la diversité et la qualité de vie et des conditions de travail
Entre la société Egis Exploitation Aquitaine, représentée par Madame , agissant en qualité de Directrice Générale, D’une part, Et
La délégation syndicale C.F.D.T représentée par Monsieur La délégation syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur La délégation syndicale F.O représentée par Monsieur D’autre part,
Préambule
Un accord de méthode a été signé le 3 février 2026 convenant de fixer la périodicité des négociations annuelles sur les thèmes de l’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes et sur la qualité de vie au travail à 3 ans, en lieu et place de la périodicité annuelle qui s’appliquait par défaut.
Les parties, après examen du bilan des objectifs et indicateurs de l’exercice 2025 définis par l’accord précédent sur ces thèmes sur ces thèmes ont conclu le présent accord. Cadre et objet de la négociation Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article L.2242-17 du code du travail qui définit les thèmes de la négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, à savoir :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, et d'accès à la formation professionnelle,
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap,
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la possibilité de prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1 (forfait mobilité, véhicules électriques, cycles et autres modes de transport vertueux.
Les modalités de couverture des frais de santé et de la prévoyance des salariés d’Egis Exploitation Aquitaine. Cette négociation se déroule au niveau du groupe, ces modalités sont définies par l’accord du groupe Egis du 6 novembre 2017 et de ses avenants.
Le présent accord vise également l’intégration de toute mesure applicable dans l’entreprise et visant à garantir l’égalité professionnelle dans son acception plus globale de prise en compte de la l’égalité de traitement et d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle de tous les profils de salariés, listés à l’article L1132-1 et suivants du code du travail relatifs au principe de non-discrimination. Les actions et indicateurs ont été négociées dans une démarche d’amélioration continue au regard des spécificités de l’entreprise en termes d’activité et de métiers et sur la base des constats issus des données de la BDESE, permettant l’examen sur la situation comparée entre les femmes et les hommes, et sur l'emploi des travailleurs handicapés. Les parties ont veillé à ce que les différents engagements, actions et indicateurs soient en cohérence :
Avec les dispositions de la convention collective des sociétés concessionnaires ou exploitantes d’autoroutes ou d’ouvrages autoroutiers et des textes qui lui sont rattachés et notamment les accords relatifs à la diversité et à l’égalité des chances,
Avec les accords conclus au sein de l’UES Conseil et Exploitation du groupe Egis pour les thèmes et dispositions pouvant être appliqués à Egis Exploitation Aquitaine
Champs d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société EGIS EXPLOITATION AQUITAINE. Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Chapitre 1 - Les acteurs de la qualité de vie au travail, de la diversité et de l'égalité professionnelle PAGEREF _Toc193469113 \h 5
Chapitre 2 – Les mesures favorisant la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc193469114 \h 7
2.1 Le recrutement PAGEREF _Toc193469115 \h 7 2.2 La promotion et la mobilité PAGEREF _Toc193469116 \h 9 2.3 La formation professionnelle PAGEREF _Toc193469117 \h 11 2.4 La rémunération PAGEREF _Toc193469118 \h 12
Chapitre 3 – La lutte contre les agissements sexistes PAGEREF _Toc193469119 \h 16
Chapitre 4 – l’emploi des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc193469123 \h 18
4.1 Les bénéficiaires PAGEREF _Toc193469124 \h 18 4.2 Les principaux acteurs du déploiement de la politique handicap et leur rôle PAGEREF _Toc193469125 \h 18 4.3 Embauche des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc193469126 \h 20 4.4 Le maintien en emploi et la formation des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc193469127 \h 21 4.5 La coopération avec le secteur protégé et adapté PAGEREF _Toc193469128 \h 25
Chapitre 5 – Concilier vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc193469129 \h 27
5-1 Accompagner la parentalité et les responsabilités familiales et personnelles PAGEREF _Toc193469130 \h 27 5.2 Accompagner les salariés aidants : le don de jours de repos PAGEREF _Toc193469131 \h 29 5.3 La prise en compte de l’âge PAGEREF _Toc193469132 \h 31 5.4 Le recours au télétravail PAGEREF _Toc193469133 \h 32 5.5 Garantir le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc193469134 \h 35 5.6 Favoriser l’implication des collaborateurs dans les démarches RSE PAGEREF _Toc193469135 \h 38
Chapitre 6 – Dispositions finales PAGEREF _Toc193469136 \h 40
Chapitre 1 - Les acteurs de la qualité de vie au travail, de la diversité et de l'égalité professionnelle Les signataires du présent accord souhaitent rappeler que la démarche d'amélioration continue de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle repose sur l'engagement de tous les acteurs de l'entreprise, quelles que soient leurs fonctions et leurs missions. Article 1- Le rôle de la Direction La Direction reconnait l'importance de promouvoir la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle dans tous ses aspects, afin de créer et maintenir un environnement de travail favorable à la performance et à l'épanouissement des collaborateurs. C'est pourquoi elle s'engage à veiller, par une communication interne adaptée, à donner du sens aux actions engagées pour atteindre les différents objectifs de progression identifiés dans le présent accord. Elle veillera à favoriser leur compréhension, leur appropriation et leur application par l'ensemble des collaborateurs. Article 2 - Le rôle du personnel d'encadrement et des managers opérationnels Le personnel d'encadrement et les managers opérationnels sont les acteurs essentiels du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies dans le présent accord. Ils sont les garants de leur mise en œuvre effective. C'est pourquoi la Direction veillera à ce qu'ils soient pleinement informés des différents engagements du présent accord et qu'ils soient accompagnés dans leur mise en œuvre. A cet égard, des actions de sensibilisation sur l'égalité et la diversité professionnelles, seront notamment mises en œuvre. Article 3 - Le rôle du service Ressources Humaines Le service Ressources Humaines a pour rôle de planifier et piloter la mise en place des différentes actions identifiées par le présent accord. Il assure le suivi des indicateurs. Il est le relai d'information et de remontée d'information entre les différents acteurs de l'entreprise. Le service Ressources Humaines communique notamment sur les indicateurs et l'état d'avancement du plan d'actions tous les semestres auprès de la Direction et des responsables de service, et une fois par an auprès de l'ensemble du personnel de l'entreprise.
Article 4 - Le rôle des salariés La qualité de vie au travail, l'égalité professionnelle, la non-discrimination, impliquent la participation de chacun. Il est rappelé que les salariés sont acteurs de leur propre santé et sécurité et de celles de leurs collègues. Dès lors, tous les salariés ont leur rôle à jouer dans la démarche d'amélioration continue des conditions de vie au travail au sens large. Article 5 - Le rôle des instances représentatives du personnel Les instances représentatives du personnel contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle. Du fait même de leurs différentes missions, de leur rôle de relai d'information auprès des salariés, elles participent pleinement à l'atteinte des objectifs de progression fixés dans le présent accord, qui font par ailleurs l’objet d’un examen annuel (revoir à fixer une réunion spécifique déconnectée de la consultation bilan social avec envoi du rapport en même temps que la convocation). A travers ces thèmes généraux, Egis Exploitation Aquitaine veillera tout particulièrement à :
Assurer un recrutement égalitaire sans distinction de sexe, d’âge, d’origine ou de tout autre critère discriminatoire
Permettre une égalité d’accès à la formation professionnelle et à des postes à responsabilité.
Garantir un même niveau de rémunération entre les hommes et les femmes à poste équivalent,
Chapitre 2 – Les mesures favorisant la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2.1 Le recrutement L'équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois. 2.1.1 Principes directeurs et modalités Le processus de recrutement au sein d’Egis Exploitation Aquitaine respecte scrupuleusement le principe de neutralité, qu’il s’agisse de recrutement interne ou externe. Ce processus se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. Dans cet esprit, les offres d'emploi externes et les appels à candidatures internes sont rédigés, puis traités de façon non discriminatoire. Ils ne comportent pas de formulation susceptible de décourager les femmes ou les hommes à postuler sur les postes proposés. A projet professionnel, motivation, potentiel d'évolution, expérience et compétences comparables, toutes les candidatures sont analysées selon les mêmes critères objectifs. La sélection est basée exclusivement sur les compétences requises et les qualifications et expérience des candidats, sur la base d’un dispositif de définitions de poste non discriminantes, ne tenant pas compte du sexe, de l’âge ou d’un autre critère discriminatoire non strictement imposé par les contraintes du poste. Il est par ailleurs apporté une vigilance particulière à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes afin de viser notamment une représentation équilibrée au sein de l’ensemble des salariés et salariées de l’entreprise, et lorsque c’est possible une représentation équilibrée au sein de chaque métier ou filière. La notion d'équilibre tiendra toutefois compte de l'état du marché, ce qui peut se traduire au travers du taux de de candidatures féminines reçues, de la tension du marché (pénurie de candidats ou de candidates) à compétences, expériences et profils équivalents. Par ailleurs, les différents acteurs de l’entreprise, cités au chapitre 1, participeront dès que possible localement à toute manifestation permettant de promouvoir un métier auprès du sexe qui y serait sous-représenté. 2.1.2 Objectif et indicateurs retenus :
Améliorer la représentativité des femmes et des hommes dans les différents métiers de l'entreprise
Pour atteindre cet objectif il a été convenu de :
Action 1 : Recruter au moins 3% de femmes ou d’hommes à horizon 3 ans dans les métiers où ils ou elles sont sous représenté(e)s
Indicateurs
Nombre de femmes recrutées / nombre de recrutements sur les postes d’agent viabilité, technicien ou responsable informatique, technicien ou responsable maintenance > ou = 3%
Nombre de d’hommes recrutés / nombre de recrutements sur les postes d’agent de maîtrise administratifs > ou = 3%
Action 2 : Mettre en place au moins 2 actions par an (en interne ou en externe) visant à promouvoir la mixité dans les métiers, telles que :
Actions de communication menées en partenariat avec la branche/les écoles ou par le biais de la presse locale (articles sur nos salariées…)
Actions de sensibilisation des managers
Autres actions de sensibilisation du public initiée par l’entreprise ou l’un de ses partenaires
Indicateur :
Nombre d’action de communication sur l’année civile
>= 2
Action 3 : Etablir une correspondance pour chaque métier entre la répartition femmes/hommes dans les recrutements et dans les candidatures
Indicateurs :
Répartition par genre et par fonction des candidatures
Répartition par genre et par fonction des recrutements
Les différents emplois sont regroupés en métiers génériques : postes administratifs agent de maîtrise, agent viabilité, agent entretien, cadre (chefs de service, de centre, ou adjoints), chef d’équipe, Opérateur péage (OPEA), Opérateur péage faisant fonction (OPEAFF), Opérateur Poste central d’exploitation (OPCE), technicien informatique ou maintenance. 2.2 La promotion et la mobilité 2.2.1 Engagements Au-delà de la mixité dans les politiques de recrutement, une véritable politique de mixité implique que les femmes et les hommes puissent avoir, à compétences équivalentes, les mêmes opportunités et possibilités d'évolutions professionnelles et d’accès à des postes à responsabilité, quel qu’en soit le niveau. Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une affectation sans discrimination. A cet égard, une attention particulière est portée aux postes auxquels l’un ou l’autre sexe n’a aujourd’hui que rarement accès, en veillant à ce qu’à compétences, expérience et profil équivalents, aucun candidat ou candidate interne ne soit nommé en fonction de son sexe quel que soit le niveau du poste à pourvoir. Par ailleurs, l’accent est mis sur l’information à disposition sur l’ensemble des postes et métiers de l’entreprise :
Les appels à candidatures internes sont accompagnés de la fiche de poste reprenant le détail des missions et activités du poste,
Des périodes de découverte de l’ensemble des métiers de l’entreprise y compris les métiers traditionnellement sexués sont accessibles à tous les salariés et salariées par le dispositif de journées « Vis ma Vie », qui permet le cas échéant de préparer des mobilités internes
Il convient également de garantir que tous les moyens soient mis en œuvre pour un positionnement équitable des différents postes de l’entreprise dans chaque niveau et catégorie, en cohérence avec les définitions et méthodologies prévus par les textes conventionnels de la branche. L’article 3221-4 du code du travail définit des postes ayant valeur égale ceux comportant des travaux exigeant des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Enfin, compte tenu de la taille et de la structure de l’entreprise impliquant un nombre limité d’opportunités, l’entreprise confirme sa volonté d’accompagner les salariés qui le souhaitent, dans leur réflexion d’évolution, en interne ou en externe : entretiens de parcours avec le service RH, information sur les interlocuteurs et dispositifs existants, relai le cas échéant vers les interlocuteurs du groupe Egis… 2.2.2 Objectif et indicateurs retenus
Assurer l'égalité d'accès à la promotion professionnelle et aux augmentations de salaire
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Action 1 : Etablir une correspondance entre la répartition femmes/hommes dans les recrutements internes et dans les candidatures
Indicateurs :
Répartition par genre et par fonction des candidatures,
Répartition par genre et par fonction des recrutements
Action 2 : Contrôler régulièrement les outils de gestion des compétences (fiches de poste, grilles d’entretien, positionnement des métiers dans la classification) pour garantir le principe de neutralité
Indicateurs :
Nombre de fiche de poste examinée / an = 33%
Nombre de revue annuelle de la classification des métiers = 1
Utilisation de la même grille d’entretien pour chaque collaborateur ou collaboratrice exerçant le même métier sur 100% des entretiens
Action 3 : Veiller à la proportionnalité de la répartition des promotions entre les hommes et les femmes
Indicateur :
[Pourcentage de femmes ayant eu une promotion / Pourcentage des hommes ayant eu une promotion] >
0.90 et < 1.10
Action 4 : Accompagner les collaboratrices et collaborateurs dans leur projet d’évolution
Indicateurs :
Nombre d’entretiens de parcours réalisés/nombre d’entretiens demandés
= 100%
2.3 La formation professionnelle 2.3.1 Engagements Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il est donc nécessaire de respecter, dans le nombre de salariés accédant à la formation une répartition entre les femmes et les hommes similaire à celle des effectifs sur une période de référence adaptée à la taille de l’entreprise. Si le bilan de la formation fait apparaitre des anomalies ou un déséquilibre dans la répartition des actions de formation entre les femmes et les hommes, il sera procédé immédiatement à une analyse des écarts et à la détermination des mesures correctrices qui porteront sur des objectifs, un calendrier de mise en œuvre et l'engagement de moyens. 2.3.2 Objectif et indicateurs
Garantir un accès équitable des femmes et des hommes à la formation
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Action 1 : Elaborer les prévisions de formation en veillant à la bonne répartition des moyens entre les services et entre les femmes et les hommes, lors de l’élaboration du plan prévisionnel et lors de la composition des groupes
Indicateur :
Répartition proportionnée des heures de formation sur plan prévisionnel élaboré au 31/10 en format analytique
Action 2 : Mesurer 2 fois par an l’équilibre des heures de formation reçues et apporter des corrections en cas d’écart non justifié
Indicateurs :
[Part des femmes ayant eu au moins une formation/part des femmes dans l’effectif] > 0.90 pts et < 1.10 pts
[Pourcentage des heures de formation reçues par les femmes/Part des femmes dans l’effectif]
> 0.90 pts et < 1.10 pts
[Nombre de jours de formation en moyenne par femme stagiaire / nombre moyen de jours de formation / homme stagiaire] >
0.90 pts et < 1.10 pts
Nombre d’examen de mesures correctives/ nombre de constat
d’écart = 100%
2.4 La rémunération Egis Exploitation Aquitaine réaffirme sa volonté de voir s'appliquer effectivement le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur. Sont considérés par le code du travail comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable :
De connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
De compétences découlant de l'expérience acquise,
D’un périmètre de responsabilité similaire
De charge physique ou nerveuse
2.4.1 A l’embauche Egis Exploitation Aquitaine s'engage à ce que les femmes et les hommes soient embauchés avec la même rémunération, position et coefficient lorsqu’ils ou elles occupent un poste visant à la même fonction ou à une fonction équivalente. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois. 2.4.2 En cours de carrière Chaque année, lors des révisions de salaire, Egis Exploitation Aquitaine devra s’assurer que la moyenne des augmentations individuelles des femmes soit comparable à la moyenne des augmentations individuelles des hommes. En cas d’écart de salaire constaté entre les femmes et les hommes, Egis Exploitation Aquitaine s'engage à examiner, sur les catégories d’emploi concernées, lors des révisions périodiques de salaire, l'égalité salariale pour un même travail ou pour un travail de valeur égale entre les femmes et les hommes. Ainsi, après analyse des situations et constats d’éventuels écarts, une enveloppe consacrée aux rattrapages salariaux devra être prévue dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires. Cette analyse se fera sur la base des données suivantes avec une répartition femmes/hommes :
- Les salaires de base moyen et médian par C.S.P
- La moyenne des augmentations individuelles par C.S.P
- Le montant moyen des primes non liées à l’activité versées par C.S.P
2.4.3 La garantie d’évolution de la rémunération pour les salariés en congé de maternité ou d’adoption Les parties conviennent que le processus de décision des augmentations individuelles des personnes en cours de congé de maternité ou d’adoption doit se dérouler comme pour tout collaborateur ou toute collaboratrice. L’objectif est de limiter l’effet de ce congé sur la progression professionnelle et notamment salariale des femmes. Si le Code du travail prévoit qu’à leur retour de congé de maternité ou d’adoption, les salarié(e)s bénéficient d’une augmentation individuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles appliquées pendant leur absence au sein de la catégorie professionnelle à laquelle elles/ils appartiennent, Egis Exploitation Aquitaine fait le choix de maintenir le dispositif existant, plus favorable en s’engageant :
-
à ce que les salarié(e)s absent(e)s durant le processus annuel d’augmentation bénéficient de la garantie d’augmentation individuelle minimum légale non pas à leur retour de congé de maternité ou d’adoption mais en même temps que le déploiement des décisions d’augmentations individuelles des autres salarié(e)s et avec la même date de prise d’effet.
L’explication sur cette mesure salariale appliquée au collaborateur ou à la collaboratrice lui sera donnée par son manager lors de son retour de congé de maternité ou d’adoption. Elle pourra également lui être fournie préalablement, sur sa demande, lors d’un échange téléphonique ou écrit si elle le souhaite.
- à appliquer en année N+1 aux salarié(e)s dont les congés de maternité ou d’adoption interviendraient entre la fin du processus annuel des augmentations de l’année N et le début du processus annuel des augmentations de l‘année N+1, une garantie de rémunération au moins égale aux augmentations individuelles appliquées dans leur catégorie professionnelle.
Ces mesures garantissent l’absence d’écart dans les augmentations lors d’absences pour maternité sont également applicables pour les absences paternité, bien que le risque soit réduit par la durée plus courte de l’absence.
2.4.4 Synthèse des objectifs et indicateurs sur l’égalité de rémunération
Les femmes et les hommes sont embauchés avec la même rémunération, position et coefficient, à fonction identique ou équivalente
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Action 1 : les salaires d’embauche définis par la grille de salaires minimum sont appliqués pour les nouvelles embauchées comme pour les nouveaux embauchés des niveaux A, B, C sur la base des salaires minimum fixés pour chacun de ces niveaux.
Action 2 : pour les embauches aux niveau agent de maîtrise et cadres, le salaire fait l’objet d’une étude sur les critères objectifs définis par la branche et en cohérence avec les salaires pratiqués dans l’entreprise et dans le métier
Garantir le même accès aux augmentations collectives et individuelles aux hommes et aux femmes :
Action : Veiller à la proportionnalité de la répartition des augmentations individuelles entre les hommes et les femmes et apporter des corrections en cas d’écart non justifié
Indicateurs :
[Pourcentage de femmes ayant eu une augmentation individuelle / Pourcentage des hommes ayant eu une augmentation individuelle]
> 0.90 pts et < 1.10 pts
[Pourcentage moyen d’augmentation individuelle des femmes/ Pourcentage moyen d’augmentation individuelle des hommes]
> 0.90 < 1.10
Nombre d’examen de mesures correctives/ nombre de constat
d’écart = 100%
Garantir aux salariées en congé maternité une augmentation de rémunération au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles appliquées dans leur catégorie professionnelle et service
Indicateur :
Salariés en congé maternité ou d’adoption pendant les évaluations ou entre les évaluations et l’année N+1, ayant bénéficier d’une augmentation égale à la moyenne des augmentations, à même date que ses collègues = 100%
Un suivi des indicateurs et objectifs du présent chapitre est réalisé annuellement par les représentants du personnel lors de l’information-consultation sur la politique sociale et par les partenaires sociaux lors du bilan des négociations annuelles obligatoires portant notamment sur les rémunérations. Les tableaux d’indicateurs de suivi figurent en annexe 1. Ils pourront faire l’objet d’ajustements lors du premier examen (début 2026 sur exercice 2025).
Chapitre 3 – La lutte contre les agissements sexistes 3.1 Engagements L’égalité professionnelle et la mixité ne pourront être atteintes sans la disparition de toutes les formes de sexisme. Les parties souhaitent ainsi faire de la prévention du sexisme au travail un levier de promotion de la mixité en créant les conditions favorables à l’intégration des femmes dans des métiers majoritairement masculins et inversement, à l’intégration des hommes dans les métiers majoritairement féminins. Les managers doivent montrer, par leur exemplarité et leur rôle d’accompagnant, leur engagement dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en appliquant, dans leurs propres actions et comportements, les principes énoncés par le présent accord pour eux‐mêmes et pour les membres de leur équipe. Deux référents harcèlement et lutte contre les agissements sexistes sont désignés par les représentants au CSE parmi ses élus titulaires ou suppléants. Ils réalisent :
Des actions de sensibilisation et d’information auprès du personnel non encadrant et encadrant
La mise en œuvre de procédures internes de signalement et de traitement de ces signalements, en lien avec le service ressources Humaines
……….
Ils sont associés à toutes les initiatives ou actions engagées par la Direction et le service Ressources humaines dans ces domaines d’intervention. 3.2 Actions Dans cet objectif, il est convenu que la direction et le service Ressources humaines mettent en place, en collaboration avec les élus et notamment avec les référents « Harcèlement » du CSE : 3.2.1 La réalisation d’actions de sensibilisation et de formation
auprès des salariés et du personnel encadrant, en vue de permettre à chacun de s’interroger sur la nature de ses propres pratiques.
Ces actions pourront être de plusieurs natures : formation en ½ journées, courtes interventions de début de journée, réunions, campagnes de communication visuelles, etc… Pour être efficace, ces actions devront s’adresser à l’ensemble des collaboratrices et des collaborateurs, être fédératrices, non coercitives et ne pas renforcer directement ou indirectement les stéréotypes. Il est par ailleurs précisé que les violences conjugales peuvent se répercuter sur la santé et la sécurité des salariés. Ainsi, il sera rappelé par affichage (papier ou numérique) que les victimes peuvent contacter le 3919 par téléphone, numéro national de référence pour l’écoute et l’orientation des victimes de violence, afin d’être accompagnées. 3.2.2 La proposition et la mise en œuvre d’un mode opératoire interne
visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste au cours de la première année d’application de l’accord
La formalisation de ce mode opératoire inclura notamment :
La mise en place d’un formulaire d’alerte (qui, comment, où)
Les conditions, acteurs et déroulé de l’enquête interne
L’information et l’orientation de la victime vers des organismes internes à EEA ou au groupe Egis et/ou externes
…
3.3 Indicateurs Les indicateurs de suivi et objectifs sont les suivants :
Au moins une action de sensibilisation relatives à la lutte contre les agissements sexistes
100% des signalements d’agissements sexistes ou harcèlement sexuel ont donné lieu à l’enquête prévue par la procédure : nombre d’enquête/nombre de signalement= 1
Chapitre 4 – l’emploi des personnes en situation de handicap 4.1 Les bénéficiaires Les bénéficiaires du présent article sont les salariés visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du Travail, à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées mentionnée à l’article L.146-9 du Code de l’action sociale et des familles ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 241-2 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Les salariés faisant partie de l’une de ces catégories doivent, pour bénéficier des dispositions du présent article, informer l’entreprise de leur qualité de bénéficiaires de l’obligation d’emploi, en produisant le justificatif approprié. La déclaration du travailleur en situation de handicap relève toujours d’une démarche volontaire du salarié. Il est le seul à choisir de faire reconnaître ou non sa situation et l’employeur ne saurait l’y contraindre. 4.2 Les principaux acteurs du déploiement de la politique handicap et leur rôle Chaque acteur ne peut agir isolément. Il est primordial que chacun agisse en complémentarité des autres dans une logique pluridisciplinaire afin de traiter les différentes facettes de l’inclusion.
4.2.1 Le Référent Handicap Conscient de la nécessité d’une proximité avec les salariés, notamment ceux en situation de handicap, Egis Exploitation Aquitaine a souhaité nommer un référent handicap que tout salarié peut consulter, en plus du service ressources Humaines. La personne référente, tenue à la confidentialité des informations dont elle aura connaissance sauf autorisation expresse de la personne concernée, sera chargée d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. A ce titre, ses missions peuvent notamment être les suivantes :
* Accompagner les personnes dans leur démarche de reconnaissance en qualité de travailleur en situation de handicap
* Participer à l’animation et au pilotage de la politique handicap au sein de l’entreprise ;
* Informer et communiquer sur les dispositions du présent accord et les actions liées ;
* Orienter et conseiller les personnes en situation de handicap et les managers ;
* Participer aux échanger avec les services de santé au travail, en lien avec la responsable RH;
4.2.2 Le service Ressources Humaines Le service Ressources Humaines est au côté du référent Handicap l’interlocuteur privilégié pour l’information des salariés, le contrôle et le suivi de la mise en œuvre des mesures prévues par l’accord. Ses membres sont habilités à communiquer avec les Services de Santé au Travail sur les situations de handicap ou de dégradation de l’état de santé pouvant aboutir à un handicap. 4.2.3 Les Services de Santé au Travail Les acteurs des services de santé au travail (notamment les médecins du travail, ergonomes, psychologues…) sont amenés à travailler de manière pluridisciplinaire dans l’accompagnement des personnes en situation de handicap. Les bénéficiaires de ce statut font l’objet d’une surveillance médicale renforcée dans le cadre de leur suivi médical. Le Service de Santé au Travail contribue ainsi :
- Au maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap, notamment par le biais des préconisations d’aménagements de postes et des visites médicales ;
- A la prévention du handicap en attirant l’attention de la Direction, dans le respect de leurs règles déontologiques, sur des situations de diminution de capacités physiques ou mentales susceptibles à terme d’aboutir à une situation de handicap, pour anticiper les éventuelles actions d’aménagement des conditions d’emploi
- Au conseil des entreprises en matière de prévention des risques.
4.2.4 Les Managers Les managers sont des acteurs importants dans la démarche « handicap » d’Egis Exploitation Aquitaine. Un collaborateur en situation de handicap peut accepter que son manager soit informé de sa situation. Cette information permettra au manager de veiller à la bonne adéquation des aménagements effectués, au maintien dans l’emploi, à l’acquisition et au développement des compétences du salarié en situation de handicap. Des moyens externes pourront être mobilisés si nécessaire, pour permettre au manager d’accompagner dans les meilleures conditions les collaborateurs en situation de handicap. 4.2.5 Les Représentants du Personnel Les représentants du personnel sont des acteurs à part entière de la politique handicap et contribuent au déploiement du présent article. Ils peuvent notamment être amenés à mettre en relation des salariés en situation de handicap avec les interlocuteurs adéquats. 4.3 Embauche des personnes en situation de handicap Egis Exploitation Aquitaine réaffirme le principe de non-discrimination à l’embauche, les critères de sélection d’un candidat reposant sur ses compétences, capacités, aptitudes, expériences, motivations et qualifications. Ainsi, Egis Exploitation Aquitaine s’engage à ce que :
- Le collaborateur en situation de handicap soit admis à tous les emplois en adéquation avec son handicap, après avis d’aptitude de la médecine du travail, au même titre que tout collaborateur ;
- Le collaborateur en situation de handicap soit embauché dans les mêmes conditions salariales que les autres collaborateurs dans des postes similaires ;
La mise en œuvre de ces principes est confrontée aux exigences requises par les principaux métiers au cœur de l’activité d’Egis Exploitation Aquitaine, et à la rareté des profils de candidats en situation de handicap permettant de répondre aux besoins en compétences. Pour autant, la Direction réaffirme sa volonté de tout mettre en œuvre pour poursuivre et développer les démarches permettant de susciter des candidatures de personnes en situation de handicap répondant aux besoins en emploi et compétences d’Egis Exploitation Aquitaine.
Actions
Afin de procéder à l’embauche directe des personnes en situation de handicap, en adéquation avec les besoins d’emploi et de compétences d’Egis Exploitation Aquitaine, différents moyens seront mis en œuvre :
Les cabinets de recrutement et les agences de travail temporaire seront sensibilisés à la démarche d’Egis visant à développer l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
Dans la perspective d’embauche de travailleurs en situation de handicap, le Service Ressources Humaines consultera chaque fois que cela est nécessaire et adapté, les réseaux généralistes ou spécialisés de l’emploi (CAP Emploi, Pôle Emploi, sites internet spécialisés, associations…).
Le service Ressources Humaines, en lien avec le référent handicap, élabore des visuels permettant de communiquer sur la démarche Handicap de l’entreprise au cours des processus d’embauche (forums, cabinets de recrutement…)
4.3.2 Indicateurs
Lors de la consultation annuelle sur la politique sociale, seront communiqués et analysés :
Les éléments relatifs à l’embauche des personnes en situation de handicap, en garantissant l’anonymat des personnes concernées.
Un récapitulatif des actions menées au cours de l’année par les différents acteurs, telles que sensibilisation des correspondants du recrutement, réunions ou entretiens d’information menés par le référent Handicap, sensibilisation et communications sur la prise en compte du handicap
4.4 Le maintien en emploi et la formation des salariés en situation de handicap La Direction réaffirme sa volonté de mettre en œuvre tous les moyens permettant de réduire les risques de conséquences du handicap sur la carrière professionnelle du collaborateur. Les mesures ci-dessous visent à permettre à tout salarié faisant l’objet de restrictions dans son activité professionnelle (à la suite d’une maladie ou d’un accident survenu au cours de la carrière ou de l’évolution d’un handicap) de bénéficier des possibilités de maintien dans un emploi correspondant à ses compétences.
4.4.1 Mesures relatives au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap Afin que les conséquences du handicap ne constituent pas un frein dans le parcours professionnel des salariés concernés, les acteurs mentionnés étudieront chaque cas individuel pour envisager la mise en œuvre de toute mesure d’aide ou de compensation compatibles avec les contraintes de l’activité d’Egis Exploitation Aquitaine.
Aménagement des postes et des bureaux
Les aménagements concernent les postes de travail, l’amélioration de l’accessibilité aux bureaux des personnes en situation de handicap. Ces aménagements reposent sur une concertation et un partenariat étroit avec les Services de Santé au Travail (médecins du travail, spécialistes tel que les ergonomes, assistantes sociales), les services spécialisés de France Travail (cap emploi, …), les membres du CSE, les responsables de service. Les études d’aménagement et leur mise en œuvre seront coordonnées par le service Ressources Humaines et la Direction, en concertation avec la personne concernée et les interlocuteurs mentionnés ci-dessus, et au regard des possibilités d’adaptation du poste. A titre d’exemple non exhaustif, les aménagements de poste peuvent concerner :
Matériels et logiciels pour les personnes mal ou non voyantes adaptés aux normes d’accessibilité européennes,
Matériels et logiciels pour les personnes sourdes ou malentendantes,
Aménagements de véhicule de l’entreprise,
Fauteuils, sièges ou bureaux ergonomiques,
Mise en place de temps de pause / limitation efforts (maladies invalidantes),
Localisation du bureau
Le recours au télétravail
Le télétravail étant l’une des solutions pouvant favoriser le maintien au poste de travail, ce mode d’organisation sera favorisé pour les salariés en situation de handicap qui le souhaitent et qui occupent un poste pour lequel ce mode d’organisation est possible. Le télétravail pourra être renforcé sur préconisation médicale, au-delà des limites applicables prévues au chapitre 5.3 relatif au télétravail.
Autorisation d’absences
Afin de tenir compte de la particularité des suivis médicaux des salariés en situation de handicap, ceux-ci sont autorisés à s’absenter de leur poste de travail deux jours par an pour les examens médicaux en lien avec leur handicap. Ces journées sont fractionnables par ½ journée, soit quatre ½ journées d’absences au total. Cette mesure est également ouverte aux salariés ayant un enfant en situation de handicap, dont l’incapacité est supérieure à 50 % (sur justificatif MDPH). En cas de circonstances médicales exceptionnelles, des absences supplémentaires pourront être autorisées, après validation de la Direction. Ces journées d’absences n’entrainent pas de réduction de rémunération. Elles sont assimilées à du temps de travail effectif. Elles seront accordées sur présentation d’un justificatif de l’examen médical, pour les bénéficiaires décrits à l’article 4.1 et les parents d’enfant en situation de handicap.
Dispositifs légaux ou conventionnels :
Ils permettent aux salariés ayant un enfant ou un conjoint en situation de handicap de s’absenter pour pouvoir s’en occuper sur de lus longues périodes d’absence. Notamment (à titre indicatif et en l’état actuel de la loi) :
- Les autorisations d’absence pour charge de famille : 3 jours non rémunérés pour soigner son enfant à charge de moins de 16 ans, portés à 5 jours non rémunérés si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans,
- Le congé de présence parentale non rémunéré mais indemnisé sous certaines conditions par la Caisse d’Allocations Familiale, tout salarié, sans condition d'ancienneté, dont l'enfant à charge, est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.
- La possibilité de bénéficier d’un don de jours : lorsque le salarié assume la charge d’un enfant atteint d’un handicap rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou lorsqu’il vient en aide à son conjoint, son partenaire de PACS ou son concubin atteint d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap. Les conditions et modalités du don de jours sont développées à la section 5.3 du présent accord)
CESU Handicap
Des Chèque Emploi Service Universel (CESU) sont accordés aux salariés en situation de handicap, qui en font la demande. Les CESU améliorent la qualité de vie au travail des salariés en situation de handicap, en permettant de financer des services d’aides à la personne à domicile (ménage, …). Ils sont financés par Egis Exploitation Aquitaine à hauteur de 600 euros par an et par salarié reconnu comme travailleur handicapé et pris en compte par l’entreprise dans la DOETH – Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (au prorata sur l’année de la durée de validité de la reconnaissance de travailleur handicapé et le cas échéant de la durée du contrat). Le montant est fixé pour la durée de l’accord, étant précisé que sa réévaluation peut faire l’objet de discussions lors des négociations annuelles obligatoires à la demande des partenaires sociaux. Un service est également proposé par le prestataire des CESU, offrant accès à une base de fournisseurs pour les services liés au handicap. Ce dispositif sera mis en place dans le courant de l’année d’entrée en vigueur du présent accord, au plus tôt compte tenu des formalités préalables à accomplir.
Prestations d’accompagnement social
Egis Exploitation Aquitaine pourra faire bénéficier aux salariés en situation de handicap qui en font la demande, d’aide et d’accompagnement interne ou externe dans leurs démarches. 4.4.2 Evolution professionnelle et formation Le handicap ne doit pas constituer un frein au parcours professionnel. Pour ce faire, lors des processus de rémunération, les situations individuelles des personnes reconnues travailleurs handicapés seront regardées pour éviter des décrochages de carrière ou de rémunération. Egis Exploitation Aquitaine portera par ailleurs une attention particulière aux besoins de formation des salariés en situation de handicap. Si, comme tout salarié, les salariés en situation de handicap bénéficient du plan de développement des compétences de leur société, des formations spécifiques pourront être mises en place afin de compenser les éventuelles difficultés d’adaptation qui pourraient apparaitre au cours de la vie professionnelle de ces salariés. Egis Exploitation Aquitaine veillera à ce que les formations soient adaptées au handicap des salariés y participant. Il pourra également être proposé aux salariés en situation de handicap de réaliser un bilan de compétences ou une prestation spécifique d’orientation professionnelle réalisé par les services spécialisés de France Travail. Toute demande de bilan de compétences ayant vocation à favoriser le maintien dans l’emploi ou l’évolution professionnelle d’un salarié en situation de handicap sera acceptée et prise en charge sur le plan de formation. 4.4.3 Les mesures de sensibilisation et de formation 4.4.4.1 Sensibilisation et communication La communication et la sensibilisation sur le handicap visent à modifier le regard des salariés et de l’encadrement sur le handicap, à favoriser la cohésion sociale au sein des équipes et à impliquer tous les salariés d’Egis Exploitation Aquitaine dans l’accueil et l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap. Elles pourront prendre la forme de communications écrites, d’interventions orales (lors de réunions de service) ou encore d’événements (atelier, journée à thèmes). Des journées d’action pour prévenir les situations de handicap pourront être organisées avec l’aide des équipes des Services de Santé au Travail. Elles viseront notamment à sensibiliser et à orienter les salariés qui développent un début de handicap (mal voyance, audition …). 4.4.4.2 Formation Pour aider et accompagner les managers de personnes en situation de handicap ainsi que l’équipe de travail, des modules de formation ou de sensibilisation pourront être mis en place, l’objectif étant de communiquer sur les bonnes pratiques permettant notamment l’intégration des collaborateurs en situation de handicap dans leur environnement de travail. 4.5 La coopération avec le secteur protégé et adapté Egis Exploitation Aquitaine réaffirme son engagement à poursuivre le développement de la sous-traitance via le secteur protégé et adapté en recherchant notamment toutes les voies possibles de sous-traitance. En effet, ces actions déployées contribuent à l’emploi des personnes en situation de handicap qui ne peuvent pas intégrer directement le milieu ordinaire. La collaboration avec le secteur protégé et adapté doit être un réflexe et peut être effectuée via :
- Les Entreprises Adaptées (EA),
- Les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT),
- Les travailleurs indépendants en situation de handicap.
Le recours au secteur protégé et adapté doit être privilégié lorsqu’il n’occasionne pas de surcoût financier déraisonnable par rapport au secteur ordinaire.
Taxe d’apprentissage :
Egis Exploitation Aquitaine s’engage à verser une partie de la taxe d’apprentissage dont elle a la libre disposition aux établissements favorisant l’insertion professionnelle notamment des personnes en situation de handicap.
Chapitre 5 – Concilier vie professionnelle et vie personnelle 5-1 Accompagner la parentalité et les responsabilités familiales et personnelles Les parties réaffirment leur volonté de favoriser le bien-être des collaborateurs au travail et l’évolution de chacun dans un environnement de travail respectueux de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Elles conviennent à ce titre de véhiculer les bonnes pratiques en termes d’organisation du temps de travail afin de permettre une bonne articulation entre vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales. 5.1.1 Congé maternité, paternité, d’adoption, de présence parentale et parental d’éducation Egis Exploitation Aquitaine s’engage à ce que la prise des congés maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale et du congé parental d’éducation ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle. De plus, les difficultés pour se positionner sur une opportunité de mobilité pouvant être rencontrées par les jeunes parents à un instant donné, compte tenu de leurs contraintes familiales, ne doivent pas être prises en compte pour leur refuser une opportunité de mobilité ultérieure à laquelle ceux-ci doivent avoir accès, au même titre que les autres collaborateurs Egis Exploitation Aquitaine. Les parties souhaitent rappeler que les mesures liées à la parentalité s’appliquent aux femmes mais également aux hommes pour les congés de paternité et d’adoption. Elles accompagnent de la sorte l’évolution sociale sur la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes. 5.1.1.1 Maintien de rémunération pour les salariés en congé maternité, congé d’adoption ou congé paternité Le salarié ou la salariée en congé maternité, d’adoption ou paternité bénéficie, sans condition d’ancienneté, du maintien de sa rémunération sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. 5.1.1.2 Garantie d’évolution de la rémunération pour les salariés en congé maternité ou d’adoption Il est convenu d’appliquer la garantie d’évolution de la rémunération des salariés en congé de maternité ou d’adoption selon les modalités suivantes déjà définie au chapitre 2 relatif à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
5.1.1.3 Entretien de reprise d’activité Un entretien de parcours et de développement des compétences sera systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou congé parental d’éducation. A sa demande, l’entretien pourra avoir lieu avant la reprise du poste au sein de la société afin de l’anticiper. Chaque salarié concerné recevra une information de cette possibilité avant la prise de son congé. Cet entretien a pour but de faire un état des lieux quant aux besoins de développement des compétences et/ou des souhaits et perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi, du salarié concerné. Si nécessaire, une formation pourra alors être envisagée, notamment pour le cas d’une absence de plus de deux ans dans le cadre du congé parental. Un bilan de compétence pourra également être envisagé à la demande du salarié. Il est rappelé que le salarié peut solliciter les représentants du personnel (CSE ou CSSCT) dans le cadre de sa reprise s’il le souhaite. Enfin, durant l’absence de la collaboratrice ou du collaborateur, un lien sera entretenu avec Egis Exploitation Aquitaine, par le maintien des accès au réseau social. Les modalités d’accès seront précisées en même temps que l’information relative à l’entretien professionnel prévue ci-dessus. La Direction et les partenaires sociaux considèrent en effet que la possibilité offerte à la salariée ou au salarié de maintenir un lien avec Egis Exploitation Aquitaine pendant une longue absence est de nature à faciliter la reprise à son terme de l’activité professionnelle. 5.1.2 Les jours « enfant malade » La prise en charge de la rémunération dans la limite de 3 jours ouvrés par année civile, en cas de maladie d’un enfant de moins de 12 ans, est reconduite pour la durée de l’accord. Elle est conditionnée à la production d’une attestation établie par un médecin et indiquant la présence nécessaire d’un parent. Elle est en outre portée à 4 jours pour les salariés ayant 2 enfants de moins de 12 ans à charge et à 5 jours pour les salariés ayant 3 enfants ou plus à charge. Ces jours peuvent être pris consécutivement ou non. 5.1.3 Le jour « proche hospitalisé » Il est également mis en place pour la durée de l’accord la prise en charge de la rémunération dans la limite de 1 jour ouvré ou deux demi-journées, l’absence permettant d’accompagner un proche qui devrait être hospitalisé.
Les « proches » sont ainsi définis :
Conjoint marié ou pacsé
Enfant de plus de 12 ans mineur ou majeur
Père ou mère
Cette prise en charge est conditionnée à la transmission du bulletin d’hospitalisation. 5.2 Accompagner les salariés aidants : le don de jours de repos Le présent article vient préciser les modalités d’application de la loi n°2014-459 du 9 mai 2014, qui prévoit la possibilité pour tout salarié de pouvoir céder tout ou partie de ses jours de repos à un collègue dont l’enfant est gravement malade. Pour rappel, conformément aux dispositions de l’article L.1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Les parties conviennent d’étendre l’éligibilité du dispositif aux salariés ayant un parent ou un conjoint gravement malade. 5.2.1 Les conditions relatives au don 5.2.1.1 Les salariés donateurs Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, et disposant d’un compte épargne temps à la possibilité de faire don d’un jour
de repos, sur la base du volontariat.
5.2.1.2 Les salariés bénéficiaires Peut bénéficier de dons de jours de repos, sans condition d’ancienneté : ▬ Tout salarié de l’entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Etant précisé que lorsque l’enfant gravement malade est en situation de handicap, aucune limite d’âge ne sera retenue. ▬ Tout salarié de l’entreprise ayant un parent (père, mère) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. ▬ Tout salarié de l’entreprise ayant un conjoint (marié ou pacsé) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Conformément aux dispositions de l’article L.1225-65-2 du Code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit la personne malade au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. La communication de ce certificat médical doit nécessairement se faire au plus tard à la date du don. Fondé sur la solidarité entre salariés, le don de jours de repos ne peut être attribué qu’après que le salarié ait utilisé au préalable toutes les possibilités d’absences rémunérées y compris les jours de son compte épargne temps éventuel. 5.2.1.3 Les jours de repos cessibles Afin de veiller à la santé au travail de l’ensemble des salariés, au regard de la nécessité de préserver les temps de repos associés, et compte tenu de la prise des congés sur l’année d’acquisition, seuls les jours disponibles sur le CET des collaborateurs peuvent faire l’objet d’un don. 5.2.2 Les modalités du don Conformément à la réglementation en vigueur, le don est anonyme, sans contrepartie, définitif et irrévocable. Lorsqu’un salarié se trouve dans l’une des situations permettant de recourir au don de jours, la Direction réalisera une campagne de communication. Les salariés souhaitant répondre à l’appel au don en informera la direction sur un formulaire dédié. La Direction se chargera du transfert dans un fond créé au déclenchement de l’évènement. Les jours donnés seront déduits du CET des salariés donateurs. Dès lors que la demande est acceptée et sous réserve que les jours recueillis dans le fonds dédié soient suffisants, le bénéficiaire pourra poser les jours de repos cédés par journée entière, ou demi-journées. Le don au bénéficiaire se fera dans la limite de 20 jours ouvrés pour un même évènement. Ces jours pourront être posés de manière séquencée sur une période déterminée, sur la base d’un calendrier prévisionnel, avec accord de l’employeur. En cas de pluralité de demandes simultanées pour bénéficier d’un don de jours de repos, deux appels distincts seront lancés, et les jours seront réunis et partagés. Conformément à la réglementation en vigueur, le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Un don d’une journée correspondra donc à une journée d’absence rémunérée pour le bénéficiaire, peu importe le statut, le salaire et la durée hebdomadaire du donateur et du bénéficiaire. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté et pour l’acquisition des jours de congés payés et jours de RTT. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. La rémunération et la couverture Frais de Santé et Prévoyance du salarié bénéficiaire seront maintenues pendant la période couverte par le nombre de jours de repos effectivement cédés. 5.3 La prise en compte de l’âge 5.3.1 Les congés supplémentaires « pénibilité » L’attribution de deux jours de congés supplémentaires pour les salariés ayant 55 ans révolus est confirmée pour la durée de l’accord. Ces jours sont crédités sur l’année N dès que le salarié a atteint 55 ans ou plus le 31 décembre de l’année N-1. 5.3.2 L’accompagnement à l’orientation de dernière partie de carrière Les salariés ayant atteint l’âge de 45 ans et désireux d’entamer une réflexion pour anticiper une éventuelle orientation de dernière partie de carrière se verront proposer un bilan de compétences durant leur entretien annuel. Le coût pédagogique de cet accompagnement sera remboursé au salarié dès que le bilan sera totalement réalisé, sur production de l’attestation de présence à toutes les sessions prévues. Le service Ressources Humaines pourra préconiser un prestataire adapté au profil du salarié si ce dernier en fait la demande. L’accompagnement et la prise en charge ne pourront avoir lieu que sur transmission du formulaire de demande dûment rempli par le salarié. 5.3.3 Les aménagements de poste pour les plus de 60 ans Les demandes d’aménagement de poste par les salariés ayant atteint l’âge de 60 ans en ayant fait la demande seront examinées prioritairement afin d’envisager les possibilités au regard de l’organisation des services et des postes disponibles. Si le salarié accepte les modifications proposées à l’issue de cet examen, celles-ci seront formalisées par un avenant. 5.4 Le recours au télétravail 5.4.1 Définition et principes Le télétravail est une forme d'organisation et de réalisation du travail par laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail est mis en place d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié (hors situation de circonstances exceptionnelles) 5.4.2 Bénéficiaires Les salariés et les stagiaires sont susceptibles d’être éligibles au télétravail dès lors que les missions à réaliser sont compatibles avec ce mode d’organisation. Le manager doit toutefois veiller à ce que l’organisation du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. Il est notamment nécessaire que les managers soient particulièrement attentifs aux conditions de télétravail des collaborateurs nouvellement embauchés, ou accédant à un nouveau poste, pour s’assurer de leur bonne intégration au sein de l’entreprise. Dans certains cas, le télétravail est l’une des solutions pour favoriser le maintien au poste de travail. Pour les salariés en situation de handicap et pour les salariées enceintes notamment à partir du 3ème mois de grossesse, ce mode d’organisation sera favorisé. Il pourra être renforcé, au-delà des limites fixées par le présent accord, sur préconisation médicale. Les salariés en télétravail bénéficient du même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les autres salariés de l’entreprise. 5.4.3 Organisation Le télétravail pourra s’effectuer d’une à deux journées entières maximum par semaine. En cas de refus, le manager devra motiver sa décision par l’impossibilité pour le salarié d’assurer ses missions à distance, pour des raisons techniques liées à la nature du poste ou lorsque l’autonomie du salarié n’est pas suffisante ou qu’une présence d’un nombre minimum de salariés est nécessaire à la bonne exécution des missions d’Egis Exploitation Aquitaine. Le salarié qui se voit refuser une demande relative à l’octroi de jours de télétravail, peut faire une demande par écrit au service Ressources Humaines. La situation sera alors réexaminée avec le responsable de service. En cas de nouvelle réponse négative, celle-ci sera dument motivée et transmise par écrit. L’accord des parties sur le recours au télétravail sera formalisé par un avenant d’une durée d’un an renouvelable. 5.4.4 Lieux du télétravail Le télétravail s’effectue prioritairement au domicile du salarié. Il peut toutefois s’effectuer ponctuellement dans une autre résidence ou dans tout autre lieu choisi par le salarié, sous réserve de l’accord préalable de son supérieur hiérarchique et de l’absence de contraintes techniques ou de sécurité qui s'y opposeraient. Les parties rappellent que le salarié en télétravail garantit la disposition d'un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail. La mise en œuvre du télétravail s'exerce sous réserve que le salarié s'assure que le lieu du télétravail soit bien aux normes électriques. Le salarié en télétravail doit s’assurer d’avoir un accès à internet sur son lieu de télétravail. Le salarié en télétravail s'engage à s'assurer préalablement que la couverture assurance du lieu choisi pour télétravailler est compatible avec l’exercice du télétravail. 5.4.5 Réversibilité L'accord des parties de recourir au télétravail est réversible tant à l'initiative du collaborateur que du manager. Sauf accord entre les parties, le délai de prévenance est de 2 semaines minimum. Durant les trois premiers mois de mise en œuvre, le délai de prévenance est réduit à 1 semaine. Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le collaborateur en télétravail pour lui en exposer les motifs. Des circonstances exceptionnelles peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. Dans ce cas, le salarié en télétravail ou le manager peut solliciter la suspension temporaire de la situation en télétravail. Pour ce faire, la partie qui sollicite cette suspension en informe par écrit l'autre partie au moins 7 jours avant la mise en œuvre de la suspension. De plus, en cas de besoin, le jour télétravaillé pourra être reporté à la demande du salarié avec l'accord de son manager ou à la demande de ce dernier pour tenir compte des nécessités du service. 5.4.6 Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles Il s’agit de situations exceptionnelles dans lesquelles la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés. Dans ce cadre, la décision de mettre en œuvre le télétravail relève de l’employeur. L’employeur procédera à une information des salariés par tout moyen en respectant dans la mesure du possible un délai de prévenance suffisant. Les instances représentatives du personnel seront informées au plus tard dans le même temps. Les parties conviennent que l’employeur pourra recourir au télétravail de manière exceptionnelle dans les cas suivants : menace d’épidémie, catastrophe naturelle, évènement climatique exceptionnel, accident industriel, conditions d’exercice perturbée sur site (travaux, dysfonctionnement des installations…) ou pic de pollution. 5.4.7 Droits et devoirs du salarié en télétravail Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise. S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du salarié en télétravail sont strictement les mêmes que pour les autres salariés. L'activité demandée au salarié en télétravail est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise. Le salarié en télétravail doit assister à distance, aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Les parties rappellent que le télétravail doit être réalisé dans le respect des conditions relatives au droit à la déconnexion et au respect des règles impératives de respect des temps de repos. 5.4.8 Equipements de travail Le salarié en télétravail bénéficie des systèmes informatiques (ordinateur portable, souris, casque & logiciels) et de l'accès à distance de ses applications de travail permettant un exercice normal de son activité. Le matériel fourni doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel et selon les modalités et procédures préconisées au sein de l'entreprise. Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et est tenu de prendre toutes les dispositions afin d'empêcher l'accès par des tiers à ce matériel et aux données qu'il contient. Le salarié en télétravail informe immédiatement le support en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition. 5.5 Garantir le droit à la déconnexion 5.5.1 Affirmation du droit à la déconnexion : une connexion choisie et responsable 5.5.1.1 Un droit à la déconnexion co-responsable Le droit à la déconnexion s’entend comme l’exercice par chaque collaborateur d’une connexion maîtrisée. Cela implique le droit de chacun de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels mis à disposition par l’entreprise en dehors des horaires de travail, en vue d’assurer le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et des temps de repos et de congés. Les salariés qui choisiraient de lire leurs courriels et d’écouter leurs messages téléphoniques en dehors de leurs plages habituelles de travail devront veiller à respecter les règles relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires applicables au sein d’Egis. L’employeur accompagne la mise en place du droit à la déconnexion, notamment au regard de son obligation de protection de la santé et de la sécurité des salariés. Pour qu’elle soit efficace, les mesures mises en place et les bonnes pratiques doivent être relayées par les différentes parties prenantes, Direction et responsables de service, les collaborateurs et managers, et représentants du personnel. L’effectivité de ces mesures sera appréciée notamment par les enquêtes de satisfaction, et le constat du respect des bonnes pratiques préconisées. Un salarié qui, en dehors de ses périodes de travail ou d’astreintes, ne prend pas connaissance ou ne répond pas aux sollicitations :
Ne peut faire l’objet de sanction ou d’observation qu’elle soit orale ou écrite
Ne peut subir la mise en œuvre de son droit à la déconnexion dans son évaluation annuelle ou dans son parcours professionnel.
Il s’agit là d’une responsabilité partagée entre le salarié et l’employeur, ce dernier ayant le devoir de respecter le choix du collaborateur de faire usage de son droit à la déconnexion. Cette démarche de réciprocité implique un respect mutuel des engagements, quel que soit le niveau hiérarchique du collaborateur et surtout l’implication de chacun sur cette question. Sans que cela exonère Egis Exploitation Aquitaine de ses responsabilités, chaque salarié veille à sa santé et à sa sécurité en usant de son droit à la déconnexion.
5.5.1.2 La nécessaire prise en compte des spécificités de l’activité L’activité d’exploitation autoroutière d’Egis Exploitation Aquitaine s’exerçant en continuité de service sans interruption, implique que des collaborateurs puissent être amenés dans certaines situations à être contactés en dehors de leurs horaires habituels de travail, lorsque les salariés en poste en équipes successives ne peuvent assurer seuls la prise en charge d’une situation ou d’un évènement.
Les astreintes :
La situation des collaborateurs en astreinte doit être vue comme dérogatoire ; le salarié en astreinte étant par définition susceptible d’être contacté à tout moment pendant la période d’astreinte convenue. Il est ici spécialement souligné que les astreintes sont mises en place afin d’assurer cette continuité de service et de réponse aux situations d’urgence courantes, au cœur de l’activité normale de l’entreprise. Ce système d’astreinte doit également permettre aux salariés à tous les niveaux de responsabilité, de mettre en œuvre leur droit à la déconnexion lorsqu’ils ne sont pas eux même sous astreinte. Ainsi, le collaborateur en poste, face aux situations l’exigeant, veillera à contacter les salariés en astreinte, du niveau requis par l’évènement en cause, sans recourir à son responsable hiérarchique direct. C’est l’astreinte qui appréciera la nécessité d’informer la ligne hiérarchique au regard de la gravité de l’évènement et des procédures en vigueur.
Les situations exceptionnelles :
Les situations exceptionnelles d’urgence sont celles qui impactant la sûreté ou la sécurité des personnes ou des biens au-delà des évènements courants de l’activité. Elles sont d’une importance telle qu’elles requièrent une mobilisation importante sur un temps limité. Dans ce cas, si les collaborateurs en poste ou en astreinte au moment de l’évènement ne suffisent pas à y faire face, les collaborateurs peuvent se voir contacter par tout moyen et une réponse peut leur être demandée dans un temps limité en dehors de leurs temps de travail habituel. Il est précisé que cette intervention s’inscrit alors dans le cadre du dispositif des heures supplémentaires/complémentaires en vigueur. 5.5.2 Les bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion 5.5.2.1 Le bon usage de la messagerie électronique Aux fins de prévenir une éventuelle « sur-connexion » ou surcharge informationnelle, les parties souhaitent rappeler l’importance accordée aux règles de bon usage de la messagerie électronique. Ces bonnes pratiques ont vocation à favoriser la prise de conscience des collaborateurs et permettent d’impulser une gestion intelligente des outils de communication, respectueuse de la vie personnelle des collaborateurs. Parmi les bonnes pratiques, les parties souhaitent réaffirmer l’importance des règles suivantes :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique ou des chats conversationnels par rapport à d’autres moyens de communication (visio-conférence, échanges directs…) et donc privilégier les échanges directs notamment en cas de réponse ou d’incompréhension
Ne pas « répondre à tous » inutilement
S’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un courriel afin de ne pas créer de sentiment d’urgence inutilement ;
Programmer l’envoi de ses courriels si nécessaire (fonction d’envoi différé) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire et ne pas céder à l’instantanéité de la réponse
En tout état de cause, chaque salarié est en capacité, d’apprécier si une situation nécessite l’envoi d’un message tardif ou bien la réponse à un message en dehors de ses horaires habituels de travail. 5.5.2.2 Organiser la déconnexion effective en dehors du temps de travail habituel Pour faciliter la concentration, il est important de rendre efficient les temps de pause des collaborateurs et d’en faire de véritables moments de déconnexion, étant également précisé que la généralisation du téléphone mobile professionnel ne remet pas en cause cette nécessité. Pour assurer de manière effective l’exercice de ce droit à la déconnexion, les collaborateurs sont également invités à utiliser, en cas d’absence prévisible, les fonctions de gestion des messages prévues à cet effet sur leurs outils professionnels, en indiquant la date prévisible de leur retour, et le nom et les coordonnées des services ou des personnes susceptibles de répondre en leur absence. Chacun veillera ainsi à faire en sorte d’informer ses interlocuteurs en cas d’absence prévisible, même de courte durée, afin d’assurer la continuité du service et une reprise plus sereine de son poste de travail. Les collaborateurs ont également la faculté d’utiliser l’ensemble des fonctionnalités des outils professionnels de communication : envoi différé des courriels, reroutage des courriels, coupure des alertes sonores ou visuelles de réception des courriels sur son téléphone portable. 5.5.3 Sensibilisation régulière et implication des managers et des collaborateurs au droit à la déconnexion 5.5.3.1 L’exemplarité managériale Chaque manager doit à la fois, faire appliquer la consigne du respect du droit à la déconnexion et veiller à s’inscrivant pleinement dans cette démarche, y compris pour lui-même. Les managers sont invités à privilégier une communication et des échanges plus directs notamment lorsque les niveaux de compréhension, d’interaction ou d’interprétation sont élevés. Le respect du droit à la déconnexion suppose par ailleurs que les managers interviennent à leur niveau sur l’organisation du travail des membres de leur équipe et, notamment, sur la charge de travail individuelle et collective. Il leur appartient d’échanger régulièrement avec les membres de l’équipe pour repérer les signes de sur-connexion et d’inviter chacun d’entre eux à s’exprimer si des sollicitations multiples l’empêche d’exercer son droit à la déconnexion. 5.5.3.2 Une sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs Des actions de sensibilisation et d’information à destination de l’ensemble des collaborateurs seront organisées régulièrement en vue de rappeler l’importance d’adopter les bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils numériques et les pratiques de déconnexion raisonnée puis de permettre à chacun de s’interroger sur la nature de ses propres pratiques, afin de susciter une véritable prise de conscience. Les parties rappellent à ce titre, que les collaborateurs ne doivent pas hésiter à utiliser les salles de repos, ou les installations sportives lorsqu’elles existent, sur certains sites lorsqu’ils souhaitent faire une pause. 5.6 Favoriser l’implication des collaborateurs dans les démarches RSE Depuis plusieurs années, Egis exploitation Aquitaine renforce sa politique et ses engagements en matière de développement durable et de transition énergétique, en lien avec ses orientations stratégiques et le travail quotidien avec notre client. C’est en ce sens qu’un certain nombre de mesures ont été mises en place ces dernières années, Pour poursuivre dans cette voie, il est décidé, d’une part de renforcer le recours aux modes de transports les plus vertueux au regard de l’atteinte des objectifs de réduction de l’empreinte carbone, d’autre part, d’initier le mécénat de compétences. 5.6.1 La mobilité durable Compte tenu de la localisation d’Egis Exploitation Aquitaine, le recours aux transports en commun est limité, ainsi que l’usage des vélos ou autres véhicules ouvrant droit aux dispositions du forfait mobilité. L’effort sera donc porté sur les mesures permettant de limiter au maximum la consommation de carburant. 5.6.1.1 Faciliter le covoiturage et l’utilisation optimale des véhicules électriques de l’entreprise Une application de covoiturage élaborée en interne permettra à chaque collaborateur qui le souhaite, d’inscrire les trajets qu’il prévoit, qu’ils concernent les trajets professionnels avec les véhicules de l’entreprise ou les trajets domicile-travail avec des véhicules de fonction ou des véhicules personnels. 5.6.1.2 Limiter la vitesse à 110 km pour les véhicules de l’entreprise L’interdiction de rouler à une vitesse supérieure à 110 km/heure est maintenue et réaffirmée dans le présent accord. Elle concerne tout déplacement avec les véhicules de l’entreprise, véhicules de services ou de fonction, pour tous les trajets en dehors des trajets pour intervention d’urgence pour lesquels s’applique la limitation de vitesse légale. 5.6.1.3 Etudier avant 2028 la mise en place sur les sites de bornes électriques accessibles à l’ensemble des salariés Compte tenu de la distance des trajets domicile-travail effectué par un grand nombre de salariés, l’impossibilité de recharger son véhicule sur le lieu de travail peut être un frein à l’achat d’un véhicule électrique. Compte tenu des coûts associés, cette mesure ne peut être mise en place immédiatement, mais la Direction s’engage à ce que les modalités soient étudiées afin d’envisager une accessibilité d’ici à la fin de l’accord. 5.6.1.4 Participer aux mesures relatives à la qualité de l’air Lorsqu’un pic de pollution entraîne des mesures de restrictions de circulation, des décisions de recours étendu au télétravail seront immédiatement prises par la Direction qui informera les salariés concernés. 5.6.2 Le mécénat de compétences et le soutien aux associations locales Egis Exploitation Aquitaine souhaite encourager la mobilisation et la contribution de ses collaborateurs à des actions d’intérêt général en initiant le mécénat de compétences pendant une phase test sur la durée du présent accord. Pour rappel, le mécénat de compétences est un don en nature : il s’agit pour une entreprise de mettre des collaborateurs à disposition d’un organisme d’intérêt général, qui vont mobiliser pendant un temps leurs compétences ou leur force de travail. Pendant cette phase test, Egis EA entend circonscrire le mécénat de compétences aux associations et organismes œuvrant dans les domaines du climat, de l’environnement, de la solidarité de la santé et de l’éducation et de limiter le temps de mise à disposition à un jour par salarié et par an, qui pourra être réparti en deux demi-journée. Dans ce cadre, toute proposition des salariés (mission ou organisme) formulée dans ce cadre pourra être étudiée par la Direction et le service Ressources Humaines. L’attribution d’une journée dans ce cadre impliquera une communication en interne sur l’association soutenue dans ce cadre. Une campagne de communication sera initiée au minimum une fois par an au cours du deuxième trimestre, pour faire connaître cette mesure et ses modalités.
Chapitre 6 – Dispositions finales 6.1 Suivi du présent accord En début de chaque année, et au plus tard à la fin du premier trimestre la direction présentera au comité social et économique le bilan de l’accord pour l’année civile achevée. Ce bilan inclura :
La situation comparée entre les hommes et les femmes incluant le suivi des indicateurs retenus au chapitre 2. Une présentation de ces indicateurs est proposée en annexe 1,
Les données de calcul de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Un bilan général des actions entreprises et des indicateurs dans les différents champs de l’accord.
6.2 Durée Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. 6.3 Date d’entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt à la DIRECCTE. 6.4 Publicité Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont un exemplaire électronique auprès de la DIRECCTE de Mont de Marsan et en un exemplaire auprès du conseil des prud’hommes de Mont de Marsan. 6.5 Révision Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. La demande de révision, qu’elle soit totale ou partielle, devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires. Elle comprendra une nouvelle proposition des points à réviser. Les discussions relatives à la demande de révision devront s’engager dans les trois mois suivants la présentation de la demande. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à Saugnac et Muret, En 5 exemplaires dont un remis à chaque signataire Le 19 mars 2026
Pour la délégation syndicale CGT-F.O.,Pour Egis Exploitation Aquitaine, MonsieurLa Directrice Générale, Madame
Pour la délégation syndicale C.F.E.-C.G.G. Monsieur
Pour la délégation syndicale C.F.D.T, Monsieur
Annexe Bilan de l’exercice 2025 Egalité professionnelle entre les femmes et les Hommes et Qualité de vie au travail
