établi dans le cadre de la « négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée » au titre de l’année 2024
Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-5 du Code du travail, il est établi, à la suite des réunions de négociation des 11, 18 et 29 janvier, puis des 5 et 14 février 2024, le présent procès-verbal d’accord fera l'objet des dépôts légaux dans les conditions prévues aux articles R.2242-1 et D. 2231-2 du Code du travail.
Ce procès-verbal s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue au 1° de l’article L. 2242-1 ainsi qu’aux articles. L. 2242-15 et suivants du Code du travail issus de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.
Étaient invités lors des réunions :
Direction
M. *** Directeur Régional Assisté de M. *** DRH Régional Délégation Syndicale
M. *** CGT
Mme *** FO
M. *** UNSA
Article 1 : Dernier état des lieux des propositions des organisations syndicales représentatives
L’ensemble des revendications formulées par chaque organisation syndicale est annexé au présent procès-verbal d’accord.
Article 2 : Dernier état des propositions de la Direction
A l’issue des différents échanges et discussions, après avoir repris point par point l’ensemble des éléments soulevés par les organisations syndicales, la Direction a formulé les propositions suivantes, sous réserve de la conclusion d’un accord collectif valable :
Rémunération
Enveloppes d’augmentations
Au titre de l’année 2024, les augmentations salariales représenteront
3,6% des salaires de base des salarié(e)s présent(e)s dans les effectifs et intégrés dans les outils au début du mois de février 2024.
En complément, il est prévu une enveloppe exceptionnelle supplémentaire de
0,3% pour les mesures de promotions, d’évolutions et d’égalité professionnelles.
Cette augmentation moyenne sera répartie en augmentations individuelles. Elle inclut les éventuels rattrapages salariaux, et les mesures particulières éventuelles.
Augmentations individuelles
En cas d’augmentation individuelle, la décision qui serait prise ne pourra conduire à une augmentation inférieure à
45 € bruts mensuels.
Tout salarié(e) doit être informé(e) de la décision d’augmentation ou de non-augmentation qui le/la concerne. Cette information doit faire l’objet d’une explication, préalable à la remise du bulletin de paie d’avril.
En cas de décision de non-augmentation au mérite, le/la salarié(e) concerné(e), hors salarié(e)s embauché(e)s dans l’année qui précède la campagne, départ imminent ou équivalent, sera obligatoirement reçu à l’initiative de sa hiérarchie en entretien pendant son temps de travail avant la remise du bulletin de paie d’avril.
Dispositions relatives aux minimas
Les revalorisations liées au SMIC ou aux minima conventionnels en 2024 seront mises en œuvre au moment de leur entrée en vigueur conformément aux dispositions légales et conventionnelles. A titre exceptionnel, pour 2024, les revalorisations du SMIC et des minimas conventionnels n’entrent pas dans l’enveloppe d’augmentations salariales.
Compensation salariale en cas de changement de CSP
Dans l’hypothèse où un accroissement des cotisations sociales consécutif à un changement de CSP entraînerait une baisse de la rémunération nette, une compensation salariale sera effectuée. L’impact financier correspondant n’entre pas dans l’enveloppe d’augmentations salariales.
Suivi des évolutions salariales et professionnelles
Les salarié(e)s n’ayant pas bénéficié d’augmentation salariale au mérite (c’est-à-dire hors augmentation générale ou mise à niveau des minima) ces 3 dernières années seront obligatoirement reçu(e)s en entretien individuel à l’initiative de leur hiérarchie, pendant leur temps de travail, pour en obtenir les explications objectives et le cas échéant identifier des actions correctives, au plus tard avant la fin du mois de juillet 2024.
Les ouvriers n’ayant pas été augmentés au mérite (c’est-à-dire hors augmentation générale ou mise à niveau des minima) depuis 3 ans (sur la période mai 2021 – mars 2024) bénéficieront au minimum de la mesure talon.
La situation des salarié(e)s n’ayant bénéficié d’aucune mesure d’augmentation salariale au mérite (c’est-à-dire hors augmentation générale ou mise à niveau des minima) ou de promotion professionnelle depuis 6 ans doit faire l’objet d’un suivi particulier afin d’en analyser au cas par cas les raisons et le cas échéant d’identifier des actions correctives. Ils pourront aussi être reçus à leur initiative, pendant leur temps de travail, par leur responsable ressources humaines pour un entretien spécifique de suivi de carrière.
Une analyse de ce suivi (nombre de personnes et CSP concernés) sera menée avec les organisations syndicales représentatives au cours du premier semestre 2024.
Les décisions de promotion et/ou d’augmentation seront étudiées dans le respect des dispositions prévues par l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les du 28 septembre 2020. A ce titre, il est rappelé qu’une négociation sur ce thème sera engagée au premier semestre 2024 au sein de l’UES Eiffage Energie.
Primes
Aux augmentations salariales individuelles peuvent s’ajouter des primes exceptionnelles, ponctuellement et à la discrétion de la hiérarchie, par exemple lorsque les résultats individuels obtenus sont remarquables et dépassent les attentes. L’attribution de primes exceptionnelles concerne aussi les fonctions dites « support ».
Transmission des savoirs
Afin de poursuivre le développement de l’alternance, la Direction octroie :
L’attribution d’une prime de tutorat sur une base annuelle, à la date anniversaire du contrat de l’alternant (contrat d’apprentissage et/ou professionnalisation) sous condition d’effectivité de la mission de tutorat : à compter du 1er mai 2024,
500 €, revalorisés, la dernière année, à 700 € si l’alternant(e) est diplômé(e), et à 800 € si l’alternant(e) est recruté(e) en contrat à durée indéterminée au terme de son contrat. Cette prime est révisable lors de la prochaine négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
L’attribution d’une prime de tutorat en 2024 pour les stages supérieurs à 5 mois à
300 € pour les stages se terminant à partir du 1er mai 2024, revalorisés à 500 € si le/la stagiaire est recruté(e) en contrat à durée indéterminée à l’issue de son stage. Cette prime est révisable lors de la prochaine négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Il est rappelé que les ouvriers et les ETAM sont éligibles à la fonction de tuteur, suivant leur position dans la convention collective nationale dont ils dépendent à savoir niveau III-2 de la convention collective des ouvriers du bâtiment, niveau E des conventions collectives des ETAM du bâtiment et niveau B1 des conventions collectives des Cadres du bâtiment et des travaux publics.
Les tuteurs/tutrices bénéficient d’une formation adaptée qui se déroule, dans la mesure du possible, avant l’arrivée de l’alternant(e) et au plus tard dans les trois mois de sa prise de poste.
Afin d’encourager les apprenti(e)s majeur(e)s n’ayant pas le permis de conduire (permis B) à solliciter l’aide de l’Etat auprès de leur CFA, l’aide obtenue auprès de l’Etat sera majorée de
150 €, au travers d’un abondement du CPF de l’apprenti concerné.
Les alternant(e)s non sédentaires bénéficieront de la prise en charge par l’employeur des titres d’abonnement aux transports publics prévus à l’article L 3261-2 du code du travail leur permettant de se rendre de leur domicile à leur lieu de formation.
Engagement civique
Afin d’encourager et faciliter le lien entre les Armées et la Nation, à titre exceptionnel, en 2024 le salaire des salarié(e)s en congé de réserve opérationnelle militaire, de police et de sécurité civile est maintenu pour la durée de l’absence autorisée, dans la limite de 8 jours par an, consécutifs ou non. Cette disposition est soumise au respect d’un préavis minimum de deux mois pour chaque demande. Dans tous les cas, l’absence est soumise à l’accord préalable de l’employeur.
Les salarié(e)s sapeurs-pompiers volontaires bénéficient du même dispositif.
Les absences exceptionnelles ci-dessus sont considérées comme du travail effectif pour la détermination des congés légaux et conventionnels.
Autres dispositions
Les dispositions suivantes sont proposées :
Maintien du montant de la Médaille d’Honneur du Travail à
60 € par année de présence dans l’entreprise, selon les conditions définies dans l’accord national du 7 mai 2014 pour l’année 2024,
Augmentation du montant de la Médaille de la profession GCCP à
60 € par année de présence dans l’entreprise et paiement automatique aux dates habituelles pour l’année 2024,
Accroissement de la Prime St Eloi à
150 € pour les années 2024 et 2025,
Revalorisation de la prime d’astreinte à
300 € révisable lors de la prochaine négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
Réévaluation du montant de la valeur faciale des titres restaurant à
14 € au 1er mai 2024 (avec une participation de l’entreprise de 60%). L’attribution des titres restaurant aux salarié(e)s de bureau de l’établissement de Vélizy-Villacoublay est reconduite jusqu’à la prochaine négociation annuelle. En cas de non-reconduction, aucune compensation financière ne serait attribuée pour le personnel sédentaire affecté sur un site disposant d’un restaurant d’entreprise et bénéficiant de la part patronale. La dématérialisation du titre restaurant sera expérimentée sur la base du volontariat en 2024.
Pour rappel, les indemnités de petits déplacements applicables demeurent celles du bâtiment Ile-de-France hors 77, consécutifs notamment de la négociation paritaire du 05 décembre 2017 et de l’accord paritaire du 10 avril 2009.
L’éventualité de la mise en place d’une prime d’habillage – déshabillage sera instruite ultérieurement.
Versement d’un forfait en cas de décès d’un(e) salarié(e) dans le plafond de 6 000 € au total.
Afin de faciliter l’exercice des responsabilités parentales lors de la naissance d’un enfant, à compter du 1er mai 2024 le salaire des salarié(e)s en congé légal maternité et paternité et d’accueil de l’enfant sera intégralement maintenu, quelle que soit la durée du congé, dans le cadre de la subrogation, sous réserve de leur correcte déclaration par les salarié(e)s auprès de la sécurité sociale et des conditions d’ancienneté prévues par les conventions collectives nationales, qui demeureront applicables.
Durée effective et organisation du temps de travail
Un accord d’aménagement du temps de travail a été signé le 26 mars 2012. Néanmoins, une négociation plus générale sur l’organisation du temps de travail serait à négocier, notamment sur des points abordés par les organisations syndicales.
Quatre JRTT (le cas échéant des congés) seront positionnés du 24 au 27 décembre 2024 pour tous les salarié(e)s, sauf impératif de service validé expressément par la DRH.
Retenue d’une journée de RTT pour le lundi de Pentecôte : la journée de solidarité s’appliquera conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les soldes de RTT, non pris, inférieurs à 4 heures en fin de période pour le personnel horaire sera rémunéré.
Conformément à l’accord de développement de la Qualité de Vie au Travail au sein de l’UES du 02 mai 2019, il est rappelé :
Que tout salarié(e) qui souhaiterait engager une démarche pour se voir reconnaître la qualité de travailleur handicapé se verra accorder le bénéfice d’une demi-journée d’absence autorisée payée,
Que tout salarié(e) peut donner des jours de repos à un des autres salariés de la filiale d’appartenance, selon les dispositions de l’article 2.2 dudit accord.
La possibilité d’absence autorisée rémunérée de 2 heures par an, pouvant être fractionnée, à l’occasion de la rentrée scolaire, pour les salarié(e) accompagnant un ou plusieurs enfant(s) à charge, scolarisé(s) jusqu’à la classe de 6ème incluse, sous la réserve que l’organisation du chantier ou du service n’en soit pas perturbée. Le temps nécessaire pourra être adapté selon temps de trajet domicile/travail. Pour une bonne organisation, les salarié(e) intéressé(e)s sont invité(e)s à faire connaître leur demande le plus en amont possible.
Enfin, considérant les éventuelles conditions difficiles de déplacements en région parisienne pendant la période des Jeux Olympiques, la Direction encourage la prise de jours de congés payés, de jours de réduction de temps de travail et de jour de repos entre mi-juillet et mi-août 2024.
Partage de la valeur ajoutée
Les dispositifs d’épargne salariale en vigueur relèvent d’une politique définie et mise en œuvre au sein du Groupe Eiffage.
Des accords de participation et d’intéressement ont a été signés respectivement le 26 juin 2012 et le 1er février 2022.
Le Groupe Eiffage renouvellera en 2024 une augmentation de capital réservée à ses salariés, offrant ainsi des conditions privilégiées d’accès au capital social. La Société proposera ce dispositif à ses salarié(e).
Le 28 octobre 2021, le comité social et économique s’est prononcé en faveur de l’adoption du projet d’accord d’adhésion à l’avenant n°2 de transformation du Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) du groupe Eiffage en Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO).
Les frais de gestion des avoirs placés dans le PEG et dans le PERECO sont pris en charge par l’entreprise.
Plan de mobilité durable
Dans le cadre de la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019, la Direction rappelle qu’elle souhaite soutenir la politique du Groupe en matière de réduction de l’empreinte carbone en limitant les déplacements et en favorisant les moins polluants et les plus économiques, dans le cadre d’un plan de développement urbain constitué des mesures de mobilités alternatives. Cette ambition a motivé la conclusion de l’accord sur le développement de la qualité de vie au travail du 2 mai 2019, et en particulier ses dispositions 4.1 à 4.5.
Afin de les promouvoir, la Direction s’engage à faire un rappel de celles-ci lors des prochaines réunions des CSE de l’UES. Également, les parties signataires conviennent de les renforcer.
Pour encourager les salariés à opter pour le vélo pour effectuer le trajet séparant leur domicile de leur lieu de travail habituel, l’indemnité forfaitaire instaurée par l’accord UES sur le développement de la qualité de vie au travail du 2 mai 2019, d’un montant réparti sur onze mois, est majorée de 100% sur les versements mensuels intervenant entre le 1er juillet 2024 et le 30 juin 2025. Le bénéfice de ce forfait mobilité reste étendu aux trottinettes à assistance électrique, sans la majoration qui reste attachée à l’usage du vélo. Dans ce cadre, les sites sur lesquels l’usage du vélo et de la trottinette dépassent 20 utilisateurs bénéficiant de l’indemnité forfaitaire seront équipés d’un point de recharge gratuite dédié.
De plus, afin aussi d’encourager la pratique d’une activité physique, l’indemnité forfaitaire est versée depuis le 1er juillet 2023 aux salariés dont la résidence habituelle est située dans un rayon supérieur à 1 kilomètre de leur lieu de travail et qui font le trajet aller-retour quotidiennement à pied. Dans ce cas, le forfait ne se cumule pas avec le remboursement transport.
De même, la direction encourage vivement le covoiturage entre les salarié(e)s. A cette fin, l’application de covoiturage testée depuis 2020 et généralisée sur l’ensemble de l’UES depuis l’an dernier est prolongée et ouverte à tous les salarié(e)s.
Mobilité géographique
La Direction rappelle l’importance qu’elle accorde à la fidélisation et au développement des salarié(e)s, et leur attachement à la priorité donnée aux candidatures internes pour tous les postes ouverts au sein de l’UES. Dans le cadre d’une mobilité géographique, en cas de difficulté pour le versement du dépôt de garantie du loyer il pourra être consenti une avance exceptionnelle d’un montant de 1000 euros bruts, en sus de l’accompagnement prévu par la Charte, dans la mesure où Action Logement ne pourrait pas intervenir. Celle-ci sera définitivement acquise au salarié s’il est encore présent deux ans après la date de mutation effective. En cas de départ de la filiale concernée avant ce terme, il sera tenu de rembourser cette avance temporaire à l’entreprise.
Enfin la Société rappelle que les dispositions suivantes restent applicables en 2024 :
Les grands déplacements sont indemnisés, au cas par cas, aux frais réels ou au barème URSSAF,
La prise en charge ponctuelle, par la société, d’un abonnement transport pour les titulaires d’un véhicule d’entreprise sera étudiée au cas par cas à chaque ouverture de site,
Les salarié(e)s de bureau, sans pass navigo, qui se déplacent ponctuellement avec un véhicule personnel sur sites auront la possibilité d’être remboursés sur notes de frais, selon grille en vigueur, après accord préalable de la hiérarchie,
Les salarié(e)s, détenteurs d’un véhicule de service ou utilitaires, ont la possibilité d’utiliser leur carte essence pour les péages autoroutiers et les parkings à usages strictement professionnels.
Article 3 : Durée - Publicité
Le présent procès-verbal, conclu à durée déterminée pour une durée d’an an à compter de sa signature, prendra effet à la date de son dépôt. Le présent accord sera déposé par la Direction de la société en 2 exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi dont relève le siège social d’Eiffage Energie Systèmes – Clévia IDF et au Conseil des Prud'hommes territorialement compétent. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Vélizy-Villacoublay le 11 mars 2024
Pour la Direction d’Eiffage Energie Systèmes – Clévia IDF :
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Pour les organisations syndicales dûment mandatées à cet effet :
