La société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - XXX, SAS au capital de 150 000 €, inscrite au RCS de XXX sous le numéro XXX, dont le siège social est situé XXX représentée par XXX,
d’une part,
Et
Le syndicat XX représenté par XX en sa qualité de Délégué Syndicale,
Le syndicat XX représenté par XX en sa qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat XX représenté par XX en sa qualité de Délégué Syndical,
TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc202431041 \h 5
Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc202431042 \h 5 Article 2 : Durée de travail PAGEREF _Toc202431043 \h 5 Article 2.1 : Durée annuelle de travail et période de référence PAGEREF _Toc202431044 \h 5 Article 2.2 : Définition et décompte du temps de travail effectif PAGEREF _Toc202431045 \h 5 Article 2.3 : Durées maximales de travail et durées de repos PAGEREF _Toc202431046 \h 5
TITRE 2 : DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF PAGEREF _Toc202431047 \h 6
Article 1 : Annualisation du temps de travail en heures PAGEREF _Toc202431048 \h 6 Article 1.1 : Salariés concernés PAGEREF _Toc202431049 \h 6 Article 1.2 : Principe d’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc202431050 \h 6 Article 1.3 : Modalités d’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc202431051 \h 7 Article 1.4 : Modalités d’acquisition des jours RTT pour le personnel travaillant 37 heures par semaine PAGEREF _Toc202431052 \h 7 Article 1.5 : Salariés à temps partiel PAGEREF _Toc202431053 \h 8 Article 2 : Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc202431054 \h 9
TITRE 3 : DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL « AUTONOME » PAGEREF _Toc202431055 \h 9
Article 1 : Annualisation du temps de travail en jours PAGEREF _Toc202431056 \h 9 Article 1.1 : Salariés concernés PAGEREF _Toc202431057 \h 9 Article 1.2 : Principe d’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc202431058 \h 10 Article 1.3 : Contrepartie en repos (ou jours de repos) PAGEREF _Toc202431059 \h 10 Article 1.4 : REMUNERATION PAGEREF _Toc202431060 \h 12 Article 2 : Dispositions applicables aux salariés en forfait jours réduit PAGEREF _Toc202431061 \h 13 Article 3 : DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc202431062 \h 13
TITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL EXCEPTIONNEL PAGEREF _Toc202431063 \h 13
Article 1 : Travail du week-end PAGEREF _Toc202431064 \h 13 Article 1.1 : Travail du samedi PAGEREF _Toc202431065 \h 13 Article 1.2 : Travail du dimanche PAGEREF _Toc202431066 \h 14 Article 2 : Travail de nuit PAGEREF _Toc202431067 \h 14 Article 2.1 : Travail de nuit exceptionnel PAGEREF _Toc202431068 \h 14 Article 3 : Dispositif d’astreinte PAGEREF _Toc202431069 \h 14 Article 3.1 : Définition PAGEREF _Toc202431070 \h 14 Article 3.2 : Salariés concernes PAGEREF _Toc202431071 \h 15 Article 3.3 : Planification PAGEREF _Toc202431072 \h 15 Article 3.4 : Information des salariés PAGEREF _Toc202431073 \h 16 Article 3.5 : rémunération des temps d’astreintes PAGEREF _Toc202431074 \h 16 Article 3.6 : Périodes d’intervention PAGEREF _Toc202431075 \h 17 Article 3.7 : Astreintes et temps de repos PAGEREF _Toc202431076 \h 17 Article 3.8 : Moyens mis à disposition du personnel d’astreinte PAGEREF _Toc202431077 \h 17
TITRE 5 : DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc202431078 \h 18
Article 1 : Indemnité petits déplacements : trajets, transports, paniers PAGEREF _Toc202431079 \h 18 Article 2 : Indemnisation des déplacements se situant au-delà de 50 km PAGEREF _Toc202431080 \h 18 Article 3 : Grands déplacements PAGEREF _Toc202431081 \h 18
TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc202431082 \h 19
Article 1 : Durée de l’accord et date d’effet PAGEREF _Toc202431083 \h 19 Article 2 : Procédure de révision et dénonciation PAGEREF _Toc202431084 \h 19 Article 3 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc202431085 \h 20 Article 4 : Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc202431086 \h 20 PREAMBULE L'opération juridique qui a permis la création de la société XXX a conduit à une remise en cause des accords et pratiques existants en matière de temps de travail. Dans ce contexte, la Direction a fait le constat, partagé par les représentants du personnel, de la nécessité d'engager des négociations en vue de la conclusion d'un accord applicable à l'ensemble du personnel salarié aux fins : de déterminer les modalités d'aménagement de la durée du travail, des déplacements et de l’astreinte au sein de la société; de substituer ces nouvelles dispositions à l'ensemble des dispositions et pratiques préexistantes À l'issue des réunions de négociations réalisées XXX et le XXX, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord. Celui-ci porte sur la durée, l'organisation et l'aménagement du travail, les astreintes et les déplacements professionnels. TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société.
Article 2 : Durée de travail
Article 2.1 : Durée annuelle de travail et période de référence
La durée légale de travail effectif des salariés est de 35 heures par semaine civile. Le présent accord met en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence correspondant à une année conformément à l’article L. 3121-41 du code du travail. L’annualisation permet de calculer le temps de travail sur l’année plutôt que sur la semaine. En pratique, ce terme « annualisation » regroupe plusieurs modalités d’organisation du travail différentes. Toutefois, le présent accord prévoit essentiellement deux types d’aménagement du temps de travail sur l’année :
Une annualisation du temps de travail en heures pour les salariés soumis à l’horaire collectif (Titre 2),
La fixation d’un nombre de jours à travailler annuellement pour le personnel autonome (Titre 3)
Article 2.2 : Définition et décompte du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 2.3 : Durées maximales de travail et durées de repos
Durée maximale quotidienne
Conformément à l’article L. 3121-18 du code du travail, la durée maximale journalière est de 10 heures de travail effectif sauf cas légaux de dérogation.
Durées maximales hebdomadaires
Conformément aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, ainsi qu’aux dispositions des CCN 1702 ET 2614:
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures (sauf dérogation) ;
La durée hebdomadaire moyenne maximale de travail effectif, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, est fixée à :
46 heures pour les ouvriers ;
45 heures pour les ETAM ;
Par ailleurs, la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur le semestre civil ne doit pas dépasser 44 heures, tous statuts confondus.
Durée de repos quotidien et hebdomadaire
La durée du repos quotidien obligatoire entre deux périodes de travail est de 11 heures consécutives. La durée minimum de repos hebdomadaire étant de 24 heures consécutives, la durée totale du repos minimum hebdomadaire est de 35 heures.
TITRE 2 : DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF
Article 1 : Annualisation du temps de travail en heures
L’annualisation du temps de travail en heures, permet à l’entreprise de conserver un horaire collectif de 37 heures, par semaine, tout en ne dépassant pas 1607 heures à l’année (soit en moyenne 35 heures hebdomadaires) au moyen de l’attribution de jours de réduction du temps de travail (jours de RTT). Les heures effectuées au-delà de 35 heures mais dans la limite de 37 heures donnent lieu à l’attribution de JRTT à condition toutefois que la durée du travail ne dépasse pas 1607 heures sur l’année. Les heures effectuées au-delà de 37h sur demande de l’employeur sont des heures supplémentaires décomptées de façon hebdomadaire, récupérées sous forme de repos (repos compensateur de remplacement) ou rémunérées.
Article 1.1 : Salariés concernés
Sont visés par le présent titre, les collaborateurs occupés selon l’horaire collectif de l’entreprise et dont la nature des fonctions n’empêche pas l’application d’un horaire prédéterminé. Il s’agit des ouvriers, ETAM et Cadres non autonomes n’entrant pas dans le champ d’application du Titre 3 du présent accord.
Article 1.2 : Principe d’organisation du temps de travail
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée du travail applicable au personnel Ouvriers, ETAM et Cadres non autonomes occupés selon l’horaire collectif s’établit sur la base d’un horaire collectif hebdomadaire fixé à
37 heures accompagné de l’attribution pour une présence complète de l’année de 12 jours RTT permettant la fixation d’un horaire hebdomadaire moyen sur l’année à 35 heures.
Le plafond annuel d’heures est fixé à 1607 heures, journée de solidarité incluse, pour les salariés pouvant prétendre compte tenu de leur présence, dans l’entreprise à des droits complets en matière de congés payés. Article 1.3 : Modalités d’organisation du temps de travail
L’horaire hebdomadaire de référence fixé à 37 heures sera établi par principe sur la base d’une organisation du travail sur 5 jours et 4 jours pour les équipes de supervision. Les salariés bénéficient d’une pause déjeuner de 45 minutes minimum non rémunérée. Pour des raisons organisationnelles, il est admis que les collaborateurs puissent, en fonction des besoins, se rendre à l’agence afin de procéder à une livraison de matériel sur chantier avant le démarrage de ce dernier. Dans ce cas, le temps de travail effectif commence à l’arrivée à l’agence. Le temps de travail supplémentaire ainsi généré sera rémunéré selon les dispositions en vigueur ou récupéré avant la fin de la période de décompte.
Article 1.4 : Modalités d’acquisition des jours RTT pour le personnel travaillant 37 heures par semaine
1.4.1 Principe
Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de 12 jours de réduction de temps de travail, désignés « JRTT », tels que définis ci-dessous, pour un salarié à temps plein présent toute l’année. Ces jours de repos seront accordés prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.
Acquisition des JRTT
Le droit à 12 JRTT par an concerne un salarié à temps plein présent toute l'année. Ces JRTT seront accordés au prorata du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée. Ces JRTT sont acquis par semaine de travail effectif.
Les absences assimilées selon la loi ou les règlements, à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, n’entrainent pas de diminution du nombre de jours de RTT.
Période d’acquisition des JRTT
La période d'acquisition des JRTT s'écoule sur une période de 12 mois comprise entre Ie 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.
Le nombre de JRTT acquis au début de chaque période est égal à 0, et chaque salarié acquiert progressivement au cours de l’année ses droits à JRTT en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées.
Prise des JRTT
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou exceptionnellement par demi-journées et après accord du responsable hiérarchique. En cas de prise de RTT par demi-journée, le ticket restaurant et panier ne seront pas versés. Il est toléré, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, un plafond de prise anticipée de JRTT limité à trois jours.
Les « ponts » (correspondant à un jour positionné entre un jour férié et un Week end) sont posés en priorité en JRTT. Les dates de ces jours de « ponts » seront fixées plus tard au 31 décembre de l’année N-1 du calendrier.
Jours fixés par l'employeur
Quatre JRTT, déduction faite des jours de « ponts » sont fixés à l'initiative de l'employeur sous réserve d'un délai de prévenance minimal de 5 jours ouvrés. Le solde des JRTT est fixé à l'initiative des salariés après validation de leur hiérarchie et en respectant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés avant la date fixée pour le départ. II est toutefois admis que la pose tardive de JRTT (hors délai de prévenance) est autorisée en cas de circonstances exceptionnelles. Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette même période. Ils devront en conséquence être soldés à la fin de chaque exercice et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période.Toutefois, à titre exceptionnel, une tolérance est accordée pour permettre la prise de ces jours jusqu’au 31 janvier suivant la clôture de la période de référence. Le compteur JRTT sera remis à 0 à la fin de chaque exercice. Toutefois, à titre exceptionnel, une tolérance est accordée pour permettre la prise de ces jours durant le mois de janvier.
Rémunération des JRTT
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie ou sur un document annexé au bulletin de paie.
La finalité des JRTT est de procurer du repos aux salariés. C'est pourquoi, la Direction mettra tout en œuvre pour garantir le droit à repos des salariés. En cas de solde positif en fin d'année, la prise de JRTT est prioritaire sur les congés payés pour les vacances de Noël. En cas de solde positif après la prise des JRTT pour couvrir la totalité de la période des vacances de Noël jusqu’au 31 décembre de l'année N), le solde de JRTT restants au 31 décembre de l'année N sera rémunéré.
Article 1.5 : Salariés à temps partiel
1.5.1 Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément aux dispositions du Code du travail. Par ailleurs, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi dans l'entreprise. Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines. Cette dernière disposera d'un délai d'un mois pour y répondre.
Recours au volontariat et procédure de demande
Les parties conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et Ieur vie professionnelle. Tout salarié souhaitant une modification de sa durée du travail d'un temps plein en un temps partiel devra en informer sa hiérarchie. La société répondra dans un délai de 2 mois suivant la réception de la demande. Dans l’affirmative un avenant au contrat de travail sera signé.
Durée du travail des salariés à temps partiel
Horaire de travail
L'horaire de travail des salariés à temps partiel est défini individuellement dans le contrat de travail. La durée hebdomadaire du travail étant inférieure à 35 heures, ils n'acquièrent pas de JRTT.
Modification de la répartition de la durée du travail et information des salariés.
Les impératifs liés à l'activité du service ou du département auquel appartient le salarié à temps partiel (réunions, formations, séminaires, congrès...) peuvent nécessiter sa présence dans l'entreprise pendant une période habituellement non travaillée. Dans ce cas, les salariés seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée du travail par écrit, selon un délai de prévenance de 7 jours.
Article 2 : Contingent annuel d’heures supplémentaires Conformément à la réglementation en vigueur, les parties fixent à 220 heures le contingent annuel d'heures supplémentaires par salarié. Ce contingent pourra être dépassé, après avis du CSE, en cas de surcroît exceptionnel de travail, pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives tels que des travaux urgents ou continus, pour des raisons climatiques, ou en cas de contraintes commerciales ou techniques imprévisibles. En cas de dépassement, outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos, qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires à la date de prise de repos. TITRE 3 : DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL « AUTONOME »
Article 1 : Annualisation du temps de travail en jours
Article 1.1 : Salariés concernés
La possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, subordonnée à l’accord exprès du salarié, est réservée, conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, aux ETAM et Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service.
Dans ces conditions, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les
ETAM relevant au minimum de la position F de la classification de la convention collective nationale des Travaux Publics, dès lors qu’ils occupent un poste dont la nature implique une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les
Cadres, quelle que soit leur position au sens de la convention collective, soit à partir de la position A
dès lors qu’ils remplissent les critères d’autonomie rappelés ci-dessus.
Ces salariés ne sont pas concernés par la durée maximale légale de travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires. Ils bénéficient en revanche des dispositions légales sur le repos quotidien et hebdomadaire, soit un repos minimal quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures. En tout état de cause, ces salariés ont droit au respect de leur santé et au repos.
Article 1.2 : Principe d’organisation du temps de travail
La durée de travail de ces salariés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel. Les parties conviennent que la durée de travail de ces salariés est égale à 218 jours par année civile. Ce nombre de jours de travail a été fixé en tenant compte de la journée de solidarité. Les jours de fractionnement et les jours d'ancienneté acquis sont déduits du nombre de jours total travaillés par année civile. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Article 1.3 : Contrepartie en repos (ou jours de repos)
1.3.1 Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l'année. Il est calculé comme suit : Nombre de jours calendaires du 1/01/N au 31/12/N - nombre de samedi et dimanche du 1/01/N au 31/12/N - nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d'exercice dans l'année N (hors Lundi de Pentecôte, travaillé au titre de la journée de solidarité) - nombre de jours de congés annuels payés du 1/01/N au 31/12/N - nombre de jours travaillés au titre du forfait.
À titre d'exemple, sur l’année 2025, le calcul est le suivant : 365 - 104 - 8 - 25 - 218 = 9 jours de repos.
Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année. Il est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés.
Période d'acquisition des jours de repos
La période d'acquisition de jours de repos est une période de 12 mois comprise entre le 1re janvier et le 31 décembre. Le nombre de « jours de repos » acquis au début de chaque période est égal à 0 et chaque salarié acquiert au cours de l'année ses droits à jours de repos en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées.
Prise de jours de repos
Prise par journées
Les repos acquis par salariés concernés dans les conditions prévues au présent article sont pris par journées entières et exceptionnellement par ½ journées.
Fixation des dates
Compte tenu de l'autonomie dont ils disposent dans l'exercice de Ieurs fonctions, les salariés bénéficiant d'une convention de forfait déterminent eux-mêmes, en accord avec leur hiérarchie, les dates de leurs jours de repos, en respectant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés avant la date fixée, en considération de Ieurs missions et de Ieurs responsabilités. Toutefois, les « ponts » (correspondant à un jour positionné entre un jour férié et un Week end) sont posés en priorité en jours de repos. Les dates de ces jours de « ponts » seront fixées en début de chaque année par l'employeur en fonction du calendrier des jours fériés de l'année.
Prise obligatoire au cours de la période
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours l'année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés è la fin de chaque exercice et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période.
A titre dérogatoire et exceptionnel, ils pourront être pris au plus tard sur la période de paie de janvier de l'année N+1. Ce report devra faire l'objet d'une demande d'absence préalable du salarié au plus tard le 15 décembre de l'année N, qui sera soumise à validation par le responsable hiérarchique.
Impact des absences et arrivées / départs en cours de période sur la rémunération et situation des CDD
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période acquièrent un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectif.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que les salariés soumis à une convention de forfait en jours doivent bénéficier du temps de repos quotidien et hebdomadaire minimal fixé par la Ioi. Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s'astreindre à organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans des limites convenables, et en toutes hypothèses respectueuses des limites légales.
Contrôle de la charge de travail, du nombre de jour travaillés et des jours de repos
Suivi individuel et contrôle de la charge de travail
Si les salariés titulaires d'une convention de forfait en jours ne sont pas formellement soumis à la durée maximale du travail prévue par la Ioi, l'amplitude journalière de Ieur activité professionnelle doit cependant rester raisonnable, permettre de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, et en toutes hypothèses respecter la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire. L’activité individuelle des salariés fait en conséquence l'objet d'un suivi permanent de la part de Ieur supérieur hiérarchique, auquel il revient d'apprécier la charge de travail résultant des missions confiées au salarié, et de leur répartition dans le temps. Ce contrôle est opéré au sein de chaque service dans le cadre des réunions périodiques et par tous moyens permettant le suivi régulier de l'activité des salariés et veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail.
Suivi individuel du nombre de jour de travail et de repos
Le nombre de jours travaillés sur l'année et le nombre de jours de repos font l'objet d'un suivi et d'un décompte spécifique permettant de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice. Il est tenu pour chaque salarié une synthèse faisant figurer distinctement les jours travaillés, les jours de repos, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés payés ou conventionnels.
Entretien individuel annuel
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables dans l'entreprise, chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail,
son organisation du travail au sein de l'entreprise,
l'amplitude de ses journées de travail,
la rémunération, au regard des caractéristiques de sa convention de forfait en jours.
L'objectif étant de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Le cas échéant le salarié sera rencontré par sa hiérarchie et s’il le souhaite par la Direction des ressources humaines pour étudier des actions visant à adapter la charge de travail. Un compte-rendu sera établi lors de l'entretien annuel.
Article 1.4 : REMUNERATION
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié titulaire d’une convention de forfait en jours compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible.
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
Article 2 : Dispositions applicables aux salariés en forfait jours réduit
Pour toute demande de passage en forfait jours réduit, le salarié adresse une demande écrite à l’employeur trois mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste en forfait jours réduit. La demande précise la durée et le nombre de jours travaillés compris dans le forfait réduit. Le supérieur hiérarchique analyse les possibilités de travail en forfait jours réduit. Après étude des changements qu’il estime possibles au regard des intérêts du fonctionnement du service, l’employeur répond dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, celui-ci explique les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande. Par ailleurs, tout passage en forfait jours réduit d’un salarié à temps plein suppose une adaptation de sa charge de travail, de sa mission et de son champ d’activité, à sa nouvelle convention de forfait. La procédure mentionnée ci-dessus est également applicable lorsqu’un salarié en forfait jours réduit souhaite revenir à une convention annuelle de forfait jours de 218 jours. Un avenant au contrat de travail déterminera précisément la durée annuelle de travail. Le salarié en forfait jours réduit bénéficie de l’aménagement du temps de travail dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, excepté en ce qui concerne les jours de repos.
Article 3 : DROIT A LA DECONNEXION
Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale. Il est donc rappelé l’existence, au sein du Groupe EIFFAGE, de l’accord relatif à la prévention du stress, des risques psychosociaux et au droit à la déconnexion du 14 avril 2021.
TITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL EXCEPTIONNEL Il est dans certains cas nécessaire de déroger à l’organisation du travail définie précédemment pour des impératifs liés à l’activité des chantiers, à des obligations de maintenance ou à des spécificités de service.
Article 1 : Travail du week-end
Article 1.1 : Travail du samedi
De façon exceptionnelle, compte tenu des impératifs liés à l’activité, les salariés pourront travailler la journée du samedi sur décision de leur responsable hiérarchique.
Le travail du samedi (hors activité supervision) fera l’objet d’une information du comité social et économique.
Article 1.2 : Travail du dimanche
En application des dispositions légales, de façon exceptionnelle, il est possible de déroger au repos dominical, notamment :
Par dérogation de droit pour certaines activités notamment les travaux de révision, d'entretien, de réparation, de montage et de démontage, y compris les travaux informatiques nécessitant, pour des raisons techniques, la mise hors exploitation des installations, ou qui doivent être réalisés de façon urgente.
Par autorisation préfectorale lorsqu’il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d'un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement.
Il est convenu que pour le travail du dimanche, il sera recouru en priorité aux salariés volontaires dont la qualification correspond aux besoins des travaux à réaliser.
Article 2 : Travail de nuit
Article 2.1 : Travail de nuit exceptionnel
De façon exceptionnelle, compte tenu des impératifs liés à l’activité, les salariés pourront effectuer du travail de nuit. Le période de nuit se définit de la façon suivante :
Plage horaire de référence : de 21h à 6h ;
Le travail de nuit exceptionnel fera l’objet d’une information du comité social et économique et du collaborateur concerné.
Article 3 : Dispositif d’astreinte
Article 3.1 : Définition
Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Ainsi, la période d’astreinte implique la présence du salarié à son domicile ou dans tout autre lieu compatible, en termes de déplacement, avec un impératif d’intervention dans un délai qui ne soit pas allongé par rapport à ce qu’il aurait été si le salarié avait été à son domicile, et ce afin d’être en mesure d’intervenir dans un délai aussi bref que possible. Par ailleurs, le salarié doit être joignable aisément et correctement par téléphone ou tout autre moyen approprié. L’intervention peut se faire soit à distance (lorsque les conditions techniques de la mission le permettent et que les moyens d’intervention à distance sont mis à la disposition du salarié) soit sur le site de travail.
Article 3.2 : Salariés concernes
Le recours à l’astreinte s’appuie avant tout sur le volontariat du salarié. Toutefois, lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté, l’entreprise pourra désigner le(s) salarié(s) qui sera(ont) d’astreinte. Elle s’engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés. L’entreprise s’engage par ailleurs à ne faire aucune discrimination dans la détermination du personnel désigné, de quelque nature que ce soit, et notamment à l’égard des salariés exerçant un mandat de représentation du personnel.
De manière générale et en fonction des contraintes liées à l’organisation, un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités. Lorsqu’un salarié qui n’est pas prévu au planning est appelé par l’entreprise, il percevra la prime d’astreinte pour son intervention.
Néanmoins, les parties s’accordent pour fixer comme objectif de ne dépasser, qu’en cas de circonstances particulières le justifiant et à défaut de volontariat exprimé, les limites suivantes :
Pas plus de 2 semaines calendaires consécutives sur 3
Pas plus de 2 week-ends consécutifs sur 3
Pas plus de 23 semaines par année civile
Article 3.3 : Planification La planification de l’astreinte est organisée au moins 15 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles obligeant à revoir la planification. Le planning s’organise sur une période déterminée (par exemple mensuelle, trimestrielle, etc.) et est remis à l’ensemble des salariés concernés. Le planning précise la semaine du lundi au vendredi ou du lundi au dimanche soir. En cas de circonstances exceptionnelles (par exemple : remplacement d’un salarié inopinément absent ou en cas urgence), le délai de prévenance peut être réduit sans qu’il soit inférieur à un jour franc. Dans le cas où ce délai est réduit à cette limite maximale d’un jour franc, les dépenses engagées par les salariés pour se rendre disponibles seront prises en charge sur justificatifs. Le délai de prévenance peut être réduit unilatéralement par l’employeur, en deçà de 2 jours avec en contrepartie, une majoration de la compensation financière (prime d’astreinte) de 10%. Ce mode de fonctionnement devra rester dérogatoire.
Le planning d’astreinte est établi en tenant compte des indisponibilités de chacun (Congés, RTT…) et sur la base du volontariat, ou à défaut, dans les limites des dispositions de l’article 3.2.
Article 3.4 : Information des salariés
Une feuille de route récapitulative sera remise avant chaque période d’astreintes à chaque équipe concernée, indiquant les modalités utiles pour le bon déroulement de leurs astreintes :
Pour les salariés en astreinte de façon exceptionnelle, leur seront communiquer :
Heure de début et de fin de période d’astreinte
Objet de l’astreinte
Délai de l’intervention
Coordonnées de l’interlocuteur client et du responsable interne à joindre en cas de problème bloquant
Moyens de transport à utiliser
Moyens mis à disposition du salarié pour l’exercice de l’astreinte
Outillage nécessaire en cas d’intervention
Rémunération de l’astreinte
Dispositions particulières (habilitations nécessaires pour intervenir, etc.)
Article 3.5 : rémunération des temps d’astreintes
Le temps durant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention, dit temps d’astreinte, n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.
En contrepartie de cette obligation de disponibilité, les salariés bénéficieront de la compensation financière définie ci-après :
Du lundi au jeudi (entre deux journées travaillées) : 20 euros
Journée partiellement travaillée en semaine (astreinte entre la fin d’activité et 20h) : 10 euros
Samedi, dimanche et jour fériés (par tranche de 12h d’astreinte) : 20 euros
De même, les parties conviennent de prendre en compte les situations de dépassement du nombre maximum d’astreintes consécutives prévues dans le dernier alinéa de l’article 3 ci-dessus. Dans un tel cas, les astreintes de la période de dépassement seront majorées de 10 %.
Enfin, il est convenu qu’un salarié au forfait jour puisse être en situation d’astreinte. Dans cette hypothèse il percevrait :
Entre deux journées de travail : 10 euros par période d’astreinte
Week-end et jours fériés : 20 euros par période de 24h consécutives ou 10 euros par période de 12h
Le temps de travail effectif suivant ces astreintes sera récupéré.
Article 3.6 : Périodes d’intervention
Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, la durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif et elle sera donc rémunérée en tant que telle. Ainsi, ce temps d’intervention dans le cadre de l’astreinte inclut le temps de déplacement (aller-retour).
Le temps d’intervention débute :
Si l’intervention est immédiate : à compter du moment où le salarié part en intervention
Ou si l’intervention est décalée dans le temps, à partir du moment où le salarié quitte le lieu où il a reçu l’appel.
Article 3.7 : Astreintes et temps de repos Les dispositions législatives et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et aux repos obligatoires devront être respectées.
Ainsi, en cas d’intervention en dehors de l’horaire habituel de travail, le repos entre deux postes de travail pris sur l’horaire qui aurait dû être travaillé s’il n’y avait pas eu d’intervention sera assuré conformément aux dispositions législatives et conventionnelles.
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral sera donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant son intervention, de la durée minimale de repos continue. Dans ce dernier cas, le salarié pourra alors reprendre son poste à l’heure normale à la suite de la période d’astreinte puisque le repos minimal aura été respecté.
Conformément aux articles L. 3132-4 et D. 3131-1 et suivants du Code du travail, l’intervention réalisée au cours de l’astreinte et nécessitée « en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments » permet de déroger aux repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires, donnant alors lieu à un repos compensateur équivalent au repos supprimé.
Article 3.8 : Moyens mis à disposition du personnel d’astreinte Les moyens de communication pour joindre le salarié pendant la période d’astreinte doivent être fournis par la société. Il s’agira notamment du prêt d’un téléphone portable, obligatoirement restitué à l’issue de la mission ou sur simple demande de la hiérarchie. Il en va de même des éventuels moyens de communication qui sont mis à la disposition du salarié pour lui permettre d’intervenir à distance. Il sera mis à la disposition du salarié un véhicule lorsque l’astreinte s’inscrit dans un schéma planifié et nécessitant l’utilisation d’un véhicule. En cas d’accident, le salarié devra informer l’entreprise dans les 48 heures, et remettre le constat précisant les circonstances de l’accident.
En cas de partage de ces moyens entre plusieurs salariés, la passation ne pourra s’effectuer que lors de la reprise de poste du détenteur de ces moyens. Toute autre forme de passation est à la charge de l’entreprise.
Les modalités relatives à l’indemnisation des petits déplacements des OUVRIERS et ETAM non sédentaires (de chantier) sont définies par la Convention collective nationale des OUVRIERS des travaux publics du 15 décembre 1992 (IDCC 1702), la Convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics du 12 juillet 2006 (IDCC 2614), et les négociations paritaires régionales annuelles des TRAVAUX PUBLICS de la région Rhône-Alpes pour les zones 1 à 5.
Lorsque le personnel sédentaire (n’intervenant pas sur chantier) est amené à effectuer un déplacement professionnel, le temps de trajet doit être réalisé sur les horaires de travail. À titre exceptionnel, si les contraintes de la mission imposent un dépassement des horaires habituels, le temps de trajet effectué au-delà du temps de trajet habituel sera récupéré.
Article 2 : Indemnisation des déplacements se situant au-delà de 50 km
Il est prévu une modalité particulière d’indemnisation des déplacements se situant au-delà des 5 zones conventionnelles, par la création d’une « zone 6 ». La « zone 6 » couvre tous les déplacements à partir de 50km selon la règle des cercles concentriques, et jusqu’au grand déplacement caractérisé par l’impossibilité de regagner son domicile le soir. Il est par conséquent convenu d’appliquer le barème d’indemnisation suivant à la « zone 6 » :
Le montant de la Zone 6 sera revalorisé à XX euros au 1er janvier 2026. Il fera ensuite l’objet, lors des NAO 2027 et 2028, d’une revalorisation minimale au moins égale à deux fois le taux d’inflation constaté au moment de chaque négociation annuelle obligatoire.
ZONES (point de départ : agence)
MONTANT
TRAJETS à compter du 01/01/2026
Zone 6 (50km à GD) XX€
Article 3 : Grands déplacements
Le grand déplacement est caractérisé par l’impossibilité pour un salarié de regagner chaque jour sa résidence du fait de ses conditions de travail. Pour être réputé en grand déplacement, le salarié doit remplir 3 conditions cumulatives :
la distance lieu de résidence / lieu de travail doit être supérieure à 50 km (trajet aller), ou les conditions de circulation normales doivent empêchent un retour quotidien
le salarié doit résider sur place
et les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1h30 (trajet aller ou retour).
La valeur de l’indemnité de grand déplacement est fixée à 93€ par jour et 16€ pour le jour du retour.
Le montant de l’indemnité de grand déplacement sera revalorisé au 1er janvier 2026 d’un montant équivalent à deux fois le taux de l’inflation constaté à date. Il fera ensuite l’objet, lors des NAO 2027 et 2028, d’une revalorisation minimale au moins égale à deux fois le taux d’inflation constaté au moment de chaque négociation, dans la limite du plafond fixé par l’URSSAF.
Dans le cas où le montant de l’indemnité de grand déplacement ne permettrait pas de couvrir les dépenses journalières, ce montant serait alors défini au cas par cas en fonction de la localisation du chantier et de la période de l’année.
Les conditions du grand déplacement seront définies préalablement au départ.
Ces dispositions s’appliquent au personnel OUVRIER, ETAM non sédentaires (chantier).
Selon la règlementation URSSAF en vigueur, le montant de l’indemnité de grand déplacement est applicable pour une durée de déplacement de 3 mois continue ou discontinue. Pour un déplacement supérieur à 3 mois et inférieur à 2 ans, les seuils d’exonération fixés par l’URSSAF subissent un abattement de 15 % à compter du premier jour du 4e mois. Si la mission se poursuit au-delà de 24 mois et dans la limite de 4 ans, les seuils d’exonération fixés par l’URSSAF sont abattus de 30 % à compter du premier jour du 25e mois.
TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Durée de l’accord et date d’effet Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet au jour de sa signature sauf pour les dispositions indiquées aux titre 2 et 3 qui prendront effet le 1er janvier 2026. Jusqu’à cette date, l’accord sur la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail de la société EES-TSE du 21 décembre 2016 continuera d’être appliqué.
Article 2 : Procédure de révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties et être accompagnée d’un projet d’avenant correspondant. En outre, en cas d’évolutions législative, réglementaire ou conventionnelle susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions.
La dénonciation devra être notifiée aux autres parties et être précédée d’un préavis de 3 mois au moins avant la fin de la période de référence.
Article 3 : Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se rencontrer pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord. Le présent accord fera l’objet d’un suivi par les parties dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont il constitue un thème de discussion.
Article 4 : Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires. Il sera déposé sera déposé à l’initiative de la Direction de la société, dans les 15 jours qui suivent sa signature, auprès de la DRIEETS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de XXX. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par affichage.
Fait à XXX, le 03 juillet 2025,
Pour la société :Pour les Organisations Syndicales, les Délégués Syndicaux,
