ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE :
Entre la Société Eiffage Construction Languedoc Roussillon dont le siège social est situé au 671 Rue du Mas de Verchant, 34 173 Castelnau-Le-Lez Cedex, immatriculée au RCS de Montpellier, sous le numéro de 745 620 476
Représentée par
D'une part,
Et les organisations syndicales représentatives suivantes :
, F.O au sein de la SAS Languedoc Roussillon , C.G.T au sein de la SAS Languedoc Roussillon
D'autre part.
PREAMBULE
Le taux d’emploi des femmes en 2022 dans la profession était de 12.9% (Source FFB) alors qu’il n’était que de 8.6% en 2000. Au sein de chacune des catégories professionnelles du bâtiment, la répartition des salariés par sexe évolue régulièrement dans le sens d’une augmentation de la part des femmes parmi les Etam (46.3%) et surtout parmi les cadres (21%). La part relative des femmes parmi les ouvriers restant stable à 1,8%.
En 2022, l’effectif féminin s’accroit de 7% chez Eiffage Construction avec un taux d’emploi représentant 18% de l’effectif total. Par ailleurs, nous pouvons constater une nette progression de l’emploi féminin à des postes opérationnels (22%).
Le présent accord, conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, a pour objet de réduire progressivement les déséquilibres existants entre les hommes et les femmes de l’entreprise, en se focalisant sur les mesures que les parties signataires considèrent comme prioritaires au regard de l’analyse tirée des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle pour l’année 2022. Lesdites mesures sont énumérées à l’article 2 du présent accord.
L’accord s’inspire également en partie des objectifs des articles 104 et 105 de la loi n° 2018-771 du septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC DE LA SITUATION DE L’ENTREPRISE
a) Analyse du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes pour l’année 2022
L’effectif de la Société Eiffage Construction Languedoc Roussillon est réparti comme suit au 31/12/2022 :
L'effectif total est de
169 collaborateurs
Hommes :
150 (88,76 %) et Femmes : 19 (11,24%)
C. S. P EFFECTIFS % Dont Hommes % Dont Femmes % CADRES 44 26,04% 35 79,54% 9 20,45% ETAM 30 17,75% 20 66,67% 10 33,33% COMPAGNONS 95 56,21% 95 100,0% 0 0% TOTAL
169
150
19
Les femmes sont majoritairement employées dans la catégorie ETAM.
La majorité d’entre-elles sont présentes dans les fonctions supports (71%).
Les femmes ne sont pas représentées dans les filières maîtrise de chantiers et production. Bien que cette situation soit très probablement inhérente à la nature des travaux effectués sur les chantiers, l’ensemble de la profession continue à promouvoir la mixité des emplois sur les chantiers.
Le taux de Femmes dans la catégorie des Cadres est de 21,3% au 31/12/2022, taux à comparer à celui de la région Occitanie qui est de 26,5% et celui d'Eiffage Construction qui est de 26%.
b) Domaines d’actions privilégiés.
Les parties conviennent, après étude des 8 domaines d’actions présentés à l’article R.2242-2 du Code du Travail, de privilégier les 4 domaines d’améliorations suivants :
L’embauche ;
La rémunération effective ;
La formation et la promotion professionnelle ;
L’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
ARTICLE 2 : DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE DES OBJECTIFS
1) Embauche
L’entreprise communique auprès des managers et dans ses communications à l’extérieur, sur l'intérêt de la mixité des métiers.
L’entreprise rappelle son attachement au respect des principes suivants :
Les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.
L’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée n’est pas un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
La rédaction des offres d’emplois (CDI, CDD, alternance…) est non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.
1.1. Recrutement de femmes dans les fonctions opérationnelles
Les fonctions opérationnelles concernées sont représentées par les filières études, encadrement de travaux et immobilier.
Dans ces filières au 31/12/2022, les femmes représentent 12,96% des effectifs d’Eiffage Construction Languedoc Roussillon (7 femmes pour 47 hommes).
En 2022, l’entreprise a réalisé 17 embauches dans les fonctions opérationnelles (ETAM et Cadres), dont 5 femmes (29,41%).
Sur 11 recrutements de cadres dans ces filières, 2 sont des femmes, soit 18,18% des recrutements cadres.
Objectif et indicateur :
L’objectif est de poursuivre la mixité des embauches engagée depuis 2013, et porter à 50% le nombre de femmes occupées dans les fonctions opérationnelles (immobilier, études, travaux).
Pour cela, l’entreprise devra en tenir compte dans ses prochains recrutements, et s’attacher à présélectionner en short-list, dans la mesure du possible, au moins une candidate sur chacun des postes à pourvoir dans ces métiers.
Comme prévu au plan d’action sur la mixité, à chaque recrutement au moins 1 CV de femme devra être intégrer au processus de recherche de candidats.
L’indicateur suivi sera le nombre de femmes recrutées dans les fonctions opérationnelles par rapport au nombre de salariés recrutés dans ces filières.
1.2. Recrutement en alternance
L’alternance constitue pour l’entreprise un des moyens de recruter des jeunes dans ses équipes tout en assurant un rééquilibrage de sa pyramide des âges et le transfert des compétences entre les salariés plus anciens et les salariés plus jeunes. Toutefois, l’entreprise affirme également son attachement à la mixité entre les femmes et des hommes quant à l’accueil des jeunes sous contrat d’alternance dans l’entreprise.
Au 31/12/2022, la société emploie 2 femmes en alternance, soit 33,33% des alternants.
Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité dans le cadre des contrats en alternance qu’elle contracte.
Objectif et indicateur :
L’objectif est à minima d’atteindre 50% de femmes parmi le nombre de contrats en alternance conclus dans l’année.
L’indicateur suivi sera le nombre de femmes recrutées en alternance dans l’année et pourcentage par rapport à la totalité des recrutements en alternance.
1.3. Accueils de stagiaires
La politique d’accueil de stagiaires constitue parmi les moyens les plus efficaces pour attirer et embaucher des jeunes issues de formations initiales. Dès l’entrée en école, l’entreprise favorise l’accueil et les relations avec les écoles afin d’attirer et fidéliser les jeunes avant leur entrée effective dans la vie active. L’entreprise accueille régulièrement des stagiaires issues des grandes écoles, universités, et IUT, et des lycées professionnels.
En 2022, la société Eiffage Construction Languedoc Roussillon a accueilli 30 stagiaires, dont 3 ont été transformés en contrat d’apprentissage et 1 a été embauché en CDI (1 femme).
Parmi ces stagiaires, 43,33% sont des femmes.
Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité dans le cadre des conventions de stage qu’elle conclue.
Objectif et indicateur :
L’objectif est d’atteindre 50% de femmes parmi le nombre de conventions de stage conclus dans l’année.
L’indicateur suivi sera le nombre de femmes recrutées en stage dans l’année et pourcentage par rapport à la totalité des recrutements en stage.
2) Rémunération effective
2.1. Résorber les écarts de rémunération
En 2021, à temps de travail identique, le salaire moyen des femmes est inférieur de 15 % à celui des hommes dans le secteur privé. Les différences de salaires s’expliquent surtout par la répartition genrée des professions : les femmes n’occupent pas le même type d’emploi et ne travaillent pas dans les mêmes secteurs que les hommes et accèdent moins aux postes les plus rémunérateurs. À poste comparable, c’est-à-dire à même profession exercée pour le même employeur, l’écart de salaire en équivalent temps plein se réduit à 4,3 % environ (source INSEE, 2021).
Les données ci-dessous s’entendent comme la moyenne des rémunérations mensuelles de base brutes au 31/12/2022, en équivalent temps plein, de l’effectif présent au 31/12/2022, hors apprentis et contrats de professionnalisation.
En moyenne, toutes CSP confondues, l’écart est de 6,25% en faveur des femmes.
Dans la catégorie Ouvriers : NC (strictement masculin)
Dans la catégorie Employés Techniciens Agents de Maîtrise : NC
Dans la catégorie CADRES : NC
ECART SALAIRES FEMMES HOMMES (hors alternance)
ETAM
Coefficient Salaire Moyen Ecart en % Effectif
H F
H F A
NC NC 0 0 B
NC NC 0 0 C
NC NC 0 1 D
NC NC 0 0 E
2 501,89 € NC 1 8 F 2 722,94 € NC NC 7 1 G 3 257,69 €
A noter que ces données ne sont pas communiquées lorsque le nombre de salariés concernés n’atteint pas au minimum 3 personnes (mention NC) dans l’un ou l’autre genre.
Les écarts constatés dans la société sont essentiellement liés à une combinaison de facteurs, comme la nature des fonctions occupées par les hommes et les femmes, l’âge ou l’ancienneté.
L’entreprise s’engage à veiller au respect des dispositions relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.
Objectif et indicateur :
En cas d’écart de rémunération constaté entre les femmes et les hommes supérieur à 5% (positivement ou négativement), l’objectif est d’atteindre un écart inférieur ou égal à 5%, au plus tard à l’échéance du présent accord.
L’écart mesuré sera calculé sur la base de la rémunération moyenne mensuelle brute des salariés présents au 31/12/2022 (hors apprentis et contrats de professionnalisation) selon 4 catégories socio professionnelles : ouvriers, employés, techniciens agents de maîtrise, et cadres.
Afin d’atteindre ces objectifs, l’entreprise prévoit les mesures suivantes :
Aucune discrimination à l’embauche à niveau d’études et expérience équivalente,
Aucune discrimination à la promotion, à la mobilité professionnelle,
Aucune discrimination lors des ajustements de salaires effectués dans les campagnes de salaires tenant compte de la performance,
Ajustements autorisés hors des campagnes si nécessaire.
2.2. Congé maternité/Paternité/Parental/adoption.
L’entreprise considère que le congé maternité / adoption ne constitue en aucun cas un frein à l’évolution salariale et professionnelle. Les salariés en congé maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations de rémunération, à l’issue de leur congé, qui ne peuvent être inférieures au taux moyen des augmentations perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Objectif et indicateur :
L’objectif est d’atteindre un pourcentage de 100% de salariés ayant bénéficié d’une augmentation à la suite d’un congé maternité/paternité/parental et/ou d’adoption lorsque les salariés de la société en ont bénéficié.
L’indicateur suivi sera le nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre de salariés ayant pris un congé de maternité/paternité/Parental/adoption.
3) Formation et promotion professionnelle
3.1. Taux d’accès à la formation professionnelle
L’accès à la formation constitue un moyen permettant d’assurer à la fois un niveau d’employabilité suffisant des collaborateurs et de les placer sur un pied d’égalité devant leur évolution de professionnelle.
En 2022, le taux d’accès à la formation était de 66,70% pour les femmes et de 58,80% pour les hommes.
Objectif et indicateur :
L’objectif est d’atteindre l’équilibre (à + ou – 5%) entre le taux d’accès à la formation des femmes et le taux d’accès à la formation les hommes, obtenu en comptant le nombre de salariés ayant suivi une action de formation / effectif moyen en CDI au cours de la période considérée.
Afin d’atteindre cet objectif, les mesures seront les suivantes :
Adaptation lors de l’élaboration du plan prévisionnel de développement des compétences ;
Mesures correctives au moment du déploiement du plan de formation.
L’indicateur suivi sera le taux d’accès à la formation des femmes par rapport au taux d’accès à la formation des hommes (un point sera fait par CSP).
3.2. Promotion professionnelle
Une promotion professionnelle au sens du présent accord se définit par :
Un changement de coefficient ou de CSP au cours de l’année considérée ;
L’accès à une fonction à un niveau hiérarchique supérieur au cours de l’année considérée.
L’entreprise souhaite encourager les hommes et les femmes à accéder à des fonctions à responsabilités tout en assurant un dispositif de promotion identique pour chacun.
Le plan Mixité prévoit, lors de la revue RH des entretiens professionnels, d’identifier les femmes ayant le potentiel d’évoluer vers un poste de direction mais également l’organisation d’une rencontre entre les femmes expérimentées et les femmes juniors dans l’entreprise autour du thème du Harcèlement et de la discrimination mais aussi sur le thème de l’évolution de carrière et de l’accès aux postes de direction.
Un accompagnement individuel pourra être mis en place pour accompagner les femmes dans l’accès aux postes à responsabilités.
Objectif et indicateur :
L’objectif est d’atteindre l’égalité des chances en matière d’ascension sociale entre les femmes et les hommes. Afin d’atteindre cet objectif, l’entreprise prévoit les mesures suivantes :
Analyser les situations des salariés à fonction égale pour veiller à une cohérence entre les promotions des femmes et des hommes ;
Veiller à analyser la durée moyenne entre deux promotions lors des campagnes de revues de salaires.
Encourager les collaborateurs à exprimer leurs souhaits d’évolution lors des entretiens individuels et en faire une analyse lors des revues RH.
L’indicateur suivi sera le pourcentage des femmes promues par rapport au pourcentage des hommes promus.
4) Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Les parties conviennent de véhiculer des bonnes pratiques afin de permettre une bonne articulation entre vie professionnelle et exercice de responsabilités familiales, comme l’organisation des réunions : les invitations aux réunions devront prévoir une heure de début et de fin. Les réunions se déroulent, dans la mesure du possible, entre 9 heures et 17 heures, et respectent les horaires habituels de travail.
Elle rappelle sa volonté d’appliquer les mesures visant à veiller notamment à l’équilibre vie privée / vie professionnelle prévues par les textes suivants :
La charte des systèmes d’information du 20 mars 2017 (article 7.7 droit à la déconnexion) ;
L’accord relatif à la prévention des RPS du 6 décembre 2017.
L’accord relatif à l’organisation du travail à distance au sein du Groupe Eiffage 12 septembre 2019
En complément, l’entreprise aménage certaines dispositions décrites ci-dessous, issues soit de la législation, soit d’usages pratiqués dans le groupe.
4.1 Aménagement des horaires / attente d’un enfant
Afin de favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale dans des conditions permettant la poursuite de l’activité tout en préservant la santé de la future maman, les femmes pourront, à partir du 3ème mois de grossesse, solliciter leur responsable hiérarchique, afin de bénéficier d'un aménagement d'horaires et de travail comme par exemple, la mise en place d’un temps partiel à durée déterminée, la réduction concertée du temps de travail, la possibilité de faire du travail à distance ou toute autre solution satisfaisante permettant d’assurer à la fois le bon fonctionnement de l’entreprise et répondre aux contraintes physiques liées à l’état de grossesse (par exemple pour se rendre à des rendez-vous médicaux pendant le temps de travail).
Toute demande d’aménagement du temps de travail est étudiée en concertation avec le responsable hiérarchique, le service RH, au regard de l’organisation de l’entreprise et des contraintes de la salariée.
Le 2ème parent pourra, de son côté, solliciter une autorisation d’absence non rémunérée pour accompagner lors des rendez-vous médicaux la future mère.
Objectif et indicateur :
L’objectif est de satisfaire 100% des demandes d’aménagement d’horaires. L’indicateur suivi sera le nombre de demandes d’aménagement octroyées dans l’année par rapport au nombre total de demandes.
4.2. Congé enfant malade
La législation prévoit une autorisation d’absence d’une durée de 3 jours pour rester au chevet d’un enfant malade. Ce congé est non rémunéré (C. trav., art. L1225-61). Conscientes de l’importance pour un enfant malade d’avoir sa mère ou son père à son chevet, mais aussi des problèmes de garde qu’une telle situation peut engendrer, les parties au présent accord souhaitent faciliter la présence des parents auprès de leur enfant malade.
Le salarié qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, malade ou victime d’un accident pourra bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée de 5 jours par an.
Pour faciliter la prise de ces jours, il est convenu que ces jours peuvent être imputés en une ou plusieurs fois, dans la limite d’un nombre de jours à définir, sur les droits acquis au titre des jours de « RTT » pour les ETAM/Cadres, ou de jours de modulation pour les compagnons, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique. Cette mesure ne doit en aucun cas conduire à un solde négatif des jours à prendre.
Pour être acceptée, la demande devra être effectuée préalablement auprès du responsable hiérarchie et assortie de tout document justifiant sa situation, tout en respectant son droit à la vie privée.
Objectif et indicateur :
L’objectif est d’atteindre 100% d’acceptation des demandes relatives à un congé pour enfant malade.
L’indicateur suivi sera le nombre de demandes accordées dans le cadre de ces dispositions par rapport au nombre total de demandes.
4.3. Entretien de retour de congé ‘vie familiale’
Chaque salarié ayant été absent pour exercer son droit parental (congé maternité/paternité/adoption et congé parental d’éducation à temps plein), d’une durée au minimum de 3 mois, bénéficie d’un entretien de retour à l’issue du congé.
Cet entretien est organisé à l’initiative du responsable hiérarchique qui en fixera les modalités dans les 8 jours maximums suivant le retour du salarié. Il peut être mené en présence d’un membre du service des ressources humaines à la demande du salarié.
L’objectif de cet entretien est de s’assurer que le retour du salarié à son poste se passe bien et faire le point sur d’éventuels besoins en formation.
Le salarié s’il le souhaite pourra convenir d’un entretien téléphonique avec son manager dans le mois précédant son retour pour en préparer les modalités.
Objectif et indicateur :
L’objectif est d’atteindre un pourcentage de 100% de salariés ayant bénéficié de ce type de congé.
L’indicateur suivi sera le nombre d’entretiens réalisés dans l’année par rapport au nombre de demandes.
ARTICLE 3 : SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan annuel des indicateurs sera présenté au CSE chaque année, avec des indicateurs du 1er janvier au 31 décembre de l’année N-1. Les indicateurs seront également intégrés à la BDES.
ARTICLE 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
L’accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin de plein droit le 31 décembre 2026.
ARTICLE 5 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé, dans les huit jours suivant la date de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, par la Direction, par voie électronique sur la plateforme en ligne « TéléAccords » en vue de son enregistrement par la DREETS, ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale.
Il sera affiché au sein de la Société sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet. Un exemplaire sera tenu à disposition au service des Ressources Humaines.
Fait à Castelnau le Lez, le 26 Octobre 2023, en 6 exemplaires.
Pour Eiffage Construction Languedoc Roussillon, Nicolas
