La Société EIFFAGE CONSTRUCTION GESTION DEVELOPPEMENT située au 11 Place de l’Europe à Vélizy-Villacoublay (78140) représentée par Monsieur XXX.
Ci-après dénommée « la Direction »,
ET :
D’autre part,
Monsieur XXX, délégué syndical CFE-CGC
Ci-après dénommée « la Délégation Syndicale »,
Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de la société EIFFAGE CONSTRUCTION GESTION ET DEVELOPPEMENT (ECGD).
Préambule
En application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et la délégation syndicale portant sur :
la rémunération et les avantages
le temps de travail
l’égalité professionnelle et les conditions de travail
la communication syndicale et le budget du CSE
Il est ici rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée fait l’objet d’accords spécifiques portant d’une part sur l’intéressement, d’autre part sur la participation du groupe. Il est également précisé que le groupe est doté d’un PEG et que La Société est adhérente au PERECO du Groupe.
Et après avoir précisé que :
S’agissant du droit à la déconnexion, un accord Groupe a été signé le 14 avril 2021 sur la prévention du stress, des risques psychosociaux et le droit à la déconnexion.
Afin d'améliorer l'embauche et l'intégration des travailleurs handicapés, l’entreprise met en œuvre les dispositions de l’accord en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap signé par Eiffage Construction le 21 décembre 2023. Cet accord a été agréé le 4 juillet 2024.
Un accord sur l’égalité professionnelle, la promotion de la mixité et le développement de la qualité de vie au travail a été signé par Eiffage Construction le 23 octobre 2024 pour une durée de 4 ans et que ce dernier couvre toutes les filiales d’Eiffage Construction.
Les parties conviennent qu’il n’est donc pas nécessaire d’ouvrir de négociation sur ces points. L’employeur avait communiqué à la délégation syndicale les indicateurs suivants au 31/12/2024 :
Répartition de l’effectif
Ancienneté moyenne, âge moyen, répartition par CSP
Rapport entre les rémunérations
Types de contrats
Sorties
Alternants, temps partiels, congés (maternité, paternité)
Formation professionnelle
La Direction et la délégation syndicale se sont rencontrées à plusieurs reprises selon le calendrier suivant :
Le 28 janvier 2025 pour la réunion préparatoire
Le 11 février 2025 pour le recueil des revendications et la première réunion de négociation
Le 20 février 2025 pour la deuxième réunion de négociation
Le 19 mars 2025 pour la troisième réunion de négociation
Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications de la délégation syndicale, il a été convenu à l’issue de la dernière réunion, l’application des dispositions suivantes :
Rémunération et avantages
Salaires effectifs
La Délégation Syndicale demande que l’enveloppe des augmentations individuelles accordées à l’ensemble des collaborateurs représente 4% de la masse salariale.
Elle souhaite que 60% de cette enveloppe soit dédiée à une augmentation générale visant à compenser l’inflation de l’année 2024. Les 40 % restants seront dédiés aux augmentations individuelles au mérite, avec suppression des enveloppes visant les cas spécifiques (jeunes, séniors, etc.).
La délégation syndicale souhaite également que les revalorisations liées à l’augmentation des minimas conventionnels ne rentrent pas dans le calcul du consommé de l’année N-1.
Elle insiste enfin sur la nécessité que les salariés ne bénéficiant pas d’augmentation en 2024 fassent l’objet d’une communication de leur manager en charge de leur carrière afin d’en comprendre les raisons.
La Direction estime qu’une augmentation de 4%, qui correspondrait à plus du double de l'inflation sur 2024, n'est pas envisageable. Dans le cadre de la campagne de révision des salaires de 2024, elle accordera une enveloppe de 1,8 % de la masse salariale. Elle n’est pas favorable au principe d’une nouvelle augmentation générale et privilégiera la rémunération au mérite.
Il est donc convenu une révision moyenne de 1,8 % de la masse salariale, y compris promotions, attribuée sous forme d’augmentation individuelle au mérite.
Les revalorisations de salaires liées à l’augmentation des minimas conventionnels ne rentrent pas dans l’enveloppe d’augmentation définie ci-dessus.
Enfin, chaque manager est invité à organiser un échange transparent avec ses collaborateurs à l’issue de la campagne de révision des salaires. Ce moment d'échange est prévu dans le processus de la campagne de revue des salaires. Un rappel a été réalisé par la Direction des Ressources Humaines ECGD.
Actualisation des positions, échelons et coefficients
La Délégation Syndicale demande l’actualisation et la revalorisation au 1er janvier 2025 des positions, échelons, coefficients et catégories en fonction du travail réel accompli et en lien avec la convention collective.
La Direction informe que la Direction des Ressources Humaines accorde la plus grande vigilance à ce sujet. A titre d’information, 17% de femmes et 18,9% d’hommes ont bénéficié d’un changement de classification en 2024. En dehors des changements de classification liés à l’âge, qui sont réalisés en début d’année, les changements de classification sont décidés en avril à l’occasion de la revue des salaires. De plus, la DRH se tient à la disposition des collaborateurs pour répondre à leurs interrogations quant à leur coefficient. Si une erreur était mise en évidence, la correction serait mise en œuvre le mois suivant.
Prime d’ancienneté
La Délégation Syndicale demande la mise en place d’une prime d’ancienneté annuelle de 1 % du salaire brut mensuel par année de présence, au-delà de la 5ème année de présence dans l’entreprise, afin de fidéliser les salariés.
Très attachée à la fidélisation des salariés de l’entreprise, qui passe par la mise en œuvre d’actions RH transverses et un accompagnement managérial collectif et individualisé, la Direction n’est pas favorable à la mise en place d’une prime d’ancienneté. En complément des actions déjà existantes pour célébrer l’ancienneté dans l’entreprise (tels que les déjeuners à destination des salariés à partir de 10 années d’ancienneté Groupe), la Direction se dit prête à faire évoluer le système des médailles du travail de manière à valoriser davantage l’ancienneté Groupe (voir le paragraphe dédié).
Gratification tuteur
La Délégation Syndicale demande de revaloriser la prime annuelle dont bénéficient les tuteurs de stagiaires et les maîtres d’apprentissage de 200 à 300 euros bruts, lorsqu’ils ont en charge un alternant ou un stagiaire pendant une période de 6 mois consécutifs. La Délégation Syndicale demande également le doublement de la prime en cas de recrutement en CDI de l’alternant ou du stagiaire.
La Direction souhaite poursuivre l’accueil de stagiaires et d’alternants dans le but de contribuer à leur formation et pour permettre la création d’un vivier de recrutement privilégié et sécurisé pour le Groupe. La réussite de ces périodes d’apprentissage ou de stage reposant largement sur l’engagement du tuteur ou du maître d’apprentissage et sur la qualité de son accompagnement. La Direction est favorable à la reconduction d’une prime annuelle et à sa revalorisation à hauteur de 250 euros bruts pour les collaborateurs qui assument ce rôle auprès d’alternants ou de stagiaires d’une durée supérieure à 5 mois consécutifs. Les bénéficiaires de cette prime seront identifiés en décembre à l’aide des conventions de stage et des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation signés dans l’année.
En revanche, la Direction n’est pas favorable au doublement de la prime en cas de recrutement, les tuteurs ayant un rôle limité sur le recrutement éventuel, qui dépend d’une ouverture de poste correspondant au projet professionnel du stagiaire / de l’alternant.
Nota : 13 primes ont été versées pour l’année 2024 : 6 pour les tuteurs de stagiaires et 7 pour les maitres d’apprentissage
Gratification formateurs internes
La Délégation Syndicale demande une valorisation des formateurs internes sous forme de prime annuelle de 300 euros pour les collaborateurs qui forment plus de 10 jours dans l’année (hors collaborateurs dont la mission principale est de former).
La Direction souhaite poursuivre la stratégie initiée depuis plusieurs années par le Groupe Eiffage visant à ce que les formations soient animées, autant que possible, par des salariés ayant développé une expertise dans leur domaine. Plutôt qu’une prime annuelle, la Direction souhaite relancer des actions annuelles de valorisation et d’accompagnement à la montée en compétences (réunions périodiques, ateliers de formation…).
Prime de Partage de la Valeur
La Délégation Syndicale demande la mise en place d’une Prime de Partage de la Valeur de 1000 euros (dite prime « PPV » ou « Macron ») au bénéfice de l’ensemble des salariés.
Comme indiqué en préambule, la Direction rappelle que le thème du partage de la valeur ajoutée fait l’objet d’accords spécifiques. La Direction souhaite rester dans les termes de l’accord signé le 26 juillet 2024 sur l’augmentation exceptionnelle du bénéfice et les modalités de partage de la valeur en découlant.
Médailles d’entreprise
La Délégation Syndicale demande une revalorisation des gratifications versées par l’entreprise concernant les médailles du travail. La Direction est prête à faire évoluer le système des médailles du travail de manière à valoriser davantage l’ancienneté acquise au sein du Groupe Eiffage.
La Direction rappelle la différence entre les médailles d’entreprise et les médailles ministérielles.Les médailles d’entreprise récompensent l’ancienneté et la fidélité au sein du Groupe Eiffage.Les médailles ministérielles (établies règlementairement à 20, 30, 35 et 40 ans) valorisent l’ancienneté professionnelle acquise dans ou en dehors du Groupe, sous réserve de la production par le salarié d’un diplôme délivré par la préfecture de son département de résidence. Celles-ci ne sont pas obligatoirement assorties d’une prime ou d’une indemnité.
La Délégation Syndicale et la Direction s’accordent pour recentrer le système de médailles sur un système de médailles d’entreprise uniquement, dont les primes sont fixées comme suit :
Médaille 10 ans d’ancienneté Groupe : 300 € bruts
Médaille 15 ans d’ancienneté Groupe : 500 € bruts
Médaille 20 ans d’ancienneté Groupe : 700 € bruts
Médaille 30 ans d’ancienneté Groupe : 1 200 € bruts
Médaille 40 ans d’ancienneté Groupe : 2 500 € bruts
Par ailleurs, si l’ancienneté professionnelle permettant d’obtenir une médaille ministérielle a été entièrement acquise au sein du Groupe Eiffage, les primes des médailles 20 ans, 30 ans et 40 ans, pourront être exonérées de charges sociales, sous réserve de la production par le salarié d’un diplôme délivré par la préfecture de son département de résidence.
Les médailles d’entreprise et primes listées ci-dessus remplacent les médailles et primes ministérielle pratiquées jusqu’alors, sans effet rétroactif ni cumulable.
Temps de travail
Fixation des jours de Pont
La Délégation Syndicale demande qu’un jour de pont soit offert à l’ensemble des salariés de la société à compter de 2025. Elle propose le vendredi concerné par le pont de l’Ascension. De nombreuses filiales en Ile de France pratiquent déjà cette mesure, la Délégation aimerait une harmonisation des usages avec les filiales franciliennes.
La Délégation Syndicale demande également à la Direction d’offrir les après-midis des jours précédents les weekends de Noël et du jour de l’an.
La Direction refuse de faire don d’un jour de congé supplémentaire. Pour les collaborateurs travaillant les mercredi 24 et mercredi 31 décembre 2025, la Direction donne son accord pour les libérer de leurs obligations à ces dates, partir de 13h00.
Enfin, la Direction rappelle que les jours de ponts obligatoires pour l’année 2025 sont fixés aux dates suivantes :
Vendredi 9 mai
Vendredi 30 mai
Lundi 10 novembre
Vendredi 26 décembre
A cet effet, des jours de RTT seront automatiquement enregistrés dans People.
Enfin, elle rappelle que le lundi de Pentecôte est un jour férié non travaillé.
Egalité professionnelle et conditions de travail
Egalité femmes/hommes
La Délégation Syndicale rappelle son attachement à la lutte contre toutes formes de discrimination. Dans ce cadre, elle souhaite connaître l’index égalité professionnelle femme/homme pour l’année 2024, ainsi que les mesures envisagées pour progresser sur ce sujet.
Pour rappel, L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permet de comparer la situation des femmes et des hommes au sein d’une même entreprise. Noté sur 100 points, il se calcule à partir de 5 indicateurs :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Les entreprises dont l’Index est inférieur à 85 points doivent fixer des objectifs de progression et les publier sur leur site internet. La Direction rappelle qu’Eiffage Construction place la diversité parmi ses enjeux prioritaires et a fixé un objectif de 85 points à ses filiales. Comme présenté en réunion CSE, l’index de la société ECGD s’établit à 89 points pour l’année 2024. Ce score fait suite aux actions menées depuis 2022, telles que des campagnes de sensibilisation aux enjeux de la diversité et la mise en place d’ateliers d’échanges pour contribuer à la lutte contre le sexisme.
Congé maternité
Afin de faciliter l’exercice des responsabilités parentales lors de la naissance d’un enfant, le salaire des salariées en congé maternité est intégralement maintenu, y compris en cas de congé légal supérieur à 16 semaines (34 semaines pour les naissances multiples et 26 semaines à partir du 3ème enfant), dans le cadre de la subrogation, sous réserve de leur déclaration par les salariées auprès de la sécurité sociale et d’une ancienneté groupe d’au moins un an de présence.
Congé paternité
Depuis le 1er mai 2024, conformément à l’accord Eiffage Construction relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise maintient, dans le cadre de la subrogation et déduction faite des IJSS perçues, le salaire brut de base du collaborateur pendant la durée totale du congé paternité (maximum 25 jours ou 32 jours calendaires), sous réserve de la déclaration du congé paternité à la Sécurité Sociale et d’une ancienneté groupe d’au moins un an à la date de prise du congé paternité.
Congé hospitalisation
Le congé hospitalisation permet au père d’un jeune enfant venant de naître dont l’état de santé nécessiterait une hospitalisation immédiate, d’allonger de 30 jours consécutifs la durée du congé paternité (décret de 2019). Depuis 2021, la Direction a donné son accord pour maintenir à 100% la rémunération des collaborateurs bénéficiant d’un congé hospitalisation. Sur demande de la Délégation Syndicale, la Direction accepte de renouveler ce dispositif en 2025 pour les collaborateurs ayant une ancienneté Groupe de 12 mois minimum à la date de l’évènement. Les modalités pour ce type de congé sont :
La demande du collaborateur concerné auprès de son employeur
La transmission d’un document justificatif auprès de la CPAM de l'hospitalisation de l'enfant dans une unité de soins spécialisés.
Jours « enfant malade »
La Délégation Syndicale demande le renforcement du dispositif de 3 jours « enfant malade » en réhaussant l’âge des enfants à 16 ans au jour de la prise de congés.
La Direction rappelle qu’elle a accepté de passer de 2 à 3 jours « enfant malade », par année civile pour les enfants ayant moins de 12 ans au jour de la prise du congé, lors des dernières NAO. Au cours de l’année 2024, ce dispositif a bénéficié à 8 salariés, pour un total de 15 jours d’absence pendant lesquels la rémunération a été maintenue suite à la présentation d’un justificatif médical.
La Direction souhaite maintenir ce dispositif en l’état, sans modification du critère d’âge.
Don de jours de repos
La délégation Syndicale souhaite que le dispositif de don de jours de repos (loi Mathys) par des collaborateurs au profit d’autres ayant des enfants en affection de longue durée soit reconduit pour l’année 2025 et qu’il soit élargi aux proches-aidant conformément à la loi. Elle demande également qu’en cas de situation critique d’un collaborateur, la Direction accorde des jours complémentaires sous forme d’abondement. Cet abondement serait de 50% du don fait à la personne à chaque situation personnelle identifiée afin de montrer le soutien de l’entreprise et son accompagnement sur le sujet. La Direction informe que la collecte de jours a permis de récolter 10,5 jours supplémentaires en 2024, portant le solde disponible à 72 jours, aucune sollicitation du dispositif n’étant intervenue en 2024. La Direction indique que ce dispositif peut s’appliquer au bénéfice d’un autre collaborateur de l’entreprise dans les situations suivantes :
Collaborateur qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 25 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants et justifiés par un certificat médical
Collaborateur qui vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie à condition que cette personne soit : son conjoint, son partenaire lié par un PACS, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge, un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Collaborateur qui vient de perdre un enfant de moins de 25 ans
Collaborateur ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle, ce dont leur permettant d’effectuer une période d’activité au sein de la réserve.
Le collaborateur qui bénéficie du don conserve sa rémunération pendant son absence.
La Direction confirme que le dispositif sera renouvelé. Compte tenu du nombre important de jours collectés, elle n’est pas favorable au principe de l’abondement.
Berceaux
La Délégation syndicale demande le renouvellement des 5 berceaux de la crèche d’entreprise.
Après avoir rappelé le montant annuel d’un berceau facturé à l’entreprise (12 183 euros HT), la Direction confirme la reconduction pour 2025 du contrat conclu entre ECGD et la structure « Les Petits Chaperons Rouges », avec la mise à disposition de son réseau de crèches en région Ile-de-France. La Direction RH ECGD peut être sollicitée pour connaitre la procédure de demande de place en crèche.
Forfait Mobilité Durable
La Délégation syndicale demande le renouvellement du « forfait mobilité durable » et de porter son montant à hauteur de 400 € par an.
Consciente des enjeux environnementaux, la Direction souhaite valoriser les collaborateurs éco responsables qui contribuent à la réduction de leur empreinte carbone. A titre d’information, 9 personnes ont bénéficié du forfait mobilité durable en 2024.
Aussi, elle accepte de renouveler ce dispositif en maintenant le montant à 350 euros par an.
La Direction des Ressources Humaines ECGD communiquera à nouveau une notice explicative, détaillant les cas d’exonération de cotisations sociales (selon le montant éventuellement déjà remboursé pour les transports en communs) et les conditions d’éligibilité : collaborateurs justifiant de 6 mois d’ancienneté au 31 décembre 2025, ne bénéficiant pas d’un véhicule de fonction ou d’une prime éco mobilité (dispositif à destination des collaborateurs qui, bien qu’éligibles, renoncent à un véhicule de fonction) et réalisant en moyenne deux aller-retours par semaine pour se rendre sur leur lieu de travail à l’aide de transports à mobilité douce.
Mise en place d’une indemnité véhicule électrique
La Délégation syndicale demande la mise en place d’une prime mensuelle de 100 €, en étant exonérée d’impôts, pour les salariés possédant un véhicule électrique personnel, utilisé pour les déplacements domicile - lieu de travail (A/R) et qui se chargent chez eux.
La Direction n’est pas favorable à cette demande et rappelle que l’objectif de l’entreprise est de privilégier les déplacements en transport en commun (avec prise en charge du pass Navigo à 100% sur justificatifs) et les mobilités douces parmi lesquelles figure le covoiturage.
Mise en place d’une indemnité de déplacement
La Délégation Syndicale demande la mise en place d’une indemnité de déplacement pour le personnel sédentaire n’ayant pas de véhicule de service ou de fonction et n’étant pas concerné par les abonnements de transports en communs.
La Direction n’est pas favorable à cette demande pour les mêmes motifs que le point ci-dessus relatif à demande de mise en place d’une indemnité véhicule électrique.
Mise en place de l’indemnité repas
La Délégation Syndicale demande la réévaluation de l’indemnité repas à hauteur de 10,30 euros. Elle sollicite son versement au personnel en télétravail à la fin de chaque mois, pour un repas pris en dehors des locaux d’entreprise.
La Direction accepte de réévaluer la valeur de l’indemnité repas de 20 centimes, portant son montant à 10,30 euros par jour travaillé.
La Direction rappelle que seuls sont éligibles à ce dispositif, les collaborateurs non sédentaires ou exerçant leurs fonctions en déplacement hors des locaux de l’entreprise, avec la condition d’une prise de repas à l’extérieur du lieu de travail.
L’indemnité de repas n’est pas due en cas de prise en charge, par un autre biais, du repas par la société.
Les salariés en télétravail ne sont pas éligibles. La Direction rappelle que le principe de « double volontariat » est appliqué lors de la mise en place du télétravail (implique obligatoirement un accord réciproque entre le salarié et son responsable hiérarchique direct).
Mise en place d’aide pour les salariés « proches aidants »
Pour les salariés proches aidants, la Délégation Syndicale demande de veiller au respect de l’accord télétravail et son avenant de 2022, prévoyant de faciliter le télétravail en respectant une présence minimale sur le lieu de travail de 2 jours par semaine. La Délégation Syndicale demande également que l’entreprise puisse veiller, pour les salariés proches aidants bénéficiant d’une voiture de fonction, à ce que le choix du véhicule et son aménagement respectent l’encombrement nécessaire pour le transport des matériels de l’aidé. La Délégation Syndicale demande la mise en place d’une subvention pour l’aménagement du véhicule personnel si nécessaire. Enfin, la Délégation Syndicale demande la mise à disposition de deux jours rémunérés, en plus des congés payés, pour accompagnement de la personne aidée dans le cadre d’un parcours médical. La Direction confirme que les salariés proches aidants, tel que défini à l’article L-3142-16 du code du travail, peuvent bénéficier d’un accès facilité au télétravail, en respectant une présence minimale sur le lieu habituel de travail de deux jours par semaine.
Les salariés proches aidants, bénéficiant d’un véhicule de fonction et ayant des contraintes spécifiques, peuvent solliciter la Direction des Ressources Humaines afin d’étudier leur besoin et de rechercher les solutions adaptées.
La Direction n’est pas favorable au financement d’une subvention ou à la mise en place d’un congé spécifique. Consciente que la situation de proche aidant peut impliquer des problématiques telles que l’aménagement de matériel personnel, la Direction encourage les échanges avec l’assistant social du Campus Eiffage dans le but de rechercher des solutions.
Communication syndicale et budget des œuvres sociales
Communication syndicale
La Délégation Syndicale demande à ce que les organisations syndicales représentatives puissent utiliser les adresses mails EIFFAGE.COM pour leurs communications à destination des salariés de l’établissement concerné dans le cadre des « informations consultations » liées aux sujets spécifiques de la NAO.
La Direction n’est pas favorable à cette revendication.
Budget des œuvres sociales
La délégation syndicale demande une révision du budget des œuvres sociales du CSE. A ce titre, elle souhaiterait une augmentation de la dotation par collaborateur à hauteur de 400 euros (au regard de l’effectif arrêté en fin d’année N-1).
La Direction accepte de revaloriser la dotation par collaborateur de 380 à 400 euros. Un budget prévisionnel sera établi sur la base de l’effectif arrêté au 31 décembre 2024, avec actualisation au 30 novembre 2025.
Communication d’un point d’avancement sur le plan de carrière
La délégation syndicale demande la communication aux élus du CSE d’indicateurs sur le nombre d’entretiens qui leur sont propres, relatifs au plan de carrière.
Conformément à l’accord sur le développement du dialogue social d’Eiffage Construction, les nouveaux élus du CSE ont été invités à organiser un « entretien de début de mandat » avec leurs managers hiérarchiques.
La Direction organisera un bilan spécifique au cours de l’année 2025, à l’occasion d’une réunion du CSE.
Article 6 - Dépôt et publicité
Dès notification du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail, le présent accord sera adressé, à l’initiative de la Direction, en deux exemplaires à la DREETS compétente, dont une version signée sur support papier adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique. Le présent accord sera également adressé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles. Le présent accord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DREETS. Un exemplaire sera remis à chacune des organisations syndicales représentatives. Fait à Vélizy-Villacoublay, le 28 mars 2025.
Pour la CFE-CGC : Pour la Direction : Monsieur XXXMonsieur XXX, Directeur des Ressources Humaines
