La société EGEV SAS au capital de 300 000 euros, sise 475 rue de Chassende au Puy-en-Velay, immatriculée au RCS du Puy-en-Velay sous le numéro 387 583 776 et représentée par XX en sa qualité de Chef d’entreprise,
Ci-après la « Société »,
D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de la société représentée par XX, en sa qualité de délégué syndical XX
D'autre part,
Ci-après désignées ensemble les « Parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire issue :
de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,
de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi ;
de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, notamment les dispositions prévues par les articles L.2242-1 et suivants et L.2242-8 du Code du Travail ;
des ordonnances Macron n°2017-1385 et n°2017-1386 du 22 septembre 2017 ;
de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
de la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle.
Il prend également en compte les dispositions de l’Accord National Interprofessionnel sur la qualité de vie au travail du 19 juin 2013.
Il témoigne de la volonté commune des Parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société, qu’elles considèrent comme élément majeur de performance économique et d’équilibre social.
La Société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Dans le respect de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, les Parties se sont donc réunies, à l’initiative de la Société, au siège de la Société, à l’effet de négocier sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, et plus particulièrement sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, la Société a communiqué l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au Délégué Syndical. Cette analyse, effectuée sur la base du rapport annuel unique qui est annexé au présent accord, sert également de support à la consultation annuelle sur la situation économique et financière de la Société et sur celle sur la politique sociale de la Société.
Conformément aux dispositions de l’article L.1142-8 du Code du travail et au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, la Société a publié le 1er mars 2024 son calcul annuel de l’index « égalité professionnelle ».
Toutefois, compte tenu du fait que les indicateurs calculables n’ont pas représenté suffisamment de points, l’index de la Société s’est révélé incalculable.
En cas d’évolution de la situation de la Société pendant la durée de vie du présent Accord, les Parties s’engagent à engager une négociation spécifique sur le sujet, de sorte à y intégrer le cas échéant les mesures de correction adéquates.
A partir du constat ainsi réalisé, les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après :
Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Qualification ;
Classification ;
Conditions de travail ;
Sécurité et santé au travail ;
Rémunération
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
ARTICLE 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société.
Il s’appliquera à toute nouvelle entreprise intégrée dans la Société entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.
ARTICLE 2 : Elaboration d’un diagnostic préalable
La Société exerce ses activités dans le domaine des travaux publics.
Elle compte 41 salariés au 31/12/2024, dont 6 femmes et 35 hommes.
L’analyse des données chiffrées portant sur les domaines de progression définis en préambule est rappelée dans le rapport annuel unique de la société, joint au présent accord.
Les parties signataires font le constat que les femmes représentent environ 15% des effectifs de la Société, la répartition des femmes dans l’effectif étant la suivante :
Ouvriers : 1 salariée sur un total de 22 ouvriers
ETAM : 3 salariées sur un total de13 ETAM
Cadres : 2 salariées sur un total de 6 cadres
La moyenne d’âge des femmes est de 36 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 35 ans.
L’ancienneté moyenne des femmes est de 9 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 7 ans.
C’est dans ce contexte que les Parties conviennent de poursuivre les démarches initiées depuis l’accord du 11 janvier 2021, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’accordent sur les objectifs de progression dans les domaines énumérés à l’article 3 ci-après.
ARTICLE 3 : Domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les Parties ont identifié trois domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue.
Dans ce cadre, les Parties s’engagent sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier et dont le coût est, autant que possible, estimé.
Formation
La société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La société considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.
1.1 Objectif
L’objectif fixé est de promouvoir une plus grande mixité professionnelle en facilitant l’accès des femmes à des métiers techniques, traditionnellement occupés par des hommes, et inversement. Cette démarche vise à diversifier les profils dans l’entreprise, à enrichir les compétences et à renforcer l’égalité des chances en matière d’évolution professionnelle.
1.2 Actions
Afin de parvenir à cet objectif, nous avons décidé de mettre en œuvre des actions permettant aux femmes d’accéder aux métiers à dominance masculine et inversement (par exemple via l’analyse du bilan de compétence).
De plus nous souhaitons mettre en place des actions de formation susceptibles d’attirer des salarié(e)s dans notre domaine d’activité, traditionnellement occupés par une majorité d’hommes.
Afin d’atteindre cet objectif, plusieurs initiatives seront mises en place :
De mettre en œuvre des actions permettant aux femmes d’accéder aux métiers à dominance masculine et inversement (par exemple via l’analyse du bilan de compétence) ;
De mettre en place des actions de formation susceptibles d’attirer des salarié(e)s dans notre domaine d’activité, traditionnellement occupés par une majorité d’hommes ;
De développer les dispositifs permettant aux salariés de bénéficier de l’accompagnement de professionnels expérimentés pour faciliter leur transition vers de nouveaux métiers ;
De développer les partenariats avec des écoles, centres de formation ou associations visant à promouvoir l’insertion des femmes dans les filières techniques et des hommes dans les secteurs où ils sont sous-représentés.
1.3 Indicateurs
Pour assurer un suivi efficace de cet objectif, les indicateurs suivants seront suivis :
Nombre de bénéficiaire des actions de formation avec une répartition par sexe ;
Nombre d’action de formation mises en place avec une répartition par sexe ;
Évolution du taux de féminisation des métiers techniques et inversement, suivi année après année ;
Évaluation de la satisfaction des bénéficiaires au moment de l’entretien annuel (EIM) afin d’analyser l’efficacité des formations et leur impact sur la carrière de chaque salarié.
Conditions de travail
La société s’engage à veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des salariés bénéficiant d’un temps partiel ou d’horaires aménagés et rappelle également son attachement à une application pragmatique du temps de travail tenant compte à la fois des contraintes issues de la vie personnelle et de la vie professionnelle.
De plus, la société est consciente que l’amélioration des conditions de travail et notamment de l’hygiène sur les chantiers, et l’enjeu de la réduction de la pénibilité due à la promotion de la mixité en interne, a un effet positif tant pour les femmes que pour les hommes.
1.1 Objectifs
L’objectif que nous avons fixé sur le thème des conditions de travail, est l’étude de l’impact de l’organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise. Cela permettra d’identifier les éventuelles disparités dans l’accès aux opportunités professionnelles, les contraintes spécifiques liées aux conditions de travail et les leviers permettant d’améliorer l’égalité entre les sexes.
1.2 Actions
Afin de répondre à cet objectif, nous avons mis en place plusieurs actions :
Mise en œuvre du télétravail pour les salariés dont le poste est compatible, afin de favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
Conception et mise en place de questionnaires mesurant la perception des conditions de travail et leur impact sur la motivation et la productivité : identification des axes d’amélioration et adaptation de nos politiques internes ;
Mise en place de mesures visant à garantir un cadre de travail confortable et inclusif pour tous les salariés, indépendamment de leur genre : groupe de travail QVT.
1.3 Indicateurs Afin d’assurer un suivi efficace de cet objectif, nous pourrons mesurer plusieurs indicateurs sur le long terme, tels que :
La part de salariés dont le poste est compatible avec le travail à domicile, ventilée par sexe et par type de poste ;
Le taux de retour des enquêtes annuelles sur la perception des conditions de travail, permettant de mesurer l’engagement des employés dans l’amélioration de leur cadre professionnel.
L’évolution du taux de départs et de turnover, pour comprendre l’impact des conditions de travail sur la fidélisation des employés.
Rémunération effective
Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
La société ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.
Elle tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.
Objectifs
L’objectif de progression fixé sur le thème de la rémunération effective est de garantir une égalité salariale à l’embauche, indépendamment du sexe, à compétences et expériences équivalentes. Cette démarche vise à prévenir toute disparité dès le recrutement et à assurer une transparence dans la politique salariale de l’entreprise.
1.2 Actions
Afin d’atteindre cet objectif, plusieurs actions seront mises en place :
Déterminer, avant la diffusion des offres d’emploi, le niveau de rémunération de base pour chaque poste afin d’éviter toute négociation individuelle pouvant entraîner des écarts injustifiés ;
Mise en place d’un suivi régulier des salaires proposés aux nouveaux employés, avec une ventilation par sexe, pour détecter et corriger d’éventuelles disparités ;
Mise en place d’un audit annuel des rémunérations à l’embauche et des évolutions salariales pour garantir une cohérence et une équité dans les parcours professionnels.
1.3 Indicateurs
Pour assurer un suivi efficace de cet objectif, les indicateurs suivants seront suivis :
Ecarts de rémunération à l’embauche, ventilé par genre et catégorie de poste ;
Évolution des écarts salariaux sur plusieurs années, permettant d’évaluer l’impact des mesures mises en place.
Article 4 : Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er juillet 2025 et pour une durée de quatre années de date à date. Au terme de cette période, les Parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés et décideront alors de l’opportunité d’un nouvel accord ou du renouvellement de celui-ci.
Article 5 : Suivi de l’accord
Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux représentants du personnel, une fois par an, au cours de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise les conditions de travail et l'emploi. En application de l’article L 2242-15 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Les Parties conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée du RAF, des membres de la CSSCT et du Président du CSE.
Elle se réunira tous les 6 mois pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
Article 6 : Révision et dénonciation de l’accord
Les Parties sont conscientes que les objectifs chiffrés sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société.
S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les Parties se réuniront selon les modalités précisées ci-après pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.
Le présent accord pourra faire l’objet d’un accord de révision conformément aux dispositions légales en vigueur.
En cas de demande de révision par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives, conformément aux dispositions légales en vigueur, la Direction devra organiser une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande.
Le présent Accord pourra, par ailleurs, être dénoncé par accord entre l’ensemble des Parties signataires. Cette dénonciation sera notifiée dans les quinze jours à la DREETS.
Article 7 : Publicité et dépôt de l'accord
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé par la Société, auprès de la DREETS, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords).
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé par la société auprès de la DREETS, en même temps que l’accord.
Un exemplaire sera adressé par la Société au greffe du Conseil des Prud’hommes du Puy-en-Velay
Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage présents dans la société et une copie sera remise au CSE.
Un exemplaire original est remis ce jour à l’organisation syndicale signataire.
Fait à Le Puy-en-Velay, le 01/07/2025
En 5 exemplaires.
Pour la Société :Pour les organisations syndicales :
