ACCORD AGRÉE EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI
DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
POUR LES ANNEES 2024 – 2025 - 2026
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société Eiffage Construction, Société Anonyme Simplifiée au capital de 275 620 000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de VERSAILLES sous le numéro 552 000 762, ayant son siège social sis 11 place de l’Europe – 78140 Vélizy-Villacoublay, et ses sociétés françaises constituant la Branche Eiffage Construction du groupe Eiffage, représentée par M……….., en sa qualité de Président, agissant en son nom et au nom de chacune des sociétés concernées,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives de la branche Eiffage Construction, représentées par :
Pour la CFDT : M…………….. Pour la CFE-CGC : M………………. Pour la CGT : M…………….. Pour FO : Monsieur M…………….
D’autre part.
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \uSommaire PAGEREF _Toc149033884 \h 2 Préambule PAGEREF _Toc149033885 \h 5 Chaptire 1.Champ d’application PAGEREF _Toc149033886 \h 5 Article 1.1.Définition du handicap PAGEREF _Toc149033887 \h 5 Article 1.2.Personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés PAGEREF _Toc149033888 \h 6 Article 1.3.Périmètre de l’accord PAGEREF _Toc149033889 \h 6 Article 1.4.Objet de l’accord PAGEREF _Toc149033890 \h 6 Chaptire 2.Bilan de l’accord du 24 février 2021 PAGEREF _Toc149033891 \h 7 Article 2.1.Le pilotage de l’accord PAGEREF _Toc149033892 \h 7 Article 2.2.Embauche et intégration PAGEREF _Toc149033893 \h 8 Article 2.3.Maintien en emploi PAGEREF _Toc149033894 \h 9 Article 2.4.Communication sensibilisation PAGEREF _Toc149033895 \h 9 Article 2.5.Bilan chiffré PAGEREF _Toc149033896 \h 10 Chaptire 3.Pilotage de l’accord PAGEREF _Toc149033897 \h 12 Article 3.1.La Mission Handicap PAGEREF _Toc149033898 \h 12 Article 3.2.Le Référent Emploi Handicap PAGEREF _Toc149033899 \h 13 Article 3.3.Le Référent Handicap Régional PAGEREF _Toc149033900 \h 13 Article 3.4.Le Comité de Pilotage (COPIL) PAGEREF _Toc149033901 \h 13 Article 3.5.Les Achats PAGEREF _Toc149033902 \h 14 Article 3.6.Les Equipes ressources humaines locales PAGEREF _Toc149033903 \h 14 Article 3.7.Les Managers PAGEREF _Toc149033904 \h 14 Article 3.8.Les Instances Représentatives du Personnel (IRP) PAGEREF _Toc149033905 \h 15 Article 3.9.Les Services de Santé au Travail PAGEREF _Toc149033906 \h 15 Chaptire 4.Plan d’Embauche et Intégration PAGEREF _Toc149033907 \h 15 Article 4.1.Recherche de candidats PAGEREF _Toc149033908 \h 15 Article 4.2.Objectifs de recrutement PAGEREF _Toc149033909 \h 16 Article 4.3.Relations écoles et accueil de stagiaires professionnels PAGEREF _Toc149033910 \h 16 Article 4.4.Intégration PAGEREF _Toc149033911 \h 16 Article 4.5.Tutorat PAGEREF _Toc149033912 \h 17 Article 4.6.Synthèse du plan d’embauche PAGEREF _Toc149033913 \h 17 Chaptire 5.Plan de Maintien en emploi PAGEREF _Toc149033914 \h 17 Article 5.1.Rendez-vous de liaison PAGEREF _Toc149033915 \h 17 Article 5.2.Entretien de retour d’arrêt maladie ou suite à un accident du travail de longue durée PAGEREF _Toc149033916 \h 18 Article 5.3.Aménagement du poste de travail PAGEREF _Toc149033917 \h 18 Article 5.4.Aménagement des conditions de travail PAGEREF _Toc149033918 \h 19 Article 5.5.Démarche de Reconnaissance (ou de Renouvellement) de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) PAGEREF _Toc149033919 \h 19 Article 5.6.Objectifs de reconnaissance de BOETH PAGEREF _Toc149033920 \h 20 Article 5.7.Congé pour examens / soins médicaux PAGEREF _Toc149033921 \h 20 Article 5.8.Suivi individualisé PAGEREF _Toc149033922 \h 20 Article 5.9.Formation PAGEREF _Toc149033923 \h 21 Article 5.10.Aides à la mobilité PAGEREF _Toc149033924 \h 21 Article 5.11.Accessibilité aux évènements de l’entreprise PAGEREF _Toc149033925 \h 22 Article 5.12.Aide à la vie quotidienne PAGEREF _Toc149033926 \h 22 Article 5.13.Cellule d’assistance psychologique PAGEREF _Toc149033927 \h 22 Article 5.14.Inaptitude du salarié handicapé PAGEREF _Toc149033928 \h 22 Article 5.15.Synthèse PAGEREF _Toc149033929 \h 23 Chaptire 6.Communication et sensibilisation PAGEREF _Toc149033930 \h 24 Article 6.1.Communication sur l’accord PAGEREF _Toc149033931 \h 24 Article 6.2.Communication interne PAGEREF _Toc149033932 \h 24 Article 6.3.Communication externe PAGEREF _Toc149033933 \h 25 Article 6.4.Sensibilisation des collaborateurs PAGEREF _Toc149033934 \h 25 Article 6.5.Accessibilité numérique PAGEREF _Toc149033935 \h 25 Article 6.6.Synthèse PAGEREF _Toc149033936 \h 26 Chaptire 7.Formation des acteurs PAGEREF _Toc149033937 \h 26 Article 7.1.Les Référents Handicap Régionaux PAGEREF _Toc149033938 \h 26 Article 7.2.La formation des acteurs en charge du recrutement PAGEREF _Toc149033939 \h 26 Article 7.3.Formation des membres de la commission de suivi PAGEREF _Toc149033940 \h 27 Article 7.4.Formation des managers PAGEREF _Toc149033941 \h 27 Article 7.5.Formation des collaborateurs PAGEREF _Toc149033942 \h 27 Article 7.6.Synthèse PAGEREF _Toc149033943 \h 28 Chaptire 8.Collaboration et Développement de partenariats avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté PAGEREF _Toc149033944 \h 28 Chaptire 9.Budget PAGEREF _Toc149033945 \h 28 Article 9.1.Ventilation par axe du budget de l’accord PAGEREF _Toc149033946 \h 29 Article 9.2.Gestion du budget PAGEREF _Toc149033947 \h 29 Article 9.3.Financement du budget PAGEREF _Toc149033948 \h 29 Chaptire 10.Clauses diverses PAGEREF _Toc149033949 \h 30 Article 10.1.Suivi de l’accord et bilan annuel PAGEREF _Toc149033950 \h 30 Article 10.2.Durée de l’accord PAGEREF _Toc149033951 \h 30 Article 10.3.Demande d’agrément par l’Autorité Administrative PAGEREF _Toc149033952 \h 30 Article 10.4.Adhésion ultérieure à l’accord par une organisation syndicale PAGEREF _Toc149033953 \h 30 Article 10.5.Révision de l’accord PAGEREF _Toc149033954 \h 30 Article 10.6.Publicité, dépôt et entrée en vigueur PAGEREF _Toc149033955 \h 31 Annexe 1 – Liste des sociétés PAGEREF _Toc149033956 \h 32 Annexe 2 – Les acteurs de l’accord handicap PAGEREF _Toc149033957 \h 34 Annexe 3 – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc149033958 \h 35 Annexe 4 – Offre PROBTP PAGEREF _Toc149033959 \h 36 Annexe 5 – Cellule d’écoute PAGEREF _Toc149033960 \h 37 Annexe 6 – Organismes pouvant aider l’entreprise en cas d’inaptitude d’un salarié reconnu travailleur handicapé PAGEREF _Toc149033961 \h 38 Glossaire PAGEREF _Toc149033962 \h 39
Préambule
En 2012 puis en 2014, deux plans d’actions handicap se sont succédés et ont permis de faire évoluer les représentations de chacun et de développer une culture de la tolérance et de la diversité au sein d’Eiffage Construction. Un accord agréé signé en 2021 avec l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives a permis de lancer les bases d’une nouvelle politique Handicap au cœur de notre démarche de responsabilité sociale et sociétale.
Cet accord agréé ambitieux a contribué à améliorer dans la durée le taux d’emploi des salariés Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) au niveau de la Branche, grâce à la création d’une Mission Handicap nationale dédiée, le rétablissement de relais formés dans les régions, et la mise en œuvre d’actions concrètes et innovantes dans la promotion interne et externe de la politique handicap, le recrutement, le maintien dans l’emploi, et le recours au secteur de travail protégé et adapté.
Fortes du succès des actions menées pendant les 3 années d’application de l’accord dont un bilan est dressé au chapitre 2 du présent accord, et conscientes des actions restant à renforcer, les parties ont souhaité reconduire et améliorer les dispositions de l’accord de 2021 dans un nouvel accord agréé conclu pour une durée de 3 ans.
Les enjeux principaux de ce nouvel accord, définis au regard du bilan des trois dernières années, de l’évolution de la pyramide des âges et du nombre de départs à la retraite à venir, sont principalement d’augmenter le nombre de reconnaissances de la qualité de travailleur handicapé des collaborateurs déjà en poste et de poursuivre les efforts de maintien dans l’emploi.
Enfin, la Direction se fixe pour objectif d’obtenir le label diversité et le label égalité au plus tard en 2025.
Elle pourra s’appuyer sur le club diversité, égalité des chances, inclusion, composé de représentants de chacune des branches, mis en place par Eiffage en 2022, et sur le comité de pilotage diversité Eiffage Construction afin de renforcer la cohérence et la force de nos actions. Il veille notamment au respect de notre engagement à produire des bilans réguliers pour suivre nos avancements et les actions réalisées.
Notre volonté se trouve renforcée par les engagements du Groupe tels qu’évoqués dans la note du 24 juillet 2023 qui rappelle que « Préserver la diversité et l’égalité des chances est le socle fondamental d’une entreprise socialement responsable » et « qu’en intégrant des personnes issues d’horizons divers, nous bénéficions d’une capacité supplémentaire à penser autrement et à innover ». Le Groupe prend ainsi un « engagement fort, celui d’œuvrer pour plus de diversité et d’inclusion, en luttant contre toutes les formes de discriminations ».
Champ d’application
Définition du handicap
La loi 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées pose dans son article L. 114 une définition légale du handicap :
« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».
Personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés
Sont bénéficiaires dans le cadre du présent accord, tous les salariés concernés par les dispositions des articles L. 5212-13 du Code du travail, à savoir :
Les travailleurs ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) attribuée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées.
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.
Les personnes mentionnées à l’article L.394, L.395 et L.396 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.
Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L.241-3 du code de l’action sociale et des familles.
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).
Compte tenu des délais parfois très longs dans certains départements pour la délivrance de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), il est précisé que l’ensemble des mesures contenues au chapitre 5, est octroyé aux salariés en cours de déclaration de leur statut dès lors qu’ils disposent d’un récépissé de dépôt de leur dossier auprès de leur Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH). Ainsi, ils peuvent bénéficier de ces mesures dans les meilleurs délais possibles.
Périmètre de l’accord
Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des sociétés détenues à 100% par Eiffage Construction situées en France, quel que soit leur effectif. Ces sociétés sont citées en annexe 1 du présent accord. Les sociétés qui viendraient à entrer dans le champ d’application du présent accord après la date de son entrée en vigueur seront tenues d’en appliquer les dispositions à compter du jour où Eiffage Construction détiendra directement ou indirectement 100 % du capital de ces sociétés. La liste des filiales d’Eiffage Construction sera jointe en annexe.
Le présent accord cesserait de s’appliquer aux sociétés venant à sortir de son champ d’application trois mois après la date à laquelle Eiffage Construction détiendrait directement ou indirectement moins de 100 % de leur capital.
Objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap modifié par la loi n°2005-102 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, et notamment l’article L. 5212-8 du Code du travail.
Le présent accord a pour objet de définir les mesures retenues pour promouvoir le maintien dans l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, permettant :
Le pilotage et la conduite de la politique Handicap d’Eiffage Construction,
Le recrutement et l’intégration de nouveaux collaborateurs,
Le maintien dans l’emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés,
La sensibilisation et la formation des acteurs internes et la communication externe,
La collaboration et le développement de partenariats avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté.
Le taux d’emploi direct de la Déclaration Obligatoire d’Emploi de Travailleurs Handicapés (DOETH) consolidé au niveau d’Eiffage Construction est de 5 % au 31 décembre 2022. Les mesures prévues dans le présent accord doivent permettre d’atteindre 6 % de taux d’emploi direct au terme de celui-ci.
Cet objectif tient compte du nombre moyen de recrutements, des nouveaux statuts de salariés en situation de handicap, ainsi que des mouvements d’entrées / sorties (mobilités, départs, pertes et non renouvellements de statuts) sur la période de l’accord allant du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026.
Bilan de l’accord du 24 février 2021
Le pilotage de l’accord
La création de la Mission Handicap, avec des acteurs essentiels comme le référent national et les référents régionaux est un élément clé du déploiement et du succès de la démarche handicap.
Si l’animation du réseau et l’impulsion des différentes actions par le référent national est indispensable, les référents régionaux sont l’assurance du déploiement de ces actions sur le terrain et assurent le contact direct avec les collaborateurs en s’appuyant sur les équipes RH régionales.
La réussite de la mise en place du réseau handicap est liée notamment :
A la professionnalisation des référents handicap via des formations coanimées par des acteurs externes spécialisés et le référent national ;
Au tour de France réalisé par le référent national afin d’être au plus près des référents handicap régionaux et des équipes RH ;
A la mise en place d’une réunion annuelle regroupant les référents handicap ;
A la mise en place d’un canal d’échange privilégié où les référents peuvent retrouver les différents documents mis à disposition et échanger entre eux.
De même, l’implication des Instances Représentatives du personnel et des managers est indispensable pour la suite du déploiement de l’accord handicap.
Enfin, l’implication des CODIR de chaque région sera également un appui fort pour la mise en œuvre du présent accord.
Formations
2021
2022
juil-23
Bilan DOETH - 1ère déclaration 18
DOETH - Déclaration
35
Référent Handicap 11
100% Recruter une personne en situation de handicap (recruteurs + population RH) 28 6 7 100% RQTH 1/2 jour (référents handicap + population RH))
8 25 100% Les fondamentaux du handicap (RH)
10 51 100% Handicap et partenaires sociaux 1 jour ( membres de la commission de suivi)
6
100% Handicap et partenaires sociaux 1/2 jour (membres du comité de branche)
17
50% Les fondamentaux du handicap : CODIR
40 7 CODIR formés (1 région et 6 SAS en IDF) Manager Handiaccueillant (lancement des premières formations en juin 2023)
140 14% Collègue Handiacceuillant
41 1%
Total général
57
82
304
Embauche et intégration
De nombreuses actions ont été déployées sur les 3 dernières années en matière de recrutement et d’intégration.
Recrutement : Désormais, toutes les annonces de recrutement précisent que nous sommes ouverts à toutes les candidatures.
En outre, nos offres d’emploi sont diffusées sur des sites de recrutement spécialisés et des accès à des CVthèques ont été ouverts pour nos recruteurs sur les jobboards spécialisés ci-dessous :
Depuis avril 2021, site Handicap.fr
Depuis janvier 2022, site de l’Agefiph
Depuis mai 2023, site Talent.fr
De même, les équipes recrutements ont participé à des forums spécialisés tels que :
Hellohandicap 2021 et 2022
Talents handicap 2023
Une rencontre avec les Entreprises de Travail Temporaire spécialisées a été organisée par le Groupe Eiffage afin de nouer de nouveaux partenariats.
Intégration : Tous les nouveaux embauchés sont sensibilisés sur nos actions en faveur du handicap lors de leur parcours d’intégration (mise à disposition d’un dépliant et incitation à faire la formation collègue handiacceuillant), ainsi qu’à l’occasion du séminaire intégration des cadres organisé par la Branche.
Relations écoles : Des échanges ont été développés avec les missions handicap de nos écoles cibles, ce qui a donné lieu :
A des interventions dans les écoles à leur demande pour sensibiliser les étudiants au handicap ;
Au financement de 6 cordées Handimanagement pour les étudiants ;
A la participation aux forums handicafé organisés lors des forums étudiants (2 forums en 2021 et 4 en 2022).
Les référents handicap nommés depuis 2020 dans les écoles, commencent à être de plus en plus demandeurs de nos interventions. Ces dernières nous permettent de valoriser les actions menées au sein d’Eiffage Construction auprès des étudiants qui sont très sensibles à ces sujets. Les écoles ne notent pas pour l’instant de hausse du nombre de reconnaissance d’étudiants en situation de handicap mais au fil des interventions nous observons une nette libération de la parole.
Maintien en emploi
La procédure de reclassement a été adaptée afin de s’assurer que les personnes en situation de handicap sont accompagnées pour un reclassement à l’externe lorsqu’un reclassement interne n’est pas envisageable. A ce jour, 2 formations ont été financées par la Mission Handicap Branche (Diagnostiqueur et Encadrant sportif pour les publics en situation de handicap).
De même, une trame d’entretien pour suivre les collaborateurs RQTH et faire le point sur leur situation, a été testée au Siège Social avec des retours très positifs.
La Mission Handicap a également obtenu le financement rapide de 31 aménagements ce qui favorise le développement des demandes de reconnaissances RQTH. Le budget dédié et la rapidité d’attribution sont un vrai atout pour les collaborateurs.
Communication sensibilisation
Les actions de communication seules ne sont pas suffisantes. En revanche, lorsqu’elles sont accompagnées d’une sensibilisation, les retombées sont beaucoup plus importantes.
C’est la raison pour laquelle des ¼ heure handicap ont été créés et sont accessibles en version numérique et en version papier. Ces ¼ heure sont composés de :
Un article donnant les éléments clés du sujet (cet article peut être lu par le chef de chantier à ses équipes)
Une vidéo explicative
Un livret
Ils sont organisés 2 fois par an, à l’occasion de la SEEPH en novembre et du mois du handicap mis en place cette année en juin. Ils s’accompagnent d’un jeu concours sous forme de cartes à gratter.
Les ¼ heure réalisés ont porté sur :
La découverte du handicap (11/2021)
L’audition (03/2022)
Les troubles dys (11/2022)
Les maladies invalidantes (06/2023)
Par ailleurs, la semaine du handicap est un temps fort de l’année avec notamment la participation au DuoDAY qui permet à nos collaborateurs de changer de regard sur le handicap.
Afin de permettre aux référents handicap et aux relais RH de sensibiliser sur le terrain, un kit de sensibilisation a été créé par la Mission Handicap Branche. Ce kit permet d’interagir de manière ludique avec les participants autour de différentes thématiques comme : les différents types de handicap, les chiffres clés, la démarche de RQTH ainsi que des mises en situation de baisse d’audition ou de dyslexie.
Bilan chiffré
Si la répartition par CSP évolue peu, on note une légère hausse du pourcentage de cadres (7 à 9 %) et d’Etam (21 à 24 %).
Il est à préciser que nos métiers sont pénuriques et attirent peu de candidats. La piste du recrutement externe s’avère donc complexe.
Cependant en 2021 et 2022, 23 collaborateurs ont été embauchés soient un retour au niveau moyen des années précédentes mais en deçà des engagements de l’accord handicap 2021-23 (20 recrutements/an).
Nouvelles RQTH par DR
Nos multiples actions de formations, de communications et de sensibilisations nous ont permis de respecter les ambitions de l’accord handicap 2021-23 (30 RQTH/an).
La moyenne d’âge de nos collaborateurs en situation de handicap est élevée et d’ici 2025 ce sont 130 collaborateurs qui auront plus de 50 ans et une centaine qui auront l’âge d’être en retraite soit 230 collaborateurs dans les 2 ans à venir.
De même, malgré les efforts entrepris en matière de maintien dans l’emploi dans le cadre des précédents plans d’actions, le premier motif de départ des salariés en situation de handicap est le licenciement pour inaptitude.
L’engagement d’atteindre 4,1 % de collaborateurs BOETH au terme de l’accord handicap 2021-23 est dépassé depuis 2021 puisque nous avons atteint un taux d’emploi de 5 %.
Pilotage de l’accord
Le pilotage de l’accord s’appuie sur la Mission Handicap dédiée au sein d’Eiffage Construction impliquant de nombreux acteurs mobilisés dans l’action en faveur de la démarche handicap, à plusieurs niveaux et de manière transverse. Ce dispositif veille à ce qu’aucun établissement ne reste à l’écart de l’action menée en faveur du handicap.
Les parties souhaitent rappeler, eu égard aux informations personnelles et confidentielles dont l’ensemble des acteurs cités dans le présent accord pourrait avoir connaissance, qu’ils sont tenus à une stricte obligation de confidentialité.
La Mission Handicap
La Mission Handicap est pilotée par un(e) Responsable de la Mission Handicap. Rattaché(e) à la Direction des Ressources Humaines, il (elle) assure la mise en œuvre des actions définies dans le présent accord et s’appuie sur le réseau des Référents Handicap Régionaux, et les équipes Ressources Humaines.
Son rôle :
Proposer et mettre en œuvre une politique handicap en adéquation avec les objectifs économiques et sociétaux d’Eiffage Construction,
Piloter et suivre les engagements de l’accord, en assurer le déploiement et l’animation.
Ses missions :
Animer le sujet handicap au sein du comité de pilotage de la démarche diversité de la Branche et du Groupe,
Animer le réseau des Référents Handicap Régionaux,
Coordonner l’activité du Référent Emploi Handicap,
Veiller à la mise en œuvre des actions prévues dans l’accord au sein de la Branche,
Adapter les différents processus nécessaires à l’accueil, l’intégration et le maintien en emploi
Concevoir et mettre à disposition les différents outils de communication, sensibilisation et formation,
Faciliter les échanges avec les acteurs externes,
Gérer le budget associé et élaborer les documents de suivi,
Consolider le bilan annuel de réalisation de l’accord présenté à l’Administration (DREETS) et aux instances représentatives des salariés d’Eiffage Construction.
Le Référent Emploi Handicap
Le Référent Emploi Handicap est désigné au sein de la cellule recrutement Branche. Il doit notamment :
Proposer et mettre en œuvre au sein du réseau recrutement les actions favorisant l’embauche des personnes en situation de handicap,
Assurer le suivi des candidatures,
Assurer le relais auprès du réseau recrutement des bonnes pratiques en matière de recherche et de qualification de profils en situation de handicap,
Coordonner les actions des Référents Handicap Régionaux en matière de mobilité et de suivi de carrière des salariés en situation de handicap,
Effectuer un bilan semestriel du plan d’embauche pour le compte de la Mission Handicap.
Le Référent Handicap Régional
Un Référent Handicap Régional est désigné dans chacune des Directions Régionales d’Eiffage Construction, parmi les collaborateurs RH. Il est l’acteur clé du déploiement de la démarche handicap au niveau régional à travers ses missions ci-dessous :
Coordonner, piloter la politique handicap auprès du réseau ressources humaines et des managers,
Veiller à la mise en œuvre des actions prévues dans l’accord,
Mettre en œuvre les différents processus nécessaires à l’accueil, l’intégration et le maintien en emploi,
Déployer les différents outils de communication, sensibilisation et formation,
Nouer/Entretenir des partenariats avec les acteurs externes,
Assurer, en lien avec la Mission Handicap, la contribution régionale au budget de l’accord, et mobiliser les fonds nécessaires pour mener à bien les actions régionales en lien avec l’accord et en assurer le suivi,
Effectuer le reporting des actions régionales et des financements associés,
Présenter 1 fois par an le bilan des actions régionales aux membres de la CIE et à la Mission Handicap,
Remonter à la Mission Handicap des difficultés liées au handicap rencontrées par les salariés,
Assurer un rôle de conseil permanent sur les questions relatives au handicap.
Afin que les salariés puissent l’identifier, les coordonnées du Référent Handicap Régional sont diffusées par voie d’affichage sur les lieux de travail aux endroits prévus à cet effet.
Le Comité de Pilotage (COPIL)
Le comité de pilotage mis en place dans le cadre du précédent accord est remplacé par un comité de pilotage dédié à la diversité.
Il se réunit, au minimum deux fois par an, afin d’assurer un suivi de l’accord. Il apportera son soutien au déploiement des actions de l’accord.
Présidé par le Directeur des ressources humaines d’Eiffage Construction, il est composé comme suit
:
Un(e) Responsable de la Mission Handicap,
Un(e) Responsable de la Mission Diversité,
Un représentant de chaque direction régionale,
Un représentant de la Direction Prévention Eiffage Construction.
Pourront être conviés en cas de nécessité, des managers, des experts externes en fonction des sujets abordés à l’ordre du jour.
En matière de handicap, ses missions sont les suivantes :
Etre Ambassadeurs de l’accord handicap,
S’impliquer sur les actions de communication nationale,
Etre le relais de la politique handicap au sein de leur réseau,
Etre Force de proposition,
Rechercher des innovations,
Echanger avec d’autres COPIL pour faire un benchmark au sein du Groupe ou à l’externe,
Suivre les indicateurs du présent accord (cf. annexe 4).
Les achats
La Direction des achats est un acteur essentiel pour le développement et le recours au secteur protégé et adapté. En liaison avec la Mission Handicap, elle apporte son concours à l’ouverture d’appels d’offres aux établissements de ce secteur en vue de promouvoir le développement de leur activité.
Les Equipes ressources humaines locales
Les équipes Ressources Humaines (RH) locales présentes sur chaque entité d’Eiffage Construction ont pour mission de déployer les actions de l’accord sur leur périmètre avec le soutien du Référent Handicap Régional et en lien avec les managers et les IRP.
Missions:
Etre ambassadeur de l’accord auprès des futurs et nouveaux embauchés,
Etre acteur du recrutement de salariés en situation de handicap afin de contribuer à l’atteinte des objectifs du plan d’embauche de l’accord,
Assurer le suivi des fins de contrats et faciliter la recherche de solutions post contractuelles,
Apporter un appui aux managers dans l’accueil, l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés en accord avec le salarié concerné,
Garantir la fiabilité des données de la DOETH de son périmètre,
Etre l’interlocuteur privilégié auprès des salariés en situation de handicap reconnu ou non,
Faciliter l’accès des salariés dans leur démarche auprès des différents acteurs pour la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé,
S’assurer de la mise en œuvre des préconisations du médecin du travail dans le cadre de la prévention et de l'anticipation des risques d'aggravation du handicap,
Relayer les différents outils de communication, sensibilisation et formation,
Déployer les actions, dans le cadre de la politique handicap au sein de leur périmètre,
Présenter 1 fois par an le bilan des actions régionales aux membres de chaque CSE,
Assurer le suivi des actions engagées dans le cadre du présent accord, notamment auprès du CSE et du Référent Handicap Régional.
Les Managers
Les managers sont contributeurs de la politique handicap d’Eiffage Construction à travers le recrutement, l’accueil, l’intégration, le suivi des travailleurs handicapés au sein de leur équipe mais aussi, au regard de leurs responsabilités, le recours au secteur adapté. Dans leur fonction opérationnelle, ils peuvent être amenés à identifier une situation complexe et doivent être dans ce cas en mesure de solliciter le Responsable Ressources Humaines ou le Référent Handicap Régional.
Les Instances Représentatives du Personnel (IRP) Les partenaires sociaux ont un rôle essentiel de relais et de conseil auprès des collaborateurs et sont force de propositions dans la politique handicap. Ils assurent une communication proactive de l’accord.
Il est rappelé qu’au même titre que tout collaborateur, un salarié en situation de handicap peut se rapprocher d’un représentant du personnel de son choix s’il en ressent le besoin ou pour obtenir des informations sur les dispositifs relevant de la politique handicap.
Afin d’accroitre l’implication des IRP au niveau régional et la bonne diffusion des informations dans les CSE (Comités Sociaux Economiques), le secrétaire de la CIE régionale (Commission d’Informations et d’Echanges) sera l’interlocuteur privilégié pour toutes les questions relatives à l’information des CSE des sociétés de la région. A défaut de CIE, les secrétaires de CSE seront les interlocuteurs privilégiés pour la communication auprès des membres des CSE.
Les Services de Santé au Travail
La Médecine du Travail met en place une surveillance médicale renforcée dès lors que le salarié dispose d’une RQTH afin de mesurer l’impact du handicap sur son activité professionnelle et, proposer les aménagements nécessaires au bon exercice de son emploi. Ils procurent leurs conseils auprès des salariés souhaitant obtenir la Reconnaissance du statut de Travailleur Handicapé (TH).
Le Référent Handicap Régional peut solliciter les services de santé au travail pour identifier les spécialistes pouvant intervenir dans la relation avec le collaborateur. Le médecin du travail sera informé des dispositions et des actions déployées dans le cadre du présent accord, lors d’un CSE ou à l’occasion d’un échange.
Plan d’Embauche et Intégration
Un plan d’embauche est mis en œuvre dans le cadre du présent accord. Il privilégie le recrutement direct de salariés en situation de handicap en mobilisant autant que possible tous les moyens à disposition pour atteindre les objectifs d’embauche. Eiffage Construction rappelle son attachement au respect du principe de non-discrimination à l’embauche, en référence aux articles L. 1132-1, L. 1133-3, L. 1133-4 du Code du travail. Ainsi, les compétences des candidats restent le critère principal lors de la pré-sélection des candidatures. L'essentiel des besoins en recrutement chez Eiffage Construction porte sur des métiers à dominantes techniques et à haute qualification, aux profils rares et difficiles à détecter. Face à la difficulté de trouver les compétences clés dans nos métiers, des leviers complémentaires d’intégration seront mobilisés comme le recours à l’alternance ou l’accueil de stagiaires.
Recherche de candidats
Eiffage Construction rappelle que 100 % des offres d’emploi sont identifiées « entreprise handiaccueillante ». Afin d’optimiser la recherche de candidats en situation de handicap, Eiffage Construction s’engage à faire appel à des acteurs spécialisés et à renforcer le recours à des partenariats variés, auprès d’organismes qui agissent en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Des actions en partenariat avec des cabinets spécialisés sont à envisager du fait des difficultés de recrutement rencontrées dans le cadre du précédent accord.
Lorsqu’Eiffage Construction sollicitera des cabinets de recrutement ou des agences d’intérim, il leur sera systématiquement demandé de présenter, dans la mesure du possible, des candidats ayant le statut de travailleur handicapé. Il s’agit pour la société de bâtir un vivier de candidats au travers de missions ponctuelles qui pourraient déboucher sur des contrats durables. Le Référent Emploi Handicap doit être informé de toute candidature afin d’assurer un suivi national spécifique des candidatures de travailleurs handicapés.
Objectifs de recrutement
Eiffage Construction se fixe comme objectif de recruter 15 personnes par an, soit 45 personnes pendant la durée de l’accord. Ces effectifs seront répartis par région au prorata des embauches prévues.
Les recrutements se feront prioritairement sous forme de CDI (Contrat à Durée Indéterminée ou CDI de chantier), et de contrats relevant de l’alternance (contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation), sans exclure les CDD (Contrats à Durée Déterminée). Pour les collaborateurs en CDD, un entretien sera systématiquement proposé par le service RH, avant le terme du contrat, afin d’étudier les possibilités de transformation en CDI du contrat ou de pourvoir un autre poste dans le groupe Eiffage.
Nous constatons que les personnes recrutées, lorsque le handicap est invisible et ne nécessite pas d’aménagement spécifique, ne se déclarent pas immédiatement. Seront donc étudiées et comptabilisées les déclarations de RQTH intervenant dans les 2 ans suivant l’embauche afin de mieux appréhender le nombre de recrutement de personnes en situation de handicap.
Relations écoles et accueil de stagiaires professionnels
Les stages et l’alternance représentent un réel levier d’intégration d’étudiants en situation de handicap. Ces dispositifs facilitent la mise en œuvre de parcours professionnels et permettent à Eiffage Construction de former des étudiants à ses métiers.
La Mission Handicap s’appuiera sur le Référent Relations Ecoles pour développer des partenariats auprès des structures dédiées dans nos écoles cibles. De même, le Référent Handicap Régional en lien avec les équipes RH est chargé de développer les partenariats avec les écoles cibles de la région.
Eiffage Construction encourage également l’accueil des personnes en situation de handicap à la recherche d’un stage dans le cadre d’un cursus de formation professionnelle. La Mission Handicap privilégie la recherche de partenariats avec des Etablissements et Services de Réadaptation Professionnelle (ESRP), des associations et des écoles et/ou universités pour favoriser l’accès aux formations supérieures des étudiants en situation de handicap.
Intégration
L’accueil du salarié en situation de handicap au sein de l’entreprise ou dans un nouveau poste constitue une étape essentielle de son insertion dans l’emploi, tant pour le salarié en situation de handicap que pour son collectif de travail. La bonne intégration d’un salarié en situation de handicap nécessite de préparer en amont l’environnement du travail dans lequel le salarié sera amené à évoluer.
L’équipe RH organise l’intégration en tenant compte des éléments suivants :
Programmer la visite d’information et de prévention,
Présenter les dispositifs du présent accord grâce au guide « handicap tous concernés, tous un rôle à jouer » qui est accessible soit en version papier, soit digitale mais également sur notre application d’intégration,
Veiller à la mise en œuvre des adaptations éventuelles des conditions de travail,
Sous réserve que le salarié l’accepte, prévoir une sensibilisation de l’équipe.
Tutorat Les tuteurs, maîtres d’apprentissage et responsables de stages, qui ont choisi d’accompagner une personne en situation de handicap suivront, en complément du module e-learning de sensibilisation sur le handicap, le module manager.
Synthèse du plan d’embauche
Objectif :
45 recrutements de salariés reconnus Travailleurs Handicapés en CDI / CDD / Alternance sur les 3 années de l’accord.
Dispositifs :
Préparation de l’intégration,
Sensibilisation de l’entourage avec accord du salarié (Equipe, Manager),
Tutorat pour les stagiaires et alternants.
Plan de Maintien en emploi
Le deuxième axe de l’accord visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs handicapés est celui du maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap ou des salariés qui se retrouvent en situation de handicap au cours de leur carrière professionnelle.
Le maintien dans l’emploi est, en effet, un axe essentiel de l’accord et un enjeu important au regard de la pyramide des âges. Eiffage Construction se fixe pour objectif de pérenniser l’emploi des salariés en situation de handicap ou qui le deviendraient et à prévenir toute situation d’inaptitude.
Rendez-vous de liaison
En cas d’arrêt de travail d’une durée d’au moins 30 jours pour maladie, accident de travail et maladie professionnelle, un rendez-vous peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié, entre le service de prévention et de santé au travail, l’employeur et le salarié.
L’entretien peut se tenir pendant l’arrêt de travail.
L’objet de l’entretien est notamment d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’un examen de pré reprise et de mesures d’aménagement du poste et du temps de travail.
Les parties conviennent qu’un courrier sera adressé au salarié à partir du 32ème jour d’arrêt. Ce courrier mentionnera la possibilité d’organiser ce rendez-vous de liaison et aussi de le refuser. Il rappellera également que le salarié peut contacter le service RH et/ou le référent handicap s’il le souhaite. Enfin, le courrier rappellera les coordonnées de la cellule d’écoute RPS et sera accompagné d’une information sur l’accord handicap.
Entretien de retour à la suite d’un arrêt de longue durée
En cas d’absence d’une durée supérieure ou égale à un mois, le manager reste en contact régulier avec le collaborateur, en accord avec ce dernier, pour conserver le lien avec l’entreprise et anticiper au mieux le retour dans l’équipe et les éventuels aménagements nécessaires.
De même, lors du retour d'un collaborateur après toute absence pour un arrêt maladie ou à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle de longue durée (plus de 90 jours), le collaborateur bénéficiera, s’il le souhaite, d'un entretien professionnel avec son responsable Ressources Humaines préparé conjointement avec la hiérarchie.
Cet entretien a pour objectif de faciliter la reprise de l'emploi en permettant un échange entre le responsable Ressources Humaines et le collaborateur notamment sur :
Les questions relatives à l'adaptation nécessaire du poste de travail, des horaires ou du temps de travail ;
Les perspectives professionnelles du collaborateur et les éventuels besoins de formation ;
La présentation de la politique handicap du groupe, des mesures d'accompagnement existantes et des conditions d'éligibilité associées. A cette occasion, le responsable Ressources Humaines pourra associer le référent handicap pour un complément d'informations sur les démarches à réaliser pour demander une RQTH si le collaborateur le souhaite.
Cet échange doit tenir compte des préconisations du médecin du travail.
De même, le suivi des salariés cumulant plusieurs restrictions médicales ou ayant déjà fait l’objet d’une première adaptation de poste sera renforcé. Ils bénéficieront d’un entretien avec un représentant de la fonction RH ou le référent handicap en vue de faciliter leur maintien en emploi.
Aménagement du poste de travail
L’équipe RH avec l’appui du Référent Handicap Régional s’assure auprès des managers que les postes de travail des salariés en situation de handicap soient adaptés.
Sur prescription du médecin du travail et en lien avec la Mission Handicap, ils pourront mobiliser, lorsque la situation l’exige, des aides techniques adéquates, en vue d’aménager et rendre accessible les postes de travail. Ces aménagements pourront prendre la forme de (liste non exhaustive) :
Cette démarche pourra s’appuyer sur des experts compétents pour préconiser une étude préalable de faisabilité et d’aménagement pour acquérir le matériel de compensation du handicap au travail, en collaboration avec le salarié.
La prise en charge financière de ces équipements ne se fera qu’après une prescription du médecin du travail et en complément des aides légales existantes (sécurité sociale, mutuelle, organismes spécialisés), notamment après intervention de la commission départementale pour l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Le reste à charge pourra être pris en charge sur le budget de l’accord, après déduction des compléments financiers déjà perçus par le demandeur. Chaque demande sera étudiée au cas par cas et tiendra compte du budget de l’accord. Certaines pourront également être soumises à des montants forfaitaires, des conditions d’octroi et de durée.
Aménagement des conditions de travail
L'entreprise veille à l’aménagement des conditions de travail des salariés bénéficiaires de l’accord selon les préconisations du médecin du travail, en accord avec la hiérarchie du salarié. Ces aménagements peuvent être (liste non exhaustive) :
Modulation, allègement d’horaires,
Aménagement du temps de travail,
Intervention de spécialistes d’accompagnement,
Tutorat permettant la réadaptation progressive au poste de travail.
Il est rappelé qu’au titre de l’accord Groupe Eiffage sur le télétravail du 7 février 2022, les travailleurs handicapés bénéficient d’un nombre de jours de télétravail supplémentaires.
Démarche de Reconnaissance (ou de Renouvellement) de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
Eiffage Construction encourage la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) pour les collaborateurs qui pourraient en être titulaires. Le médecin du travail, le Référent Handicap Régional et l’équipe des ressources humaines sont des interlocuteurs privilégiés pour informer et accompagner les salariés dans leur démarche de reconnaissance ou de renouvellement du statut de travailleur handicapé.
Afin de faciliter la sensibilisation à cette démarche, les Référents Handicap régionaux et les membres de l’équipe RH amenés à accompagner les collaborateurs (RRH, GAP) continueront à être formés à « l’accompagnement de la déclaration RQTH » (objectif 100 % des accompagnants formés au terme de l’accord).
Les actions réalisées 2 fois par an, au cours du mois du handicap et de la SEEPH, sont également des moments forts pour informer les salariés. Elles seront donc reconduites pendant la durée de l’accord.
Les actions de prévention qui seront menées auprès des personnes en arrêt de plus de 90 jours ou avec restrictions médicales viendront compléter les actions de sensibilisation.
Les salariés ayant des restrictions médicales ou une absence de longue durée seront sensibilisés sur les avantages et la protection du statut de travailleur handicapé. De plus, ils seront accompagnés par la Direction des Ressources Humains dans les démarches de reconnaissance. Dans le cadre de cette démarche, le collaborateur pourra conserver la confidentialité des données le concernant. Il s’agit en effet d’une démarche personnelle et confidentielle dont lui seul décide d’informer ou non son employeur.
La notification de dépôt du dossier RQTH ou son renouvellement, permettra aux intéressés de bénéficier des mesures spécifiques prévues dans le présent accord afin d’anticiper les mesures d’aménagement à prévoir.
L'entreprise accorde aux salariés bénéficiaires du présent accord un jour d’autorisation d’absence rémunéré pour effectuer les démarches de reconnaissance (première demande ou renouvellement) du titre de bénéficiaire de l’obligation d’emploi. Cette autorisation d’absence doit permettre d’effectuer des démarches en relation avec leur handicap qui ne peuvent être effectués en dehors des heures habituelles de travail. Ce jour peut être pris par journée entière ou demi-journée sur le temps de travail. Il est accordé sur présentation d’un justificatif au service des ressources humaines (récépissé de dépôt de demande ou renouvellement du dossier auprès de la MDPH).
Une veille sera réalisée, deux fois par an, par la Mission Handicap sur le renouvellement des RQTH qui arriveraient à échéance, et le référent handicap régional ou le responsable ressources humaines régional recevra en entretien le salarié reconnu travailleur handicapé six mois avant la fin de sa reconnaissance afin que ce dernier puisse engager, le cas échéant, les démarches utiles à ce renouvellement.
Objectifs de reconnaissance de BOETH
Eiffage Construction se fixe comme objectif d’encourager la reconnaissance de 30 personnes supplémentaires par an, soit 90 personnes pendant la durée de l’accord.
Congé pour examens / soins médicaux
La situation d’un salarié en situation de handicap peut nécessiter, dans certaines circonstances, pendant une durée déterminée, un suivi régulier de sa santé. Lorsque la date d’examen ou de soin ne peut être planifiée en dehors du temps de travail, il est convenu d’accorder un aménagement d’horaire ou une réduction du temps de travail, afin de lui permettre de se rendre à ces rendez-vous médicaux. Il pourra être accordé sous la forme d’une ou plusieurs absences autorisées rémunérées, dans la limite d’une journée de travail par année civile. Pour en bénéficier, le salarié devra justifier auprès de son manager de la date d’examen par tout moyen et devra respecter un délai de prévenance suffisant permettant l’organisation du travail en son absence.
Suivi individualisé
Les parties signataires rappellent l’obligation de non-discrimination portant sur l’état de santé des salariés et sa signification au regard du handicap. Elle porte sur les possibilités d’évolution dans l’entreprise, la rémunération, la carrière, la mobilité, la formation professionnelle des salariés en situation de handicap. Ainsi, les salariés en situation de handicap doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière et d’évolution à compétences égales, que les autres salariés de l’entreprise.
Le suivi des salariés en situation de handicap requiert une attention particulière tout au long de leur parcours professionnel formalisé par l’organisation d’entretiens de carrière avec l’équipe ressources humaines régionale ou le Référent Handicap Régional sur demande du collaborateur, du manager, ou sur sollicitation du Référent Handicap Régional.
Au cours de cet entretien, il pourra être abordé les points suivants (liste non exhaustive) :
Rappeler les dispositifs du présent accord,
Faire le point sur les souhaits d’évolution professionnelle,
Faire le point sur des besoins en formation spécifique,
Mobiliser un bilan de compétences, une VAE, le CPF,
Etudier une demande de mobilité.
Afin d’assurer le souhait de confidentialité de certains BOETH, la possibilité d’aborder ce sujet en entretien individuel avec le manager a été remplacée par un formulaire-type d’entretien qui est désormais mis à disposition des équipes RH et des référents handicap. Ils peuvent également solliciter un entretien RH.
Le test effectué auprès des collaborateurs des services centraux a été accueilli avec enthousiasme par les collaborateurs concernés et a permis de les informer sur les actions mises en œuvre par la mission handicap. Ces échanges ont conduit à la prise en charge d’un aménagement de poste suite à l’évolution de la situation de santé du collaborateur.
Les entretiens avec le référent handicap ou les équipes RH sont donc généralisés à l’ensemble de la Branche.
Formation
Le Compte Personnel de Formation (CPF) de chaque salarié est crédité de 500 € par an pour un salarié ayant travaillé à temps plein sur l’ensemble de l’année, dans la limite d’un plafond de 5 000 €. Ces droits sont proratisés lorsque la durée du travail est en dessous de la moitié de la durée légale ou conventionnelle. Des dispositions particulières sont prévues pour les salariés bénéficiant de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Leur compte personnel de formation est crédité de 800 € par an avec un plafond fixé à 8 000 € pour les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle sur l’année. Ces dispositions sont automatiques dans la mesure où la déclaration se fait via la DSN. Le Référent Handicap Régional veillera chaque année à la mise à jour des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleur handicapé afin de garantir l’abondement. L’information faite aux nouveaux bénéficiaires tiendra compte de cet abondement.
Dès lors qu’ils présenteront un projet professionnel pour changer de métier, les salariés reconnus en situation de handicap bénéficieront d’une priorité d’accès au bilan de compétences réalisé pendant le temps de travail avec le Compte Personnel de Formation. Dans le cas où le salarié n’aurait pas le budget nécessaire sur son CPF, l’entreprise prendra en charge la différence du reste à charge.
Conformément aux principes d’égalité des chances et de non-discrimination, les parties rappellent que les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés ont accès à tous les dispositifs de formation mis en place par Eiffage Construction. Les salariés en situation de handicap bénéficient également d’aménagements leur facilitant l’accès et le suivi des formations. Les adaptations techniques, matérielles et pédagogiques rendues nécessaires peuvent être prises en compte sur le budget de l’accord. La Mission Handicap veillera à ce que le taux d’accès à la formation des salariés reconnus en situation de handicap soit au moins égal à celui des autres salariés de même catégorie.
Aides à la mobilité
Les parties signataires du présent accord rappellent l’existence de la charte mobilité du groupe Eiffage, qui prévoit depuis 2018 différentes dispositions permettant de favoriser la mobilité d’un salarié entraînant un changement de domicile. La charte mobilité permet au collaborateur de bénéficier d’aides, à condition que sa mobilité nécessite un changement définitif de son lieu de résidence principale en France. La distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail doit être au moins supérieure à 50 km et entraîner un temps de trajet (aller ou retour) supérieur à 1h30, quel que soit le moyen de transport.
Le statut de salarié reconnu travailleur handicapé peut représenter, dans certains cas, un frein supplémentaire à la mobilité géographique. Outre les mesures prévues dans la charte déjà applicables à l’ensemble des salariés, les parties signataires du présent accord souhaitent mettre en place des mesures spécifiques permettant au salarié de bénéficier d’un accompagnement renforcé afin de faciliter la prise de décision tant côté Salarié que du côté Employeur :
Le Référent Emploi Handicap est informé de toute demande de mobilité d’un salarié reconnu Travailleur Handicapé spontanée ou en réponse à une offre d’emploi interne afin de coordonner la mobilisation des différents acteurs ;
Mise en place d’une période de découverte sur le lieu de travail pour répondre à une offre d’emploi disponible répondant aux critères professionnels du collaborateur ; cette période de découverte pourra se traduire par une période de préadaptation au poste de travail et son environnement, pour une durée à définir entre les parties intéressées (candidat, managers, RH des deux sociétés) ; les frais de déplacement engagés au cours de cette période sont pris en charge par l’employeur du salarié ;
Lorsque le salarié en mobilité a bénéficié d’une adaptation de son poste de travail ayant donné lieu à la mise à disposition d’un matériel spécifique lié à son handicap, le matériel est transféré à la société d’accueil.
Accessibilité aux évènements de l’entreprise
Eiffage Construction s’engage à rendre accessible tout évènement qu’elle organise, quel que soit le handicap du salarié. Pour se faire, lors d’un évènement type formation, séminaire, convention, l’organisateur doit s’assurer auprès des participants de la nécessité ou non de procéder à une adaptation.
Aide à la vie quotidienne
La mise en place de mesures d’accompagnement personnalisées de certains travailleurs en situation de handicap de l’entreprise peut s’avérer nécessaire compte tenu de leur situation. Il appartient au Référent Handicap Régional avec le soutien de la Mission Handicap, de mobiliser PROBTP afin d’examiner chaque demande. Le contact est indiqué en annexe 4.
Cellule d’assistance psychologique
Afin d’aider tout salarié ayant besoin d’un accompagnement psychologique, il est rappelé l’existence d’une cellule d’écoute psychologique (dispositif anonyme et confidentiel du groupe Eiffage - voir annexe 5).
Les coordonnées des référents RPS et de la cellule d’assistance psychologique sont affichées sur les lieux de travail.
Inaptitude du salarié handicapé
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail l’équipe Ressources Humaines de l’entreprise engage des recherches au sein du groupe en vue de proposer un reclassement au salarié approprié à ses capacités, en prenant en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. L’emploi proposé au salarié au titre du reclassement doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutation, aménagement, adaptation ou transformation de poste existant ou aménagement du temps de travail. Dans certains cas, le poste proposé pourra entraîner un changement de domicile (cf Article 5.10) ou une diminution de la durée du travail. Le salarié reste libre d’accepter l’offre de reclassement, sans que le refus puisse être considéré comme fautif.
L’obligation de reclassement ne s’appliquera pas lorsque l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Le CSE est consulté après que l’inaptitude du salarié a été constatée par le médecin du travail et avant la proposition à l’intéressé d’un poste de reclassement approprié à ses capacités.
S’agissant des salariés reconnus travailleurs handicapés, les parties conviennent de mettre en place les mesures spécifiques suivantes :
Proposition d’au moins une action de reclassement à l’exception des situations mentionnées aux articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du code du travail (cas de dispenses de reclassement) ;
Présentation de l’ensemble des postes disponibles susceptibles de correspondre aux capacités du salarié et comparables au poste précédent ;
Renforcement de la procédure de recherche de reclassement par la sollicitation d’un organisme en vue d’aider à la recherche d’une solution de reclassement (voir annexe 6) ;
Lorsqu’une formation professionnelle complémentaire est validée par l’organisme d’accompagnement d’aide au reclassement, la formation est prise en charge par cofinancement d’une part par le CPF (Compte Personnel de Formation) et d’autre part par un abondement versé par l’entreprise pour atteindre 100 % du coût pédagogique de la formation envisagée ;
Maintien du versement du salaire pendant le premier mois suivant la déclaration d’inaptitude, déduction faite de l’Indemnités Temporaire d’Inaptitude (ITI) versée par l’assurance maladie et des jours de repos éventuellement non pris.
Un point sur le nombre de dossiers de reclassement sera effectué à chaque comité de pilotage et inscrit dans le suivi annuel du présent accord.
Par ailleurs, toute procédure d’inaptitude est transmise à la Mission Handicap Branche pour la mise en œuvre d’un accompagnement lorsque des possibilités de reclassement sont envisagées par le service de santé au travail. De même, les procédures d’inaptitude sont contrôlées et validées par la Direction Générale via un formulaire spécifique.
Synthèse
Objectif :
90 Reconnaissances de la Qualité de Travailleur Handicapé sur les 3 années d’application de l’accord.
Dispositifs :
2 fois par an, sensibilisation de tous les collaborateurs : les Référents Handicap Régionaux se rendent disponibles pour répondre aux questions des collaborateurs,
Sensibilisation des salariés ayant des restrictions médicales ou une absence de longue durée sur les avantages et la protection du statut de travailleur handicapé,
Veille, 2 fois par an, par la Mission Handicap sur le renouvellement des RQTH arrivées à échéance,
Aide aux démarches administratives pour la demande ou le renouvellement de la RQTH,
Etude et Aménagement du poste de travail et des conditions de travail, si préconisé par la Médecine du Travail,
Actions spécifiques d’accompagnement, de mobilité ou de reclassement,
1 journée de congé supplémentaire pour effectuer sa démarche de reconnaissance ou de renouvellement de RQTH,
1 journée de congé supplémentaire par an pour effectuer un examen médical,
Abondement CPF.
Communication et sensibilisation
Le sujet du handicap s’inscrit dans le cadre des engagements sociétaux d’Eiffage Construction. Pour rendre ces engagements concrets, les parties sont convenues de la nécessité de mettre en place des actions de sensibilisation et de communication régulières sur les engagements pris concernant la politique handicap.
Communication sur l’accord
Afin de concourir au déploiement de la politique handicap d’Eiffage Construction et à sa réussite la promotion interne du présent accord sera indispensable.
Le portage de l’accord au plus haut niveau de l’entreprise est une condition clé de son application et de sa réussite.
La formation mise en place pour les CODIR sera l’occasion d’informer de la mise en place de ce second accord. La Direction s’engage à ce que l’ensemble des CODIR ait assisté à cette présentation.
Les Référents Handicap Régionaux assureront une présentation de l’accord auprès des équipes ressources humaines afin qu’elles puissent en être le relai auprès des managers et des CSE.
Le présent accord fera l’objet d’une information dans les 6 mois auprès de chaque CSE par les équipes ressources humaines et au sein des CIE par les Référents Handicap Régionaux.
L’ensemble des salariés est informé de l’existence du présent accord dès le 1er semestre de mise en œuvre par l’utilisation de supports internes.
Le présent accord sera également communiqué au service de santé au travail de chaque établissement par les équipes ressources humaines.
Communication interne
Plusieurs dispositifs de communication, d’information et de sensibilisation internes sont mis en place :
Communication et information régulières sur le suivi des actions de l’accord et les projets en perspective,
Création de kits d’information facilitant la compréhension du sujet du handicap et ses composantes (livrets, brochures, fiches pratiques, guides, etc.),
Réunions d’information thématiques,
Information spécifique relative à la Reconnaissance de la Qualité du statut de Travailleur Handicapé,
Mois du handicap : en complément des actions mises en œuvre dans le cadre de la semaine du handicap, il est convenu de pérenniser le dispositif du « Mois du handicap » qui s’est déroulé pour la première fois en juin 2023. Cette action sera donc reconduite pendant les 3 années d’application de l’accord.
Ces différents outils seront à destination de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise mais aussi de toute personne nouvellement embauchée, quelles que soient la nature et la durée de son contrat de travail et, que celle-ci soit en situation de handicap ou non. La volonté de la Mission Handicap étant d’informer le plus grand nombre de personnes.
Les informations utiles concernant la politique handicap d’Eiffage Construction seront mises à disposition largement sur tous les supports déjà existants au sein de l’entreprise. La Mission Handicap veillera à ce que ces supports soient handi-accessibles. Communication externe
Eiffage Construction a pour objectif de faire connaître son engagement à travers des actions de communication externe, et notamment auprès des écoles, universités et futurs candidats (forums, participation aux rencontres Entreprises, campagne de communication sur les réseaux sociaux, …). En matière de communication externe, une présence sur les forums emplois dédiés aux personnes handicapées et une communication à destination des candidats en recherche d’emploi pourra être mise en œuvre en fonction des besoins de recrutement.
Des actions de communication régulières sur le contenu de l’accord et la politique handicap seront réalisées auprès du service de santé au travail de chaque établissement par les équipes ressources humaines. Sensibilisation des collaborateurs
Afin d’avoir une meilleure connaissance du handicap en général, les actions de sensibilisation au handicap se poursuivront pour permettre une bonne réussite des plans d’embauche, d’intégration, et de maintien en emploi. Ces actions s’adresseront à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Ces actions permettront de renforcer l’adhésion de tous les salariés en matière d’intégration des personnes en situation de handicap, ainsi qu’à créer les conditions favorables à l’accueil d’une personne en situation de handicap dans un service. Ces sensibilisations auront pour objectifs de :
Donner une meilleure maîtrise de la thématique handicap,
Combattre les stéréotypes et les idées reçues,
Faciliter la compréhension et la mobilisation des parties prenantes,
Inscrire les bons réflexes de la politique handicap au sein d’Eiffage Construction et agir sur les comportements de chacun.
Un module e-learning collègue handiacceuillant sera diffusé auprès des nouveaux embauchés et continuera à être proposé à tous les collaborateurs déjà en poste.
Ces actions de sensibilisation peuvent se présenter sous différents formats :
Témoignage de collaborateurs,
Ateliers ludiques et participatifs,
Réunion d’information et formations auprès de l’encadrement et/ou des équipes concernées sur la gestion de salariés handicapés ou le recrutement ou l’intégration,
Formation, sous forme de distanciel, des collaborateurs sur l’accueil d’un collègue en situation de handicap au sein de l’équipe.
Ces actions de sensibilisation pourront être réalisées par des organismes ou des entreprises spécialisées garants de la qualité des messages diffusés. Il est entendu par les parties que les dépenses afférentes à ces dispositifs et actions seront prises en charges par le budget du présent accord.
Accessibilité numérique
Les entreprises dont le chiffre d’affaires annuel est supérieur à 250 millions d’euros doivent se conformer aux dispositions du décret 2019-768 du 24 juillet 2019 qui vise à garantir l’accessibilité numérique des contenus ci-dessous, en s’assurant notamment de leur caractère compréhensible, utilisable et perceptible pour tout public :
Sites internet,
Sites intranet et extranet,
Applications mobiles,
Progiciels,
Fichiers disponibles dans les formats bureautiques,
Contenus audio et vidéo préenregistrés.
Dans le cadre de cet accord la Mission Handicap, s’engage à sensibiliser les acteurs compétents (Direction des Systèmes d’Informations, Direction de la Communication, …) sur les enjeux sociaux, légaux et financiers associés à l’accessibilité des contenus.
La Mission Handicap apportera son soutien à l’élaboration du plan de mise en conformité mis en œuvre en 07/2023 par Eiffage. Pour ce faire, elle pourra s’appuyer et prendre en charge financièrement des interventions d’experts internes et externes au déploiement du plan d’actions, tel qu’il est prévu dans le décret.
Synthèse
Objectif :
Communication sur le renouvellement de l’accord auprès de tous les collaborateurs, des acteurs du présent accord et auprès des CODIR.
Dispositifs :
Kit de présentation de l’accord,
Trombinoscope des Référents Handicap Régionaux,
Déclinaison d’une collection de supports thématiques pour présenter les différents axes de l’accord,
Création d’outils d’information facilitant la compréhension du sujet handicap (livrets, brochures, fiches pratiques, guides, etc.),
Actions de sensibilisation,
Information spécifique relative à la Reconnaissance de la Qualité du statut de Travailleur Handicapé,
Informations régulières sur l’activité de la Mission Handicap et ses actions,
Questionnaire portant sur le présent accord, à l’attention des collaborateurs effectué au plus tard 1 mois avant l’échéance de l’accord afin de s’assurer de son efficacité et rectifier les actions à venir.
Formation des acteurs
Afin que chacun des acteurs puissent avoir une bonne connaissance de son rôle, des actions de formation seront mises en place pour assurer la réussite des actions. Les Référents Handicap Régionaux
Les Référents Handicap Régionaux bénéficient d’une formation adaptée pour les préparer à leur mission. Cette formation comprend notamment :
Une présentation des dispositions légales en matière de handicap,
Les modalités du processus de reconnaissance du statut Travailleur Handicapé,
Une présentation des dispositions du présent accord,
Une explication de leur mission.
Cette formation est assurée au début de mandat, et dans la mesure du possible dès qu’un besoin se fait sentir, soit pour réactualiser les connaissances, soit pour former un nouveau membre, par tout moyen interne ou externe.
La formation des acteurs en charge du recrutement Des actions de formation à destination des recruteurs et managers se poursuivront afin que le handicap ne soit pas un frein et que les postes soient ouverts à tous.
Les chargés de recrutement (ou collaborateurs RH dédiés) et les managers sont personnellement impliqués dans le processus de recrutement, y compris des personnes en situation de handicap. Afin de renforcer leurs compétences et de les sensibiliser au mieux dans la démarche, des modules de formation présentant les enjeux sociétaux, économiques, les méthodes de conduite d’un entretien de recrutement d’un candidat en situation de handicap, seront déployés à destination de ces populations. Le format de ces formations privilégiera au moins une partie en « e-learning » pour en faciliter l’accès. Il est envisagé de proposer au manager qui le souhaitent (en complément de la formation manager handiacceuillant) d’accéder à la formation « recruter une personne en situation de handicap » actuellement proposée aux recruteurs.
L’objectif fixé par le présent accord est de continuer à former :
Les recruteurs nouvellement embauchés et les membres de l’équipe RH amenés à s’impliquer dans le processus de recrutement,
Proposer la formation « recruter une personne en situation de handicap » aux managers ayant suivi la formation « Handicap - le manager handiacceuillant » et qui sont régulièrement impliqués dans le processus de recrutement.
Ces formations seront régulièrement organisées tout au long de l’année, afin de permettre de former les nouveaux collaborateurs cibles (recruteurs ou managers).
Formation des membres de la commission de suivi
Les nouveaux membres de la commission de suivi du présent accord bénéficieront d’une formation adaptée afin d’acquérir les bases d’un langage commun sur le handicap à l’occasion d’une réunion de la commission GEPP. En outre, les membres du Comité de Branche bénéficieront d’une formation à l’occasion du renouvellement de l’instance en 2024.
Les secrétaires de la CIE auront également accès à une formation adaptée.
Formation des managers
D’une manière générale, la direction développera toutes les actions de formation nécessaires concernant la diversité et le handicap afin de lever les appréhensions et les préjugés sur les travailleurs en situation de handicap pour les aider à mieux manager une personne en situation de handicap.
Une formation « Handicap – le manager handiaccueillant » est désormais disponible et composée de deux modules : un module débutant de 2 heures et un module confirmé d’une journée.
Les parties souhaitent promouvoir cette formation et se fixent pour objectif que l’ensemble des managers soient formés au terme du présent accord sur le module débutant.
Formation des collaborateurs
Une formation en e-learning « Handicap – collaborateur handiaccueillant » est disponible en accès libre depuis le mois de juin 2023.
En complément de cette formation, les parties conviennent que les membres d’une équipe accueillant un collaborateur en situation de handicap pourront bénéficier, en complément du module e-learning, d’une formation spécifique et adaptée au handicap du nouveau collaborateur (par exemple : apprendre la langue des signes, les bons réflexes à avoir en cas de collègue malentendant au sein de l’équipe …).
La mise en place de la formation sera validée par la Mission Handicap Branche.
Synthèse
Objectif de formation :
Formation des managers régulièrement impliqués dans le processus de recrutement tels que les directeurs d’exploitation, chefs de services … (ces derniers seront identifiés par les DRH régionaux),
100% des managers formés à la formation « Handicap – le manager handiaccueillant » module débutant au terme du présent accord,
100% des nouveaux membres de la commission GEPP dès la 1ère année du présent accord,
100% des membres du Comité de Branche à l’issue de son renouvellement en 2024.
Collaboration et Développement de partenariats avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté
Le secteur du travail protégé et adapté (STPA) est composé d’Etablissements de Services et d’Aides par le Travail (ESAT) et d’Entreprises Adaptées (EA) :
Les ESAT proposent aux personnes en situation de handicap une activité professionnelle, dans des conditions de travail aménagées avec un soutien médico-social et psycho éducatif afin de favoriser leur autonomie et leur épanouissement ;
Les EA permettent à leur personnel porteur de handicap de travailler en milieu ordinaire sur des missions ponctuelles, l’occasion pour eux de découvrir les métiers de l’entreprise et d’être positionné en renfort dans le cadre de la mise à disposition de personnel.
La passation de contrat de sous-traitance : fournitures, prestations de service (restauration, entretien espaces verts, travaux bureautiques, numérisation et archivages, transports, recyclages, etc.) ou mise à disposition de personnel avec le secteur adapté et protégé représente un réel levier d’intégration pour les personnes en situation de handicap.
Ainsi, la Mission Handicap souhaite trouver des axes de développement, et notamment accentuer la recherche de nouvelles prestations à développer auprès du secteur protégé et adapté pour les marchés pour lesquels nous faisons appel à des fournisseurs.
Les moyens et outils sont :
Sensibilisation des acheteurs au sein d’Eiffage Construction,
Référencement de fournisseurs potentiels dans les outils internes (codification spécifique) afin de les solliciter naturellement,
Négociation de contrats responsables en cotraitance avec des clauses de mieux-disant social,
Inclusion de candidatures d’EA ou d’ESAT dans les appels d’offres lors des consultations de fournisseurs, lorsque l’activité le permet.
Budget
Par la conclusion du présent accord mentionné à l’article L. 5212-8 du code du travail, les sociétés de la Branche Eiffage Construction assujetties au versement de la contribution prévue au titre de leur obligation d’emploi de travailleurs handicapés, s’engagent à reverser le montant de leur contribution normalement due, au profit du financement des actions prévues au présent accord.
Eiffage Construction s’engage à mettre en œuvre les actions permettant d’atteindre ses objectifs en respectant la ventilation budgétaire définie ci-après. Le financement des actions précisées dans les articles précédents se réalise dans la limite du budget disponible et est étudié, au cas par cas, par la Mission Handicap.
Ventilation par axe du budget de l’accord
Dans la mesure du possible, la répartition de ce budget se fera sur une base de :
25 % pour les actions de sensibilisation des salariés de l'entreprise ou les actions de pilotage et de suivi,
30 % pour le recrutement et l’intégration de personnes en situation de handicap,
40 % pour les actions de maintien en emploi et de formation,
3 % pour les actions d’accessibilité numérique,
2 % pour les actions auprès du Secteur Adapté et Protégé.
Soit pour l’année 2024 et les suivantes, une prévision annuelle de 159 000 €, basée sur la contribution 2022 en estimant un maintien du taux à 5 %.
Le programme pluriannuel est établi par année civile.
Ces montants pourront faire l’objet, le cas échéant, d’une fongibilité en fonction de l’état d’avancement du budget et dans le respect des règles d’allocation à chaque nature de dépenses.
Gestion du budget
Conformément au présent accord, pour financer ces actions, Eiffage Construction consacre pour l’année 2024 un budget prévisionnel annuel au moins équivalent à la somme des contributions qui auraient dû être versées aux URSSAF en 2024. Celui-ci fera l’objet d’une revalorisation annuelle sur la durée triennale de l’accord. Le budget non utilisé sur une année est reporté sur l’exercice suivant, et ce jusqu’à la fin de validité de l’accord, soit au 31 décembre 2026.
Les fonds seront collectés et gérés par la Société Eiffage Construction Gestion et Développement à laquelle la Mission Handicap est rattachée pendant la durée triennale du présent accord. Le comité de pilotage sera informé des sommes allouées à chaque projet et du suivi du budget.
Financement du budget
Chaque société s’engage à verser la somme qu’elle a provisionnée au titre de la contribution qu’elle aurait dû verser à partir de 2023 aux URSSAF, sur le centre d’imputation « Mission Handicap ».
Pour les deux années suivantes de l’accord, le même procédé sera appliqué jusqu’en mai 2026. Le budget de l’accord fera l’objet d’un ajustement en fonction des entrées et des sorties des sociétés du périmètre tel que défini à la date de signature de l’accord. Les sociétés d’Eiffage Construction non assujetties à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés sont bénéficiaires du budget de l’accord, ainsi que toute société quel que soit son effectif.
La Direction s’engage à maintenir un budget pour financer les actions prévues dans l’accord en cas d’atteinte du taux d’emploi de collaborateurs BOETH de 6 % pendant la durée du présent accord.
Il en ira de même, au terme du présent accord agréé pour financer les actions qui seront définies dans un nouvel accord pour les années 2027 et suivantes, afin de poursuivre et renforcer notre politique en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.
Clauses diverses
Suivi de l’accord et bilan annuel
Le suivi de l’accord sera assuré par les membres de la commission nationale GEPP, à chaque réunion de celle-ci. Il reposera sur le bilan annuel des actions réalisées, les modalités de mise en œuvre des actions, la présentation des actions de l’année suivante. Un compte rendu de ce bilan est adressé après chaque réunion, aux membres du bureau du comité de Branche Eiffage Construction et aux secrétaires des CIE par l’intermédiaire des Référents Handicap Régionaux.
En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties signataires conviennent qu’en cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, la Direction et les organisations syndicales signataires se rencontreraient soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins deux organisations syndicales signataires au niveau d’Eiffage Construction.
Durée de l’accord
Sous réserve de l’obtention de l’agrément par l’autorité administrative visé par l’article R 5212-15 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans conformément à l’article L. 5218-8 du Code du travail. Les dispositions du présent accord sont applicables à la période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026.
Demande d’agrément par l’Autorité Administrative
Le présent accord est également soumis à l’agrément de l’autorité administrative compétente (préfet du département) conformément à l’article R. 5212-14 du Code du travail avant le 31 mars 2024. En cas de refus par celle-ci, il sera réputé nul et non avenu.
Cet accord exonère les filiales d’Eiffage Construction de tout versement de contributions financières aux URSSAF à compter de l’exercice 2024, pendant toute la durée de validité du présent accord. Au cours de la troisième année de l’accord, et au plus tard trois mois avant la fin de la période d’application, la Direction et les organisations syndicales se réuniront pour examiner le bilan du plan d’actions de l’accord et, étudieront les perspectives d’un nouvel accord en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
Adhésion ultérieure à l’accord par une organisation syndicale
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans le périmètre d’Eiffage Construction qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. Révision de l’accord
La demande de révision, émanant soit de l’employeur soit de l’une des organisations syndicales représentatives et signataires ou adhérentes, doit être notifiée à chacune des parties signataires du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires et adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée,
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation s’ouvrira à l’initiative de la Direction en vue, le cas échéant, de la conclusion d’un avenant de révision.
En cas de révision, l’avenant signé devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord. A défaut d’un accord sur les modifications proposées dans un délai de 12 mois à compter de la notification, la demande de révision sera réputée caduque. Une même demande de révision, ou une demande tendant au même objet, ne pourra être présentée plus de deux fois au cours d’une même année.
Le présent accord ne pourra, en tout état de cause, faire l’objet d’une demande de révision avant l’expiration d’une période d’application de 12 mois à compter de sa date d’entrée en vigueur. Les dispositions du présent article ne peuvent faire obstacle à l’ouverture de discussions relatives à la mise en conformité du présent accord, notamment en cas de nouvelles prescriptions légales ou réglementaires. La négociation et la signature d’un avenant seraient alors obligatoires.
Publicité, dépôt et entrée en vigueur
La direction notifie le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives contre récépissé. L’accord signé et ses annexes sont adressés par voie électronique sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr à la DREETS du siège d’Eiffage Construction (78). Dans le même temps, sera jointe une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs. Conformément à l’article D. 2231-2 Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Versailles en un exemplaire.
La Direction remettra un exemplaire du présent accord aux membres de la Mission Handicap, et aux secrétaires des CSE d’Eiffage Construction.
Fait en 6 exemplaires à Vélizy, le 21 décembre 2023
Pour Eiffage Construction
M……….
Pour la CFDTPour la CGT
M………M…………
Pour la CFE-CGC Pour FO
M……….M…………….
Annexe 1 – Liste des sociétés
Annexe 2 – Les acteurs de l’accord handicap
Annexe 3 – Indicateurs de suivi
Afin d’assurer un suivi de la politique handicap et d’en mesurer l’impact, la Mission Handicap présentera lors des Commissions de suivi un état des indicateurs suivants :
Le bilan qualitatif
Suivi du déploiement de l’accord (présentation dans les régions)
Suivi des actions de sensibilisation réalisées
Programme des actions pour l’année suivante
Le bilan quantitatif
Evolution du nombre de salariés en situation de handicap / effectif global,
Evolution du nombre et pourcentage de salariés en situation de handicap par région,
Nombre d’embauches de salariés en situation de handicap
Evolution de l’ancienneté moyenne, âge moyen,
Suivi des salariés formés au titre du chapitre 7 du présent accord,
Nombre d’aménagements du poste de travail ou des conditions de travail, par nature
Nombre de départs de salariés en situation de handicap par motif,
Nombre de nouvelles Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) par région
Nombre de renouvellements de Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
Suivi des dossiers d’inaptitude des personnes en situation de handicap
Le bilan financier
Suivi du budget de l’accord
Annexe 4 – Offre PROBTP
PROBTP accompagne nos salariés et met à disposition divers financements qu’ils peuvent solliciter pour eux-mêmes ou en tant qu’aidants.
Annexe 5 – Cellule d’écoute
centercenter
Annexe 6 – Organismes pouvant aider l’entreprise en cas d’inaptitude d’un salarié reconnu travailleur handicapé
Cap Emploi : financés par l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées), ils secondent les entreprises qui cherchent des solutions en cas d’inadéquation entre l’état de santé du salarié et son poste de travail. Ils s’adressent à des personnes reconnues travailleurs handicapés ou pour lesquelles le statut de personne handicapée est en cours de reconnaissance, mais aussi à des salariés déclarés inaptes à leur poste de travail ou risquant de l’être. Ils peuvent contribuer à la mise en œuvre d’une solution de maintien dans l’entreprise : soit au poste de travail initial, aménagé ou adapté, soit à un autre poste dans l’établissement d’origine ou dans un autre établissement de l’entreprise ou du groupe. Ces entités peuvent offrir un service d’ingénierie : mobilisation d’avis techniques, d’aides financières, recherche de matériel, de fournisseurs, mobilisation d’actions de formation, etc. Cela peut se traduire par la recherche d’experts en ergonomie, de centres de bilans de compétences, etc. Ils interviennent en complément de la médecine du travail, de l’assurance maladie et des institutions représentatives du personnel. Les Cap Emploi veillent en effet à articuler les interventions des différents acteurs.
En l’absence de solution dans l’entreprise, les Cap Emploi chercheront à utiliser au mieux la période précédant la rupture du contrat de travail pour favoriser un nouveau projet professionnel en aidant l’intéressé à se préparer à la sortie de l’emploi et au reclassement externe, en l’informant sur les dispositifs et outils d’insertion professionnelle et sur les services sociaux, en accompagnant l’entreprise dans les démarches visant à faciliter le reclassement externe.
L’Anact et les Aract (agences régionales pour l’amélioration des conditions de travail) collaborent avec l’Agefiph : interventions en entreprise et expertises. Il peut s’agir, dans une optique de maintien dans l’emploi, de rechercher des solutions d’adaptation dans le cadre d’une politique durable de reclassement.
Les caisses d’assurance retraite et de santé au travail (Carsat, ou Cramif en Île-de-France) sont, parmi leurs missions, chargées de « prévenir la désinsertion professionnelle des assurés malades ou handicapés ». Leurs services sociaux aident les personnes en arrêt de travail ou non, ou déclarées inaptes à leur poste de travail, confrontées (ou susceptibles de l’être) à un problème d’emploi du fait de leur état de santé, à se maintenir dans l’emploi.]
Glossaire
AGEFIPH : Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées. L'Agefiph est chargée de soutenir le développement de l'emploi des personnes handicapées.
Pour cela, elle propose des services et aides financières pour les entreprises et les personnes.
ANACT : Association nationale de l’amélioration des conditions de travail
ARACT : Association régionale de l’amélioration des conditions de travail
BOETH : Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés. L’obligation d’emploi prévue à l’article L.5212-2 implique que tout employeur (public ou privé) occupant au moins 20 salariés ou agents doit employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de son effectif.
CAP EMPLOI : Organismes de placement spécialisés (OPS) exerçant une mission de service public. Ils sont en charge de la préparation, de l’accompagnement, du suivi durable et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
CARSAT : Caisse d’Assurance Retraite et de Santé au Travail
CDAPH : Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées. Au sein de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH), la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) décide des droits de la personne handicapée. Elle se fonde sur l’évaluation réalisée par l’équipe pluridisciplinaire et du plan de compensation proposé.
Cette Commission évalue le taux d’incapacité de la personne handicapée, attribue la prestation de compensation, reconnaît la qualité de travailleur handicapé, et se prononce sur les mesures facilitant l’insertion scolaire.
CIE : Commission d’Informations et d’Echanges
CODIR : Comité de Direction
CPF : Compte Personnel de Formation
CREPI : Club Régional d’Entreprises pour l’Emploi et l’Insertion. Le Réseau CREPI est un des grands réseaux nationaux dont l'objet est d'aider toute personne à trouver un emploi par le biais d'entreprises durablement engagées sur leurs territoires.
CSE : Comité Social Economique. Le comité social et économique est l'instance de représentation du personnel dans l'entreprise. Le CSE doit être mis en place dans les entreprises de plus de 11 salariés. Les membres du CSE sont élus par les salariés de l'entreprise pour une durée maximale de 4 ans. Ses compétences, sa composition et son fonctionnement varient selon la taille de l'entreprise.
DREETS : Les Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarité sont des interlocuteurs uniques au niveau régional pour les entreprises et les acteurs socio-économiques (chefs d’entreprise, salariés, partenaires sociaux, demandeurs d’emploi, consommateurs) sur les questions : – de l’entreprise, de l’emploi, du développement des compétences, de l’accompagnement des mutations économiques, du développement économique, du travail, de la concurrence, de la consommation, de la répression des fraudes ;– de la prévention et lutte contre les exclusions, de la protection des personnes vulnérables, de l’inclusion des personnes en situation de handicap, de la protection de l’enfance, de l’accès à l’hébergement et au logement des personnes en situation d’exclusion et de précarité, de la formation et la certification dans le domaine des professions sociales, de la certification dans le domaine des professions de santé non médicales et du volet social et économique de la politique de la ville.
DOETH : La Déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés est un document de référence qui synthétise l’ensemble des informations concernant les actions menées par l’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées au cours de l’année écoulée.
EA : Une Entreprise Adaptée emploie au moins 80% de travailleurs handicapés. Les personnels employés par ces entreprises ont un contrat de travail classique.
ESAT (Entreprises et Services d’Aides par le Travail) : Il s'agit d'établissements dits médico-sociaux qui accueillent les personnes qui ont une capacité de travail inférieure à un tiers de celle des personnes valides. Ces personnes n'ont pas un contrat classique, contrairement aux personnels des Entreprises Adaptées mais ont un contrat de soutien et d'aide par le travail. Elles sont considérées comme "usagers" de l'établissement.
ESRP : Etablissements et Services de Réadaptation Professionnelle. Les établissements de réadaptation professionnelle sont des établissements médico-sociaux qui accueillent des personnes handicapées orientées par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et leur dispensent une formation qualifiante après le cas échéant, une formation préparatoire ou une pré-orientation en centre de pré-orientation (CPO).
GEPP : Gestion des emplois et des parcours professionnels
IRP : Les Instances Représentatives du Personnel
MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées. Il existe une MDPH par département. C’est le département de résidence de la personne en situation de handicap qui détermine quelle MDPH doit être consultée pour toute question relative au handicap.
Les MDPH attribuent :
les Reconnaissances de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) appelées antérieurement avis de la COTOREP
les cartes d’invalidité (CI)
les Allocations Adultes Handicapés (AAH)
les Prestations de Compensation du Handicap (PCH).
Dans les MDPH siègent les Commissions pour les Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).
RQTH : La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est l’un des titres permettant la reconnaissance du handicap. La demande doit être faite auprès de la MDPH de son département.
STPA : Secteur du Travail Protégé et Adapté
Taux d’emploi : Il s’agit du nombre de travailleurs handicapés rapporté à l’effectif d’assujettissement de l’entreprise. La loi du 11 février 2005 prévoit que ce taux doit être de 6%
