base de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes (rapport annuel unique).
Cet accord prévoit différentes mesures applicables entre le 01/02/2024 et le 31/01/2025, avec un suivi annuel réalisé au cours de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise les conditions de travail et l'emploi.
Dans ce cadre, la Direction ouvrira des négociations avec les organisations syndicales représentatives, durant le premier semestre 2025, afin de négocier et signer un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, celui conclu le 11 janvier 2021 arrivant à échéance. Cette négociation donnera lieu à la communication de données précises afin d’établir un diagnostic partagé de la situation comparée entre les femmes et les hommes dans la Société.
2.3 Couverture des cotisations d’assurance vieillesse pour les salariés à temps partiel
Les parties rappellent qu’un collaborateur à temps partiel peut demander à ce que ses cotisations d’assurance vieillesse soient calculées sur la base de son salaire équivalent temps plein.
Cela lui permet de neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel sur le montant futur de sa retraite. Cette option pour le calcul des cotisations d’assurance vieillesse sur la rémunération à temps plein entraîne le renoncement à l’application de la proratisation du plafond.
2.4 Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
La Société veille à s’appuyer sur des critères professionnels objectifs et non d’ordre personnel fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée) pour toute décision en matière d’embauche, de promotion, d’emploi et d’accès à la formation, etc.
Elle garantit aucune distinction entre les salariés sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles du salarié.
Il est rappelé que dans le cadre du processus de recrutement, les critères de sélection des candidats sont exempts de tout caractère discriminatoire et exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications de chacun.
Tant en recrutement externe qu’en mobilité interne, les offres d’emploi continueront ainsi d’être traitées de façon non discriminatoire et ce, afin de garantir une parfaite égalité des chances et de traitement.
Afin de diversifier les profils, la Société entend poursuivre et renforcer sa présence auprès des écoles afin de sensibiliser les élèves à nos métiers et à notre politique d’apprentissage notamment dans nos métiers d’ingénieur.
En complément, nos relations écoles nous permettent de mettre en avant la marque Employeur par le biais d’interventions au sein d’écoles cibles. Elle vise de faire évoluer notre image en partageant la diversité des métiers et des enjeux que nous traitons au sein de la Société.
La Direction s’engage par ailleurs à ce que tout salarié ait accès aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes dispositifs de formations, avec les mêmes possibilités d’évolution de carrière.
2.5 Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La Société a entendu rappeler qu’elle mettait tout en œuvre pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de Handicap.
Les Parties proposent ainsi de poursuivre les actions déjà menées depuis la mise en place de la politique handicap et notamment les actions suivantes :
L’accueil des personnes en situation de handicap, notamment par :
le recours aux structures d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés (type ESAT, Entreprise Adaptée, ....) pour la sous-traitance de certaines tâches ;
l’accueil de personnel en situation de handicap au sein de la Société (stagiaire, période de reconversion…).
En 2024, la Société n’a pas eu l’occasion de pouvoir accueillir des personnes en situation de handicap mais elle a fait appel à plusieurs structures d’aide à l’emploi des travailleurs handicapé (ESAT Sainte Marie, ESAT de Meymac).
Le maintien dans l’emploi et l’embauche de travailleurs en situation de handicap, notamment par l’adaptation des postes de travail.
Certaines situations de handicap ou de restriction médicale constatée par le médecin du travail nécessitent le recours à des aménagements de poste (besoins techniques ou organisationnels, ou horaires de travail selon les recommandations de la médecine du travail), afin de limiter ou de compenser leurs effets sur la situation de travail et sur la santé. Aussi, tout aménagement de poste de travail ou toute formation spécifique demandé par le médecin du travail ou par le salarié en situation de handicap ou de restriction médicale et avec l’avis du médecin du travail, sera examiné avec le salarié concerné. Cet aménagement sera mis en place dans les délais les plus brefs.
La sensibilisation de l’ensemble des salariés de la Société au sujet du handicap, notamment par la participation active à la semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap.
L’adhésion à TRAJEO’H, structure à but non lucratif proposée par le groupe VINCI, laquelle offre à ses sociétés adhérentes une expertise et un service de proximité, en lien avec les acteurs locaux de l’emploi et du handicap. Cette structure a vocation à remplir 3 missions :
conseiller et accompagner les sociétés quant à l’élaboration et la mise en œuvre de leur politique relative au handicap ;
sensibiliser et informer les managers et collaborateurs pour lutter contre les préjugés et favoriser la prise en compte du handicap dans Société ;
accompagner les Sociétés au long de leur processus de recrutement pour intégrer certains besoins et contraintes, assister dans la sélection des candidats, étudier les éventuelles adaptations de poste à procéder et gérer les dossiers de demandes d’aides et de financement.
2.6 Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire
Il est rappelé qu’un régime frais de santé collectif et obligatoire est actuellement en vigueur.
Par ailleurs, tous les salariés bénéficient d’un régime de prévoyance.
Le détail de ces contrats est accessible auprès du RAF.
2.7 Exercice du droit d’expression direct et collective des salariés
Consciente que le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement contribuent, pour les salariés, à la qualité de vie au travail, la Direction s’engage à encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur lieu de travail. Cette liberté d’expression se manifestera de manière individuelle et/ou collective, sans pour autant entraver le rôle imparti aux instances de représentation du personnel.
Dans le prolongement des pratiques déjà mises en œuvre, la Société a rappelé sa volonté de favoriser tout mode d’expression au sein de la Société et s’engage à encourager :
L’organisation, au sein des équipes, de réunions de service et de temps d’échanges afin de favoriser l’expression des salariés sur l’organisation et la charge de travail, les dossiers et sujets qu’ils traitent et éventuelles difficultés qu’ils rencontrent, l’environnement de travail… Ces réunions constituent en effet un vecteur de communication majeur permettant aux collaborateurs de bénéficier d’une information continue et l’intégrant à un véritable collectif ;
Le « quart d’heure sécurité » quotidien sur tous les chantiers.
Par ailleurs, s’agissant du droit d’expression collectif, les parties au présent accord s’engagent à entretenir des relations constructives afin de répondre au mieux aux attentes des collaborateurs.
Sur les décisions impactant l’ensemble de la société, la Direction continuera à communiquer auprès des collaborateurs via des messages diffusés sur les écrans, par mail, via PeopleDoc et sur l’intranet ainsi que par l’envoi d’une « brève » mensuelle ainsi que des réunions plénières.
D’autres formes de concertation et d’échange peuvent être mises en place dans chacune des entreprises, en fonction des besoins identifiés par le chef d’entreprise.
Chaque année, enfin, l’ensemble des collaborateurs est invité à un entretien individuel de management (EIM), qui constitue un moment d'échange privilégié permettant au collaborateur et à son manager de prendre ensemble du recul sur le quotidien et faire le bilan du travail réalisé au cours de la période concernée et de fixer ensemble les objectifs pour l’année à venir. A cette occasion, le collaborateur peut faire part de ses souhaits en matière de rémunération, de formation, d’évolution professionnelle et de mobilité le cas échéant. Il apprécie sa charge de travail.
Tous les deux ans au maximum, est réalisé l’entretien professionnel (appelé également entretien de carrière) dont l’objectif est d’identifier les souhaits d’évolution du collaborateur et, le cas échéant, les formations nécessaires au développement de son employabilité.
Au-delà de ces points annuels formels, la Direction rappelle l’importance des échanges réguliers entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Ils sont essentiels afin d’avoir une vision générale et continue du développement professionnel, de la charge de travail et du travail accompli par le collaborateur.
2.8 Modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion
Les parties conviennent ensemble que le phénomène de transition numérique, s’il est indéniablement porteur d’opportunités, n’est pas dénué pour autant de toute ambivalence. En effet, si d’un côté, elle améliore la performance et la productivité, facilite le partage d’information et abolit les distances géographiques, d’un autre côté, elle est susceptible de créer chez les salariés un sentiment d’urgence, d’isolement physique voire d’intrusion dans la vie personnelle par une obligation de connexion permanente.
Aussi, pour relever les défis liés à l’essor des outils numériques, les parties ont souhaité réaffirmer quelques principes essentiels quant à leur bonne utilisation afin de préserver la santé au travail des collaborateurs et de favoriser des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.
C’est dans ce cadre que les parties ont conclu un accord sur le droit à la déconnexion le 11 janvier 2021, pour une durée de quatre ans, dont l’objectif est de sensibiliser et d’informer les collaborateurs sur leur droit à la déconnexion, permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
2.9 Prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels
Les Parties confirment, la volonté de faire de la sécurité leur engagement premier. A ce titre, elles :
Rappellent leur attachement à l’application stricte des « Incontournables » ou « Règles d’or » ;
Conviennent de la mise en place d’actions de sensibilisation à des problématiques de santé car c’est en effet par une prise de conscience plus globale de leur état de santé que les collaborateurs pourront évoluer sur leur poste de travail, dans la durée.
Dans ce cadre, diverses actions de sensibilisation sont réalisées par la Société, qui pourront prendre la forme de campagne de ¼ d’heures spécifiques en prise de poste, de campagnes de communication (« safety-week », affichage, audit chantier…).
ARTICLE 3 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Les mesures visées entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2025 et pour une durée de quatre années, soit du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2028.
Au terme de cette période, les Parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés et décideront alors de l’opportunité d’un nouvel accord ou du renouvellement de celui-ci.
ARTICLE 4 : Suivi de l’accord
Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux représentants du personnel, une fois par an, au cours de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise les conditions de travail et l'emploi.
ARTICLE 5 : Révision et dénonciation de l’accord
Les Parties sont conscientes que les objectifs sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société. S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les Parties se réuniront selon les modalités précisées ci-après pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.
Le présent accord pourra faire l’objet d’un accord de révision conformément aux dispositions légales en vigueur. En cas de demande de révision par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives, conformément aux dispositions légales en vigueur, la Direction devra organiser une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande.
Le présent Accord pourra, par ailleurs, être dénoncé par accord entre l’ensemble des Parties signataires. Cette dénonciation sera notifiée dans les quinze jours à la DREETS.
ARTICLE 6 : Publicité et dépôt de l'accord
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé par la Société, auprès de la DREETS, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords).
Une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé par la société auprès de la DREETS, en même temps que l’accord.
Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage présents dans la société et une copie sera remise au CSE.
Un exemplaire original est remis ce jour à l’organisation syndicale signataire.
