L’association EHPAD Les Epriaux, dont le siège social est situé 49 rue du St Esprit, 62310 FRUGES Représentée par M./……………….. agissant en qualité de directeur D’une part Et Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise : -L’Organisation Syndicale Représentative CGT, représentée par Mme………….; -L’Organisation Syndicale Représentative FO, représentée par Mme……………..
D’autre part
Préambule
Conformément à l’article LL2242-1 et suivants du code du travail, l’association et les organisations syndicales représentatives ont engagé une négociation sur le thème de l’égalité hommes-femmes. Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord d’entreprise arrivant à échéance le 31 décembre 2022.
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent, également, le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes bénéficie d’une existence légale propre depuis la loi n°72-1143 du 22 décembre 1972 relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Différents textes législatifs et règlementaires sont ensuite venus encadrer et enrichir ce principe d’égalité prônant une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, puis la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a regroupé les négociations obligatoires autour de trois grandes thématiques dont l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Depuis l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, l’article L. 2242-1 du Code du travail, applicable aux entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, dispose que l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail. Au-delà des textes législatifs et conventionnels existant en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires souhaitent réaffirmer par cet accord leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et au respect du principe de non-discrimination, tout au long de leur carrière, des salariés intervenant auprès et pour les personnes accueillies au sein des établissements et services de l’association. Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des éventuelles inégalités constatées.
Article 1 : Objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’association EHPAD Les Epriaux, en fixant des objectifs et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 : Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association.
Article 3 : Rappel des actions mises en place
Le précédent accord prenait fin au 31/12/2022.
Afin de participer à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des professionnels et donc à un équilibre entre hommes et femmes, les organisations syndicales et l’employeur ont également signé les accords suivants :
L’accord d’entreprise relatif aux NAO (année 2022) ;
L’accord congés 2023-2024 ;
Article 4 – Analyse préalable
Actuellement, l’EHPAD emploie 75 ETP au sein de l’établissement : 90 % de femmes et 10 % d’hommes. Jusqu’ici, il n’y avait pas d’indicateurs mis en place. Ce sera le cas à partir de 2023.
Les parties signataires conviennent de retenir les quatre domaines d’actions suivants :
Le recrutement ;
La formation ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Article 5 : Objectifs et mesures permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
5.1 L’embauche
En 2021, Sont employés 90 % de femmes et 10 % d’hommes : les femmes sont majoritaires en nombre.
Si aujourd'hui, la mixité des emplois se développe, on trouve encore une majorité d'hommes au sein de métiers techniques, les femmes restantes davantage présentes dans les métiers du tertiaire, du soin et de la relation à la personne.
Ainsi, les femmes restent majoritairement présentes dans les services paramédicaux et administratifs alors que les hommes le sont dans les services techniques.
Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise, les parties signataires souhaitent continuer à agir dès le recrutement :
Un processus de recrutement neutre, égalitaire et objectif
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes. Quel que soit le type de poste proposé, l’employeur s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi diffusées en interne comme en externe, soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. Les mentions « H-F » seront systématiquement apposées lors des diffusions des offres. Ces attentions seront, également, portées à la terminologie utilisée pour les fiches de poste.
La mixité des recrutements des personnels
Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, l’employeur incitera les directions d’établissements à veiller :
Lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétences, expériences, et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celles des diplômes des filières concernées.
A tenter d’équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.
A chaque étape du processus de recrutement, les critères de sélection seront identiques pour les hommes et pour les femmes.
La Direction se rapprochera de Pôle Emploi afin de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la réalisation de cet objectif, sensibilisera le personnel d’encadrement pour faciliter l’intégration des femmes dans un collectif d’hommes et inversement constituer une commission de recrutement mixte dans la mesure du possible.
Les actions retenues seront évaluées sur la base des indicateurs suivants :
Embauches :
% d’hommes de femmes par CDI et par CDD
Temps de travail :
% d’hommes et de femmes à temps complet
% d’hommes et de femmes à temps partiel
Catégories socio-professionnelles :
Suivi du pourcentage d’hommes et de femmes cadres
Suivi du pourcentage d’hommes et de femmes non cadres
5.2 La formation
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif de l’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. L’employeur veillera à ce que les moyens de formation apportés aux salariés tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation aux évolutions de l’Association, soient équilibrés dans leur répartition homme/femme.
Les contraintes familiales tout comme le travail à temps partiel à forte prédominance féminine peuvent engendrer des écarts en défaveur des femmes.
Or, la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder à la formation, dans les mêmes conditions, en référence aux procédures associatives en la matière. L’association veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment, ne soient pas un obstacle à cet accès. Dans cet esprit, l’employeur s’engage à :
Favoriser l’accès à la formation professionnelle de manière équivalente, tant pour les hommes et pour les femmes, quel que soit le temps de travail ;
Organiser des formations en interne dans la mesure du possible ;
Privilégier les formations locales et/ou régionales ou sur des sessions de courtes durées ;
Communiquer, par écrit, au salarié, au moins 21 jours avant le début de la session et sous réserve du maintien de l’action de formation, les dates de formation retenue le concernant ;
Proposer, dans la mesure du possible, des solutions complémentaires à la formation comme l’accompagnement et le tutorat ;
Développer des formes de formation innovantes contribuant à limiter les déplacements, valorisant la professionnalisation et garantissant les échanges.
Les actions retenues seront évaluées sur la base des indicateurs suivants
Nb d’heures total et moyen en termes de formation, pour les hommes et pour les femmes ;
% d’hommes et de femmes bénéficiant d’une formation non obligatoire (type NO).
5.3 L’égalité salariale
Les salaires sont indexés sur les grilles conventionnelles assurant ainsi un gage d’égalité salariale. Certains éléments influent cependant sur la rémunération : ancienneté, niveau de qualification, temps de travail… Les causes des écarts salariaux sont donc multifactorielles, à la fois factuelles et structurelles.
Une partie des écarts de rémunération s’expliquent par les caractéristiques d’emploi de ces deux catégories. Les femmes et les hommes n’occupent pas les mêmes emplois. La majorité des emplois féminins reste concentrée dans certaines familles professionnelles. Les niveaux de classification ne sont pas les mêmes. Les congés parentaux, plus fréquents chez les femmes, sont également des éléments venant expliquer les écarts salariaux. Les femmes restent majoritairement concernées par le travail à temps partiel Des écarts salariaux peuvent en découler.
Les parties réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du code du travail.
L’employeur garantit, en application des dispositions conventionnelles, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.
Si des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (les dispositions conventionnelles, la fonction, les missions, la qualification, l’ancienneté par exemple) étaient mises en évidence par des salariés, l’employeur examinerait les éléments fournis afin de résorber, par des mesures concrètes, les écarts de salaires injustifiés et résiduels éventuellement relevés, après neutralisation des effets de structure.
L’association s’engage à :
Préserver la progression salariale durant les périodes de congé maternité ou de paternité ;
Analyser toute demande relative à des différences de salaires constatées qui ne serait pas justifiée par des critères objectifs ;
Rappeler aux salariés hommes, la possibilité de prendre les congés légaux liés à la parentalité. En effet, le congé parental qui permet de suspendre ou de réduire l’activité professionnelle pour élever un enfant, est majoritairement utilisé par les femmes. En 2021, 2 hommes pour 26 femmes ont bénéficié d’un congé parental à taux plein d’une durée supérieure à 6 mois.
Les actions retenues seront évaluées sur la base des objectifs suivants :
Un index d’égalité professionnelle femmes/hommes à mesurer (2023) et maintenir élevé
Les niveaux de salaires, les augmentations, les promotions dans les 24 mois suivant une reprise de poste suite à un congé de présence parentale, de maternité, de paternité, d’adoption et de parental d’éducation.
5.4 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
L’association affirme sa volonté d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. A ce titre, il est rappelé que l’association prend en compte de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des déplacements et des réunions. L’employeur veillera à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements. Ainsi, les réunions devront être planifiées. Elles débuteront, dans la mesure du possible, le matin après 9 heures et se termineront, le soir, à 18 heures maximum (sauf pour les personnels considérés comme étant travailleurs de nuit). L’employeur encouragera l’encadrement à établir des plages fixes de réunion entre le lundi et le vendredi.
Les déplacements des salariés seront organisés, prioritairement, la semaine, hors weekend, sauf contraintes impérieuses ou imposées par les modalités de transport ou par la nature de la mission. La pose d’un congé ou d’une journée de récupération le jour de la rentrée des classes pour les personnels ayant plusieurs enfants à charge, sera facilité en fonction des besoins du service.
Les congés liés à la parentalité
Les congés de présence parentale, de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation, ne doivent, en aucun cas, constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière. Le salarié peut demander à être reçu, en entretien, par son supérieur hiérarchique, avant son départ en congé de maternité, d’adoption, de paternité ou parental pour préparer sa période d’absence et pour envisager les conditions de son retour (aménagement du temps de travail, perspectives professionnelles, modalités d’un congé parental…). La date de cet entretien sera fixée par le supérieur hiérarchique, en fonction de ses disponibilités. Afin de conserver un lien avec l’établissement et l’association, le salarié peut rester destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle. Pour cela, il doit manifester sa volonté par courrier, remis à la direction de l’établissement, avec une adresse électronique pour lui adresser les éléments. Au moins un mois avant son retour de congé maternité ou parental, le salarié peut demander à être reçu par la direction de l’établissement pour examiner les conditions de retour. Seront abordés, lors de cette entrevue, les conditions favorisant sa reprise. Dans le cadre d’un congé parental de plus d’un an, il sera proposé au salarié de mettre à profit les heures de son Compte Personnel de Formation (CPF) pour suivre une formation qualifiante.
Le temps partiel choisi par les salariés
Le temps partiel choisi pour raison familiale doit être demandé par le salarié au moins deux mois avant sa date prévisible d’effet. S’il est compatible avec le fonctionnement du service, la direction de l’établissement donne son accord et soumet à l’intéressé un avenant au contrat de travail pour acter ce temps partiel à durée déterminée. Il ne fait pas obstacle à l’évolution de la carrière des bénéficiaires et, en particulier, à celle des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilité.
Article 6 : La communication sur les modalités de l’accord
L’évolution durable des comportements implique des actions de sensibilisation pour faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés. Les parties signataires inscrivent leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle dans le cadre des indicateurs de suivi préalablement définis pour chacun des domaines abordés.
La mise en œuvre nécessite une sensibilisation des principaux acteurs en charge du processus de recrutement et de suivi des contrats de travail. Ces actions porteront, notamment, sur :
La communication des mesures définies dans le présent accord ;
Les suivis des indicateurs inscrits dans le présent texte et dans le rapport de situation comparée ;
Des actions de formation ou d’information sur des thèmes liés à l’égalité professionnelle.
Auprès des instances représentatives du personnel
Les parties signataires conviennent expressément que l’accord fera l’objet d’une information auprès du CSE après son entrée en vigueur. Egalement, la commission de l’égalité professionnelle du CSE s’attachera particulièrement à l’étude du rapport de situation comparée en juin de chaque année afin d’avertir, si besoin, les membres de cette instance et l’employeur en cas de risque d’inégalité professionnelle. Annuellement, les organisations syndicales seront informées de l’application de l’accord. En vertu de la loi, ils recevront la communication du rapport de situation comparée au même titre que les membres des CSE.
Auprès des salariés
Cet accord doit faire l’objet d’une synthèse portée à la connaissance des salariés par affichage ou par tout moyen adapté. Elle est également tenue à la disposition de tout personnel le demandant. Cette synthèse comprend les objectifs de progression et les actions menées accompagnées des indicateurs chiffrés.
Article 6 : Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Article 7 : Entrée en vigueur de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord d’entreprise est soumis à l’agrément. En tout état de cause, il entrera en vigueur au le premier jour du mois suivant son agrément.
Article 8 : Révision – Dénonciation
Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Article 9 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Lille. Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.
Fait à Fruges le 15 décembre 2023
Signataires :
L’association EHPAD Les Epriaux, dont le siège social est situé 49 rue du St Esprit, 62310 FRUGES Représentée par M./ ……………………..agissant en qualité de directeur
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
-L’Organisation Syndicale Représentative CGT, représentée par Mme…………………..;
