ACCORD SUR LE DEVELOPPEMENT DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UES EIFFAGE ENERGIE
Entre :
La société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES REGIONS FRANCE, Société par Actions Simplifiée au capital de 92 616 272 €, inscrite au RCS de VERSAILLES sous le numéro 775 673 031, dont le siège social est situé 3-7, Place de l’Europe – 78140 VELIZY-VILLACOUBLAY représentée par,
Agissant en son nom et au nom de chacune des filiales de la société composant l’Unité Economique et Sociale Eiffage Energie, d’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’Unité Economique et Sociale Eiffage Energie soussignées,
d’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
Préalablement aux présentes, il est rappelé qu’un accord sur le développement de la qualité de vie au travail a été signé le 2 mai 2019 au sein de l’UES Eiffage Energie. Cet accord, qui arrivait à expiration le 30 juin 2023, a été prorogé dans toutes ses dispositions jusqu’au 30 septembre 2024 par un avenant du 13 juin 2023.
Des réunions de négociation se sont tenues les 18 mars, 5 septembre, 26 septembre, 5 novembre et 11 décembre 2024 au cours desquelles des documents ont été remis par la Direction et des échanges ont eu lieu entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives sur la base des revendications présentées par les Organisations Syndicales.
En conséquence de quoi, il a été convenu ce qui suit entre les parties.
CHAPITRE 1 : PROMOUVOIR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc185411373 \h 5 Article 1.1 : Les acteurs de la qualité de vie au travail PAGEREF _Toc185411374 \h 5 Les salariés : PAGEREF _Toc185411375 \h 5 L’encadrement : PAGEREF _Toc185411376 \h 5 La filière Ressources Humaines : PAGEREF _Toc185411377 \h 6 Article 1.2 : Guide de la courtoisie PAGEREF _Toc185411378 \h 6 Article 1.3 : La médiation interne PAGEREF _Toc185411379 \h 6 Article 1.4 : Baromètre social interne PAGEREF _Toc185411380 \h 7 Article 1.5 : Aménagement des locaux et des espaces de travail PAGEREF _Toc185411381 \h 8 Article 1.6 : Valoriser le travail des compagnons PAGEREF _Toc185411382 \h 8 Article 1.7 : Indemnisation des salariés suite à une déclaration d’inaptitude PAGEREF _Toc185411383 \h 9 CHAPITRE 2 : DEVELOPPER LA SOLIDARITE PAGEREF _Toc185411384 \h 9 Article 2.1 : Mécénat de compétences PAGEREF _Toc185411385 \h 9 Article 2.2 : Don de jours de repos PAGEREF _Toc185411386 \h 9 2.2.1) Acteurs du don PAGEREF _Toc185411387 \h 10 Donateurs PAGEREF _Toc185411388 \h 10 Donataires PAGEREF _Toc185411389 \h 10 2.2.2) Organisation du don PAGEREF _Toc185411390 \h 11 Décision de recourir au don PAGEREF _Toc185411391 \h 11 Nombre de jours donnés PAGEREF _Toc185411392 \h 11 Modalités du don PAGEREF _Toc185411393 \h 11 2.2.3) Statut du salarié donataire PAGEREF _Toc185411394 \h 12 Article 2.3 : Handicap PAGEREF _Toc185411395 \h 12 Article 2.4 : Accompagnement social des salariés PAGEREF _Toc185411396 \h 12 Article 2.5 : Décès du conjoint et d’un parent PAGEREF _Toc185411397 \h 13 CHAPITRE 3 : FAVORISER L’EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNELLE ET PRIVEE PAGEREF _Toc185411398 \h 13 Article 3.1 : Concilier les temps de réunions avec la vie familiale PAGEREF _Toc185411399 \h 13 Article 3.2 : Absence autorisée rémunérée au titre de la rentrée scolaire PAGEREF _Toc185411400 \h 14 Article 3.3 : Congé de maternité et paternité et d’accueil PAGEREF _Toc185411401 \h 14 Article 3.4 : Parentalité PAGEREF _Toc185411402 \h 14 Article 3.5 : Engagement civique PAGEREF _Toc185411403 \h 14 Article 3.6 : Accompagner le passage à temps partiel PAGEREF _Toc185411404 \h 15 Article 3.7 : Faciliter la prise des jours de repos PAGEREF _Toc185411405 \h 15 Article 3.8 : Aménagement des horaires PAGEREF _Toc185411406 \h 15 Article 3.9 : Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie PAGEREF _Toc185411407 \h 15 Article 3.10 : Formation de préparation à la retraite PAGEREF _Toc185411408 \h 16 Article 3.11 : Aménagement des fins de carrières PAGEREF _Toc185411409 \h 16 Article 3.12 : Campagne de communication sur les dispositifs et aides existants en matière de parentalité et de proches aidants PAGEREF _Toc185411410 \h 16 Article 3.13 : Congé en cas d’hospitalisation d’un enfant PAGEREF _Toc185411411 \h 16 Article 3.14 : Aménagement des départs en grand déplacement suite à la naissance d’un enfant PAGEREF _Toc185411412 \h 17 CHAPITRE 4 : ENCOURAGER LA MOBILITE ET LE RECOURS AUX MODES DE TRANSPORT ALTERNATIFS A LA VOITURE PAGEREF _Toc185411413 \h 17 Article 4.1 : Mobilités douces PAGEREF _Toc185411414 \h 17 Article 4.2 : Transports en commun PAGEREF _Toc185411415 \h 18 Article 4.3 : Prime éco mobilité PAGEREF _Toc185411416 \h 18 Article 4.4 : « Bouclage » tardif PAGEREF _Toc185411417 \h 19 Article 4.5 : Limiter les déplacements PAGEREF _Toc185411418 \h 19 Article 4.6 : Formation à l’éco-conduite PAGEREF _Toc185411419 \h 19 Article 4.7 : Télétravail PAGEREF _Toc185411420 \h 19 CHAPITRE 5 : FAVORISER LA SANTE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc185411421 \h 20 Article 5.1 : Absence pour se rendre à un examen de prévention de santé PAGEREF _Toc185411422 \h 20 Article 5.2 : Visite de fin de carrière PAGEREF _Toc185411423 \h 20 Article 5.3 : Campagne de prévention/sensibilisation PAGEREF _Toc185411424 \h 20 Article 5.4 : Pratique du sport PAGEREF _Toc185411425 \h 20 Article 5.5 : Formation gestes et postures PAGEREF _Toc185411426 \h 21 CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc185411427 \h 21 Article 6.1 : Cadre juridique PAGEREF _Toc185411428 \h 21 Article 6.2 : Communication PAGEREF _Toc185411429 \h 21 Article 6.3 : Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc185411430 \h 21 Article 6.4 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc185411431 \h 21 Article 6.5 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc185411432 \h 21 Article 6.6 : Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc185411433 \h 21 PREAMBULE
La performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux collaboratrices et collaborateurs.
La qualité de vie et des conditions de travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions d’exercice de l’activité professionnelle et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand les méthodes, les outils voire les organisations évoluent et se transforment.
C’est une priorité de l’entreprise pour les raisons suivantes :
Elle est un facteur de performance et de réussite individuelle et collective et un atout fort à une époque marquée par la permanence des évolutions et des changements ;
Elle est un enjeu de santé et de sécurité, en ce qu’elle a pour objet de prévenir les situations à risques susceptibles de participer à un épuisement professionnel ;
Elle est directement liée aux valeurs du Groupe et au principe de respect des personnes ;
Elle constitue un facteur clé d’engagement de tous et un levier d’attractivité et de fidélisation des talents pour l’entreprise.
La préoccupation de la qualité de vie et des conditions de travail n’est pas nouvelle dans l’entreprise, mais la Direction et les Organisations Syndicales signataires, sur un sujet qui concerne tous les salariés sans exception, ont l’ambition pour progresser de tirer parti de la force accrue qu’ont les engagements lorsqu’ils sont pris dans le cadre d’un accord.
La qualité de vie et des conditions de travail étant multifactorielle, elle se construit par une démarche permanente qui fait appel à des actions relevant de champs aussi variés que :
L’amélioration de la qualité du management ;
L’adaptation des organisations de travail ;
La promotion de la santé de tous les salariés et le renforcement de leur sécurité ;
L’établissement d’un équilibre satisfaisant pour eux entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle ;
La qualité de la communication et le niveau de coopération qui assurent écoute, information et soutien dans le travail.
Enfin, les parties signataires sont conscientes que les déplacements professionnels des collaborateurs peuvent représenter un poids important tant dans leur organisation personnelle que dans l’empreinte écologique des entreprises et plus largement dans l’aménagement urbain des collectivités territoriales concernées. C’est pourquoi les parties signataires ont exprimé la volonté d’adopter au niveau central un plan de déplacement urbain décliné sous forme de mesures de mobilités urbaines alternatives afin de réduire autant que possible, d’une part pour les collaborateurs les contraintes inhérentes aux déplacements qu’ils effectuent pour se rendre sur leur lieu de travail, et d’autre part l’empreinte carbone de ces déplacements.
Pour plus d’efficacité, si les parties signataires définissent dans le cadre du présent accord des actions communes au niveau de l’UES, elles s’attachent à encourager leur réalisation le plus localement possible, au niveau des sites, c’est-à-dire au plus près des situations de travail.
CHAPITRE 1 : PROMOUVOIR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 1.1 : Les acteurs de la qualité de vie au travail
Les salariés :
Chaque salarié est, par nature, le premier acteur de la qualité de vie au travail dans l’entreprise, que ce soit la sienne ou celle des autres.
Les relations humaines que chaque salarié entretient avec ses collègues de travail, avec sa hiérarchie ou le personnel qu’il encadre, et plus généralement avec toute personne tierce (clients, fournisseurs, organes administratifs, etc.), que ce soit dans son attitude ou ses propos, doivent nécessairement s’inscrire au quotidien dans un cadre sain et sous une forme appropriée, toujours respectueuse des personnes.
Il s’agit en effet de règles cardinales qui, au-delà de celles contenues dans le règlement intérieur, régissent la vie en commun, telles que la politesse, le respect des individus, la bonne conduite, la probité ou encore la neutralité. Ces règles de savoir-vivre et de comportement s’inscrivent pleinement dans le cadre des valeurs du Groupe.
L’encadrement :
Les managers, entendus comme l’ensemble de la ligne managériale, sont au cœur de la démarche et leur action est essentielle en ce qui concerne la confiance au quotidien et la qualité des conditions de vie au travail des salariés.
Il est de la responsabilité du management d’être à l’écoute, de rendre compte des situations rencontrées (maladie, inaptitude, risques psycho-sociaux), d’aider aux solutions et de transmettre des propositions au plus près du collaborateur.
Il est demandé aux managers de concilier, à leur niveau, les exigences conjuguées de bien-être de leurs équipes et de performance qui consiste à mettre en place des actions en vue de l’atteinte des objectifs de l’activité de la filière et/ou de l’entité, et d’en mesurer la progression.
Plusieurs missions, actions et repères managériaux peuvent favoriser le bien-être et la confiance au travail et notamment :
Porter le sens ;
Responsabiliser et se responsabiliser ;
Reconnaître et valoriser ;
Soutenir et développer ;
Mobiliser et fédérer le collectif ;
Etre sincère et authentique ;
S’ouvrir et innover ;
Favoriser la transversalité et la transparence de l’information.
Dans ce cadre, l’exercice des responsabilités d’encadrement d’équipe s’accompagne de formations mises en œuvre par la branche Energie Systèmes et le Groupe intégrant les enjeux d’un management bienveillant et prenant en compte l’épanouissement des collaborateurs.
Les entretiens individuels et professionnels, à la conduite desquels les managers sont formés, sont également des outils privilégiés permettant de concilier les deux dimensions, d’exigence et de bienveillance, que les parties s’accordent à reconnaître comme complémentaires.
A cet égard, les parties rappellent que les managers doivent suivre obligatoirement les formations « Management : valeurs, exigence, bienveillance » et « Essentiel Prévention des RPS » dispensées par l’Université Eiffage.
La filière Ressources Humaines :
Le service des Ressources Humaines est également un acteur central dans la qualité de vie au travail.
Clé de voûte de la conduite du changement, les collaborateurs de la filière Ressources Humaines veillent quotidiennement à intervenir de manière efficace et appropriée aux situations individuelles rencontrées par les collaborateurs et susceptibles d’avoir une incidence sur leur état de santé, celle des autres, ainsi que sur la qualité de l’environnement de travail.
Ces interlocuteurs privilégiés sont à l’écoute des collaborateurs et de chacun des acteurs de la qualité de vie au travail, analysent les situations qui leur sont remontées et préconisent des solutions adaptées. Ils en suivent la mise en œuvre, assurent leur suivi et favorisent si possible leurs déclinaisons sur d’autres périmètres.
Chaque interlocuteur de la filière Ressources Humaines doit être à même de comprendre les enjeux opérationnels que vivent les collaborateurs pour accompagner au mieux les managers dans une démarche de progrès, de développement personnel et de prévention du stress.
Article 1.2 : Guide de la courtoisie
Au regard des règles de vie en commun exposées plus haut et des valeurs du Groupe (lucidité, courage, pugnacité, exemplarité et responsabilité, confiance et transparence), il est rappelé l’existence au sein du Groupe d’un Guide de la courtoisie, ayant pour but de véhiculer les comportements du mieux-vivre ensemble.
Ce Guide, qui sera remis aux salariés (par l’intermédiaire du coffre-fort électronique, le livret d’accueil et/ou par tout autre moyen), rappelle notamment les valeurs suivantes :
« On se parle avec cordialité sans tomber dans la familiarité » ;
« Textos, mails ou appels, jamais pendant l’échange… Même si mon mobile me démange ! » ;
« Les problèmes rencontrés que l’on prend le temps de partager sont déjà plus légers » ;
« Incivilités constatées, pas de secret : il vaut mieux s’en parler ».
Chaque collaborateur, en tant qu’acteur de la qualité de vie au travail, doit faire vivre et contribuer à faire appliquer ces bons comportements.
Les parties rappellent également que tout collaborateur du Groupe bénéficie d’un droit à la déconnexion défini par l’article 8 de l’accord relatif à la prévention du stress et des risques psychosociaux et au droit à déconnexion au sein du Groupe Eiffage du 14 avril 2021.
Article 1.3 : La médiation interne
Les relations professionnelles, lorsqu’elles sont de nature à favoriser l’épanouissement de chacun, constituent une source importante de motivation. Les seules règles du savoir-vivre ensemble exposées plus haut peuvent ne pas suffire. Lorsqu’un dysfonctionnement apparait, un mécanisme favorisant le retour au dialogue doit être établi.
En conséquence, il est mis en place un dispositif de médiation interne, sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines centrale, afin de résorber d’éventuelles situations conflictuelles entre salariés.
La médiation est un processus structuré, par lequel deux ou plusieurs parties tentent de parvenir à un accord. Elle se matérialise par des entretiens confidentiels en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l’aide d’un tiers qui accomplit sa mission avec indépendance, neutralité et impartialité, le « médiateur ». Le médiateur est le garant du processus.
Les parties sont libres de refuser ou d’arrêter le processus de médiation à tout moment. En outre, il est précisé que les propos tenus au cours de la médiation sont confidentiels et ne peuvent pas être utilisés en dehors du processus.
Lorsqu’une situation conflictuelle entre deux ou plusieurs salariés (entre collègues ou avec un responsable) est constatée, le ou les salariés concernés ou le service des Ressources Humaines en avertissent la Direction de l’établissement concerné par écrit. Suite à la réception de cette information, la Direction invite chaque salarié afin de recueillir son témoignage sur la situation et propose la mise en place du processus de médiation interne, lorsqu’elle l’estime nécessaire.
Le cas échéant, la Direction organise un entretien entre les parties concernées et en présence du médiateur, étant précisé que le médiateur sera désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines centrale. Si la situation le requiert, plusieurs entretiens de médiation pourront être organisés à la demande des salariés ou du médiateur.
Le médiateur dispose d’une formation spécifique et respecte un cadre de déontologie dans lequel la confidentialité a une place centrale. Il n’appartient pas à l’entité (équipe ou site) dans laquelle il intervient et il n’en est pas le hiérarchique.
Aussi, la mise en œuvre d’une médiation suppose l’élaboration d’une convention de médiation définissant uniquement le cadre et ne donne pas lieu à un compte-rendu écrit, sauf accord unanime pour faire remonter des actions dépassant le cadre interpersonnel.
La Direction des Ressources Humaines de l’entité concernée est informée du résultat de la médiation.
En cas d’échec de la médiation interne et sur demande d’une des deux parties, il pourra être recouru à une médiation externe.
En parallèle, les Directeurs des Ressources Humaines régionaux seront sensibilisés à la médiation notamment par le biais d’une association de médiateurs professionnels telle que le Centre de médiation et d’arbitrage de Paris (CMAP).
Article 1.4 : Baromètre social interne
La mise en œuvre d’un baromètre interne de manière récurrente est un outil efficace d’écoute des collaborateurs. Afin d’être à l’écoute de ses collaborateurs, l’entreprise organisera chaque année, avec un prestataire indépendant, un baromètre social interne.
Le baromètre interne permet de connaître le niveau de satisfaction des collaborateurs sur 7 thématiques :
Mon travail et mon environnement
Équilibre vie professionnelle/vie privée
Mon responsable direct
Mon développement professionnel/carrière
L’entreprise
La satisfaction globale au travail
Le baromètre a également pour objectif de faciliter la mise en place des plans d’actions sur les axes d’améliorations identifiés localement.
Les réponses apportées par les collaborateurs permettent d’adapter nos politiques en matière de ressources humaines et nos pratiques managériales dans un souci de progression et d’adaptation continues pour répondre aux attentes des collaborateurs.
Les résultats du baromètre des différentes sociétés de l’UES seront présentés aux CSE concernés tandis que celui global de l’UES le sera à la commission égalité professionnelle et qualité de vie au travail du CSEC.
Article 1.5 : Aménagement des locaux et des espaces de travail
Une attention particulière est portée sur l’aménagement des locaux et des postes de travail.
Les postes de travail et les moyens techniques doivent permettre la réalisation de l’ensemble des tâches dans les meilleures conditions.
Sans que cette liste ne soit limitative, les parties signataires font état de leur volonté de :
Prendre en compte les éléments de confort (luminosité, climatisation, acoustique, système thermique) lors des aménagements d’espaces, en sollicitant éventuellement la participation d’ergonomes
Si l’environnement le permet, créer des espaces de convivialité favorisant les échanges entre salariés.
Les parties encouragent à ce que les éléments de décoration (photographies) des espaces ouverts des locaux de travail et des agences mettent en valeur les réalisations de l’entreprise et le travail de ses collaborateurs.
Il est également prévu que pour les chantiers de travaux ayant une base vie, des installations sanitaires provisoires seront mises en place pour le personnel y travaillant.
Article 1.6 : Valoriser le travail des compagnons Afin de favoriser l’esprit d’équipe et le sentiment d’appartenance à l’entreprise des collaborateurs travaillant sur chantier, les parties signataires conviennent de mettre en avant le travail des compagnons.
Pour cela, les compagnons seront informés au moins une fois par an de l’avancée des chantiers sur lesquels ils ont pu travailler.
Afin de renforcer la cohésion entre collaborateurs, l’organisation d’événements conviviaux de fin de chantier rassemblant les acteurs ayant participé à la réalisation des chantiers sera favorisé. Ces moments seront l’occasion pour les collaborateurs de se retrouver et de se sentir intégrer au sein de leurs équipes et de l’entreprise.
Par ailleurs, il est rappelé que les comportements proactifs des collaborateurs en matière de prévention doivent être valorisés par le management.
Article 1.7 : Indemnisation des salariés suite à une déclaration d’inaptitude
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail, l’équipe des ressources humaines engage des recherches au sein du Groupe, en priorité au sein de la filiale d’origine, en vue de proposer un reclassement au salarié approprié à ses capacités, en prenant en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.
Il est convenu que les salariés ne percevant normalement aucune rémunération ou indemnité durant le délai d’un mois à compter de la date d’examen médical au cours duquel l’avis d’inaptitude a été émis, bénéficieront du maintien de leur salaire, déduction faite des jours de repos (congés payés, RTT…) acquis et non pris à cette date.
Il sera indiqué lors du suivi de l’accord prévu à l’article 6.4 le nombre de salariés qui ont bénéficié de cette disposition.
CHAPITRE 2 : DEVELOPPER LA SOLIDARITE
Article 2.1 : Mécénat de compétences La Fondation Eiffage soutient financièrement des projets parrainés par des salariés ou des retraités du Groupe en faveur de l’insertion socio-professionnelle de personnes en situation d’exclusion.
Ainsi, un congé rémunéré de deux jours pour chaque projet parrainé par un salarié d’une entité de l’UES Eiffage Energie lui sera accordé, pour lui allouer le temps nécessaire à l’exercice de ce mécénat au profit des personnes les plus défavorisées.
Ce congé de deux jours se décompose comme suit :
Une demi-journée est accordée pour permettre au parrain d’accompagner la Fondation Eiffage lors de la visite sur place auprès de la structure d’intérêt général que le salarié parraine ;
Une demi-journée par an pendant trois ans à compter de la validation du parrainage par la Fondation Eiffage.
Pour les salariés soumis à un décompte de leur temps de travail sous forme horaire, il sera attribué les facilités nécessaires à la prise du congé.
Article 2.2 : Don de jours de repos
Parce que chacun n’est pas forcément préparé aux aléas de la vie pouvant affecter ses proches et que la solidarité doit pouvoir être exprimée à l’occasion de ce genre de circonstances, il est institué, en application des articles L. 1225-65-1, L. 1225-65-2 et L. 3142-25-1 du code du travail, un système de don de jours de repos au sein de chaque filiale de l’UES Eiffage Energie.
Ce don s’organise selon les modalités convenues ci-après.
2.2.1) Acteurs du don
Donateurs
Tout salarié d’une des filiales de l’UES Eiffage Energie peut donner des jours de repos à un des autres salariés de la même filiale d’appartenance.
Est donc exclu de ce dispositif le personnel non salarié tel que les travailleurs temporaires, les stagiaires, les salariés mis à disposition, les sous-traitants, etc.
Donataires
Peut recevoir des dons de jours repos le salarié qui :
Soit assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, ces critères devant être attestés par un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident
Soit vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu’au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Soit dont l’enfant de moins de 25 ans est décédé ou dont la personne de moins de 25 ans qui est à sa charge permanente et effective est décédée. Dans ce cas, le don peut intervenir au cours de l’année suivant la date du décès.
Soit a souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle
Soit est engagé en tant que sapeur-pompier volontaire afin de participer aux missions ou activités du service d’incendie et de secours.
Dans chacun des cas, des justificatifs attestant de la réalité de la situation vécue par le salarié donataire seront exigés avant d’organiser une procédure de don de jours de repos.
Il est rappelé que les jours issus du dispositif de don de jours de repos ne s’imputent pas sur les jours d’absences autorisées payés en vertu des dispositions de l’article 3.5 du présent accord.
2.2.2) Organisation du don
Le salarié souhaitant faire appel à un don de jours de repos se manifeste auprès de la Direction qui accepte ou non de donner suite à cette demande dans les conditions qui suivent. En cas d’acceptation la Direction organise une procédure de don selon les modalités détaillées ci-après.
Décision de recourir au don
Chaque salarié se trouvant en situation d’être « donataire » de jours de repos et qui souhaite bénéficier d’un tel don devra s’adresser auprès de sa hiérarchie/du service de Ressources Humaines de sa filiale.
Il est rappelé que le recours au don de jours de repos est soumis à la validation préalable de la Direction de chaque filiale concernée.
Ainsi, avant d’autoriser ou de refuser la mise en place de ce dispositif, la Direction de chaque filiale concernée prendra sa décision au regard notamment de la réalité de la situation du salarié qui demanderait à bénéficier d’un don de jour de repos ou de l’éventuelle simultanéité des demandes de plusieurs salariés. Les modalités de prise des jours donnés tiendront compte des contraintes de fonctionnement et d’organisation du service du salarié donataire, notamment en cas d’absence prolongée.
En cas de décision positive ou négative de recourir au don, elle sera notifiée par écrit (courrier ou mail) au salarié demandeur dans un délai raisonnable. Le refus doit faire l’objet d’une réponse motivée.
Nombre de jours donnés
Chaque salarié peut donner tout ou partie de ses jours de repos acquis préalablement au don en vertu d’un accord d’aménagement du temps de travail (notamment JRTT, jour de repos d’un salarié soumis à une convention de forfait en jours ou RCR, le cas échéant) ou d’une convention de forfait en jours. Toutefois, le nombre de jours de repos pouvant être donné par chaque salarié est limité à cinq jours par exercice d’acquisition de ces jours de repos, sous réserve du plafond retenu par chaque filiale lors de chaque don.
Le nombre de jours donnés devra être fonction des besoins réels du salarié donataire.
Une journée donnée par un salarié donateur équivaut à une journée d’absence au profit du salarié donataire.
Modalités du don
Le don est par essence désintéressé, libre, définitif et anonyme.
Aucune contrepartie ne sera accordée au salarié qui déciderait de donner un ou plusieurs de ses jours de repos.
Seule l’identité du salarié donataire est connue, sauf si le salarié donateur tient à faire connaître son identité au salarié donataire.
Le don peut être réalisé tant au sein qu’en dehors d’un même service, département, équipe, agence, etc., mais il ne peut en tout état de cause dépasser le cadre de la filiale.
Le don sera exprimé par écrit, au moyen d’un formulaire dont un modèle figure à titre indicatif en annexe du présent accord. Une fois qu’il est exprimé par écrit et transmis à la Direction de la filiale, le salarié donateur ne peut plus se rétracter sur son don.
Chaque filiale déterminera librement le mode de communication au sujet de l’organisation du don de jours de repos, la durée de la campagne de collecte des jours de repos, les salariés sollicités pour devenir donateurs ainsi que le nombre de jours de repos qu’ils peuvent individuellement donner.
Durant la campagne de collecte et à l’issue, la Direction informera le salarié donataire et les représentants du personnel du nombre de jours recueillis.
Le salarié donataire utilisera le nombre de jours collectés à due proportion des nécessités personnelles ayant justifiées l’organisation du don de jours de repos.
L’éventuel excédent de jours de repos sera restitué aux salariés donataires par ordre ante-chronologique de donation, à savoir que les salariés donateurs ayant donné en dernier se verront prioritairement rendre les jours de repos non consommés par le salarié donataire et ainsi de suite jusqu’à épuisement du contingent excédentaire.
Dans le cas d’un besoin d’un donataire qui durerait sur plus d’un exercice, les jours de repos déjà donnés au cours d’un exercice et qui se périmeraient à l’occasion de l’exercice suivant seront restitués par anticipation aux salariés donateurs, tandis qu’un nombre équivalent de jours de repos sera repris dans les même conditions qu’un don au sein des compteurs des donateurs concernés et ouverts au titre de l’exercice suivant.
2.2.3) Statut du salarié donataire
A chaque fois que le salarié donataire aura besoin de s’absenter en conséquence, le salarié formule une demande de congé exceptionnel pour absence rémunérée (mention « ABR » sur le bulletin de paie) auprès de sa hiérarchie dans un délai raisonnable laissé à l’appréciation des filiales, et le nombre de jours de repos donnés est débité en conséquence. Une information sur le nombre de jours restant sera régulièrement donnée au salarié.
Le salarié donataire bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence au titre des jours de repos donnés.
Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Article 2.3 : Handicap
Les parties signataires rappellent l’existence de l’accord sur l’emploi et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap du 11 mars 2022, applicable à toutes les entreprises détenues par Eiffage Energie Systèmes Participation. Cet accord qui arrive à échéance le 31 décembre 2024 fait, à la date de conclusion des présentes, l’objet d’une négociation en vue de son renouvellement pour une durée de trois ans. Article 2.4 : Accompagnement social des salariés
Sur les sites multi établissements dont l’effectif cumulé est supérieur à 500 salariés, les CSE sont invités à mettre en place et à mutualiser des services d’assistance sociale aux salariés.
En outre, la Direction participera au financement de ces services. Les modalités de cet appui seront arrêtées conjointement avec les CSE concernés volontaires, les Directions locales et la Direction des Ressources Humaines de l’UES. Elles s’inspireront des retours positifs d’expérience déjà menées sur le périmètre de l’UES.
Pour la durée du contrat d’un service d’assistance sociale, le financement par l’entreprise s’élèvera à 50% du coût du service. Article 2.5 : Décès du conjoint et d’un parent
Compte tenu de l’épreuve subie et des formalités administratives à accomplir, les parties ont décidé de fixer à 5 jours (au lieu de 3 dans les conventions collectives applicables) le nombre de jours de congés pour événement familial accordé en cas de décès d’un conjoint ou d’un parent.
CHAPITRE 3 : FAVORISER L’EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNELLE ET PRIVEE
Les parties considèrent que cet équilibre est le gage d’un épanouissement durable, tant personnel que professionnel. Aussi, il doit être tenu compte, dans la mesure du possible, des contraintes de la vie personnelle et familiale dans les organisations de travail. Ceci se traduit notamment par les mesures suivantes.
Article 3.1 : Concilier les temps de réunions avec la vie familiale
Chaque filiale de l’UES veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dont elle a connaissance dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Ainsi, sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de pauses déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
Plus spécifiquement pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours et ayant à charge un ou plusieurs enfants âgés de moins de 12 ans ou en situation de handicap, sauf contrainte particulière de service, les réunions ne doivent pas commencer avant 9h ni se terminer après 17h.
Par ailleurs, il sera fait un effort important de sensibilisation auprès du personnel encadrant en ce qui concerne la tenue des réunions.
Il est rappelé que les réunions doivent être planifiées avec suffisamment d’anticipation afin que chacun puisse s’organiser.
Les animateurs des réunions veilleront également à respecter les horaires de début et de fin de réunions initialement prévus.
Enfin, la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des salariés travaillant à temps partiel et concernés par ces rencontres.
Article 3.2 : Absence autorisée rémunérée au titre de la rentrée scolaire
Les parties conviennent d’une absence autorisée rémunérée de 2 heures par an, pouvant être fractionnée, à l’occasion de la rentrée scolaire, pour les salariés accompagnant un ou plusieurs enfant(s) à charge, scolarisé(s) jusqu’à la classe de 6ème incluse, sous la réserve que l’organisation du chantier ou du service n’en soit pas perturbée.
Pour les salariés ayant des enfants scolarisés en maternelle, la durée de l’absence autorisée rémunérée est de 3 heures par an.
Pour une bonne organisation, les salariés intéressés sont invités à faire connaître leur demande le plus en amont possible.
Article 3.3 : Congé de maternité et paternité et d’accueil
Afin de faciliter l’exercice des responsabilités parentales lors de la naissance d’un enfant, à compter du 1er mai 2024 le salaire des salarié(e)s en congé légal maternité et paternité et d’accueil de l’enfant sera intégralement maintenu, quelle que soit la durée du congé, dans le cadre de la subrogation, sous réserve de leur correcte déclaration par les salarié(e)s auprès de la sécurité sociale et des conditions d’ancienneté prévues par les conventions collectives nationales, qui demeureront applicables.
Article 3.4 : Parentalité
Afin de soutenir la parentalité et favoriser la continuité de la carrière professionnelle de ses collaborateurs, l’entreprise souhaite tester la réservation de places en crèches pour les enfants des salariés. Dans ce cadre, elle s’inscrira dans le partenariat mis en place pour les salariés des entreprises du BTP auprès d’un réseau de crèches interentreprises et s’engage à réserver pour l’année 2025 70 berceaux.
Le nombre de berceaux réservés auprès du réseau de crèches sera revu chaque année en concertation avec la commission égalité professionnelle et qualité de vie au travail du CSEC de l’UES Eiffage Energie.
Ce partenariat permet notamment aux collaborateurs de bénéficier de places disponibles dans le réseau de crèche sur l’ensemble du territoire, avec des horaires d’accueil souples et une tarification identique à celle d’une crèche municipale.
Une communication dédiée aux modalités de mise en œuvre sera réalisée dans les deux mois de la conclusion de l’accord. Cette communication se fera également auprès de chacune des salariées concernées au moment de la déclaration de grossesse ainsi qu’auprès de chaque salarié, lorsqu’il portera à la connaissance de l’employeur la future naissance ou adoption de son enfant.
Article 3.5 : Engagement civique
Afin d’encourager et faciliter le lien entre les Armées et la Nation, le salaire des salariés en congé de réserve opérationnelle militaire, de police et de sécurité civile est maintenu pour la durée de l’absence autorisée, dans la limite de 8 jours par an, consécutifs ou non. Cette disposition est soumise au respect d’un préavis minimum de deux mois pour chaque demande. Dans tous les cas, l’absence est soumise à l’accord préalable de l’employeur.
Les salariés sapeurs-pompiers volontaires bénéficient du même dispositif.
Les absences exceptionnelles ci-dessus sont considérées comme du travail effectif pour la détermination des congés légaux et conventionnels.
Article 3.6 : Accompagner le passage à temps partiel
Pour les salariés bénéficiant d’un congé parental d’éducation ou d’un congé proche aidant (au sens des articles L113-1-3 du code de l’action sociale et des familles et L3142-16 du code du travail) à temps partiel, les cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire peuvent être calculées, à la demande du salarié, sur la base du salaire correspondant à une activité à temps plein. Si tel est le choix du salarié, l’entreprise, prendra en charge, quant à elle, le surplus de cotisations patronales.
Article 3.7 : Faciliter la prise des jours de repos
La prise des jours de repos (JRTT, jours de repos pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, etc.) durant les périodes de vacances scolaires sera favorisée pour tout collaborateur concerné afin de lui permettre de passer des moments avec sa famille.
Article 3.8 : Aménagement des horaires
Au regard de l’évolution des modes de transport et des contraintes de mobilité et afin de contribuer à la fluidification du trafic dans les agglomérations les plus encombrées, il est convenu d’encourager l’aménagement des horaires de début et de fin de travail au sein des établissements, en associant les représentants du personnel, notamment au travers de la mise en place de plages fixes ou variables.
Il est précisé que pour une même unité de travail, les règles concernant l’aménagement des horaires devront être les mêmes pour tous les salariés de cette unité. En outre, en cas de mise en place de plages fixes ou variables, celles-ci doivent être expressément prévues et faire l’objet d’un écrit.
Article 3.9 : Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie
La Direction et les Organisations Syndicales signataires souhaitent souligner l’importance du rôle que joue l’entreprise dans la mise en place d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. En effet, les parties signataires, soucieuses du bien-être des collaborateurs, partent du constat que la recherche de cet équilibre passe notamment par :
des pratiques managériales valorisantes, respectueuses de la vie privée du collaborateur et fidèles aux valeurs du Groupe Eiffage
la mise en place d’un climat de travail favorable et stimulant
le rejet du présentéisme
le respect du droit à la déconnexion
C’est pourquoi la Direction a décidé d’adhérer à la Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie, reproduite en annexe du présent accord (annexe 2).
Cette charte, établit par le Gouvernement, a pour objectif de promouvoir une culture managériale intégrant la notion d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle à travers 15 engagements.
Les engagements précis et concrets qui y sont énoncés doivent être adoptés par la Direction de l’entreprise au plus haut niveau, garantissant ainsi un suivi rigoureux de leur mise en œuvre.
Article 3.10 : Formation de préparation à la retraite
L’analyse démographique de l’UES révèle qu’un nombre important de salariés se rapprochent de l’âge de départ à la retraite. La plupart de ces salariés se questionnent notamment sur les démarches à entreprendre concernant leurs droits à la retraite ainsi que les conditions d’ouverture de ces droits.
Afin de répondre efficacement à ces questions, les parties conviennent que les salariés âgés de 59 ans et plus pourront, à leur demande, participer à des stages de préparation à la retraite proposés par PROBTP.
Le temps passé à ces stages se déroulera sur le temps de travail et n’entraînera pas de diminution de la rémunération.
Article 3.11 : Aménagement des fins de carrières
Les parties signataires rappellent l’existence de l’accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de l’UES Eiffage Energie du 25 mai 2012.
En outre, il est rappelé que dans cet accord, deux dispositifs, distincts et/ou complémentaires, sont mis en place :
Pour les salariés de 57 ans et plus, qui décideraient de passer à temps partiel, les cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire peuvent être calculées, à la demande du salarié, sur la base du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein. Si tel est le choix du salarié, l’entreprise prendra en charge, quant à elle, le surplus de cotisations patronales
Par ailleurs, la période d’activité à temps partiel, précédant la retraite, sera neutralisée pour le calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite, dans la limite de 3 ans.
Pour les salariés de 63 ans et plus, qui décideraient de passer à temps partiel ou poursuivraient leur activité à temps partiel (dès lors qu’ils auraient diminué leur durée de travail après leur 57e anniversaire) à hauteur de 80% de la durée du travail, l’entreprise s’engage à rémunérer cette activité à temps partiel à hauteur de 90% de leur ancien salaire brut de base, jusqu’à la date anniversaire de leurs 65 ans.
Article 3.12 : Campagne de communication sur les dispositifs et aides existants en matière de parentalité et de proches aidants
Une campagne de communication auprès des salariés sera organisée à la suite de l’entrée en vigueur du présent accord.
Celle-ci aura pour but d’informer les salariés sur les différents dispositifs et aides financières mis en place, notamment, au sein de l’UES Eiffage Energie, par ProBTP et par l’AGIRC-ARRCO concernant la parentalité en entreprise et l’accompagnement des proches aidants. En particulier, le bulletin de salaire du mois de (…) sera accompagné du Guide des salariés aidants, proposé par l’AGIRC-ARRCO.
Article 3.13 : Congé en cas d’hospitalisation d’un enfant
Bénéficie d'un congé en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans le père ou la mère ou le salarié qui assume la charge effective et permanente de l'enfant au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
La durée du congé est de 5 jours par année civile, quel que soit le nombre d’enfant. Il est rémunéré à partir d’un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Le salarié doit fournir un bulletin d'hospitalisation de l’enfant. En cas de présence au sein de l’entreprise de deux salariés en charge effective et permanente de l'enfant, le congé en cas d’hospitalisation d’un enfant ne pourra pas être exercé par les 2 salariés simultanément mais pourra l'être successivement si nécessaire.
Dans le cas où la durée du congé ne serait pas suffisante, la direction pourra, à la demande du salarié concerné, anticiper la mise en place du dispositif prévu à l’article 2.2 du présent accord.
Article 3.14 : Aménagement des départs en grand déplacement suite à la naissance d’un enfant
Les parties reconnaissent que les affectations en grand déplacement du personnel non sédentaire peuvent avoir un impact sur l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.
En conséquence, pour les salariés qui en font la demande, la Direction fera en sorte, en tenant compte des contraintes liées au bon fonctionnement du service, de limiter le recours aux grands déplacements dans les quatre mois suivant la naissance d’un enfant.
Un échange entre le salarié et son responsable pourra être organisé afin de trouver une solution plus adaptée à la situation du salarié et aux besoins du service.
CHAPITRE 4 : ENCOURAGER LA MOBILITE ET LE RECOURS AUX MODES DE TRANSPORT ALTERNATIFS A LA VOITURE Les parties souhaitent soutenir la politique du Groupe en matière de réduction de l’empreinte carbone en limitant les déplacements et en favorisant les moins polluants et les plus économiques, dans le cadre d’un plan de développement urbain constitué des mesures de mobilités alternatives suivantes. Article 4.1 : Mobilités douces
Afin de favoriser des modes de déplacement alternatifs à la voiture ou aux transports en commun, qui sont à la fois plus écologiques et moins chronophages, une prime forfaitaire et annuelle d’un montant fixé, à la date de signature des présentes, à 220 € sera attribuée aux salariés qui utiliseront régulièrement un vélo (y compris à assistance électrique) ou une trottinette à assistance électrique pour effectuer le trajet séparant leur domicile de leur lieu de travail habituel.
Le montant de la prime forfaitaire et annuelle sera fixé chaque année lors des négociations annuelles obligatoires de l’UES.
Le forfait sera versé sous forme d’indemnité mensuelle sur onze mois et ne peut se cumuler avec le bénéfice d’un véhicule mis à disposition par l’entreprise pour les trajets domicile – lieu de travail.
Ce forfait est cumulable avec la prise en charge des frais de transport en commun (abonnement de transport collectif ou de service public de location de vélo), lorsque le salarié utilise son vélo pour se rendre vers un arrêt de transport public ou une station de service public de location de vélo, à la condition toutefois que ces abonnements ne permettent d’effectuer que le trajet restant entre le lieu de travail et la station de location de vélo ou de transport collectif.
Le trajet de rabattement effectué à vélo, pris en compte pour le calcul de la prise en charge des frais de transport personnel, correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié ou le lieu de travail, et la gare ou la station de transport collectif.
La revalorisation du montant de cette prime pourra être étudiée lors la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée menée au niveau de l’UES Eiffage Energie.
Toutefois, les parties insistent sur la nécessité de respecter le code de la route, qui reste également applicable aux personnes se déplaçant à vélo.
C’est pourquoi le versement de la prime sera soumis à l’obligation préalable pour les salariés intéressés de suivre une formation de sensibilisation à la sécurité routière et au respect des règles de conduite à vélo et à trottinette, ainsi qu’au port effectif des équipements de protection règlementaires (casque notamment). A cette fin, un module de formation en ligne est proposé sur le portail My University.
Le versement de cette indemnité forfaitaire est soumis à l’utilisation régulière, fréquente et effective du vélo.
En outre, pour des mesures de sécurité, il est précisé que la recharge des batteries électriques (vélos, trottinettes, etc.) ne doit pas se faire à l’intérieur des locaux de l’entreprise en dehors de lieux prévus à cet effet.
De plus, afin aussi d’encourager la pratique d’une activité physique, l’indemnité forfaitaire est également versée aux salariés dont la résidence habituelle est située dans un rayon supérieur à 1 kilomètre de leur lieu de travail et qui font le trajet aller-retour quotidiennement à pied. Dans ce cas, le forfait ne se cumule pas avec le remboursement transport.
La somme totale des indemnités versées dans ce cadre est néanmoins plafonnée à 25 000 euros par an pour l’ensemble de l’UES. Les parties signataires se rencontreront afin de réexaminer les modalités de versement de l’indemnité si cette enveloppe s’avère insuffisante et/ou si le cadre réglementaire permettant l’utilisation d’autres modes de transports alternatifs est élargi ou assoupli.
Enfin, afin d’inciter les salariés à utiliser les mobilités douces, dans le cadre de la construction de nouveaux locaux, les parkings prévoiront des équipements sécurisés pour le stationnement des vélos.
Article 4.2 : Transports en commun
En application de l’article R. 3261-1 du code du travail, la prise en charge par l’employeur des titres d’abonnement prévue à l’article L. 3261-2 du code du travail est égale à 50% du coût de ces titres pour le salarié.
Afin d’encourager le recours aux transports en commun, ce remboursement est porté à 100%. Cette disposition sera maintenue tant que l’URSSAF acceptera de ne pas soumettre à charges sociales les « 50% supplémentaires » ainsi accordés.
Article 4.3 : Prime éco mobilité
En adéquation avec sa politique de réduction de son empreinte carbone, l’entreprise propose aux salariés qui en bénéficient de restituer leur véhicule de fonction.
En contrepartie, ils bénéficient à compter de la restitution effective du véhicule, d’une prime « Eco mobilité » d’un montant mensuel brut de 300 €, sans pour autant pouvoir bénéficier des indemnités kilométriques sur note de frais. Le remboursement des frais professionnels se fera en fonction des règles Eiffage (train, voiture de location…). Article 4.4 : « Bouclage » tardif Lorsqu’un collaborateur est contraint, pour des raisons professionnelles impératives, de demeurer exceptionnellement sur son lieu de travail jusqu’à une heure tardive dans la soirée ne lui permettant pas ou difficilement, au regard notamment de la carence dans les horaires de desserte de regagner son domicile via les transports en commun, la Direction de la filiale concernée prendra en charge si le collaborateur le souhaite les frais de taxi permettant à ce salarié de revenir chez lui à la fin de sa journée de travail.
Dans ce cadre, la priorité sera donnée aux taxis ayant une empreinte carbone basse (tels que les taxis dits « Green »). Article 4.5 : Limiter les déplacements Afin de limiter les déplacements des collaborateurs qui doivent participer à une réunion située en dehors de leur lieu de travail habituel, et dont la durée programmée ou prévisible est raisonnablement compatible avec ce type de communication, le recours aux dispositifs de type visioconférence sera privilégié afin de permettre aux collaborateurs concernés de participer à ce genre de réunion depuis leur agence de rattachement sans avoir à se déplacer.
Article 4.6 : Formation à l’éco-conduite
Dans nos métiers, les déplacements professionnels sont nombreux et le risque routier mais aussi les impacts sur l’environnement qui en découlent sont significatifs.
C’est pourquoi un Master Socle à l’Ecoconduite en sécurité est proposé dans l’offre de formation.
Il est convenu qu’une campagne d’information sur cette formation aura lieu en 2025 afin d’inciter les collaborateurs roulant plus de 30 000 km par an dans le cadre professionnel, à suivre cette formation.
Article 4.7 : Télétravail
Les parties signataires rappellent l’existence du nouvel accord de télétravail du groupe Eiffage signé le 7 février 2022.
Il est également rappelé que l’accord a vocation à s’appliquer à toutes les filiales majoritairement détenues par Eiffage et situées en France, ses dispositions devant être appliquées et respectées par les collaborateurs et les managers.
CHAPITRE 5 : FAVORISER LA SANTE AU TRAVAIL
Article 5.1 : Absence pour se rendre à un examen de prévention de santé La CPAM propose à tous les assurés, d’au moins 16 ans, un examen de prévention en santé (EPS) auprès d’un centre d’examen de santé. L’EPS est entièrement pris en charge par l’Assurance Maladie.
L’examen a pour objectif de faire le point sur la santé de l’assuré et d’échanger avec une équipe de professionnels de santé, de bénéficier d’actions de dépistage, de découvrir les accompagnements des maladies chroniques (diabète, asthme, hypertension…) et de connaître les aides proposées par l’Assurance maladie pour accéder aux soins.
Les parties conviennent que l’employeur prendra en charge l’absence du salarié de plus de 50 ans qui souhaite se rendre à cet examen sur son temps de travail, dans la limite d’une demi-journée d’absence.
Article 5.2 : Visite de fin de carrière
Les salariés qui ont été exposés au cours de leur carrière à un poste présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ou pour celles de leurs collègues ou des tiers bénéficient d’un Suivi Individuel Renforcé (SIR) dans le cadre de la législation en vigueur.
En outre, conformément aux dispositions du code du travail, les travailleurs qui ont bénéficié d’un SIR au cours de leur carrière ou qui ont été exposés à un ou plusieurs risques mentionnés au I de l’article R4624-23 avant la mise en place du dispositif de SIR, seront examinés par le médecin du travail lors d’une visite médicale après la cessation de leur exposition à des risques particuliers ou avant leur départ à la retraite le cas échéant.
Cette visite a pour objectif de faire le bilan des expositions à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels notamment afin d’assurer un meilleur suivi post professionnel des salariés partant à la retraite.
La Direction veillera à ce que chaque salarié concerné puisse bénéficier de cette visite médicale dans les meilleurs délais.
Article 5.3 : Campagne de prévention/sensibilisation
A titre d’expérimentation pendant un an, diverses thématiques telles que les aides au logement, le bien manger, les aides sociales, le sommeil, la prévention de certaines maladies, les addictions, les gestes et postures ou encore la sécurité seront proposées à l’ensemble des collaborateurs tout au long de l’année.
Article 5.4 : Pratique du sport
Conscients que la pratique d’une activité physique régulière contribue au bien-être personnel et collectif, et que les contraintes de la vie moderne ne la facilitent pas toujours, les parties souhaitent développer des pratiques d’activités physiques ou sportives autour de l’entreprise et au bénéfice de la santé et de l’intégration de tous. Ainsi, lors de l’emménagement dans de nouveaux locaux de travail, les directions des différents sites sont incitées à mettre en place des douches et des vestiaires afin de permettre aux collaborateurs qui le souhaitent de pratiquer une activité sportive.
Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines facilitera l’adhésion des CSE à la Fédération Française du Sport en Entreprise (« FFSE »). Article 5.5 : Formation gestes et postures
Les parties conviennent que chaque ouvrier nouvellement embauché bénéficiera dans l’année suivant son arrivée au sein de l’entreprise d’une formation gestes et postures.
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES Article 6.1 : Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 5.5 du présent accord.
Article 6.2 : Communication
La démarche mise en œuvre par le présent accord fera l’objet, consécutivement à sa signature, d’une présentation auprès des CSE locaux sur la base d’un support commun.
Par ailleurs, une communication sur le contenu de l’accord sera établie en concertation avec les organisations syndicales signataires et sera diffusée à l’ensemble des salariés. Cette communication aura vocation à faire connaître les dispositions essentielles de l’accord.
Article 6.3 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter de sa signature.
Article 6.4 : Suivi de l’accord
L’application du présent accord sera suivi par la commission égalité professionnelle et qualité de vie au travail du CSEC de l’UES Eiffage Energie.
Article 6.5 : Révision de l’accord
Sur proposition d'une ou plusieurs Organisations Syndicales signataires ou sur proposition de la Direction, une négociation de révision pourra être engagée à tout moment dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Article 6.6 : Dépôt de l’accord Le présent accord sera déposé par la Direction de la société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en 1 exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud'hommes de Versailles.
Fait à Vélizy-Villacoublay, le,
En cinq exemplaires
Pour EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES REGIONS FRANCE :
Pour les Organisations Syndicales, les Délégués Syndicaux Centraux,
CFDT :
Représentée par
CFE-CGC :
Représentée par
CGT :
Représentée par
CGT - FO :
Représentée par
ANNEXE 1 : FORMULAIRE DE DON DE JOURS DE REPOS
Formulaire à transmettre au service RH
Dans le cadre des dispositions relatives au don de jours de repos de l’accord de développement de la Qualité de Vie au Travail au niveau de l’UES Eiffage Energie du [date], je soussigné(e) _________________________________ souhaite réaliser un don de jours de repos au profit d’un autre salarié de l’entreprise qui remplirait les conditions conventionnelles pour recevoir des jours de repos de la part d’autres salariés.
A ce titre, je donne :
□ __ jours de RTT (salariés soumis à l’horaire collectif) □ __ jours de repos (salariés soumis à une convention de forfait en jours) □ __ jours de RCR
Je suis informé(e) que :
Mon don est anonyme et que l’attribution du/des jour(s) au bénéficiaire sera faite également de manière anonyme ;
Ce(s) jour(s) sera/seront versé(s) sans contrepartie et de manière volontaire ;
Ce(s) jour(s) est/sont, en principe, donné(s) de manière définitive sans restitution possible, sauf exceptions visées par l’accord précité.
Fait à ________________
Le ________________
Signature du salarié :
ANNEXE 2 : CHARTE DES 15 ENGAGEMENTS POUR L’EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE
