AU SEIN DE LA SOCIETE EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - CHAMAYOU
Entre :
La société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - CHAMAYOU, SAS immatriculée au RCS d’ALBI sous le numéro 780 083 762, au capital de 60.000,00 €, dont le siège social est situé à 28 Rue des Broucounies – 81 000 Albi représentée par Monsieur XXXXX agissant en qualité de Directeur de Filiale,
Et :
XXXXX, Délégué Syndical FO,
D’autre part,
Préambule
Une négociation a été ouverte avec XXXXX, Délégué syndical dans l’entreprise en vue de la conclusion d’un accord sur l’aménagement du temps de travail, objet du présent accord. Dans le cadre de cette négociation, les parties se sont fixées comme objectifs de :
Préserver la compétitivité de l’entreprise par une meilleure organisation générale ;
Satisfaire les clients par une plus grande souplesse, disponibilité et adaptabilité aux besoins en matière de délais de réalisation et d’intervention ;
Améliorer la vie quotidienne au sein de l’entreprise et l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Les dispositions suivantes se substituent à compter de la date de son application aux dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail antérieurement applicables au sein de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CHAMAYOU et de tous les établissements qui la composent), que celles-ci résultent de dispositions conventionnelles, d’usages ou d’engagements unilatéraux. Notamment, cet accord se substitue intégralement aux accords collectifs sur l’aménagement et la réduction du temps de travail signé en 2017 et mis en œuvre à compter du 1er janvier 2018.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel (Ouvriers, Etam et Cadres) de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CHAMAYOU et de tous les établissements qui la composent, présent au moment de la mise en place de l’accord, qu’il soit en CDD ou en CDI, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Il s’applique également aux nouveaux salariés embauchés à compter de l’entrée en vigueur de cet accord.
Il est rappelé toutefois que les travailleurs mineurs bénéficient d’un régime particulier et ne peuvent notamment travailler que sur la base de 35 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours.
Durées maximales de travail
Conformément aux dispositions légales actuelles, la durée de travail quotidienne maximale est de 10 heures, pouvant être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour faire face à une organisation particulière et nécessaire du service. La durée de travail hebdomadaire maximale est de 48 heures, ou 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Ces durées sont décomptées du lundi 00h au dimanche 24h.
En cas de dérogation aux durées maximales de travail, la Direction informera sans délai et par tout moyen le CSE et la DIRECCTE conformément aux dispositions légales.
Durée annuelle de travail
La durée annuelle du travail est fixée à 1596 heures, journée de solidarité incluse, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour un salarié à temps plein disposant de l’intégralité de ses droits à congés payés. Cette durée annuelle correspond au temps de travail effectif, tel que défini par la législation en vigueur.
Modalités d’organisation du temps de travail pour le personnel soumis à l’horaire collectif (Ouvrier, ETAM, Cadre et personnel non soumis au forfait annuel en jours, salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation majeurs)
Principe
Sur la base d’un horaire hebdomadaire de 37,5 heures de travail effectif par semaine réparties sur 5 jours, conformément aux horaires collectifs affichés, les salariés acquièrent des droits à repos à hauteur de 2,5 heures par semaine, correspondant à un compteur RTT théorique moyen de 15 jours par an pour un salarié présent pendant toute la période d’acquisition, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, et ayant un droit intégral à congés payés.
Modalités d’acquisition et de prise des JRTT
Ce droit à repos s’acquiert au réel par semaine.
Les absences rémunérées pour maladie ou accident, les absences conventionnelles pour évènements familiaux, de même que les périodes non travaillées du fait de la pose de congés payés ou de jours de RTT sont prises en compte pour le calcul de l’acquisition d’un éventuel droit à repos, à hauteur de 7 heures par jours ouvrés. Par conséquent, une période d’absence ou de congés conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures, ne crée pas de droit à RTT au titre de cette semaine.
La prise des jours acquis de RTT se fera à la journée quel que soit l’horaire de travail journalier pratiqué.
6 jours/an maximum, incluant la journée de solidarité, pourront être fixés par l’employeur pour raisons de planification et d’organisation du travail avec un délai de prévenance de 15 jours sauf circonstances exceptionnelles.
Ils seront fixés en priorité sur les ponts (chômage d’un jour ouvrable compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire), sous réserve que les contraintes de service permettent la pose de RTT ou de jours de repos sur ces derniers.
le reste des jours de RTT sera fixé par le salarié, après validation par la hiérarchie et sous réserve d’un délai de prévenance de 10 jours ouvrés.
En cas de nécessité (surcharge, mise en service, etc…) et notamment pour faire face aux exigences des clients, la Direction pourra demander le report de la prise de ces journées à une autre date sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
En tout état de cause et pour permettre une prise régulière des jours de RTT (JRTT), il est souhaitable de privilégier :
La prise de 7 jours minimum avant le 30/06,
La prise de 8 jours minimum avant le 30/09,
La planification des JRTT restants devra être validée par la hiérarchie avant le 15/11.
Un contrôle sur le respect de ces modalités d’organisation sera effectué par la commission de suivi conformément à la périodicité prévue à l’article 10.3 du présent accord.
L’acquisition et la prise des JRTT se font sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
A titre de tolérance, la prise des JRTT reste admise jusqu’au 31 janvier de l’année N+1.
Ainsi, le compteur RTT de l’année N-1 est remis à zéro chaque mois de février de l’année suivant l’exercice au cours duquel les heures de RTT ont été acquises.
En cas de solde positif, celui-ci sera payé sur le bulletin de paie de février dès lors que le salarié n’a pas été en mesure de les prendre du fait de contraintes d’activité ayant généré un refus de la Direction.
En cas de solde négatif, un report sera effectué sur la période de référence suivant l’exercice au cours duquel les heures de RTT ont été acquises.
Il est rappelé que les salariés peuvent affecter jusqu’à 10 jours de repos non pris (RTT et CP) dans le PERECO, sous réserve de toute évolution législative ou conventionnelle en la matière.
Heures supplémentaires
Heures effectuées dans le cadre de l’horaire collectif (37,5 heures)
Les heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent conventionnel d’heures supplémentaires. Elles ne donnent pas lieu aux majorations, ni au repos compensateur, prévus par le Code du travail.
Heures effectuées au-delà de l’horaire collectif (37,5 heures)
Il est rappelé que seules peuvent être considérées comme des heures supplémentaires, les heures accomplies par les salariés au-delà de la durée hebdomadaire fixée à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique, préalablement validées par la direction. Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire payée mensuellement. Ces heures s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires conventionnel.
4. Personnel en forfait annuel en jours
Organisation du travail dans le cadre de convention annuelle de forfait en jours
Catégories de salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, au sein de l’entreprise, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les cadres ainsi que les ETAM, à partir de la position F, qui répondent aux critères d’autonomie rappelés ci-dessus.
Ces salariés ne sont pas concernés par les dispositions légales relatives à la durée légale de travail ainsi qu’aux dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
En revanche, ils bénéficient des dispositions légales concernant le repos quotidien et hebdomadaire applicables au sein de l’entreprise.
En tout état de cause, ces salariés ont droit au respect de leur santé et au repos.
Nombre de jours travaillés par année
La durée de travail de ces salariés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel. Les parties conviennent que la durée de travail de ces salariés est égale à 216 jours par année civile (du 1er janvier au 31 décembre de la même année).
Ce nombre de jours de travail a été fixé en tenant compte de la journée de solidarité. Les jours de fractionnement et les jours d'ancienneté acquis sont déduits du nombre de jours total travaillés par année civile.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Rémunération
Du fait du fonctionnement des conventions de forfait en jours, la rémunération des salariés ayant conclu une telle convention est indépendante du nombre d’heures de travail accomplies durant la période de paye considérée.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par le nombre de jours ouvrés dans le mois, pour un mois de travail complet.
Aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.
Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours
Chaque salarié visé par l’article 4.1 se verra proposer une convention individuelle de forfait en jours qui comprendra notamment le nombre annuel de jours travaillés prévu à l’article 4.1.2, la rémunération correspondante ainsi qu’un rappel des temps minimums de repos quotidien et hebdomadaire en vigueur dans l’entreprise.
Organisation du travail
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours disposent, dans la gestion de leur temps de travail, d’une autonomie complète en concertation avec leur hiérarchie. En conséquence, ils pourront organiser l’amplitude de leur temps de travail en fonction de leur charge de travail d’un jour à l’autre ou d’une semaine à l’autre.
Cette amplitude et la charge de travail afférente devront rester raisonnables et permettre d’assurer une bonne répartition du temps de travail des salariés concernés afin de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Ces salariés devront avertir leur hiérarchie des évènements ou éléments qui accroissent durablement et de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.
Jours de repos
Nombre de jours de repos et période d’acquisition
Les salariés titulaires d’une convention de forfait jours bénéficient d’un nombre de jours de repos calculé annuellement dans la mesure où ce nombre peut varier en fonction notamment du positionnement des jours fériés dans l’année.
Ce nombre de jours de repos est calculé comme suit : Nombre de jours calendaires du 01/01/N au 31/12/N – nombre de samedi et dimanche du 01/01/N au 31/12/N – nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré dans l’entreprise dans l’année N (hors journée de solidarité) – nombre de jours de congés annuels payés (en jours ouvrés) – nombre de jours travaillés au titre du forfait.
A titre d’exemple, sur l’année 2026, le calcul est le suivant : 365 – 104 – 8 – 25 – 216 = 12
Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année. Il est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés.
Les jours de repos s’acquièrent sur une période de 12 mois comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de la même année.
Prise de jours de repos
Prise par journée : Les jours de repos acquis sont pris, en accord avec la hiérarchie, par journées entières et exceptionnellement par demi-journées. Ils devront être obligatoirement pris au cours de l’année civile concernée. En conséquence, ils devront être soldés à la fin de chaque exercice et ne pourront en aucun cas être reportés sur une autre période.
Le compteur sera donc remis à zéro à la fin de chaque exercice.
Fixation des dates : Compte tenu de l'autonomie dont ils disposent dans l'exercice de Ieurs fonctions, les salariés bénéficiant d'une convention de forfait déterminent eux-mêmes, en accord avec leur hiérarchie, les dates de leurs jours de repos, en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés avant la date fixée, en considération de Ieurs missions et de Ieurs responsabilités.
Par ailleurs, la Direction a la possibilité de fixer chaque année les dates de prise d’une partie des jours de repos, dans la limite de 6 jours/an, en privilégiant les journées de « pont ».
Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération et situation des CDD
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période acquièrent progressivement un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectif.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos. Les autres périodes d’absence du salarié pour quelque motif que ce soit ne permettent pas l’acquisition de jours de repos, dès lors qu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi.
En cas d'absence non rémunérée, il sera appliqué une déduction sur la rémunération mensuelle forfaitaire égale à la valeur d'une journée entière de travail multipliée par le nombre de jours ouvrés d'absence sur le mois considéré. Cette même
Contrôle de la charge de travail, du nombre de jours travaillés et des jours de repos
Suivi individuel et contrôle de la charge de travail
Si les salariés titulaires d'une convention de forfait en jours ne sont pas formellement soumis aux durées maximales du travail prévues par la Ioi, l'amplitude journalière de Ieur activité professionnelle doit cependant rester raisonnable, permettre de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, et en toutes hypothèses respecter la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire.
L’activité individuelle des salariés fait en conséquence l'objet d'un suivi permanent de la part de Ieur supérieur hiérarchique, auquel il revient d'apprécier la charge de travail résultant des missions confiées au salarié, et de leur répartition dans le temps.
Ce contrôle est opéré au sein de chaque service dans le cadre des réunions périodiques et par tous moyens permettant le suivi régulier de l'activité des salariés et veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail
Suivi individuel du nombre de jours de travail et de repos
Le nombre de jours travaillés sur l'année et le nombre de jours de repos font l'objet d'un suivi et d'un décompte spécifique permettant de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.
Il est tenu pour chaque salarié une synthèse faisant figurer distinctement les jours travaillés, les jours de repos, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés payés ou conventionnels.
Entretien avec la hiérarchie
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien, qui se déroulera au moins une fois par an, avec son supérieur hiérarchique. Ce ou ces entretiens ont pour but de faire le point avec le salarié sur :
sa charge de travail,
son organisation du travail au sein de l'entreprise,
l'amplitude de ses journées de travail,
sa rémunération, au regard des caractéristiques de sa convention de forfait en jours.
L'objectif étant de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Le cas échéant le salarié sera rencontré par sa hiérarchie et s’il le souhaite par la Direction des ressources humaines pour étudier des actions visant à adapter la charge de travail. Un compte-rendu sera établi lors de l'entretien annuel.
En outre, les parties conviennent que le salarié a également la possibilité à tout moment en cours d’année, de solliciter un entretien avec sa hiérarchie. En cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra solliciter un entretien soit avec son supérieur hiérarchique soit avec la Direction des ressources humaines afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée.
Repos quotidien et hebdomadaire
Les parties rappellent que les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours doivent bénéficier du temps de repos quotidien et hebdomadaire fixé par la loi et les conventions.
Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, et en toutes hypothèses respectueuses des limites légales.
Dispositions applicables aux salariés en forfait jours réduit
Pour toute demande de passage en forfait jours réduit, le salarié adresse une demande écrite à l’employeur 5 mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste en forfait jours réduit. La demande précise la durée et le nombre de jours travaillés compris dans le forfait réduit.
Le supérieur hiérarchique analyse les possibilités de travail en forfait jours réduit. Après étude des changements qu’il estime possibles au regard des intérêts du fonctionnement du service, l’employeur répond dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, celui-ci explique les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.
Par ailleurs, tout passage en forfait jours réduit d’un salarié à temps plein suppose une adaptation de sa charge de travail, de sa mission et de son champ d’activité, à sa nouvelle convention de forfait.
La procédure mentionnée ci-dessus est également applicable lorsqu’un salarié en forfait jours réduit souhaite revenir à une convention annuelle de forfait jours de 216 jours.
Un avenant au contrat de travail déterminera précisément la durée annuelle de travail.
Le salarié en forfait jours réduit bénéficie de l’aménagement du temps de travail dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, excepté en ce qui concerne les jours de repos.
Droit à la déconnexion
Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale.
Les parties rappellent donc l’existence, au sein du Groupe EIFFAGE, de l’accord relatif à la prévention du stress, des risques psychosociaux et au droit à la déconnexion du 14 avril 2021.
5. Aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine
Le possible recours à l’aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail liée notamment aux besoins de nos clients. Le possible recours à cet aménagement des horaires de travail a pour objectif d’assurer la compétitivité de l’entreprise dans un marché très concurrentiel en lui permettant de s’adapter au mieux, au regard des besoins fluctuants de ses clients. Le principe de l’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine doit permettre de compenser sur la période de référence les heures effectuées en plus ou en moins par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de référence (35 heures). Le temps de travail des salariés est ainsi organisé selon des périodes de forte et de faible activité.
Champs d’application
La durée du travail effectif peut faire l'objet au niveau de tout ou partie de la société, de l'établissement ou du chantier d'un aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine permettant d'adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail. Cet aménagement est susceptible de s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société, excepté aux salariés à temps partiel.
Mise en œuvre
La mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine institué par le présent accord est subordonnée à la consultation préalable du CSE de la société. Cette consultation des représentants du personnel a lieu au moins deux semaines avant le début de ladite mise en œuvre. Cette consultation a pour objet d'informer les représentants du personnel sur les raisons économiques et sociales motivant le recours à ce mode d'organisation du travail et de recueillir leur avis motivé sur le principe de sa mise en œuvre et ses modalités d'application. Préalablement à cette consultation, l'employeur communique aux représentants du personnel les renseignements concernant :
les raisons économiques et sociales justifiant le recours à l’aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine ;
le personnel concerné par cet aménagement ;
la période de référence et la programmation indicative ;
la nouvelle organisation du travail et ses conséquences sur les conditions de travail ;
les modalités de la prise des jours de repos.
A la fin de la période de référence, un compte-rendu sera rédigé en séance de CSE.
Période de référence
De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs maximum, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
La durée des périodes basses et hautes de modulation sera déterminée par un planning indicatif.
Planning indicatif
L’aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine est établi après consultation du CSE de la société, selon une programmation indicative communiquée aux salariés concernés, avant le début de chaque période de modulation. Cette programmation indicative pourra être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d'horaire au minimum 5 jours calendaires à l'avance, qui pourra être réduit à 3 jours en cas de circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise. Pourront être révisés dans ce cadre le volume horaire et/ou la répartition.
Décompte et rémunération des heures supplémentaires
En cours de période de référence, seules les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire qui serait définie seront considérées comme des heures supplémentaires : les 8 premières heures seront majorées au taux de 25% et les heures suivantes à 50%. A la fin de la période de référence, s'il apparaît que la durée moyenne de 35 heures hebdomadaire de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au taux de 25% ou de 50% conformément à la législation applicable et déduction faite des heures effectuées au-delà de la limite haute déjà comptabilisées et payées en cours de période.
Lissage de la rémunération
Il est rappelé que l’ensemble des salariés sont rémunérés selon un salaire brut mensuel de base contractuel indépendamment de l’horaire réellement réalisé, sur une base de 35 heures hebdomadaires en moyenne.
A l’issue de la période de référence, les heures supplémentaires seront alors calculées et le cas échéant seront rémunérées avec la majoration afférente sur le bulletin de paie du mois de clôture de la période de référence.
Traitement des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne feront pas l’objet de récupération par les salariés concernés.
Les absences, qui ne sont pas assimilées à du travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires, seront neutralisées pour le calcul de ces heures.
Gestion des arrivées et des départs en cours de période
En cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, une absence sera calculée au prorata temporis du nombre d’heure de présence sur le mois concerné et la période d’organisation pluri hebdomadaire du temps de travail sera également proratisée, notamment pour le calcul des heures supplémentaires du cycle. S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant à la période d’organisation pluri hebdomadaire du temps de travail proratisé, les heures correspondantes seront payées en heures supplémentaires selon la majoration correspondante et déterminée à l’article 5.5 du présent accord. Ces heures supplémentaires seront versées avec la paie suivant le dernier mois de la période d’application, ou lors de l'établissement du solde de tout compte en cas de départ du salarié concerné.
Recours à l’activité partielle
Le recours à l’activité partielle se fera en cours de période d’aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine ou en fin de période de référence s’il apparaît que les heures perdues ne pourront être suffisamment compensées d’ici la fin de la période de référence pour atteindre le volume d’heures initialement prévu.
6. Chômage d’un jour ouvrable compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire
Les jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire (« ponts ») seront, en principe, chômés, et donneront lieu à la pose d’un jour de RTT ou de repos pour les salariés en forfait-jours. Pour ceux n’ayant pas acquis de JRTT, ces jours ne seront pas travaillés, un jour de congé est alors pris. Les dates de ponts retenues, seront arrêtées par note de direction au plus tard le 1er trimestre de chaque année. Une information préalable sera faite auprès des membres du CSE.
7. Recours à l’activité partielle
En cas de sous-charge d’activité significative et durable il pourra être fait recours à l’activité partielle conformément aux dispositions légales en vigueur et notamment à celle relative à l’information du CSE. En cas d’aménagement du travail sur une durée supérieure à la semaine, il est convenu que le recours à l’activité partielle se fera en vertu de l’article 5.9 du présent accord.
8. Journée de solidarité
En vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées, la loi N°2004-626 du 30 juin 2004 impose une « journée de solidarité » prenant la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour tous les salariés.
La journée de solidarité constitue par principe une journée supplémentaire de travail sur l’année. Le travail accompli au titre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération et les heures effectuées au titre de la journée solidarité ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures complémentaires ou supplémentaires et pour l’acquisition du repos compensateur.
Pour les salariés à temps complet, les heures dues au titre de la journée de solidarité sont au nombre de 7. Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée contractuelle. Par exemple, pour un salarié qui travaille à raison de 20 heures par semaine : 7 h / 35h (une semaine à temps plein) X 20 h (le temps de travail à temps partiel) soit 4 h pour la journée de solidarité.
Par le présent accord, les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont prévues comme suit :
Les parties signataires conviennent de fixer la date de la journée de solidarité au Lundi de Pentecôte.
Elle s’effectuera par la retenue d’une journée de RTT, comptant pour 7 heures, pour les salariés soumis à l’horaire collectif de 37,5 heures ou d’une journée de repos pour les salariés en forfait-jours, le Lundi de Pentecôte restant ainsi une journée chômée.
Tous les salariés sont concernés par la journée de solidarité, quel que soit la nature de leur contrat et de leur statut. Il en est de même des intérimaires.
Pour les salariés embauchés en cours de période ayant déjà accompli leur journée de solidarité, le Lundi de Pentecôte reste un jour férié chômé classique.
L'accomplissement de la journée de solidarité sera mentionné sur le bulletin de paie de chaque salarié.
9. Don de jours de repos
Il est rappelé que l’accord sur le Développement de la Qualité de Vie au Travail au sein de l’UES EIFFAGE ENERGIE signé le 6 janvier 2025 prévoit en son article 2.2 le don de jours de repos.
Les salariés pourront donc se référer à cet accord pour prendre des modalités attachées au dispositif correspondant, sous réserve de toute évolution des dispositions conventionnelles précitées.
10. Dispositions générales
Durée de l’accord
Le présent accord est applicable pour une durée indéterminée, avec une entrée en vigueur au 1er mars 2026.
Dépôt et publicité
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt par le représentant légal de la société auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent ainsi que sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Commission de suivi
Il est institué une commission de suivi chargée de vérifier la bonne application du présent accord. Elle est composée du signataire de l’accord et de la Direction. Elle pourra se réunir une fois par an, fin novembre.
Clause de rencontre
En cas de modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles remettant en cause directement ou indirectement les dispositions du présent accord, les parties signataires ont convenues de se rencontrer pour en examiner les conséquences et, le cas échéant, renégocier.
Révision - Dénonciation
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, sur proposition de l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord, ou de toute organisation syndicale de salariés ayant adhéré ultérieurement au présent accord, une négociation de révision pourra être engagée à tout moment dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. L’avenant de révision qui serait conclu dans ce cadre est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, toute partie signataire pourra dénoncer cet accord par lettre recommandée avec AR selon les dispositions législatives applicables en la matière. Cependant, les parties conviennent que le présent accord forme un tout indivisible ; s'il est dénoncé, il le sera obligatoirement dans sa globalité.
