PROCÈS-VERBAL DES NÉGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2026
ENTRE :
La Société EIFFAGE CONSTRUCTION GESTION DÉVELOPPEMENT (ECGD), dont le siège social est situé au 11 Place de l'Europe à Vélizy-Villacoublay (78140), représentée par XXX, en sa qualité de XXX, Ci-après dénommée « la Direction »,
ET :
La Délégation Syndicale CFE-CGC-BTP, représentée par XXX, XXX, Ci-après dénommée « la Délégation Syndicale »,
PRÉAMBULE
En application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, des Négociations Annuelles Obligatoires ont été engagées entre la Direction de la société ECGD et la Délégation Syndicale CFE-CGC-BTP. Ces négociations ont porté sur les thèmes légaux obligatoires, à savoir :
La rémunération et les avantages
Le temps de travail
L’égalité professionnelle et les conditions de travail
Le budget du CSE
La communication syndicale
Il est ici rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée fait l’objet d’accords spécifiques portant d’une part sur l’intéressement, d’autre part sur la participation du groupe. Il est également précisé que le groupe est doté d’un PEG et que la Société est adhérente au PERECO du Groupe. Et après avoir précisé que les champs ci-dessous sont déjà couverts par des accords et qu’il n’est pas nécessaire d’ouvrir de négociation sur ces points
Conditions d’accès à l’emploi des travailleurs handicapés
L’accord Handicap signé le 21 décembre 2023 a été agréé le 4 juillet 2024. Les dispositions du présent accord sont applicables à la période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026. Cet accord a pour objet de définir les mesures retenues pour promouvoir le maintien dans l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
Les conditions d’accès à l’emploi des travailleurs handicapés sont étudiées au cas par cas suivant le poste à pourvoir et le handicap reconnu.
La situation des salariés rencontrant des problèmes de santé pouvant aboutir à un handicap est étudiée individuellement en relation avec des services spécialisés, dont le médecin du travail, en application avec la politique Handicap d’Eiffage Construction.
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Un accord national relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la promotion de la mixité et le développement de qualité de vie au travail a été signé le 23 octobre 2023 dont l’objet est de réduire progressivement les déséquilibres pouvant exister entre les hommes et les femmes au niveau de la Branche Eiffage Construction en se focalisant sur les actions et objectifs de progression que les parties signataires considèrent comme prioritaires au regard des éléments de diagnostics fournis et des résultats de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et de représentation du personnel
La Direction s’engage à respecter l’accord de branche sur le développement du dialogue social au sein d’Eiffage Construction signé le 5 janvier 2022.
Risques psychosociaux et droit à la déconnexion
Un accord groupe Eiffage relatif à la prévention du stress, des risques psychosociaux et au droit à la déconnexion a été signé le 14 avril 2021.
Télétravail
Un accord groupe Eiffage sur le télétravail a été signé le 7 février 2022.
Prévoyance maladie et remboursement des frais de santé
Des régimes de prévoyance existent auprès de PRO BTP pour les trois CSP de l’entreprise. L’ensemble du personnel bénéficie également de la couverture « frais de santé » mise en place par le groupe Eiffage.
Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
La GEPP a pour objet tant pour les salariés que pour l’entreprise, d’anticiper les évolutions socio-économiques, techniques ou organisationnelles et d’adapter tant ses choix stratégiques que les compétences de chaque salarié pour y faire face.
Un nouvel accord a été signé au niveau de la Branche Eiffage Construction le 22 septembre 2021 avec les partenaires sociaux pour une durée de 4 ans. Cet accord est prorogé par accord du 4 décembre 2025, pour une durée d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2026.
Cet accord a pour but de continuer à faire évoluer les pratiques ressources humaines, afin d’accompagner la Branche et ses collaborateurs vers la digitalisation, anticiper l’émergence inéluctable de nouveaux métiers, augmenter son attractivité sur un marché de l’emploi très tendu.
Les demandes de formations sont recensées dans le cadre des entretiens annuels. Ces demandes sont étudiées avec les managers concernés. La Direction portera une attention particulière au déploiement des actions de formation prévues au plan de développement des compétences. L’employeur avait communiqué à la délégation syndicale les indicateurs suivants au 31/12/2025 :
Répartition de l’effectif
Ancienneté moyenne, âge moyen, répartition par CSP
Rapport entre les rémunérations
Types de contrats
Sorties
Alternants, temps partiels, congés (maternité, paternité)
Formation professionnelle
Les parties se sont rencontrées selon le calendrier suivant :
1ère réunion : 26 janvier 2026
2ème réunion : 4 février 2026
3ème réunion : 10 mars 2026
4ème réunion : 27 mars 2026
La Délégation Syndicale a souligné l'importance de ces négociations pour l'ensemble des collaborateurs, notamment face aux défis économiques actuels et à la nécessité de préserver l'équilibre vie professionnelle/familiale et la santé physique et mentale des salariés. La Direction a réaffirmé son engagement à œuvrer pour des solutions équilibrées et favorables à tous.
Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications de la Délégation Syndicale, il a été convenu à l’issue de la dernière réunion, l’application des dispositions suivantes :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés de la société EIFFAGE CONSTRUCTION GESTION ET DEVELOPPEMENT (ECGD).
ARTICLE 2 : RÉMUNÉRATION ET AVANTAGES
2.1. Salaires effectifs
La Délégation Syndicale demande que l'enveloppe des augmentations individuelles accordées à l'ensemble des collaborateurs représente 2,5% de la masse salariale. Elle sollicite également que les revalorisations liées aux minimas conventionnels ne rentrent pas dans le calcul du "consommé" et qu'un montant minimal d'augmentation de 1% mensuel soit appliqué pour toutes les Catégories Socio-Professionnelles. Enfin, en cas de non-augmentation, un entretien formalisé avec le salarié est demandé.
La Direction rappelle que l’inflation sur un an à décembre 2025 est de 0,8 %. Dans le cadre de la campagne de révision des salaires 2026, la Direction accordera une enveloppe de 1,60 % de la masse salariale. La Direction ne prévoit pas l'intégration des minimas conventionnels dans le calcul moyen des augmentations. Elle n’est pas favorable au principe d’une nouvelle augmentation générale et privilégiera la rémunération au mérite. La Direction ne prévoit pas l'intégration des minimas conventionnels dans le calcul moyen des augmentations.
Il est donc convenu une révision moyenne de 1,6 % de la masse salariale, y compris promotions, attribuée sous forme d’augmentation individuelle au mérite.
Les revalorisations de salaires liées à l’augmentation des minimas conventionnels ne rentrent pas dans l’enveloppe d’augmentation définie ci-dessus.
Comme chaque année, la Direction mobilise l’ensemble des managers pour que chaque collaborateur ECGD soit reçu individuellement en avril pour expliquer l'arbitrage relatif à la campagne salariale. L’entretien annuel de performance comporte une rubrique relative à la rémunération intitulée « est-ce que la rémunération a été abordée ». Celle-ci permet de s’assurer que, chaque année N, la restitution de campagne salariale a été réalisée en N-1.
2.2. Actualisation des positions, échelons et coefficients
La Délégation Syndicale demande l'actualisation et la revalorisation au 1er janvier 2026 des positions, échelons, coefficients et catégories, en lien avec la convention collective, et l'adéquation des intitulés de postes.
La Direction informe que la Direction des Ressources Humaines accorde la plus grande vigilance à ce sujet. Elle procède, chaque début d’année, aux changements de classification liés à l’âge ou à l’ancienneté. Les autres changements de classification sont décidés en avril à l’occasion de la revue des salaires, ainsi que la mise en adéquation des intitulés de postes avec les fonctions exercées, conformément à la cartographie des emplois du Groupe Eiffage.
2.3. Prime d'ancienneté
La Délégation Syndicale demande la mise en place d'une prime d'ancienneté trimestrielle par année de présence, avec des montants spécifiques pour les ETAM et les Cadres, tel que ci-dessous :
Elle demande également la création d'une prime pour 5 ans d'ancienneté à hauteur de 150€.
Très attachée à la fidélisation des salariés de l’entreprise, qui passe par la mise en œuvre d’actions RH transverses et un accompagnement managérial collectif et individualisé, la Direction n’est pas favorable à la mise en place d’une prime d’ancienneté et rappelle que le système des médailles du travail a été refondu lors des NAO 2025 de manière à valoriser davantage l’ancienneté Groupe.
2.4. Gratification Tuteur
La Délégation Syndicale demande la revalorisation de la prime annuelle des tuteurs de stagiaires et maîtres d'apprentissage de 200€ à 350€ bruts, doublée si recrutement en CDI de l'alternant. Elle demande une augmentation de 50€ bruts par tranche de 12 mois consécutifs supplémentaires.
L'entreprise accorde une grande importance à l'accueil de stagiaires et d'alternants. L’objectif est double : non seulement contribuer activement à leur formation et développement professionnel, mais aussi constituer un vivier de talents pour le Groupe, assurant ainsi des recrutements privilégiés et pérennes. Pour garantir la réussite de ces expériences d'apprentissage, qu'il s'agisse de stages ou d'alternances, l'engagement et l'accompagnement de qualité des tuteurs et maîtres d'apprentissage sont essentiels. Leur rôle est déterminant pour transmettre nos savoir-faire et intégrer au mieux ces jeunes professionnels.
La Direction est favorable à la reconduction d’une prime annuelle et à sa revalorisation à hauteur de 250 euros bruts pour les collaborateurs qui assument ce rôle auprès d’alternants ou de stagiaires d’une durée supérieure à 5 mois consécutifs. Les bénéficiaires de cette prime seront identifiés en décembre à l’aide des conventions de stage et des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation signés dans l’année.
La Direction et la Délégation Syndicale s’accordent sur une bonification de 50€ de la prime tuteur lorsqu’elle concerne l’accompagnement d’un alternant pendant une durée supérieure à 12 mois.
Enfin, dans une logique de valorisation des expertises, la Direction souhaite une orientation du tutorat auprès des collaborateurs qui ne sont pas en situation de management hiérarchique quand la situation au sein du service le permet (expérience et diplôme conforme à la prise en charge d’un stagiaire ou alternant).
2.5. Gratification Formateurs Internes
La Délégation Syndicale demande une valorisation des formateurs internes sous forme de prime annuelle de 300€ pour les collaborateurs qui forment plus de 5 jours par an.
La Direction réaffirme sa volonté de maintenir et de renforcer la stratégie initiée il y a plusieurs années : celle de capitaliser sur nos compétences internes. Nous encourageons ainsi nos propres collaborateurs, experts dans leur domaine, à animer nos formations chaque fois que cela est possible. Cette approche permet non seulement de valoriser l'expertise présente au sein du Groupe, mais aussi de garantir des formations ancrées dans nos réalités opérationnelles. Dans cette optique de reconnaissance et de développement, la Direction souhaite poursuivre des actions annuelles dédiées à la valorisation et à l'accompagnement de la montée en compétences de nos équipes. Plutôt qu'une prime annuelle, ces initiatives prennent notamment la forme de dispositifs concrets, tels que des réunions périodiques d'échanges et des ateliers de formation spécifiques, pour soutenir activement le développement professionnel de chacun.
2.6. Prime de Partage de la Valeur (PPV)
La Délégation Syndicale demande la mise en place d'une PPV de 1 000€ au bénéfice de l'ensemble des salariés.
Comme indiqué en préambule, la Direction rappelle que le thème du partage de la valeur ajoutée fait l’objet d’accords spécifiques. La Direction souhaite rester dans les termes de l’accord signé le 26 juillet 2024 sur l’augmentation exceptionnelle du bénéfice et les modalités de partage de la valeur en découlant.
2.7. Médailles d'entreprise
La Délégation Syndicale demande une revalorisation des gratifications versées pour les médailles du travail, avec des montants spécifiques :
Médaille 10 ans d'ancienneté Groupe : 350 € bruts
Médaille 15 ans d'ancienneté Groupe : 550 € bruts
Médaille 20 ans d'ancienneté Groupe : 750 € bruts
Médaille 30 ans d'ancienneté Groupe : 1300 € bruts
Médaille 40 ans d'ancienneté Groupe : 2700 € bruts
Une demande est faite pour la création d’une prime pour 5 ans d’ancienneté à hauteur de 150 €.
La Direction valide la revalorisation de 50€ sur les médailles d'entreprise, mais n’est pas favorable à la création d’une prime à 5 ans d’ancienneté.
Les nouveaux montants sont :
Médaille 10 ans d’ancienneté Groupe : 350 € bruts
Médaille 15 ans d’ancienneté Groupe : 550 € bruts
Médaille 20 ans d’ancienneté Groupe : 750 € bruts
Médaille 30 ans d’ancienneté Groupe : 1250 € bruts
Médaille 40 ans d’ancienneté Groupe : 2550 € bruts
2.8. Cooptation
La Délégation Syndicale demande une revalorisation de la prime de cooptation à hauteur de 1 500€.
Afin de contribuer à la qualité de ses recrutements, la pratique de la cooptation est encouragée au sein du Groupe Eiffage qui récompense cette pratique par une prime de 1 000 € brut versée au cooptant. Une charte de la cooptation Eiffage détaille les principes de fonctionnement et les critères d’éligibilité.
Ce thème faisant l’objet d’une pratique Groupe, la Direction n’est pas favorable à une revalorisation de la prime de cooptation.
ARTICLE 3 : TEMPS DE TRAVAIL
Fixation des jours de Pont
La Délégation Syndicale demande qu'un jour de pont (vendredi de l'Ascension) soit offert à l'ensemble des salariés à partir de 2026. Elle demande également que soient offerts les après-midis des jours précédant les veilles de Noël et du jour de l'an.
La Direction refuse de faire don d’un jour de congé supplémentaire. Pour les collaborateurs travaillant sur site les 24 et 31 décembre 2026, la Direction donne son accord pour les libérer de leurs obligations à ces dates, partir de 13h00.
La Direction rappelle que les RTT imposés pour l’année 2026 sont :
Le vendredi 02/01/2026
Le vendredi 15/05/2026
Le lundi 13/07/2026
A cet effet, des jours de RTT seront automatiquement enregistrés dans People.
ARTICLE 4 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
4.1. Congé Maternité
La Délégation Syndicale demande plus de rigueur concernant le maintien de salaire des femmes en congé maternité. Elle rappelle qu’en application de la convention collective, des précédentes NAO et des nombreuses communications RH le salaire est intégralement maintenu permettant ainsi aux femmes en congés maternité de garder le même salaire que celui hors congés maternité. La régularisation au net réalisée par le service paie ne pourrait servir de raison pour justifier d’une baisse réelle du salaire net des femmes concernées.
La Direction confirme l’application de la convention collective à savoir : pour les salariées ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise, les périodes d'arrêt de travail dues à une maternité, sont indemnisées à 100 % des appointements mensuels des intéressées - déductions faites des indemnités perçues au titre de la sécurité sociale ou de tout autre régime de prévoyance comportant une cotisation versée, au moins partiellement, par l'entreprise - pendant une durée maximale de 16 semaines (avant ou après l'accouchement). Le montant total de ces indemnisations et des indemnités journalières versées par la sécurité sociale nepourra avoir pour effet d'excéder la rémunération qui aurait été perçue par la salariée si elle avait travaillé. Il sera tenu compte à cet effet de toutes les cotisations sociales et contributions sur salaire incombant à la collaboratrice concernée.
4.2. Congé Paternité
La Délégation Syndicale rappelle l'accord Eiffage Construction relatif à l'égalité professionnelle et demande le maintien du salaire brut de base du collaborateur pendant la durée totale du congé paternité.
En cohérence avec l'accord Eiffage Construction relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ce depuis le 1er mai 2024, l'entreprise s'engage à maintenir le salaire brut de base du collaborateur sur toute la période du congé paternité, limitée à 25 ou 32 jours calendaires. Cette prise en charge, effectuée sous réserve de la déclaration du congé à la Sécurité Sociale et d'une ancienneté groupe minimale d'un an à la date de prise du congé, intègre le mécanisme de subrogation et la déduction des IJSS perçues.
4.3. Congé Hospitalisation
La Délégation Syndicale demande d'allonger de 30 jours consécutifs la durée du congé paternité pour le père d'un jeune enfant hospitalisé. Elle sollicite également le renouvellement du congé hospitalisation avec maintien du salaire pendant 30 jours en cas d'hospitalisation de l'enfant venant de naître.
Depuis 2021, la Direction a donné son accord pour maintenir à 100% la rémunération des collaborateurs bénéficiant d’un congé hospitalisation et accepte de renouveler ce dispositif en 2026 pour les collaborateurs ayant une ancienneté Groupe de 12 mois minimum à la date de l’évènement.
4.4. Jours "enfant malade"
La Délégation Syndicale demande l'augmentation du nombre de jours "enfant malade" de 3 à 4 jours pour les enfants de moins de 12 ans.
La Direction rappelle que l’entreprise applique les recommandations de l'accord Egalité professionnelle et qualité de vie au travail de 2023. Au cours de l’année 2025, 16,5 jours 'enfant malade' ont été pris par un total de 10 salariés. La Direction souhaite donc maintenir ce dispositif en l'état actuel, sans modification du nombre de jours.
4.5. Jours pour déménagement
Dans une démarche proactive visant à renforcer la qualité de vie au travail et la reconnaissance des contraintes personnelles de nos équipes, la Délégation Syndicale a porté la proposition de la mise en place d'un congé exceptionnel de 3 jours pour déménagement. Cette mesure permettrait aux collaborateurs de gérer cette étape majeure de leur vie sans impacter leur temps de repos annuel (congés payés ou RTT), en distinguant ces jours des situations de mobilité interne déjà encadrées.
La Direction n'est pas favorable à cette demande. Elle souhaite réserver cette pratique à l’application de la charte mobilité existante, laquelle prévoit déjà 2 jours d’absence exceptionnelle en cas de déménagement pour les situations qu'elle encadre.
4.6. Don de jours de repos et Proches Aidants
La Délégation Syndicale souhaite la reconduction du dispositif de don de jours de repos (loi Mathys) et son élargissement aux proches aidants. Elle demande qu'en cas de situation critique, la Direction accorde des jours complémentaires sous forme d'abondement (50% du don). Les salariés proches aidants demandent également le respect de l'accord télétravail, l'adaptation du véhicule de fonction, une subvention pour l'aménagement du véhicule personnel et la mise à disposition de deux jours rémunérés supplémentaires.
La Direction confirme l'élargissement du don de jours (Loi Mathys) aux proches aidants et rappelle les dispositions de l'accord égalité professionnelle et Qualité de Vie au Travail (QVT) :
Fractionnement du congé ou mise en place à temps partiel pour maintenir la continuité de l’activité professionnelle
Le télétravail sera privilégié si le poste le permet tout en conservant une part d’activité sur site pour maintenir le lien social avec l’entreprise
Cumul de 4 semaines de congés payés
Cumul possible avec le don de jours de repos prévu à l’article 10.14 pour limiter l’impact sur la rémunération du collaborateur aidant
Dans l’hypothèse où le compteur de jours de la société ECGD venait à être épuisé, la Direction favorisera l'alimentation du compteur en réalisant une campagne d'appel aux dons.
La notice ECGD relative au dispositif Loi Mathys sera actualisée à cet effet.
Les salariés proches aidants, bénéficiant d’un véhicule de fonction et ayant des contraintes spécifiques, peuvent solliciter la Direction des Ressources Humaines afin d’étudier leur besoin et de rechercher les solutions adaptées.
4.7. Berceaux
La Délégation Syndicale demande le renouvellement des berceaux de la crèche d'entreprise et leur augmentation de 5 à 7 berceaux.
Pour l’année 2026, la Direction maintient le financement de 5 berceaux et prévoit de favoriser au minimum une opportunité d'attribution au cours de l’année 2027 (rotation ou ouverture d’un berceau supplémentaire).
4.8. Forfait Mobilité Durable (FMD)
La Délégation Syndicale demande le renouvellement du FMD et de porter son montant à 450€ par an, afin de reconnaître l'effort des collaborateurs adoptant ces pratiques vertueuses et de mieux couvrir les coûts associés à une mobilité plus durable.
La Direction, après analyse, n'est pas favorable à cette demande, tout en reconnaissant l'importance de promouvoir les mobilités douces et l'intérêt du FMD pour les collaborateurs. Elle rappelle que 8 collaborateurs ont bénéficié de cette prime en 2025 et décide de maintenir la prime du FMD à un maximum de 350€ bruts dans les conditions listées dans la notice disponible sur l’espace RH ECGD.
La Délégation Syndicale demande la mise en place d'une prime mensuelle de 100€, exonérée d'impôts, pour les salariés possédant un véhicule électrique personnel. Elle sollicite également une prime de 200€ brut annuel pour le personnel sédentaire n'ayant pas de véhicule de service ou de fonction.
La Direction n’est pas favorable à la mise en place d’une prime mensuelle pour véhicule électrique ni à une indemnité pour personnel sédentaire. La Direction rappelle que l’objectif de l’entreprise est de privilégier les déplacements en transport en commun (avec prise en charge du pass Navigo à 100% sur justificatifs) et les mobilités douces parmi lesquelles figure le covoiturage.
La Direction et la Délégation Syndicale s’accordent sur une revalorisation des Indemnités Kilométriques (IK) en application du barème URSSAF. Ce principe s’applique aux déplacements professionnels des collaborateurs ne bénéficiant pas de véhicule de fonction ou de prime écomobilité.
4.10. Indemnité de Déplacement
La Délégation Syndicale demande la mise en place d'un jour de récupération pour les déplacements hors domicile de plus de 3 jours consécutifs. Elle sollicite également une indemnité "éloignement du domicile" de 30€ par nuit découchée (plafonnée à 12 par mois).
La Direction n'est pas favorable à ces demandes.
4.11. Indemnité Repas
La Délégation Syndicale demande la réévaluation du Ticket Restaurant à 13€ et une prise en charge à 40%. Elle demande une indemnité repas pour les salariés en télétravail (11€ nets pour les cadres, 12€ nets pour les ETAM, 6 par mois).
La Direction souhaite privilégier la solution du restaurant d’entreprise pour les repas de ses collaborateurs. La Direction n’est pas favorable à la mise en place d’une indemnité repas pour les salariés en télétravail et rappelle que seuls les collaborateurs ne bénéficiant pas d’un système de restauration sur leur lieu de travail sont éligibles au ticket restaurant ou à une indemnité repas.
La Direction et la Délégation Syndicale s’accordent sur une revalorisation de l'indemnité repas de 10,30€ à 12,50€.
4.12. Surcroît de travail
La Délégation Syndicale demande la reconnaissance du surcroît de travail, la réalisation de réels échanges sur les objectifs et la charge de travail, et la prise en compte des risques psycho-sociaux et du droit à la déconnexion.
La Direction confirme que ce sujet est systématiquement abordé lors des entretiens annuels, qui constituent un moment privilégié d'échange entre le manager et le collaborateur. Par ailleurs, la Direction précise qu'un dispositif rigoureux d’élaboration et de suivi de plans d'actions est déclenché lorsque la thématique d'une « charge de travail non adaptée » est identifiée lors de ces entretiens.
4.13. Mobilité pour les personnes dont les fonctions nécessitent de nombreux déplacements
La Délégation Syndicale demande qu'un véhicule à grande autonomie soit attribué selon les critères de fonction et non le statut du collaborateur. Cette proposition vise à garantir que chaque collaborateur disposant d'un besoin avéré en matière de mobilité professionnelle dispose de l'outil le plus adapté et le plus efficient pour l'exercice de ses missions. Pour la Délégation, il s'agit d'une mesure d'équité et de pragmatisme.
La Direction n'est pas favorable à déroger au système Groupe de catégories de véhicules. Elle rappelle le développement permanent des infrastructures de recharge, l’amélioration significative de l'autonomie des véhicules de fonction proposés, l’encouragement du déplacement en train pour les trajets professionnels hors Île-de-France et la possibilité de solliciter ponctuellement un véhicule du pool disposant d’une autonomie supérieure.
ARTICLE 5 : BUDGET DES ŒUVRES SOCIALES ET COMMUNICATION SYNDICALE
Budget des œuvres sociales
La Délégation Syndicale demande une révision du budget des œuvres sociales du CSE et une augmentation de la dotation à 450€ par collaborateur.
La Direction et la Délégation Syndicale s’accordent sur une révision du budget œuvres sociales de 400€ à 430€ par salarié.
ARTICLE 6 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Dès notification du présent procès-verbal à l'ensemble des organisations syndicales représentatives et conformément aux dispositions de l'article L.2232-12 du Code du Travail, le présent accord sera adressé, à l'initiative de la Direction, à la DREETS via le site Téléaccord, sur support électronique dont une version anonymisée.
Le présent procès-verbal sera également adressé auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Versailles.
Il donnera lieu à affichage.
ARTICLE 7 : DUREE D’APPLICATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un 1 an, soit du 1 avril 2026 au 31 mars 2027.
