ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX MODALITÉS D’ORGANISATION ET D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
La société EGT ENVIRONNEMENT, Société par actions simplifiée immatriculée au RCS de BOURG-EN-BRESSE sous le n° 528166556, dont le siège social est ZA de Lucinges 31 route du Plan d'Eau 01370 VAL-REVERMONT (France), représentée par, Gérant de la société HOLDING TB, elle-même présidente de la société,
D’une part, Ci-après dénommée « La Société ». ET :
, élus membres titulaires du Comité Social et Economique, représentant ensemble la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres de l’instance lors des dernières élections professionnelles D’autre part, Ci-après dénommée « Les membres du CSE ».
Ci-après dénommés collectivement « les Parties ».
PRÉAMBULE Le présent accord a notamment pour objet de déterminer les principes d’organisation et de décompte du temps de travail pour les catégories de collaborateurs visés dans son champ d’application. Il est ainsi notamment conclu en application des dispositions des articles L.3121-44 et L.3121-63 du Code du travail. A défaut de disposer de délégué syndical, la Société a mis en œuvre la procédure prévue par les articles L.2232-22 et suivants du Code du travail afin de pouvoir engager des négociations avec des élus mandatés ou non. Pour ce faire, elle a informé les organisations syndicales représentatives dans la branche ainsi que les représentants du personnel de sa volonté de négocier le présent accord. A l’issue du délai requis, aucun élu n’a souhaité se faire mandater par une organisation syndicale représentative. Dans ce cadre, la Direction et les membres titulaires du Comité Social et Economique de la Société se sont réunis pour négocier un accord en la matière avec notamment pour ambition de : Mettre en place une organisation du temps de travail en adéquation avec les nécessités de l’activité de la société, Améliorer encore la prise en compte des droits à repos, et la conciliation au mieux de la vie professionnelle et de la vie privée et familiale des salariés, Contribuer aux objectifs de fonctionnement et de développement de l’entreprise et renforcer encore son attractivité et sa compétitivité.
Dans ce contexte, les parties se sont réunies afin d'entamer des négociations sur ces points et ont abouti à la conclusion du présent accord au terme de 2 réunions de négociations qui se sont tenues les 24 Avril 2026 puis 22 Juin 2026.
Ces réunions de négociations se sont déroulées dans le respect des principes suivants : Un crédit mensuel supplémentaire de 10 heures de délégation, L’indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur, L’élaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs, Une concertation avec les salariés, La faculté de prendre l’attache des organisations syndicales représentatives de la branche. Au préalable, les parties se sont rencontrées et ont défini conjointement les informations communiquées par la société aux membres titulaires du Comité Social et Economique. Table des matières :
CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION Cadre juridique Le présent accord est conclu en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Cet accord annule, remplace et se substitue en intégralité et de plein droit à toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord atypique, règlement ou accord collectif antérieur à sa conclusion, ayant trait aux thèmes traités dans le présent accord et notamment relatifs à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail.
Pour les points non traités expressément dans le présent accord, il sera fait application des dispositions conventionnelles et/ou légales applicables. Champ d’application Les stipulations qui suivent s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société. L’objet du présent accord est notamment de définir les modalités d’aménagement du temps de travail en fonction des différentes catégories des salariés. Sont en revanche exclus du champ d’application du présent accord, eu égard à la nature de leur fonction, à leur niveau de responsabilité et à l’autonomie dont ils disposent pour assurer leur mission, les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail. Principes et définitions Temps de travail effectif Le temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Dans ce cadre, notamment, les temps de pause, les temps de trajet et de déplacement domicile-lieu de travail ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Bornes et limites Repos quotidien Le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. Repos hebdomadaire Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute, le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures continues. Heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel. Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande ou validation expresse de l’employeur au-delà de la durée légale de travail, appréciée dans le cadre de la période de référence définie selon l’aménagement du temps de travail appliqué. Il est rappelé que les heures accomplies sans demande ou validation expresse de l’employeur ne seront pas prises en compte. CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à 517 heures. (46 heures en moyenne – 35h) x (52 semaines – 5 de congés) DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL Pour répondre avec efficience aux impératifs liés à son activité et pouvoir faire face, le cas échéant, au surcroît d’activité lié à la variation des tournées, aux délais imposés par les clients et collectivités publiques, les Parties décident d’augmenter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires prévues par les dispositions légales. Durée maximale quotidienne La durée maximale quotidienne de travail effectif peut être portée à 12 heures de temps de travail effectif. En cas d’activité accrue et/ou afin de répondre aux demandes des clients et collectivités publiques, de s’adapter aux habitudes des usagers (vacances, jours fériés, fêtes, etc.) ainsi que pour tout motif lié à l’organisation de la Société (notamment cas du report de l’activité due aux clients les jours fériés chômes vers la veille ou le lendemain par exemple), cette organisation sera effective sans période d’interruption de plus d’une heure (cas des cartons collectés historiquement en fin de journée). Durées maximales hebdomadaires La durée maximale hebdomadaire de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives peut être portée à 46 heures. La durée hebdomadaire de travail effectif sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures. AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR PÉRIODE PLURI-HEBDOMADAIRE Champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société EGT Environnement, travaillant à temps complet dont la durée du travail est décomptée en heures
Période de référence
La durée du travail des salariés concernés par les présentes dispositions sera désormais de 35 heures de travail effectif en moyenne sur une période de 4 semaines civiles (la période de référence).
Autrement dit, la durée du travail hebdomadaire des salariés pourra être amenée au cours de cette période de 4 semaines civiles consécutives à être supérieure ou inférieure à 35 heures de travail hebdomadaire. En tout état de cause, cette variation s’inscrira dans les limites conventionnelles et légales prévues en matière de durée maximale de travail et de durée minimale de repos.
Programmation indicative de la durée du travail et délais de prévenance en cas de modification Les salariés concernés seront informés de la répartition des heures de travail au sein de cette période de référence par voie d’affichage. Par principe, la durée du travail effectif des salariés reste fixée à 35 heures par semaine. Toute modification de cette durée sera portée à la connaissance des salariés en respectant un délai de prévenance d’au moins 2 jours ouvrés. Toutefois, la détermination d’une heure de fin de poste qui serait fixe pour chaque journée de travail est, en pratique, impossible à déterminer, en raison des évolutions significatives, à la hausse comme à la baisse, des volumes d’affaires et de déchets à traiter. Ces variations ne sont pas prévisibles et ne peuvent donc être constatées que le jour même, ce qui nécessite une réactivité et une adaptabilité de l’organisation imposant une réelle souplesse pour la détermination de l’heure de fin de poste. Les parties conviennent ainsi du caractère incontournable du principe du « fini-parti » qui autorise la Direction à imposer aux salariés un changement de leur horaire de fin de poste initialement prévu, afin de tenir compte des évolutions imprévisibles de l’activité. Dans tous les cas, dès lors que des tâches resteront à traiter, les salariés devront donc rester pour finaliser le travail restant à faire. A l’inverse, sur le principe du « fini parti », les salariés pourront être amenés à terminer leur journée de travail de façon anticipée, à condition toutefois qu’aucune tâche annexe ne leur soit attribuée par leur hiérarchie. Aucun salarié ne pourra donc quitter son poste de travail de façon anticipée sans y avoir été expressément autorisé par son supérieur hiérarchique. Les parties conviennent expressément que l’horaire journalier sera donc susceptible de varier d’une journée à l’autre et qu’aucun délai de prévenance de l’heure de fin de poste ne peut être prédéfini et imposé. La Direction s’engage toutefois à informer les salariés des variations susceptibles d’impacter leur horaire de fin de poste dès l’instant où elle en a connaissance. Rémunération La rémunération de chaque salarié concerné par la présente décision sera lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire de 35 heures, conformément à l’article D. 3122-7-2 du Code du travail. Heures supplémentaires Dans le cadre d’une période pluri-hebdomadaire de travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées, à la demande expresse de l’employeur, au-delà de 35 heures par semaine en moyenne sur la période pluri-hebdomadaire, soit en l’occurrence, 4 semaines civiles. Les heures qualifiées d’heures supplémentaires au terme de la période pluri-hebdomadaires suivantes suivent le régime légal des heures supplémentaires et du présent accord s’agissant du contingent annuel d’heures supplémentaires. Arrivée ou départ en cours de période de référence En cas d’embauche ou de départ en cours de la période pluri-hebdomadaire, lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée du travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué. Incidence des absences En cas d’absence indemnisée, les heures qui auraient dû être travaillées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, soit la période pluri-hebdomadaire concernée, de manière que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence. Pour autant, les heures ainsi comptabilisées ne seront pas qualifiées de temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absence non indemnisée, les absences non rémunérées entrainent une retenue sur salaire correspondant à la durée du travail qu’aurait dû accomplir le collaborateur s’il avait travaillé. Ces heures d’absence seront comptabilisées dans le compteur d’heures de manière que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence. MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT ET D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTÉ EN JOURS Personnel concerné Sont éligibles à une convention individuelle de forfait en jours : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. En tout état de cause, les salariés doivent bénéficier d’une autonomie et d’une indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et la gestion de leur temps de travail et dont la durée du travail du travail ne peut être prédéterminée (c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels – en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie). Sont expressément exclus du dispositif de forfait annuel en jours les cadres relevant de la définition du cadre dirigeant au sens du code du travail, et ceux considérés comme intégrés à l’horaire collectif. A la date de conclusion du présent accord et après analyse par les Parties, des fonctions réellement exercées par les salariés, que sont éligibles les fonctions/catégories suivantes : Les cadres positionnés au niveau V et coefficient 170 de la convention collective de branche applicable ; Les managers intermédiaires, agents de maîtrise ou chefs d’équipe Les techniciens de maintenance, intendance ou entretien Les commerciaux, itinérants ou nomades
Si, à l’avenir, d’autres postes venaient à répondre aux définitions visées des salariés éligibles, les salariés pourraient bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours sur la base du présent accord, sans qu’un avenant ne soit nécessaire. Des conventions individuelles de forfait annuel en jours, dans les conditions ci-après exposées, seront conclues avec les salariés concernés. Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne se verront donc pas appliquer les règles relatives au décompte horaire du travail, aux durées maximales de travail et aux heures supplémentaires. Modalités d’aménagement et d’organisation du forfait annuel en jours Contrat de travail et avenant Les salariés visés au V.1. bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours. Le contrat de travail ou l’avenant relatif à la convention individuelle de forfait en jours explicitent les raisons pour lesquelles le salarié est autonome et la nature des fonctions exercées par le salarié. Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail mentionne par ailleurs : la référence aux présentes stipulations conventionnelles ; la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; le nombre des jours travaillés dans l’année ; la rémunération correspondante ; la tenue d’un entretien annuel.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat et ne constitue pas une faute disciplinaire. En cas de refus, les salariés concernés seront soumis à un décompte horaire de leur durée du travail selon les règles applicables au sein de la société et les termes de leur contrat de travail. Décompte par jours travaillés sur l’année – période de référence Les salariés éligibles bénéficient, compte tenu des particularités de leurs fonctions et notamment de l’impossibilité de mesurer leur temps de travail effectif en heures, d’un aménagement du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaires dans l’année, ci-après dénommés « jours de repos supplémentaires » (JRS), soit un forfait de 218 jours travaillés par année civile (incluant la journée de solidarité), pour un droit à congé plein. La période de référence (année N) est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut pas prétendre ou n’a pas pris. Dans l’hypothèse où il s’agit de congés payés non pris, ces congés payés sont reportés sur la période suivante et réduisent automatiquement le nombre de jours travaillés en proportion. Dans cette hypothèse, le nombre de jours ainsi reportés réduira le plafond annuel de jours travaillés de la période durant laquelle ils seront pris. Octroi de jours de repos supplémentaires (JRS) Les salariés bénéficient d’une réduction du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaires dans l’année, ci-après dénommés « JRS ». Les jours de repos sont donc attribués par année de référence. Le nombre de jours de repos s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) : le nombre de samedis et dimanches, le nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un repos hebdomadaire (hors journée de solidarité), 25 jours ouvrés de congés payés annuels, le forfait de 218 jours. Les JRS seront accordés aux salariés au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence définie ci-dessus. Ce nombre est défini pour un salarié présent sur l’ensemble de la période de référence. Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, conventionnels ou prévus par l’entreprise, les absences non récupérables, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Modalités de prise de jours de repos supplémentaires Les JRS sont pris du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Aucun report sur la période de référence suivante ne sera autorisé. Ces JRS sont rémunérés sur la base du maintien de salaire. Les JRS seront pris par journée entière ou par demi-journée. Est considérée comme une demi-journée, toute prise de demi-journée débutant ou se terminant entre 13h et 14h. Les dates de prise de ces journées sont fixées, pour 60% d’entre elles, par la Direction, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf circonstances exceptionnelles. Les 40% des JRS acquis sont pris et déterminés quant à leur date par le salarié qui devra prendre en considération les besoins du service et respecter un délai de prévenance de 28 jours. La demande du salarié sera réalisée auprès de son responsable hiérarchique par messagerie électronique ou formulaire papiers remis en main propre, puis le cas échéant, par logiciel. La demande du salarié est réputée acceptée à défaut de réponse de son responsable hiérarchique dans les 14 jours de la demande. La procédure de demande et d’acceptation telle que définie ci-dessus n’est pas figée et n’entre pas dans le champ du présent accord. Toute évolution pourra être unilatéralement réalisée par la Société sans passer par voie de révision du présent accord. Lorsque le nombre de JRS acquis à la disposition de la Direction et du salarié ne donne pas un chiffre entier en application des pourcentages fixés ci-avant, les jours dont la prise est décidée par la Direction sont fixés au nombre entier immédiatement supérieur au résultat du nombre total de JRS x 60 % (exemple : 9 JRS acquis x 20% = 5,4. La prise de 6 jours sera décidé par l’employeur et 3 jours par le salarié). Les JRS ne peuvent en aucun cas être pris par anticipation. Tout JRS posé doit avoir été acquis au préalable. Impact des absences et arrivée ou départ en cours de période sur la rémunération et situation des CDD En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuel des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRS au prorata du nombre de jours de travail effectifs. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques. Il est rappelé que certaines absences ou congés n’ont pas d’incidence sur les droits à jour de repos. Il en va ainsi notamment pour les jours de congés payés légaux et conventionnels, les jours fériés, les JRS eux-mêmes, les jours de formation professionnelle continue et les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux. Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie, congé sans solde…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRS. Ainsi, le nombre de JRS sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur l’année civile. Il est expressément constaté entre les parties que la non acquisition des JRS pendant les périodes d’absence, ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou ses effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie. Renonciation à des jours de repos À titre exceptionnel, le salarié pourra en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Cet accord sera matérialisé par un avenant à la convention de forfait conclu entre le salarié concerné et l’employeur. Dans cette hypothèse, un avenant au contrat de travail sera établi et les jours travaillés au-delà du forfait contractuel seront majorés de 10%. La valorisation d’une journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération annuelle brute fixe divisée par le nombre de jours payés dans l’année. Dans l’hypothèse où aucun accord n’est trouvé entre l’employeur et le salarié quant au dépassement du forfait annuel en jours, les jours excédant le forfait seront récupérés dans les trois premiers mois de l’exercice suivant. En cas de rachat de jours de repos, le nombre de jours travaillés dans l’année civile ne pourra excéder le nombre maximal de 235 jours (nombre entendu pour un salarié bénéficiant d’un droit à congés payés annuels complet). Forfait annuel en jours réduit Les Parties conviennent en outre de la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait réduit, prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par cette convention et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. En toute hypothèse, il est rappelé que la conclusion d’un forfait annuel en jours réduit ne confère pas au salarié la qualité de travailleur à temps partiel, les règles prévues aux articles L.3123-1 du Code du travail n’étant pas applicables au forfait annuel en jours réduit. Les forfaits réduits sont conclus selon les mêmes modalités que celles définies pour les conventions de forfait. Modalités de décompte des jours de repos supplémentaires Ce forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un système auto-déclaratif mensuel, sous la responsabilité du responsable hiérarchique Chaque mois, le salarié devra transmettre à son responsable hiérarchique un état indiquant le nombre et la date des journées de travail, d’une part et le nombre, la date et la qualification de jours non travaillés (jours de repos supplémentaire, repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours non travaillés pour les salariés en forfait jours réduit). Cet état mensuel sera validé par le responsable hiérarchique. La communication de l’état mensuel et la validation interviendront via un logiciel ou tout autre procédé qui pourrait amener à s’y substituer. Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail La Société s’engage à veiller à l’ensemble des pratiques habituelles dans le souci constant du respect du droit au repos et à la protection de la santé des salariés. À cet effet, notamment, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés ainsi que le nombre de jours de repos supplémentaires, du suivi des temps de repos quotidien et hebdomadaire, au moyen du système de suivi mensuel défini ci-avant. Ce document de suivi établi par le salarié, sous le contrôle de l’employeur, précise la date des journées travaillées et non travaillées. Ce relevé intégrera et présentera en outre, pour un mois, la qualification précise de chaque journée (journée travaillée, repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jour de repos supplémentaire). La Direction, qui aura constamment accès à ces fichiers, assurera ainsi un suivi mensuel du nombre de jours travaillés pour chaque collaborateur bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et un suivi des repos. Au terme de chaque période annuelle de référence, un état récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées travaillées sera établi. La Direction rappellera chaque début d’année, via une note de service, que les collaborateurs au forfait annuel en jours, doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues. Le responsable hiérarchique de chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé ainsi que le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnable et d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de ce dernier et ce, dans l’objectif de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Le suivi de l’organisation du travail par chaque responsable hiérarchique et/ou par le service RH de la société permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Temps de repos Les salariés devront en outre bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues. La Société veillera à ce que ces temps de repos minimum puissent dans la pratique être augmentés. Par ailleurs, les parties rappellent expressément que l’amplitude journalière maximale de 13 heures, ne correspond pas à une journée habituelle de travail, une telle amplitude journalière devant rester exceptionnelle. Enfin, le salarié qui constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos doit avertir sans délai l’employeur afin de trouver une solution alternative. Entretien individuel Un entretien par an sera organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. L’objet de cet entretien sera : la charge de travail du salarié ; l’amplitude de ses journées de travail ; l’organisation du travail dans l’entreprise ; l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; L’état des jours non travaillés pris et non pris, la rémunération. Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Dans l’entreprise, ces éléments seront en principe et autant que possible abordés à la suite de l’entretien annuel d’évaluation. Il sera également abordé, à l’occasion de cet entretien, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Le cas échéant, et au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Ces mesures et solutions sont consignées dans le compte-rendu de l’entretien. Enfin, dans toute la mesure du possible, les parties abordent au cours de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. Cet entretien devra permettre au responsable hiérarchique de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et compatibles avec une bonne répartition dans le temps du travail de chaque collaborateur. En outre, des échanges réguliers au cours de l’année permettront de s’assurer d’une charge et d’une amplitude de travail raisonnables. Cas exceptionnels Dans le cadre de la mise en œuvre du forfait annuel en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge inhabituelle ou anormale de travail et alerter son responsable hiérarchique et/ou le service RH compétent. À tout moment, il pourra tenir informé son responsable hiérarchique et/ou le service RH compétent des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ou de ceux qui rendent impossible le respect des durées minimales de repos. L’outil de suivi permet au salarié, lors de la validation mensuelle, de faire valoir de telles difficultés afin que soit remédié immédiatement à la situation. En outre, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charges de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié pourra solliciter, par messagerie électronique, un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou le service RH compétent afin de l’alerter sur sa surcharge de travail et évoquer les causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer une surcharge ponctuellement anormale. Le responsable hiérarchique recevra le salarié dans les 8 jours de l’alerte émise. Le responsable hiérarchique formulera par écrit les mesures qui, le cas échéant, sont mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, mesures qui feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. De même, le responsable hiérarchique qui constaterait une surcharge de travail ou une anomalie dans l’organisation du travail du salarié, pourra prendre l’initiative, à tout moment, de recevoir le salarié afin d’en identifier avec lui les raisons. D’un commun accord, ces derniers pourront définir ensemble les actions correctives à mettre en place, et notamment étudier la situation et l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs et de mettre en œuvre des solutions concrètes. Visite médicale à la demande du salarié Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut demander à l’employeur d’organiser une visite médicale avec le Médecin du travail afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale. DROIT A LA DECONNEXION La banalisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication telles que le smartphone, les tablettes et un recours accru aux messages électroniques, aux messageries instantanées ou encore au SMS par exemple, rend de plus en plus poreuse la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle. Les Parties, conscientes de cette évolution, ont souhaité préciser les modalités du droit des salariés à la déconnexion et les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en application des articles L.2242-17 et L.3121-64 du Code du travail. Les Parties au présent accord affirment l’importance d’un usage raisonné et adapté des outils de communication professionnelle à distance et de la régulation nécessaire de leur utilisation pour assurer aux salariés le respect de leur temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail Le droit à la déconnexion est le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Le droit à la déconnexion s’applique à tous et dans tous les cas. En dehors du temps de travail effectif, il n’existe aucune obligation pesant sur le salarié de prendre connaissance ou de répondre à des messages électroniques, appels téléphoniques, ou tout autre type de communication adressée en dehors du temps de travail, qu’il s’agisse des temps de repos, des congés ou des absences, sauf cas exceptionnels liés notamment à la continuité du service par exemple en cas d’absence de longue durée. Les temps de repos doivent s’entendre de ceux au cours desquels le salarié n’est pas à disposition de l’employeur et peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Afin de rendre le droit à la déconnexion efficace, les parties affirment qu’il convient de limiter dans la mesure du possible, voire de totalement suspendre, toute communication professionnelle pendant la plage horaire 20h/4h. Par principe, un salarié ne pourra être considéré comme fautif pour n’avoir pas pu être joint durant ses périodes de repos, de congés ou d’absence. Néanmoins, les parties rappellent qu’il est de la responsabilité individuelle des salariés de décider de se connecter ou non aux outils de communication à distance à usage professionnel en dehors des périodes habituellement travaillés. Le salarié qui, de sa propre initiative, prend connaissance des courriels, messages de tout type et y répond, ou répond ou émet des appels téléphoniques ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur. Actions menées par la Société de sensibilisation aux bonnes pratiques Une communication et une sensibilisation seront menées auprès de l’ensemble du personnel, et notamment auprès des salariés amenés à gérer une équipe, afin de rappeler les bonnes pratiques et les principes devant conduire à une effectivité du droit à la déconnexion. Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : Choisir le meilleur moyen de communication, Choisir le moment opportun pour l’envoi des messages et éviter, par principe, les envois en dehors des heures habituelles de travail, et, avant d’envisager une dérogation à ce principe, s’interroger sur la nécessité d’envoyer un message non urgent durant cette période, Indiquer que le message adressé en dehors des heures habituelles de travail ne nécessite pas de réponse immédiate à chaque fois que cela est possible, Privilégier, le cas échéant, le recours à l’envoi en différé du message, Bien identifier les destinataires. Ces actions de communication et de sensibilisation s’adresseront aux salariés tant en leur qualité de destinataire qu’en celle d’émetteur. Par ailleurs, un travail de sensibilisation sera également conduit afin de promouvoir une utilisation raisonnée et adaptée des outils numériques durant le temps de travail comme, par exemple, des temps de non utilisation de la messagerie électronique, l’absence d’alerte sonore et visuelle lors d’arrivée de courriel ou autre message dans le but de favoriser la concentration et éviter tout surcharge cognitive. Procédure d’alerte En cas de difficulté rencontrée par un salarié dans la mise en œuvre de son droit à la déconnexion, ce dernier pourra engager une procédure d’alerte.
Les modalités de cette procédure sont identiques à celles fixées au V.2.12. du présent accord.
STIPULATIONS FINALES Conditions de validité Le présent accord n’entrera en vigueur que sous réserve d’être signé par les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er juillet 2026. Conditions de suivi et clause de rendez-vous Le suivi de l’accord sera réalisé dans le cadre d’une réunion du CSE qui abordera une fois par ans l’évaluation de la mise en œuvre des stipulations du présent accord. En cas de difficulté portant sur l’application ou l’interprétation du présent accord, la commission de suivi se réunira dans les deux mois suivant la notification de la demande de réunion faite par l’une des parties. Les Parties conviennent de se rencontrer au moins tous les 5 ans afin de débattre et éventuellement définir quelles améliorations pourraient être portées aux stipulations du présent accord. Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Révision – dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé en tout ou partie par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues par la Loi.
Dépôt - publicité
Le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de télé-procédures du Ministère du travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ ,
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
En un exemplaire sera également transmis à Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation de la branche par courriel à l’adresse : g.amelot@fnade.com
En un exemplaire papier au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;
Un exemplaire est, par ailleurs, remis à chaque signataire. En application du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel. Les salariés seront également informés par voie d’affichage de la possibilité de consulter le présent accord, qui sera mis à leur disposition via l’intranet et les panneaux d’affichage réservés aux communications avec le personnel.
Fait à VAL-REVERMONT, le 22 Juin 2026, En 5 exemplaires originaux Pour la société EGT ENVIRONNEMENTPour le Comité Social et Economique
