Accord d'entreprise EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - CLEMESSY
Avenant n°3 sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la Mixité des Métiers pour la période 2023/2026 à l'accord portant sur les principes de la GPEC dans la société EES - CLEMESSY SA et ses Filiales Françaises
Application de l'accord Début : 01/01/2023 Fin : 01/01/2999
DANS LA SOCIETE EES – CLEMESSY SA ET SES FILIALES FRANCAISES
TOC \o "1-3" \h \z \u HISTORIQUE PAGEREF _Toc144902119 \h 3 PREAMBULE PAGEREF _Toc144902120 \h 4 1.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc144902121 \h 4 2.EFFECTIFS DISPONIBLES AU SEIN D’EES – CLEMESSY ET SES FILIALES PAGEREF _Toc144902122 \h 4 2.1Recours aux différents types de contrats (CDI, CDD, Temps partiel, …) PAGEREF _Toc144902123 \h 5 3.IDENTIFIER LES EMPLOIS ET LES COMPETENCES QUI SERONT NECESSAIRES DEMAIN PAGEREF _Toc144902124 \h 5 4.ASSURER UNE MEILLEURE CONNAISSANCE DES EMPLOIS OCCUPES ET DES COMPETENCES DETENUES PAGEREF _Toc144902125 \h 6 4.1Référentiel emploi PAGEREF _Toc144902126 \h 6 4.2Outil de gestion individuelle : Entretien individuel / Entretien professionnel / Bilan à 6 ans PAGEREF _Toc144902127 \h 6 4.3Savoir-faire PAGEREF _Toc144902128 \h 6 4.4Comités de carrières / Revue de personnel PAGEREF _Toc144902129 \h 7 5.STRATEGIE EMPLOI PAGEREF _Toc144902130 \h 7 5.1Orientations emploi PAGEREF _Toc144902131 \h 7 5.2Recrutement interne : Mobilité professionnelle et/ou géographique PAGEREF _Toc144902132 \h 8 5.3Recrutement par la cooptation PAGEREF _Toc144902133 \h 8 5.4Recrutement jeunes : Alternance / stage / relations écoles PAGEREF _Toc144902134 \h 8 5.4.1Alternance PAGEREF _Toc144902135 \h 8 5.4.2Stages PAGEREF _Toc144902136 \h 9 5.4.3Relations écoles PAGEREF _Toc144902137 \h 9 5.5Promotion de la diversité PAGEREF _Toc144902138 \h 9 5.5.1Féminisation des recrutements PAGEREF _Toc144902139 \h 10 5.5.2Responsabilité Sociétale et Environnementale PAGEREF _Toc144902140 \h 10 5.5.3Accès à l’emploi aux personnes handicapées PAGEREF _Toc144902141 \h 10 5.6Accueil / Intégration PAGEREF _Toc144902142 \h 11 5.6.1Accueil PAGEREF _Toc144902143 \h 11 5.6.2Intégration PAGEREF _Toc144902144 \h 11 5.7Baromètre social PAGEREF _Toc144902145 \h 11 5.8Fidélisation PAGEREF _Toc144902146 \h 11 6.STRATEGIE FORMATION PAGEREF _Toc144902147 \h 12 6.1L’action de formation PAGEREF _Toc144902148 \h 14 6.2Le Compte Personnel d’Activité (CPA) PAGEREF _Toc144902149 \h 14 7.INFORMATIONS DONNEES AUX ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES PAGEREF _Toc144902150 \h 15 8.DEROULEMENT DE CARRIERE ET EXERCICE DES FONCTIONS DES COLLABORATEURS EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES PAGEREF _Toc144902151 \h 15 9.DUREE DE L’AVENANT A L’ACCORD PAGEREF _Toc144902152 \h 15 10.PERIODICITE DE LA NEGOCIATION SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc144902153 \h 15 11.FORMALITES DE DEPOT PAGEREF _Toc144902154 \h 16
ENTRE :
La Direction d’EES - Clemessy et ses filiales représentée par M……………., Directrice des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet
d’une part,
et
Les Organisations Syndicales d’EES – Clemessy et ses filiales représentées par les coordonnateurs syndicaux dûment mandatés :
M………………….., pour l’UNSA,
M………………….., pour la CFE – CGC,
M………………….., pour la FO,
d’autre part,
il est convenu les dispositions suivantes :
HISTORIQUE
La Direction a présenté en septembre 2003, aux membres des Comités d’Entreprises, un projet d’organisation visant à permettre aux sociétés d’EES – Clemessy et ses filiales d’améliorer rapidement et durablement leur performance, notamment par la gestion des emplois et des compétences. A l’issue du processus de concertation, un accord portant notamment sur la création
d’une commission paritaire de gestion de l’emploi et des compétences a été signé le 20 janvier 2004.
La démarche de Gestion des Emplois et des Compétences (GEC), mise en place dans le cadre de cet accord, et la dynamisation des démarches mobilité visant à mettre toute « l’entreprise en mouvement » et à renforcer le sentiment d'appartenance de l’ensemble du personnel à EES – Clemessy et ses filiales, a contribué à améliorer la performance économique d’EES – Clemessy et ses filiales.
Cette première démarche avait permis de répondre à des problématiques de « l’immédiat ». Les partenaires sociaux s’étaient ensuite accordés à dire qu’il était indispensable de construire des actions de moyen et long terme pour prendre en compte les nouveaux facteurs d’évolution et accompagner les plans de développement d’EES – Clemessy et ses filiales. Ceci a conduit à la signature d’un second texte : l’accord « portant sur les principes de la gestion prévisionnelle des emplois, du développement des compétences et de la progression professionnelle dans les sociétés du Groupe Clemessy »
(GPEC) a été signé le 17 janvier 2008. Il s’agit d’un accord à durée indéterminée.
Deux avenants à l’accord du 17 janvier 2008 ont, par la suite, été signés :
L’avenant N°1 « pour la période 2016 / 2018 à l’accord portant sur les principes de la gestion prévisionnelle des emplois, du développement des compétences et de la progression professionnelle dans les sociétés du Groupe Clemessy » signé le 16 décembre 2015
L’avenant N°2 « sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers pour la période 2019/2022 à l’accord portant sur les principes de la gestion prévisionnelle des emplois, du développement des compétences et de la progression professionnelle dans la société EES – Clemessy SA et ses filiales françaises » signé le 13 février 2020
Les objectifs poursuivis dans cet accord sont les suivants :
Mettre en œuvre des mesures destinées à préserver et développer l’emploi ;
Mieux connaître les emplois occupés et les compétences détenues par les collaborateurs d’EES – Clemessy ;
Mieux identifier les emplois et les compétences qui seront nécessaires à moyen terme ;
Déterminer les écarts entre les emplois et les compétences nécessaires et ceux et celles qui seront disponibles ;
Construire les plans d’adaptations des emplois et des compétences qui permettront de réduire ces écarts (démarche de progression professionnelle, plan emploi, plan formation).
Les actions permettant l’atteinte de ces objectifs ont été menées de manière constante. Elles ont fait l’objet d’un suivi régulier. Les résultats en ont été régulièrement présentés à la commission paritaire de suivi, comme prévu par l’accord. PREAMBULE Le présent avenant complète l’accord « portant sur les principes de la gestion prévisionnelle des emplois, du développement des compétences et de la progression professionnelle dans les sociétés du Groupe Clemessy » signé le 17 janvier 2008, dont l’intégralité des dispositions demeure pleinement applicable.
Conformément à l’article L 2232-33 du code du travail, cet avenant satisfait également, pour les sociétés comprises dans son champ d’application, à l’obligation de négociation portant sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et des parcours professionnels prévue par l’article L 2242-2 du Code du Travail.
Il est convenu que le présent texte ne peut en aucun cas servir de fondement à des mouvements collectifs de personnel à l’occasion de réorganisations d’agences, de filiales ou du siège.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant est applicable au sein d’EES - Clemessy SA et des sociétés françaises dans lesquelles EES - Clemessy SA détient directement ou indirectement plus de 50 % du capital social.
EFFECTIFS DISPONIBLES AU SEIN D’EES – CLEMESSY ET SES FILIALES
A fin décembre 2022, l’effectif d’EES – Clemessy et de ses filiales françaises s’élève à 4 665 collaborateurs.
Ont rejoint une autre structure EIFFAGE EES – Fluides IT (19) et EIS (123)
Ont été cédées Hyline –France (23)
Ont rejoint EES - Clemessy
SPG (26)
(*) Diminution du nombre des alternants – augmentation du nombre de départs dont départ à la retraite et démission
Le nombre d’embauches reste toujours insuffisant et ne répond pas aux besoins de main d’œuvre pour produire les affaires, du fait notamment de l’augmentation significative des démissions. La fidélisation des collaborateurs devient un enjeu primordial.
Sans modifier les périmètres juridiques, la rationalisation de quelques entités de EES – Clemessy vers des DR de la branche a été engagé et inversement. Cette rationalisation se fait progressivement, en accord avec les uns et les autres. Il existe un réel intérêt de rapprocher les unités qui exercent le même métier ou des métiers similaires sur le même territoire pour gagner en efficacité sur la partie opérationnelle et commerciale. Cela permet aux deux entités de maintenir l’emploi et de faire progresser l’activité.
Recours aux différents types de contrats (CDI, CDD, Temps partiel, …)
En matière d’embauche, EES – Clemessy et ses filiales continuent à privilégier le recours à des contrats à durée indéterminée. En dehors des contrats d’alternance, EES – Clemessy et ses filiales ne font appel que de manière très ponctuelle à des contrats à durée déterminée. Ces CDD hors alternance répondent à des nécessités de remplacement, ou correspondent à des besoins… forcément ponctuels. Cette pratique sera poursuivie.
EES - Clemessy et ses filiales font très peu appel au travail à temps partiel. Le temps partiel est mis en œuvre à la demande du collaborateur concerné. La demande de retour à temps complet est le plus souvent accordée. Cette pratique sera poursuivie
Quant aux emplois précaires, son niveau se situe autour de 11 – 12 % hors projets exceptionnels.
IDENTIFIER LES EMPLOIS ET LES COMPETENCES QUI SERONT NECESSAIRES DEMAIN
Les principaux besoins se retrouvent dans les filières Travaux et Etudes dont essentiellement pilotage de chantier, technicien de chantier et monteur mais également technicien et ingénieur d’études.
Des besoins de chargés d’affaires et chefs de projets de tous niveaux sont identifiés dans tous les secteurs de EES – Clemessy et ses filiales françaises. Les clients nous sollicitant de plus en plus sur des projets d’ensemblier, de multi-lots, les compétences en chef de projet / management de projet doivent être renforcées y compris dans le suivi contractuel. En effet, face à la complexité des projets, aux relations de plus en plus contractuelles et formelles avec nos clients et à l’intensification des règlementaires juridiques, les chefs de projet doivent être en capacité de gérer les enjeux juridiques des affaires ou projets. EES – Clemessy et ses filiales françaises doivent poursuivre le recrutement de chefs de grands projets et/ou la formation de collaborateurs par évolution notamment via le biais de la formation.
Des besoins existent également en matière d’emplois de commerciaux.
Des besoins en automatisme ont été identifiés, essentiellement pour les entreprises de proximité,
Pour accompagner le développement de l’activité instrumentation de l’axe nucléaire, des besoins en contrôle industriel sont nécessaires.
Enfin pour l’électrotechnique (énergie, domotique, HTA, HTB, …) au sens large, EES – Clemessy et ses filiales françaises rencontrent de véritables difficultés de recrutement sur ces profils. Pour pallier à cette difficulté, une formation au métier de base en électrotechnique a été conçue par le centre de formation interne et est proposée aux collaborateurs et EES – Clemessy a œuvré à l’ouverture d’une section spécifique électrotechnique au pôle formation de l’UIMM.
ASSURER UNE MEILLEURE CONNAISSANCE DES EMPLOIS OCCUPES ET DES COMPETENCES DETENUES
Référentiel emploi
Véritable colonne vertébrale du Système d’Information Ressources Humaines, le référentiel emploi permet :
De simplifier les reportings Branche et Groupe ;
De créer un langage commun qui peut être utilisé dans différents processus RH tels que la mobilité, le recrutement, la formation, la gestion des talents, …
Dans le cadre du déploiement de nouvelle convention collective nationale de la Métallurgie, le référentiel emploi du Groupe a été amendé en 2023 afin de favoriser une meilleure lisibilité des possibilités de progression professionnelle des salariés au sein de l’entreprise. Une cartographie des emplois utilisés au sein d’EES – Clemessy et ses filiales est en cours de finalisation. Elle fera l’objet d’une diffusion.
Outil de gestion individuelle : Entretien individuel / Entretien professionnel / Bilan à 6 ans
Le développement des compétences des collaborateurs est au cœur du dispositif de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
EES – Clemessy et ses filiales pratiquent de longue date les entretiens individuels qui sont des outils de management, de communication, de fidélisation et de gestion des parcours professionnels. Les entretiens individuels et professionnels répondent aux objectifs suivants :
Permettre au collaborateur de mieux se situer dans son poste et dans l’entreprise ;
Favoriser une meilleure connaissance réciproque et une bonne communication ;
Clarifier les missions et les objectifs ;
Evaluer les résultats obtenus ;
Développer le savoir-faire professionnel et faciliter le développement personnel au travers des plans de formation et de la mobilité ;
Permettre au collaborateur d’échanger avec sa hiérarchie sur son projet d’évolution dans l’entreprise.
Fin 2022 l’outil People Talent a été déployé. Il permet la réalisation et le suivi des entretiens individuels, professionnels, bilan à 6 ans. Cet outil structure et jalonne la démarche. La campagne d’entretien est désormais cadencée annuellement. Toutes les sociétés du Groupe adoptent le même planning.
A l’issue de la campagne d’entretien, tous les indicateurs de tenue des entretiens individuels, professionnels, bilan à 6 ans sont dorénavant disponibles.
Savoir-faire
Tracer les savoir-faire techniques maîtrisés par les collaborateurs répond aux objectifs suivants :
Identifier et mesurer le savoir-faire acquis par les collaborateurs ;
Contribuer le cas échéant à affecter le personnel avec pertinence dans l’unité à laquelle il est rattaché, mais éventuellement aussi au-delà de son unité ;
Mesurer notre capacité collective à répondre à une offre (avons-nous le savoir-faire dans les entreprises ? en quantité suffisante ?) ;
Justifier auprès du client que les collaborateurs qui interviennent sur l’affaire ont les compétences requises pour ce faire.
Depuis le déploiement de People, lors de l’entretien individuel, ce sont les compétences principales attendues dans l’emploi qui sont évaluées.
A noter que le maintien de l’outil SAGESSE n’est plus assuré. Toutefois, le besoin d’identifier plus finement la cartographe des compétences est toujours nécessaire.
Pour répondre à ce besoin, un nouvel outil est en cours de développement par l’entreprise Nucléaire. Le produit devrait être disponible en 2024.
Comités de carrières / Revue de personnel
EES – Clemessy et ses filiales ont généralisé la démarche « Comités de carrières » à l’ensemble de ses entreprises. Cette démarche permet d’identifier :
Les postes clés ou de les prévoir selon la stratégie de l’entreprise ;
Les Hommes clés (savoirs et compétences critiques dont il faut assurer la continuité) ;
Les potentiels
Les ressources en difficultés.
Elle permet également de construire les organigrammes de succession.
Au niveau de la revue de personnel, EES – Clemessy et ses filiales intègrent la démarche et la temporalité de la branche. Une fois par an, les collaborateurs identifiés comme potentiels sont présentés à la Direction des Ressources Humaines de la branche. L’objectif général de la démarche consiste à :
Détecter à tous les niveaux les collaborateurs évolutifs et « clefs » ;
Assurer une meilleure connaissance et meilleure gestion des carrières des collaborateurs détectés et suivis avec l’ambition de les fidéliser ;
Anticiper les départs, assurer les remplacements et favoriser les mobilités géographiques et professionnelles (plan de succession) ;
S’assurer que les actions permettant la concrétisation de leur progression soient mises en place.
Ces deux démarches seront poursuivies.
STRATEGIE EMPLOI
Le recrutement constitue un enjeu stratégique pour EES – Clemessy et ses filiales pour répondre au niveau élevé d’activité et afin de mieux s’adapter aux nouveaux marchés et aux évolutions techniques. La mise en œuvre des plans stratégiques, le développement des entreprises et le remplacement des départs de toutes natures engendrent depuis plusieurs années, un plan de recrutement particulièrement ambitieux.
Orientations emploi
Nos enjeux :
Réaliser le plan emploi dans un contexte de pénurie de profils techniques et plus globalement de rareté des profils expérimentés sur le marché de l’emploi ;
Continuer à privilégier la mobilité professionnelle et géographique ;
Continuer à privilégier l’emploi stable par rapport à l’emploi précaire ;
Continuer à favoriser le temps plein par rapport au temps partiel ;
Continuer à promouvoir la cooptation ;
Intensifier la politique d’alternance et de stages « école » dans la perspective de recruter ;
Poursuivre la promotion de la diversité ;
Poursuivre avec détermination et efficacité l’accueil et l’intégration
Fidéliser.
Conformément à la charte de la diversité, et de manière constante, dans nos méthodes de recrutement, il est demandé à la hiérarchie et pour l’ensemble des postes à pourvoir, d’analyser les candidatures selon des critères tels que compétences, diplômes, expériences, … en fonction des nécessités des emplois à pourvoir.
Dans un marché de l’emploi de plus en plus tendu, concurrentiel et réglementé, nous nous sommes dotés d’une charte de recrutement. Notre objectif, à travers cette charte, est de formuler par écrit nos règles déontologiques et méthodologiques encadrant le processus de recrutement, de manière à favoriser l’efficacité et la qualité de nos recrutements tout en garantissant l’équité et l’égalité des chances.
La promotion interne constitue une valeur forte de notre politique RH : nous avons, de longue date positionné la mobilité professionnelle et/ou géographique comme un « reflexe » préalable au recrutement externe.
L’article 2 de l’accord « portant sur les principes de la gestion prévisionnelle des emplois, du développement des compétences et de la progression professionnelle dans les sociétés du Groupe Clemessy » signé le 17 janvier 2008 est complété comme suit : Lorsque la mutation s’effectue entre deux sociétés juridiques, la période probatoire prend la forme d’un prêt de personnel à but non lucratif.
Les actions de communication en interne des postes disponibles seront maintenues tant au niveau d’EES – Clemessy et ses filiales qu’au niveau de la branche EES (Opportunités diffusés également dans le coffre-fort des collaborateurs, affiches des postes à pourvoir, mise à disposition de People Mobility)
Un comité mobilité se réunit également plusieurs fois par an au niveau de la Branche, afin d’analyser les demandes de mobilité géographiques exprimées par les collaborateurs.
Recrutement par la cooptation
Face à la pénurie de certains profils professionnels et dans la continuité de la diversification des sources de recrutement, depuis février 2012, une démarche de cooptation a été mise en place pour accompagner l’entreprise dans ses actions de recrutement. Cette démarche est ouverte à l’ensemble des postes à pourvoir. Il s'agit d'associer les salariés au processus de recrutement en leur proposant d’utiliser leur réseau relationnel afin de soumettre des candidatures potentielles.
La communication autour de cette démarche sera maintenue. A noter qu’une prime de 1 000 € bruts est versée au collaborateur «cooptant»*, à l’issue de la période d’essai du candidat, à condition que le coopté et le cooptant soient toujours présents dans les effectifs.
* A l’exception des fonctions dirigeantes, de tous les collaborateurs appartenant à la ligne RH et de tous les cadres en situation de management (responsable d’activité, …)
Face à la rareté de certains profils sur le marché de l’emploi et plus globalement pour répondre à nos difficultés de recrutement, nous devons miser sur les jeunes et accroître l’accueil des stagiaires de fin d’études (4 à 6 mois) et des alternants en vue d’embauche.
L’engagement des maîtres d’apprentissage et plus généralement la fonction tutorale demeurent des valeurs sûres de l’entreprise. Le tuteur ou le maître d’apprentissage exerce ses fonctions, non seulement auprès des titulaires de contrats d’apprentissage et des bénéficiaires de contrats de professionnalisation mais également auprès des stagiaires. Les actions d’accompagnement des tuteurs continueront à être régulièrement menées (information sur les missions, formation, accompagnement, organisation de réunions d’échange entre les tuteurs, etc…). En ce sens, une réflexion sera menée afin que la « fonction » de tuteur et de maître d’apprentissage soit mieux prise en compte dans l’évolution de carrière des personnes concernées.
Alternance
EES - Clemessy et ses filiales pratiquent depuis de nombreuses années une politique d’alternance soutenue. Il s’agit d’un moyen des plus efficaces pour préparer aujourd’hui ses collaborateurs de demain : l’ensemble des directeurs opérationnels a intégré de longue date la valeur formation par l’alternance.
Plus de 260 jeunes soit environ 5% des effectifs, sont présents dans le périmètre EES - Clemessy et ses filiales en permanence, en contrat d’apprentissage et/ou en contrat de professionnalisation, dans tous les niveaux (du CAP à l’INGÉNIEUR) et ceci dans de nombreuses disciplines : électrotechnique, maintenance industrielle, informatique industrielle mais également tertiaire (informatique, QHSE, RH, comptabilité, …)
Quel que soit l’examen préparé, le même objectif est poursuivi : les intégrer, les former et les accompagner pour pouvoir les embaucher après l’obtention de leur diplôme. L’alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…) constitue une source importante de pré-recrutement.
Pour accélérer le processus d’intégration de nos apprentis, le CFI forme tous ses apprentis bac pro et BTS électrotechnique intervenant sur chantier aux standards et bonnes pratiques chantier. Les maîtres d’apprentissage sont réunis au CFI en vue d’une sensibilisation accrue à l’importance de leur rôle.
A noter que le livret d’accueil à destination des alternants est remis à tous nouveaux alternants et est mis à jour régulièrement.
Les démarches de formation par alternance continueront à être menées, dans la perspective de réaliser un investissement en compétences et d’assurer une formation de qualité aux personnes concernées.
L’objectif pour les prochaines années est de poursuivre cette politique d’alternance soutenue afin d’anticiper les besoins à moyen terme. L’accent sera également mis sur l’accompagnement des maîtres d’apprentissage / tuteurs afin de les valoriser dans leur rôle primordial pour la réussite du jeune.
Stages
Les stagiaires sont accueillis en stage conventionné de préférence dans le cadre de partenariat avec les écoles cible qui sont les sources de recrutement de l’entreprise. Notre présence dans les écoles cible avec lesquelles nous avons noué un partenariat a été intensifié. Notre premier devoir envers le stagiaire est de contribuer à l’obtention de son diplôme, en complétant son cursus de formation. Il s’agit notamment d’apporter au stagiaire une connaissance concrète du monde de l’entreprise et de la pratique « terrain ». Le stage a pour objet également de conforter le stagiaire dans son choix d’orientation professionnelle. La mise en situation sera donc corrélée avec la demande de l’organisme de formation. Elle sera, la plus concrète possible, et assurera au stagiaire une bonne vision de ce qu’est l’entreprise et le secteur dans lequel il aura évolué.
L’objectif poursuivi est d’intensifier le recours aux stages ingénieurs de fin d’étude (PFE) dans une optique d’embauche. Les embauches faisant suite à ce type de stage est en progression constante. Toutes les entreprises s’accordent à dire que le recrutement par ce biais est une réussite.
A noter que le livret d’accueil à destination des stagiaires est remis à tous nouveaux stagiaires et est mis à jour régulièrement.
Relations écoles
EES - Clemessy et ses filiales mènent de nombreuses actions auprès des écoles. Ainsi, EES – Clemessy et ses filiales participent chaque année à plus de 80 salons et forums de recrutement afin de promouvoir ses métiers dans les écoles et de renforcer sa notoriété et ce sur l’ensemble du territoire national.
Chaque année, EES – Clemessy et ses filiales organisent des événements spécifiques afin de se différencier de ses concurrents. Les événements sont de différentes natures : visite d’entreprise, After Work, tables rondes, conférences, soirée des familles, vidéos pour les réseaux sociaux, …
Au regard de la tension existante sur le marché de l’emploi, EES – Clemessy et ses filiales développeront encore plus ce type d’actions.
Promotion de la diversité
Préserver la diversité et l’égalité des chances est le socle fondamental d’une entreprise socialement responsable. La pluralité des profils, des origines et des genres est source de richesse et gage de motivation, de cohésion et d’efficacité. En intégrant des personnes issues d’horizons divers, nous bénéficions d’une capacité supplémentaire à penser autrement et à innover.
Féminisation des recrutements
La mixité et la parité dans les équipes sont les clefs d’un enrichissement mutuel, d’une meilleure créativité et, in fine, d’une plus grande performance. Le talent n’a pas de genre ! Cet enjeu de diversité est au cœur des valeurs du Groupe Eiffage et de notre politique Ressources Humaines.
Or, de manière structurelle, il existe un déséquilibre des candidatures, en particulier dans les filières opérationnelles, qui trouve notamment sa source dans l’orientation scolaire. Pour 2025, nous nous sommes fixés un objectif de progrès à savoir féminiser significativement notre effectif cadres à hauteur de 25 %.
Aussi, afin de combattre les stéréotypes, la mixité des recrutements sera recherchée notamment par le renforcement d’actions d’information et de communication dans les établissements scolaires.
EES – Clemessy et ses filiales ont également adhéré à l’association « Elles Bougent » dont l’objectif est de « déconstruire » les stéréotypes liés aux métiers techniques et, plus largement, susciter des vocations auprès des jeunes filles pour ces métiers.
Le guide de la mixité a également été déployé. L’ambition de ce guide est de partager un ensemble de bonnes pratiques déjà mises en œuvre, dans diverses entreprises, sur trois grandes thématiques : recrutement, fidélisation et évolution. Il comprend également un autodiagnostic d’égalité femmes-hommes qui permet d’évaluer par entreprise le niveau d’engagement collectif actuel sur cette démarche et de projeter le chemin à parcourir.
Une attention particulière est portée sur la rédaction des offres d’emploi afin d’inclure les 2 sexes dans les offres et d’éviter les adjectifs genrés, que cela soit sur les qualités attendues ou le contenu du descriptif du poste.
Responsabilité Sociétale et Environnementale
EES – Clemessy et ses filiales s’impliquent sous différentes formes dans le développement économique et social des quartiers prioritaires : accueil de stagiaires, présentation des métiers, parrainage vers l’emploi ... EES – Clemessy et ses filiales sont engagés depuis plusieurs années auprès des Clubs Régionaux d’Entreprises Partenaires de l’Insertion (CREPI). Ces clubs ont pour vocation d’impulser des actions concrètes et pragmatiques (aide à la rédaction de CV, conseil de relooking, conseil pour gagner en confiance, …) visant à faciliter le retour à l’emploi de personnes qui en sont éloignées. Cette implication amène EES – CLEMESSY et ses filiales à participer à de nombreuses actions d’insertion.
De manière générale, via la « Charte des Achats EIFFAGE », il est demandé aux fournisseurs et sous-traitants d’exclure toute forme de discrimination en matière d’emploi.
Accès à l’emploi aux personnes handicapées
EES – Clemessy et ses filiales sont engagées dans de nombreuses actions en faveur du Handicap. Intégrer dans ses effectifs des personnes en situation de handicap a toujours fait partie de sa culture et ses valeurs.
Convaincu que la diversité au sein de l’entreprise constitue une véritable richesse au service de la performance, Eiffage Energie Systèmes a signé, en 2022, son premier accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Cet accord encourage le recrutement de candidats et le maintien dans l’emploi de collaborateurs en situation de handicap ainsi que l’emploi indirect à travers le recours au secteur protégé et adapté. L’accord offre davantage de moyens pour accompagner les collaborateurs concernés par le handicap et pour faire évoluer les mentalités.
Accueil / Intégration
Accueil
Un processus visant à fiabiliser l’accueil et l’intégration des nouveaux embauchés est mis en place : il s’agit d’un processus d’information par circuit de validation des différentes personnes concernées par l’accueil d’un collaborateur, chacune d’entre elles ayant à le préparer.
Il est remis, à chaque nouvel embauché, un livret d’accueil très complet. Lui sont ainsi présentés le Groupe EIFFAGE, EES – Clemessy et ses filiales, sa société d’appartenance et l’établissement de la société auquel il appartient. Le livret d’accueil est un outil commun à tout le périmètre EES – Clemessy et ses filiales, personnalisable par chaque société et établissement. Le livret d’accueil est un outil commun personnalisable par chaque société et établissement.
Le livret d’accueil fait l’objet de mise à jour régulière pour tenir compte des nouvelles spécificités.
Intégration
Le parcours d’intégration est préparé systématiquement avant l’arrivée d’un nouveau collaborateur en vue de faciliter la réussite du recrutement ou de la mobilité. Ce parcours est personnalisé selon la fonction du nouveau collaborateur, il fait l’objet d’une traçabilité dans le dossier personnel (action définie dans le cadre des actions Qualité).
Tous les nouveaux embauchés bénéficient d’une démarche de parrainage. Le parrain intervient en complément de l’intervention du hiérarchique. Il accompagne le nouvel embauché tant sur le plan professionnel que sur le plan humain. Il transmet les savoir, savoir-faire et savoir être qu’il a lui-même acquis au cours de son parcours professionnel et sait aussi orienter le nouvel embauché vers d’autres personnes susceptibles de les lui transmettre. Il l’aide à s’intégrer au mieux, à étoffer son réseau relationnel, à intégrer les usages, le style de fonctionnement de l’entité d’appartenance et de la société. Il le soutient en cas de difficultés, lui donne les conseils appropriés pour l’aider à les résoudre. Il analyse avec lui les expériences vécues, l’aide à comprendre les réalités de son milieu de travail et à s’y situer de façon pertinente.
Depuis début 2023, dès que la période d’essai est validée, un formulaire « rapport d’étonnement » est envoyé automatiquement au nouvel embauché. Il comprend des items relatifs au dispositif d’intégration, à la conformité du poste par rapport à la présentation faite lors de l’entretien d’embauche, aux informations transmises lors de la prise de poste, aux éléments qui ont contribué à la réussite de la période d’essai, ainsi que des suggestions d’amélioration sur le processus d’intégration.
Une réflexion sur le processus d’intégration des non cadre est en cours.
Baromètre social
En 2022, la Branche a réalisé une enquête de climat social intitulé « baromètre social ». L’objectif de cette enquête interne était de permettre aux collaborateurs d’exprimer leurs satisfactions et insatisfactions, leurs attentes et éventuellement faire part de leurs suggestions.
Cette enquête sera réalisée régulièrement.
Fidélisation
La volatilité des nouvelles générations est un fait de société que nous devons accepter. L’objectif n’est pas d’empêcher de partir mais …. de donner envie de rester.
Fidéliser nos collaborateurs est un enjeu principal et doit être porté et partagé par l’ensemble des acteurs de EES – Clemessy et ses filiales.
Plusieurs groupes de travail ont été constitués pour apporter des idées concrètes, faciles et rapides à mettre en œuvre. Elles feront l’objet de présentation lors des commissions.
A noter que depuis janvier 2023, des formulaires ont été paramétrés dans l’outil People et sont transmis automatiquement aux collaborateurs quittant l’entreprise (rupture de la période d’essai, fin de contrat hors départ à la retraite). Les réponses à ces formulaires ne sont pas obligatoires pour le collaborateur mais l’analyse des réponses est facilitée.
STRATEGIE FORMATION
La formation professionnelle est une des -priorités RH du plan stratégique 2025 de la Branche Eiffage Energie Systèmes, avec pour objectif de proposer :
Une offre de formation métiers pour tous, sur mesure, qui contribue aux projets de la Branche ;
Une offre de formation compétitive, lisible et accessible en particulier pour nos équipes chantiers ;
Des modalités pédagogiques innovantes et adaptées ;
Une gestion agile de l’offre de formation ;
Des outils adaptés, au service de notre ambition.
Le budget consacré à la formation professionnelle des collaborateurs de EES - Clemessy et ses filiales est supérieur à 5 % de la masse salariale.
EES – Clemessy et ses filiales s’assurent via le plan de développement des compétences à ce que chaque collaborateur ait les savoir-faire et savoir-être adaptés à son poste de travail et que chacun d’entre eux maintienne ses capacités à occuper un emploi au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Sont concernés tous les salariés indépendamment de leur âge, leur sexe et de leur parcours professionnel.
EES- Clemessy et ses filiales encouragent chaque collaborateur à être acteur de sa montée en compétence et de son évolution de carrière, en fonction de ses aspirations et de son engagement. C’est pourquoi, depuis 2021, l’intégralité de l’offre de formation des Branches et du Groupe est accessible à tous les collaborateurs via le Portail Formation. Ce dernier est disponible à partir du bureau numérique et accessible depuis un ordinateur, un smartphone ou une borne Eiffage Connexions.
La plateforme de formation à distance du Groupe, MyUniversity s’est également enrichie de nouveaux modules mis à disposition en libre-service. Elle comprend désormais des formations en management et développement personnel (comme par exemple l’écoute active, la communication non violente CNV, la gestion du temps, le management à distance…) qui viennent compléter les nombreux modules de formation en bureautique, ou sur la suite People, Opéris, …
L’offre de formation digitale du Groupe sur MyUniversity est promue régulièrement. A noter que tous les collaborateurs ayant une adresse @eiffage.com activée peuvent y accéder pendant leur temps de travail avec validation de leur manager ou en dehors.
EES – Clemessy et ses filiales accentueront la communication sur l’offre de formation afin de mieux informer les collaborateurs sur les possibilités de développement professionnel qui leurs sont ouvertes au sein de l’entreprise.
L’offre de développement des compétences d’EES – Clemessy et de ses filiales envers ses salariés s’inscrit pleinement dans les orientations de la Branche et dans le plan stratégique 2025 d’Eiffage Energie Systèmes et répond notamment aux objectifs :
De maintenir les collaborateurs à un haut niveau de technicité et d’offrir ainsi des prestations de qualité « à forte valeur ajoutée » à nos clients ;
D’accompagner les évolutions professionnelles et de favoriser la mobilité (tant professionnelle que géographique) vers des emplois et/ou des entreprises qui recrutent ;
D’assurer la reconversion des collaborateurs en cas de besoin.
La pertinence des nouvelles offres de formation, compétitives et sur-mesure, résidera à la fois dans leur conception qui sera assurée par des équipes pluridisciplinaires composées de membre du centre de formation interne, de la direction industrielle, des directions et des opérationnels métiers ; et dans l’usage qui sera fait des nouvelles modalités pédagogiques digitales. EES - Clemessy SA et ses filiales continueront à faire appel aux collaborateurs qui souhaitent transmettre leurs compétences et leurs savoir-faire.
Les orientations du Plan de Développement des compétences sont déclinées autour des thématiques suivantes :
Ensemble vers l’excellence sécurité : Atteindre l’excellence sécurité est notre première préoccupation. Pour accompagner cet enjeu, des formations dédiées au management de la sécurité et au leadership en prévention sont proposées. Conformément à la charte d’engagement Sécurité, ces formations doivent être systématiquement réalisées par les collaborateurs concernés.
Renforcer l’expertise dans la Gestion de projets : La maitrise du pilotage des projets est et reste un axe déterminant de la performance d’EES – Clemessy et ses filiales. Les efforts de formation en la matière seront poursuivis et un effort particulier sera apporté sur la gestion contractuelle.
Introduire l’innovation et le numérique dans les offres EES – Clemessy : Dans un monde en constante évolution, il est essentiel de rester à la pointe de l’innovation et de s’adapter aux avancées numériques. C’est pourquoi EES – Clemessy et ses filiales mettent en place une stratégie de formation permettant aux collaborateurs d’acquérir les compétences nécessaires pour relever les défis de demain : acculturation de l’IA et la data science appliquée aux projets industriels, maitrise des fondamentaux sur l’industrie du futur, …
Déployer une stratégie d’efficacité énergétique et environnementale : La protection de l’environnement et la réduction des émissions de carbone sont au cœur de la stratégie du Groupe Eiffage. Pour nous engager tous dans cette démarche, EES – Clemessy et ses filiales proposent plusieurs modules de formation en e-learning et en présentiel. Ces formations permettent à chacun de mieux comprendre les enjeux essentiels liés à la réduction des émissions de gaz à effet de serre et de découvrir la stratégie Bas Carbone déployée par l’entreprise, en lien avec la stratégie climat du Groupe. Ensemble, agissons pour un avenir plus respectueux de notre environnement. Ces formations sont ouvertes à tous, car chacun a un rôle à jouer dans cette démarche capitale.
Favoriser l’inclusion, l’intégration et l’égalité des chances : La qualité de l’accueil et de l’intégration des nouveaux collaborateurs est un facteur clé de fidélisation. En complément des dispositifs et des outils déjà existants (livret d’accueil, parcours d’intégration, …) des ressources e-learning sont proposées aux nouveaux arrivants afin de leur permettre de mieux appréhender l’organisation, la stratégie et l’écosystème des outils branche et Groupe. Toutes ces actions doivent conduire à développer un véritable sentiment d’appartenance au Groupe, à la Branche, à l’entreprise.
Chaque alternant doit bénéficier d’un accompagnement pédagogique et professionnel de qualité, pour se faire chaque nouveau maitre d’apprentissage / tuteur sera systématiquement formé. Enfin suite à la signature par la branche de l’accord en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, des actions de formations seront organisées pour permettre une meilleure connaissance du handicap en entreprise.
Accompagner les managers dans leur rôle au quotidien et renforcer leurs compétences managériales : La formation des managers revêt une importance cruciale car ce sont eux qui jouent un rôle déterminant dans la fidélisation des collaborateurs. Les managers sont au cœur de l’expérience collaborateur et peuvent inspirer un engagement fort envers les objectifs de l’entreprise et favoriser un sentiment d’appartenance. Les managers contribuent à créer un environnement de travail épanouissant et à fidéliser les talents. Des formations sur le leadership et la posture seront proposées ainsi que sur les spécificités des nouvelles générations et sur le recrutement.
Accompagner la transformation digitale de l’entreprise : Accompagner les collaborateurs de EES – Clemessy et ses filiales dans la transformation digitale demeure une priorité majeure. Plusieurs modules sont mis à disposition pour appréhender l’écosystème des outils du Groupe et de la Branche, ainsi que d’Office 365. Le programme « Ambition numérique » basé sur le dispositif PIXS et proposé par le Groupe sera également déployée en particulier auprès des monteurs afin de renforcer leurs connaissances numériques et digitales.
Maintenir et développer les compétences techniques et l’efficacité opérationnelle :
Les formations permettant le maintien des compétences métier du personnel de chantier et d’atelier dans les « techniques de base » (électrotechnique, courant faible, …) seront poursuivies. Des formations visant des gestes techniques, type « tuto » métiers continueront à être déployées et mises à disposition du personnel de chantier. Une formation accélérée et certifiante pour le métier de Monteur / câbleur en électricité industrielle a également été élaborée. Cette formation vise des candidats venant de différents horizons et à les doter des compétences nécessaires pour occuper ces postes clés au sein de l’entreprise. Cette formation ouvre également la voie à des opportunités de reconversion ou de mobilité professionnelle en interne. EES - Clemessy SA et ses filiales accompagnent les évolutions de carrière des collaborateurs et les mobilités professionnelles par la mise en œuvre de parcours de formation interne. Les parcours sont constitués d’une somme de modules accessibles « à l’unité ». Le contenu et l’animation pédagogique de ces parcours sont actualisés et revus chaque année pour les adapter aux évolutions des métiers et des enjeux de l’entreprise.
La formation professionnelle est essentielle pour relever les défis liés à l’évolution technologique et technique de nos métiers, aux recrutements nombreux, et à la fidélisation de nos collaborateurs dans un contexte concurrentiel difficile et un marché de l’emploi extrêmement tendu.
A noter qu’un regard plus appuyé est porté sur la situation des salariés n’ayant suivi aucune formation depuis plusieurs années. Chaque fois que cela aura du sens, ces salariés seront prioritaires pour être formés dans le cadre du plan de développement des compétences.
L’action de formation
Une des grandes mesures de la loi du 5 Septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel consiste en la redéfinition de l’action de formation. « L’action de formation est un parcours pédagogique qui permet d’atteindre des objectifs professionnels. » Les actions qui concourent à un parcours pédagogique sont :
Les actions de formation ;
Les Bilans de Compétences ;
Les actions permettant de faire Valider les Acquis de l'Expérience « VAE » ;
Les actions de formation par apprentissage notamment les FST « formation en situation de travail ».
En fonction des objectifs professionnels à atteindre, EES - Clemessy et ses filiales définiront avec le collaborateur concerné les actions concourant à son parcours pédagogique. Pour chaque action de formation ainsi définie EES - Clemessy et ses filiales définiront les modalités de réalisation : l’intitulé, l’objectif et le contenu de l’action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, ainsi que les modalités de déroulement, de suivi et de sanction de ladite action.
Le Compte Personnel d’Activité (CPA)
Ce compte ouvre des droits de financement de formation. Il est composé de trois comptes :
le Compte Personnel de Formation (CPF) ;
le Compte d’Engagement Citoyen (CEC) ;
le Compte Professionnel de Prévention (C2P).
Le CPF permet d’acquérir des droits au titre de l’activité professionnelle pour chaque collaborateur d’EES - Clemessy et de ses filiales. Le CPF est un outil personnel de chaque collaborateur, il lui permet la gestion prévisionnelle de ses propres compétences. A son initiative chaque collaborateur d’EES - Clemessy et de ses filiales a la possibilité de mettre en œuvre son CPF. Le Compte Personnel de Formation (CPF) de chaque salarié est crédite de 500 € par an pour un salarié ayant travaillé à temps plein sur l’ensemble de l’année, dans la limite d’un plafond de 5 000 €. Ces droits sont proratisés lorsque la durée du travail est en dessous de la moitié de la durée légale ou conventionnelle. Des dispositions particulières sont prévues pour les salariés bénéficiant de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Leur compte personnel de formation est crédité de 800 € par an avec un plafond fixé à 8 000 € pour les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle sur l’année. Ces dispositions sont automatiques dans la mesure où la déclaration se fait via la DSN. Le Référent Handicap veillera chaque année à la mise à jour des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleur handicapé afin de garantir l’abondement. L’information faite aux nouveaux bénéficiaires tiendra compte de cet abondement. Dès lors qu’ils présenteront un projet professionnel pour changer de métier, les salariés reconnus en situation de handicap bénéficieront d’une priorité d’accès au bilan de compétences réalisé pendant le temps de travail avec le Compte Personnel de Formation. Dans le cas où le salarié n’aurait pas le budget nécessaire sur son CPF, l’entreprise prendra en charge la différence du reste à charge.
INFORMATIONS DONNEES AUX ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES
Les entreprises sous-traitantes doivent être informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.
EES – Clemessy et ses filiales s’engagent une fois par an à communiquer les informations aux entreprises sous-traitantes sur les domaines ayant un impact sur les populations déléguées, notamment en termes de formations obligatoires, de compétences à développer ou sur les projets de diminution de recours à leur service.
DEROULEMENT DE CARRIERE ET EXERCICE DES FONCTIONS DES COLLABORATEURS EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES
L’exercice d’un mandat syndical et/ou de représentation du personnel ne doit pas constituer un frein à la progression professionnelle et de rémunération du collaborateur concerné. La Direction s’engage à ce que la progression professionnelle et de rémunération d’un collaborateur exerçant un mandat de représentation du personnel soit déterminée sur la base de son activité professionnelle, tout en prenant en considération les compétences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel.
Lorsqu’un représentant du personnel titulaire, un délégué syndical ou un titulaire de mandat syndical, disposant d’au moins 30 heures par mois consacrées à l’action / engagement syndical (hors hypothèse de report, mutualisation et circonstances exceptionnelles), cesse totalement l’activité liée à ses mandats, il bénéficie à sa demande d’un entretien individuel avec sa hiérarchie afin d’examiner :
Les modalités de retour à son activité professionnelle ;
Les compétences acquises au cours du mandat ;
Les modalités de valorisation de l’expérience acquise ;
Les éventuels besoins en formation.
L’intéressé peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise.
Les parties précisent que pour apprécier le crédit de 30 heures tel que défini ci-dessus, il sera rajouté les crédits au titre des mandats syndicaux extérieurs à l’entreprise (mandats prudhommal, administrateurs syndicaux de Caisse de Sécurité Sociale, membres des CPRI…).
De manière générale, les représentants du personnel souhaitant aborder leur situation professionnelle personnelle pourront demander un entretien avec le Responsable des Ressources Humaines (RRH) de leur secteur. Cet entretien permettra de procéder à une analyse de la situation professionnelle du représentant du personnel.
DUREE DE L’AVENANT A L’ACCORD
Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2023 et est conclu pour une durée indéterminée.
PERIODICITE DE LA NEGOCIATION SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Les parties au présent avenant conviennent que la périodicité de cette négociation reste fixée à 4 ans et qu’elle se tient au niveau d’EES – Clemessy et ses filiales.
FORMALITES DE DEPOT
Le présent avenant, dont un exemplaire original est remis à chacune des parties signataires, sera déposé sur la plateforme de télé procédure « TéléAccords » et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Mulhouse conformément aux dispositions légales.
Fait à Mulhouse, le 11 octobre 2023,
Pour la Direction de EES - Clemessy et ses filiales dûment mandaté Pour les Organisations Syndicales EES – Clemessy et ses filiales, les coordonnateurs syndicaux dûment
