Accord en faveur de l’égalité entre les Femmes et les Hommesau sein de l'EHPAD Saint-Joseph
Préambule
La thématique de l’égalité Hommes-Femmes a été initiée en 2012 (conformément aux dispositions de la loi sur la retraite du 09/11/2010 et des articles. L. 2323-47 et L. 2323-57 du Code du Travail) par le biais d'un plan d'actions, puis renégociée tous les 3 ans depuis 2015. Un bilan de situation comparée Femmes – Hommes est également réalisé chaque année avec le CSE lors de la réunion sur le bilan social. L’index égalité est aussi calculé et présenté chaque année au CSE avant d’être publié en détail sur le site internet avant le 01/03 de l’année N+1.
Le diagnostic préalable est établit sur 9 domaines d'actions sur la base des chiffres du rapport de situation comparée Femmes-Hommes de l'année 2024 : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. L'analyse de ce diagnostic mènera à l'élaboration d'une stratégie d'action sur au moins 3 de ces domaines qui se traduiront en objectifs de progression avec des indicateurs de suivi.
Chapitre 1 : Diagnostic et mesures des écarts de situation entre les Femmes et les Hommes
ARTICLE 1 – LES BASE DE L’ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES AU SEIN DE L’EHPAD Saint-Joseph
Il est rappelé en préambule que :
les effectifs sont définis par conventionnement entre l'établissement et ses autorités de contrôle (ATC => l'Agence Régionale de Santé Occitanie et le Conseil Départemental du Tarn) dans le cadre d’un conventionnement tripartite dénommé « CPOM » pour la période 2019-2025);
que la rémunération du personnel est établie par référence aux coefficients d'emploi des métiers de l'ancienne convention collective nationale du 31 octobre 1951, coefficient évoluant en moyenne tous les 2, 3 ou 4 ans sans aucune autre considération que le temps passé ;
que les changements de catégorie professionnelle et/ou d'emplois ne sont possibles qu'après obtention d'un diplôme d'état spécifique ;
En conséquence, il n'existe aucune discrimination quelconque entre les hommes et les femmes au sein de l'établissement, ni en terme d'emploi ni en terme de rémunération.
ARTICLE 2 – RAPPORT DE SITUATION COMPAREE FEMMES – HOMMES (2024)
Embauche / Effectif => au 31/12/2024, l'EHPAD comptabilisait :
* 5 postes ETAM Hommes et 66 postes ETAM Femmes pour les CDI,
* 1 poste CADRE Hommes et 6 Postes CADRE Femmes pour les CDI,
+ 3 postes ETAM Hommes et 28 postes ETAM Femmes pour les CDD & contrats aidés,
=> soit un total de 9 Hommes (8,25%) et 100 Femmes (91,75%)
Formation professionnelle => au 31/12/2024, l'EHPAD comptabilisait :
* 22,75 heures de formation pour 7 stagiaires Hommes soit 3,25 heures en moyenne,
* 2649 heures de formation pour 229 stagiaires Femmes soit 11,57 heures en moyenne.
Promotion professionnelle => au 31/12/2024, l'EHPAD comptabilisait :
* 1 promotion (1 Femme) et 4 aménagements de poste ou de temps de travail pour 4 femmes.
Qualification => au 31/12/2024, l'EHPAD comptabilisait :
* Augmentation du coefficient dans le même emploi selon grille CCN 1951 non rénovée intervenant en moyenne tous les 3 ans. Il y a eu 25 changements d'indice sur l'année (23 en 2023 et 23 en 2022) dont 92% concernant les femmes.
Classification => au 31/12/2024, l'EHPAD comptabilisait :
* 6 Hommes et 64 Femmes classés dans un indice conventionnel base SMIC (<320)
* 3 Hommes et 36 Femmes classés dans un indice conventionnel > 320
* Fonctions CADRE = 1 Hommes et 6 Femmes
Conditions de travail => au 31/12/2024, l'EHPAD comptabilisait :
* AT/MP = 0 Homme et 13 Femmes
* Temps de travail = 4 Hommes en temps partiel et 2 à temps plein / 31 Femmes en temps partiel et 52 à temps plein.
Sécurité et Santé au travail => au 31/12/2024, l'EHPAD comptabilisait :
* 4 aménagements de la durée du travail pour 4 Femmes dont 1 pré-retraite progressive.
Rémunération effective = > au 31/12/2024, l'EHPAD comptabilisait :
* Le salaire est fixé uniquement en fonction de l'obtention du diplôme d'état obligatoire à l'exercice de la profession et selon une grille d'emploi évoluant en fonction de l'ancienneté dans le métier.
* 1 hommes et 9 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale => au 31/12/2024, l'EHPAD comptabilisait :
* 3 congés de maternité et 1 congé de paternité,
* 1 demande congé parental, adoption...
* pas de demande congé sans solde, …
* 5,79 unités OETH pour 4 unités obligatoires (1 H / 2 F) + recours à une prestation blanchisserie en ESAT.
* Planning de travail avec 1 week-end sur 2 travaillés et 2 mercredis libres par mois.
ARTICLE 3 – INDEX ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES 2024 (PUBLIÉ AU 01/03/2025)
L'écart de rémunération entre F/H => pour ce calcul, l’effectif concerné est réparti par tranche d'âge en – 30 ans, 30 à 39 ans, 40 à 49 ans, 50 ans et + puis par catégories de postes équivalents (IDE / AS / ASH / ADMI / TEK / ANIM / PLURI / MEDEC) ; toutefois compte tenu qu'il n'y a pas au moins 3 H et 3 F dans la catégorie, on ne peut donc calculer l'index.
Les coefficients d'emploi étant attribués à l'embauche uniquement en fonction du diplôme, de sa date d’obtention et de l'expérience professionnelle (reprise 100 % ancienneté métiers des catégories CADRE/TECH/AM et 50 % pour les catégories EMP/OUV), il n'y a pas d'écart de rémunération différenciant les femmes et les hommes.
L'écart du taux d'augmentations individuelles de salaire entre F/H => dans notre secteur associatif à but non lucratif, il n'y a pas de politique d’augmentations individuelles, les coefficients d'emplois évoluent en fonction de la date retenue pour le calcul de l'échelon du salaire de base 35H selon les bases de l'ancienne grille des métiers de la CCN1951 non rénovée.
L'analyse des changements de coefficient de l'année 2024 montre toutefois : 2 mouvements Hommes sur 6 H à l'effectif soit 33 % et 23 mouvements Femmes pour 83 femmes à l'effectif retenu soit 27 % de femmes + augmentées.
Ces résultats nous permettent d’obtenir 35 points sur cet indicateur.
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité (si augmentation pendant cette période) => Il n'y a pas de politique d’augmentations générales ou individuelles, les coefficients d'emplois évoluent en fonction de la date retenue pour le calcul de l'échelon du salaire de base 35H selon les bases de l'ancienne grille des métiers de la CCN1951, on ne peut donc calculer l'index. La salarié en congé maternité concernée par un changement de coefficient en a bien bénéficié.
Le nombre de salarié du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations => analysé dans la cadre du rapport annuel de situation comparée avec pour 2024 : 1 hommes et 9 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations => 10 % de groupe sous-représenté dans les bénéficiaires des 10 plus hautes rémunérations. Sexe sur-représenté est FEMME.
Bien que l’index égalité soit au global incalculable, on remarque que les femmes ne subissent pas de discrimination.
ARTICLE 4 – ANALYSE DU DIAGNOSTIC ÉGALITÉ FEMMES – HOMMES ET CHOIX DES OBJECTIFS DE PROGRESSION
L'étude du rapport de situation comparée Femmes-Hommes montre :
une entreprise saine dans un secteur d'activité en recherche de candidatures,
un effectif quasi féminin relativement stable,
une situation sociale égalitaire entre femmes et hommes où la rémunération et la promotion professionnelle sont définies uniquement sur des critères objectifs (diplôme et grille de classification emploi notamment).
Au regard de cette situation et des dispositions légales et réglementaires entourant la validité de cet accord en faveur de l'égalité femmes-hommes, la Maison Saint-Joseph a défini, en lien avec ses représentants du personnel, les différentes mesures relatives à l'amélioration de la parité et de l'égalité de traitement entre femmes et hommes.
Embauche / Emploi => métier très féminin. Thème retenu : Recherche de mesures pour favoriser l'emploi de candidatures masculines.
Formation => Thème retenu : Maintenir un pourcentage égalitaire de personnel formé/ à la répartition H-F de l'effectif.
Promotion professionnelle => pas de mesures retenues compte tenu d'un accès à l'emploi en fonction du diplôme (Aide Soignant ou Infirmier).
Qualification => pas de mesures retenues compte tenu d'un positionnement dans la grille de la CCN 1951 non rénovée selon diplôme et ancienneté.
Classification => pas de mesures retenues compte tenu d'un positionnement dans la grille de la CCN 1951 non rénovée selon diplôme et ancienneté. Evolution automatique du coefficient d'emploi selon grille métier (en moyenne tous les 3 ans).
Conditions de travail => Thème retenu : analyse de l’absentéisme au travail à réaliser par type de métier, type de contrat, temps de travail et sexe.
Sécurité et santé au travail => suivi en réunion CSE-SSCT y compris les mesures en lien avec la lutte contre le harcèlement moral et sexuel. Formation du référent CSE sur la thématique Harcèlement et agissements sexistes.
Rémunération effective => Thème obligatoire : Réaliser une analyse annuelle de la situation des évolutions salariales et de la répartition F/H dans les postes d’encadrement.
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale => analyse et suivi dans le cadre des réunions CSE en intégrant la thématique Qualité de Vie au Travail.
Chapitre 2 : Diagnostic et mesures des écarts de situation entre les Femmes et les Hommes
THEME
OBJECTIFS
ACTIONS
SUIVI DELAI
INDICATEURS DE SUIVI
BUDGET
EMBAUCHE
Augmenter le nombre de personnel masculin Favoriser l'embauche de personnel masculin À chaque offre d'emploi Nombre d'offres publiées Nombre hommes embauchés Pas de coût spécifique
FORMATION
Développer l'égalité d'accès à la formation professionnelle y compris stage métier Déterminer des conditions d'accès égalitaire à la formation professionnelle Plan de formation DPC Répartition par heure et par sexe des actions de formation réalisée Pas de coût spécifique
FORMATION
Développer l'égalité d'accès au développement des compétences Favoriser une répartition égalitaire des actions de développement des compétences Plan de formation DPC Répartition par sexe / CSP des types de formation réalisée Pas de coût spécifique
CONDITIONS DE TRAVAIL
Agir sur les situations de travail pour prévenir l’absentéisme + suivi en SSCT Réaliser une analyse annuelle de l'absentéisme
Rapport annuel unique
+ SSCT
Répartition des effectifs H/F selon : * durée du travail * métier, CSP * motif d'absence Pas de coût spécifique
REMUNERA-TION
Maintenir une situation égalitaire dans l’évolution salariale Réaliser une analyse annuelle et un suivi des évolutions salariales Rapport annuel unique Répartition des effectifs H/F : * temps de travail, * classification * salaire base par métier Pas de coût spécifique
REMUNERA-TION
Maintenir une répartition égalitaire dans la promotion et l'encadrement au sein de l'EHPAD Réaliser une analyse annuelle des promotions professionnelles Rapport annuel unique Répartition des effectifs H/F : * promotion, * nombre CADRE Pas de coût spécifique Maintenir une situation égalitaire dans chaque thème Favoriser une répartition égalitaire selon les effectifs H/F Rapport annuel unique Répartition des effectifs H/F dans les toutes les thématiques Pas de coût spécifique
Chapitre 3 : Modalités de mise en œuvre dudit accord
1 – DURÉE / ENTRÉE EN VIGUEUR ET MODALITÉS DE SUIVI
Ledit accord est conclu pour une durée déterminée de trois années à compter du 1er janvier 2026. A l’expiration de cette durée, le présent accord cessera de produire tous ses effets.
Au vu des résultats de cette période triennale, un nouvel accord pourra être conclu afin de prendre en compte l’évolution de la situation.
Une évaluation annuelle sera réalisée et présentée au représentant du personnel sur le 1er semestre N+1 lors de la production du rapport annuel de situation comparée Femmes – Hommes.
2 – PROCÉDURE D’AGRÉMENT DU SECTEUR MÉDICO-SOCIAL
Le présent accord sera présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’Action Sociale et des familles. La direction générale de la cohésion sociale, a mis en place le 10 avril 2018 un nouveau système d’information permettant de dématérialiser la procédure d’agrément des accords locaux et décisions unilatérales des établissements et services sociaux et médico-sociaux du secteur privé non lucratif via la plate forme « HYPERLINK "https://accords-agrements.social.gouv.fr/SidemagCasFO/login?service=https%3A%2F%2Faccords-agrements.social.gouv.fr%2FSidemagWebFO%2F" \n _blankLe SI DEMAT-AGREMENT ».
3 – PROCÉDURE DE PUBLICITÉ ET DE DÉPÔT DÉMATÉRIALISÉ AUPRÈS DE LA DREETS
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et D 2231-4 et suivants du Code du Travail.
Le site HYPERLINK "http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/" \n _blankwww.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr permet d’effectuer toutes les mesures de dépôt et de publicité des accords de façon dématérialisée :
la version intégrale du texte en pdf (version signée des parties) ;
l’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt ;
Pour les textes soumis à la publicité, la version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en .docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de données occultées.
Le dépôt réalisé, l’administration délivrera un récépissé de dépôt après instruction. La version de l’accord qui sera rendue publique est alors automatiquement transmise à la Direction de l’information légale et administrative (DILA) en vue de sa diffusion sur HYPERLINK "http://www.legifrance.gouv.fr/" \n _blankwww.legifrance.gouv.fr.
4 – MODALITÉS DE RÉVISION DE L'ACCORD
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant.
5 – SIGNATURES
A Mazamet, le 19 décembre 2025
,
Pour l'EHPAD Saint-Joseph Pour le Comité Social & Économique
Xxxxxxx XxxxxxXxxxxxxx Xxxxxxxx
DirectriceSecrétaire du Comité d'Entreprise
NB/ Consultation CSE en réunion SSCT du 28/11/2025.
