Accord d'entreprise EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - IT RHONE ALPES
ACCORD PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE EIFFAGE ENERGIE Systèmes IT Rhône-Alpes au titre de l'année 2024
Application de l'accord Début : 01/04/2024 Fin : 31/03/2025
NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
EIFFAGE ENERGIE Systèmes IT Rhône-Alpes au titre de l’année 2024
Entre :
La société Eiffage Energie Systèmes I.T. Rhône Alpes dont le siège social est 10 Boulevard Marcel DASSAULT 69330 Jonage, représentée par Mxxxxxxxxxxxxxxxx, Directeur de filiale, d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société à savoir :
CFDT représentée par M. xxxxxxxxxxxxxxx
CFE CGC représentée par M. xxxxxxxxxxxxxxxxx
CGT Eiffage Energie représentée par M. xxxxxxxxxxxxxxxxxx
FO représentée par M. xxxxxxxxxxxxxxxxx
d’autre part.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue au 1° de l’article L. 2242-13 ainsi qu’aux articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail tels qu’issus de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.
Conformément au calendrier établi lors de la première réunion avec les Organisations Syndicales, des réunions de négociation se sont tenues aux dates et lieux convenus les 12 décembre 2023, les 4, 23 et janvier et le 14 février 2024. Au cours de celles-ci les documents nécessaires ont été remis par la Direction et des échanges ont eu lieu entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives, sur la base des revendications présentées et/ou exprimées par l’ensemble des Organisations Syndicales.
En conséquence de quoi, il a été convenu ce qui suit entre les parties.
ARTICLE 1 : ENVELOPPES D’AUGMENTATIONS
Les parties s’entendent pour que les augmentations salariales représentent 3.6% des salaires de base des collaborateurs présents dans les effectifs et intégrés dans les outils au début du mois de février au titre de l’année 2024.
En complément, il est prévu une enveloppe exceptionnelle supplémentaire de 0,3% pour les mesures de promotions et d’évolutions professionnelles.
Cette augmentation moyenne sera répartie en augmentations. Elle inclut les éventuels rattrapages salariaux, et les mesures particulières éventuelles (égalité femmes-hommes…) auxquelles les signataires restent attentifs.
Les décisions de promotion et/ou d’augmentation seront étudiées dans le respect des dispositions prévues par l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les du 28 septembre 2020.
ARTICLE 2 : AUGMENTATION MINIMALE INDIVIDUELLE
En cas d’augmentation individuelle, la décision qui serait prise ne pourra conduire à une augmentation inférieure à 45€ bruts mensuels.
Tout collaborateur doit être informé de la décision d’augmentation ou de non-augmentation qui le concerne. Cette information doit faire l’objet d’une explication, préalable à la remise du bulletin de paie d’avril.
En cas de décision de non-augmentation au mérite, le collaborateur concerné (hors collaborateurs embauchés dans l’année qui précède la campagne, départ imminent ou équivalent) sera obligatoirement reçu à l’initiative de sa hiérarchie en entretien pendant son temps de travail avant la remise du bulletin de paie d’avril.
Un suivi de la politique salariale associant les organisations syndicales sera assuré à l’issue de la campagne d’augmentation.
ARTICLE 3 : SUIVI DES EVOLUTIONS SALARIALES ET PROFESSIONNELLES
La situation des salariés n’ayant bénéficié d’aucune mesure d’augmentation salariale au mérite (c’est-à-dire hors augmentation générale ou mise à niveau des minima) ou de promotion professionnelle depuis 6 ans doit faire l’objet d’un suivi particulier afin d’en analyser au cas par cas les raisons et le cas échéant d’identifier des actions correctives. Ils pourront aussi être reçus à leur initiative, pendant leur temps de travail, par leur responsable ressources humaines pour un entretien spécifique de suivi de carrière.
Une analyse de ce suivi (nombre de personnes et CSP concernés) sera menée avec les organisations syndicales représentatives ou le CSE au cours du premier semestre 2024.
Les salariés n’ayant pas bénéficié d’augmentations salariales au mérite (c’est-à-dire hors augmentation générale ou mise à niveau des minima) ces 3 dernières années seront obligatoirement reçus en entretien individuel à l’initiative de leur hiérarchie, pendant leur temps de travail, pour en obtenir les explications objectives et le cas échéant identifier des actions correctives, au plus tard avant la fin du mois de juillet 2024. Les ouvriers n’ayant pas été augmentés au mérite (c’est-à-dire hors augmentation générale ou mise à niveau des minima) depuis 3 ans (sur la période mai 2021 – mars 2024) bénéficieront au minimum de la mesure talon.
ARTICLE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX MINIMA
Les revalorisations liées au SMIC ou aux minima conventionnels en 2024 seront mises en œuvre au moment de leur entrée en vigueur conformément aux dispositions légales et conventionnelles. A titre tout à fait exceptionnel, pour 2024, les revalorisations du SMIC et des minimas conventionnels, n’entrent pas dans l’enveloppe d’augmentations salariales.
ARTICLE 5 : COMPENSATION SALARIALE EN CAS DE CHANGEMENT DE CSP
Dans l’hypothèse où un accroissement des cotisations sociales consécutif à un changement de CSP entraînerait une baisse de la rémunération nette, une compensation salariale sera effectuée. L’impact financier correspondant n’entre pas dans l’enveloppe d’augmentations salariales.
ARTICLE 6 : PRIMES EXCEPTIONNELLES
Aux augmentations salariales individuelles peuvent s’ajouter des primes exceptionnelles, ponctuellement et à la discrétion de la hiérarchie, par exemple lorsque les résultats individuels obtenus sont remarquables et dépassent les attentes. Les parties rappellent que l’attribution de primes exceptionnelles concerne aussi les fonctions dites « support ».
ARTICLE 7 : PRIME D’HABILLAGE – DESHABILLAGE
Les parties conviennent de revaloriser le montant de la prime d’habillage-déshabillage de 5% et de le porter à 2.20 € / jour travaillé.
ARTICLE 8 : INDEMNITE DE PETITS DEPLACEMENTS (IPD)
Les parties conviennent que les primes de trajet et de transport sont revalorisées :
prime trajet hors zone 24.40 € soit une revalorisation de +3,9%
prime transport hors zone 33.53 € soit une revalorisation de +3.9%
L’indemnité de repas a été réévaluée de 9,7% pour un montant de 13.50€.
ARTICLE 9 : INDEMNITE DE GRAND DEPLACEMENT
Les parties s’accordent sur une revalorisation de 3.9% du montant « plancher » des indemnités de grands déplacements et de le porter à 100 €.
Nuitée = 58.60 € dont 3.50€ soumis à charges sociales
Repas = 20.70 € unitaire
ARTICLE 10 : VALEUR PLANCHER DU TITRE RESTAURANT
La valeur faciale des tickets restaurants est portée à 11.50€ soit une revalorisation de 15%. La répartition entre la part salariale (40 %) et la part patronale (60 %) reste inchangée.
ARTICLE 11 : MEDAILLES DU TRAVAIL
Le montant de la médaille du travail est revalorisé de 5% pour un montant de 41€ par année d’ancienneté au sein du Groupe, dans les conditions prévues par l’accord relatif à la gratification versée lors de l’attribution de la médaille d’honneur du travail du 7 mai 2014. Le montant sera versé dans les 3 mois suivant l’attribution.
ARTICLE 12 : TRANSMISSION DES SAVOIRS
La prime de tutorat est revalorisée de 19% pour un montant de 300€ par jeune tutoré et par année sera versée à chaque tuteur ou maître d’apprentissage dans la limite de deux alternants suivis simultanément, ceci sous la condition d’un suivi régulier et formalisé de l’alternant via son livret de suivi.
Les tuteurs bénéficient d’une formation adaptée qui se déroule, dans la mesure du possible, avant l’arrivée du salarié sous contrat d’alternance et au plus tard dans les trois mois de sa prise de poste.
Il est rappelé que les ouvriers et les Etam sont éligibles à la fonction de tuteur, suivant leur position dans la convention collective nationale dont ils dépendent à savoir :
Niveau IV de la convention collective des ouvriers des travaux publics,
Niveau E de la convention collective des ETAM des travaux publics,
Niveau B1 de la convention collective des Cadres des travaux publics.
Afin d’encourager les apprentis majeurs n’ayant pas le permis de conduire (permis B) à solliciter l’aide de l’Etat auprès de leur CFA, l’aide obtenue auprès de l’Etat sera majorée de 150 euros, au travers d’un abondement du CPF de l’apprenti(e) concerné(e).
Les salariés sous contrat d’alternance non sédentaires bénéficieront de la prise en charge par l’employeur des titres d’abonnement aux transports publics prévus à l’article L 3261-2 du code du travail leur permettant de se rendre de leur domicile à leur lieu de formation.
ARTICLE 13 : JOURNEE DE SOLIDARITE
Les parties conviennent que la journée de solidarité 2024 est fixée, pour l’ensemble des salariés d’Eiffage Energie Systèmes IT Rhône Alpes, au 20 mai 2024. Sous réserve d’éventuelles contraintes d’organisation de service, il sera privilégié la retenue d’une journée de RTT employeur. L’accomplissement de la journée de solidarité sera mentionné sur le bulletin de paie de chaque salarié.
Pour les salariés à temps partiel sans RTT, et les alternants dont l’horaire de travail hebdomadaire est inférieur ou égal à 35 heures, la journée de solidarité n’entraînera pas de déduction d’un jour de congé payé et leur salaire sera maintenu.
ARTICLE 14 : PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Le Groupe Eiffage renouvellera en 2024 une augmentation de capital réservée à ses salariés, offrant ainsi des conditions privilégiées d’accès au capital social Les frais de gestion des avoirs placés dans le PEG et dans le PERECO sont pris en charge par l’entreprise.
ARTICLE 15 : PLAN DE MOBILITE DURABLE
Dans le cadre de la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019, les parties rappellent qu’elles souhaitent soutenir la politique du Groupe en matière de réduction de l’empreinte carbone en limitant les déplacements et en favorisant les moins polluants et les plus économiques, dans le cadre d’un plan de développement urbain constitué des mesures de mobilités alternatives. Cette ambition a motivé la conclusion de l’accord sur le développement de la qualité de vie au travail du 2 mai 2019, et en particulier ses dispositions 4.1 à 4.5.
Afin de les promouvoir, la direction s’engage à faire un rappel de celles-ci lors des prochaines réunions de CSE. Également, les parties signataires conviennent de les renforcer. Pour encourager les salariés à opter pour le vélo pour effectuer le trajet séparant leur domicile de leur lieu de travail habituel, l’indemnité forfaitaire instaurée par l’accord UES sur le développement de la qualité de vie au travail, d’un montant réparti sur onze mois, est majorée de 100% sur les versements mensuels intervenant entre le 1er juillet 2024 et le 30 juin 2025. Le bénéfice de ce forfait mobilité reste étendu aux trottinettes à assistance électrique, sans la majoration qui reste attachée à l’usage du vélo. Dans ce cadre, les sites sur lesquels l’usage du vélo et de la trottinette dépassent 20 utilisateurs bénéficiant de l’indemnité forfaitaire seront équipés d’un point de recharge gratuite dédié.
De plus, afin aussi d’encourager la pratique d’une activité physique, l’indemnité forfaitaire est versée depuis le 1er juillet 2023 aux salariés dont la résidence habituelle est située dans un rayon supérieur à 1 kilomètre de leur lieu de travail et qui font le trajet aller-retour quotidiennement à pied. Dans ce cas, le forfait ne se cumule pas avec le remboursement transport.
De même, la direction encourage vivement le covoiturage entre les collaborateurs. A cette fin, l’application de covoiturage testée depuis 2020 et généralisée sur l’ensemble de l’UES depuis l’an dernier est prolongée et ouverte à tous les collaborateurs.
ARTICLE 16 : DEPLACEMENTS
Sans préjudice des règles légales et conventionnelles d’indemnisation des trajets et des transports qui s’appliquent, les stagiaires bénéficieront pour leurs éventuels déplacements professionnels de mission d’une indemnisation kilométrique en cas d’utilisation de leur véhicule personnel, et de l’assurance mission de l’entreprise.
ARTICLE 17 : MOBILITE GEOGRAPHIQUE
Les parties rappellent l’importance qu’elles accordent à la fidélisation et au développement des collaboratrices et collaborateurs, et leur attachement à la priorité donnée aux candidatures internes pour tous les postes ouverts au sein de l’UES.
Dans le cadre d’une mobilité géographique, en cas de difficulté pour le versement du dépôt de garantie du loyer il pourra être consenti une avance exceptionnelle d’un montant de 1000 euros bruts, en sus de l’accompagnement prévu par la Charte, dans la mesure où Action Logement ne pourrait pas intervenir. Celle-ci sera définitivement acquise au salarié s’il est encore présent deux ans après la date de mutation effective. En cas de départ de la filiale concernée avant ce terme, il sera tenu de rembourser cette avance temporaire à l’entreprise.
ARTICLE 18 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Plusieurs parcours types de transition professionnelle seront mis en place avant la fin de l’année 2024 afin de faciliter les transitions professionnelles des emplois administratifs et supports vers les emplois dits « opérationnels ». Ces parcours de repositionnement doivent faciliter et rendre possible l’évolution professionnelle vers des emplois à responsabilités plus élevées. De plus, le potentiel d’intégration définitive dans l’entreprise des salariés intérimaires et en CDD sera examiné localement afin de pouvoir leur proposer une éventuelle embauche en CDI.
ARTICLE 19 : ENGAGEMENT CIVIQUE
Afin d’encourager et faciliter le lien entre les Armées et la Nation, à titre exceptionnel, en 2024 le salaire des salariés en congé de réserve opérationnelle militaire, de police et de sécurité civile est maintenu pour la durée de l’absence autorisée, dans la limite de 8 jours par an, consécutifs ou non. Cette disposition est soumise au respect d’un préavis minimum de deux mois pour chaque demande. Dans tous les cas, l’absence est soumise à l’accord préalable de l’employeur.
Les salariés sapeurs-pompiers volontaires bénéficient du même dispositif.
Les absences exceptionnelles ci-dessus sont considérées comme du travail effectif pour la détermination des congés légaux et conventionnels.
ARTICLE 20 : PARENTALITE
Afin de faciliter l’exercice des responsabilités parentales lors de la naissance d’un enfant, à compter du 1er mai 2024 le salaire des salarié(e)s en congé légal maternité et paternité et d’accueil de l’enfant sera intégralement maintenu, quelle que soit la durée du congé, dans le cadre de la subrogation, sous réserve de leur correcte déclaration par les salarié(e)s auprès de la sécurité sociale et des conditions d’ancienneté prévues par les conventions collectives nationales, qui demeureront applicables.
Ces dispositions sont conclues pour une durée indéterminée.
ARTICLE 21 : BUDGET ŒUVRES SOCIALES
Le budget des œuvres sociales est porté à 0,95% de la masse salariale.
ARTICLE 22 : DURÉE DE L'ACCORD – PUBLICITÉ
Le présent accord est conclu à durée déterminée pour une durée d’un an. Les mesures prendront effet à compter du 1er avril 2024, sauf pour ses dispositions à durée indéterminée ou conventionnelles.
Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt par le représentant légal de l’entreprise auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent ainsi que sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Fait à Jonage, le 21 février 2024,
Pour EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES IT Rhône-Alpes
xxxxxxxxxxxxxxx
Pour les Organisations Syndicales, les Délégués Syndicaux,
