Accord d'entreprise EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - TELECOM SUD EST
AVENANT A L'ACCORD D'ENTREPRISE DU 12/04/2021 RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES TELECOM - SUD EST
Application de l'accord Début : 28/01/2022 Fin : 23/04/2025
AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 12/04/2021 SET TYPEDOC "VA" VA
RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES TELECOM – SUD EST
ENTRE LES SOUSSIGNES : La société, Eiffage Energie Systèmes – Télécom Sud Est, SAS au capital de 1.300.100€ inscrite au R.C.S de Villefranche/Saône sous le numéro 518 201 710 00028, dont le siège social est situé ZI Rue Mario et Monique PIANI – BP 64 – 69 480 AMBERIEUX D’AZERGUES, représentée par M. XXXXXX, agissant en qualité de Directeur, D’une part, Et Les organisations syndicales représentatives au sein de la société à savoir : Le syndicat CFE-CGC représenté par M. XXXXXX et M. XXXXXX en leur qualité de délégués syndicaux ; Le syndicat CGT Eiffage Energie représenté par Mme XXXXXX, M. XXXXXX, M. XXXXXX en leur qualité de délégués syndicaux ; Le syndicat FO Construction représenté par M. XXXXXX, M. XXXXXX et M. XXXXXX en leur qualité de délégués syndicaux ;D’autre part.
PREAMBULE
Des négociations ont été engagées au sein de la société en vue de réviser l’accord d’entreprise du relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’objet de cette révision est d’affiner :
les éléments de diagnostics indiqués dans l’accord pour permettre de déterminer de manière précise des objectifs de progression et des actions,
les indicateurs de suivi des objectifs de progression et des actions.
L’avenant de révision de l’accord porte donc exclusivement sur ces 2 aspects et vient compléter certaines dispositions de l’accord du 12/04/2021. IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Article 1. Eléments de diagnostic complémentaires
En compléments des éléments de diagnostics déjà indiqués dans l’accord initial, l’accord est enrichi des éléments d’informations suivants :
Modification de l’article 6 de l’accord du 12/04/2021 portant sur la « REMUNERATION EFFECTIVE »
L’article 6 est complété par les informations suivantes issues des index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
6.1 - Principe d’égalité de rémunération
Ecart de rémunération
Année 2019
catégorie
socioprofessionnel
elle (CSP)
tranche d’âge
écart de
rémunération
moyenne
écart après
applications du seuil
de pertinence
Nombre de salariés
validité du
groupe (1=oui,
0=non)
effectifs valides
(groupes pris en
compte)
écart pondéré
femmes
hommes
ouvriers
moins de 30 ans
1 46 0 0 0,00%
30 à 39 ans
55 0 0 0,00%
40 à 49 ans
34 0 0 0,00%
50 ans et plus
60 0 0 0,00%
employés
moins de 30 ans 7,1% 2,1% 7 4 1 11 0,11%
30 à 39 ans
5 2 0 0 0,00%
40 à 49 ans 10,0% 5,0% 8 5 1 13 0,31%
50 ans et plus
2 1 0 0 0,00%
Techniciens et agents de maîtrise
moins de 30 ans 1,7% 0,0% 13 38 1 51 0,00% 30 à 39 ans 3,6% 0,0% 12 32 1 44 0,00% 40 à 49 ans 1,9% 0,0% 10 24 1 34 0,00% 50 ans et plus 8,5% 3,5% 5 30 1 35 0,58%
Ingénieurs et
cadres
moins de 30 ans 13,5% 8,5% 3 6 1 9 0,36% 30 à 39 ans 27,9% 22,9% 3 11 1 14 1,52% 40 à 49 ans
2 12 0 0 0,00% 50 ans et plus
8 0 0 0,00%
ensemble des salariés
3,8%
439
211
2,87%
Année 2020
catégorie
socioprofessionnel
elle (CSP)
tranche d’âge
écart de
rémunération
moyenne
écart après
applications du seuil
de pertinence
Nombre de salariés
validité du
groupe (1=oui,
0=non)
effectifs valides
(groupes pris en
compte)
écart pondéré
femmes
hommes
ouvriers
moins de 30 ans
1 61 0 0 0,00%
30 à 39 ans
93 0 0 0,00%
40 à 49 ans
43 0 0 0,00%
50 ans et plus
59 0 0 0,00%
employés
moins de 30 ans 3,5% 0,0% 13 16 1 29 0,00%
30 à 39 ans 3,6% 0,0% 12 16 1 28 0,00%
40 à 49 ans 2,9% 0,0% 12 14 1 26 0,31%
50 ans et plus 15,5% 10,5% 8 16 1 24 0,60%
Techniciens et agents de maîtrise
moins de 30 ans -0,7% 0,0% 19 62 1 81 0,00% 30 à 39 ans 3,7% 0,0% 32 66 1 98 0,00% 40 à 49 ans 4,3% 0,0% 18 35 1 53 0,00% 50 ans et plus 3,3% 0,0% 8 37 1 45 0,58%
Ingénieurs et
cadres
moins de 30 ans 2,5% 0,0% 5 6 1 11 0,00% 30 à 39 ans 20,1% 15,1% 8 18 1 26 0,93% 40 à 49 ans
2 22 0 0 0,00% 50 ans et plus
2 17 0 0 0,00%
ensemble des salariés
1,4%
721
421
1,53%
Ecart des taux d’augmentations individuelles
Année 2019
Catégorie socioprofessionnelle (CSP)
Taux d’augmentation (proportion de salariés augmentés) *
Modification de l’article 7 de l’accord du 12/04/2021 portant sur la « PROMOTION PROFESSIONNELLE »
L’article 7 est complété par les informations suivantes issues des index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Ecart des taux de promotion
Année 2019
Année 2020
Article 2. Indicateurs de suivi des objectifs de progression et des actions
Les articles suivants de l’accord du 12/04/2021 sont désormais rédigés de la manière suivante :
3.4 - Indicateur de suivi Se reporter à l’annexe 1Bis 4.4 - Indicateurs de suivi Se reporter à l’annexe 1Bis 5.4 - Indicateurs de suivi Se reporter à l’annexe 1Bis 6.4 - Indicateur de suivi Se reporter à l’annexe 1Bis 7.4 - Indicateurs de suivi Se reporter à l’annexe 1Bis
L’annexe 1 « Tableau de suivi : actions et indicateurs » de l’accord du 12/04/2021 est remplacé par l’annexe 1Bis « Tableau de suivi des objectifs de progression possibles avec les actions et indicateurs possibles » de la manière suivante :
Annexe 1Bis
Domaine Objectifs de progression possibles Indicateur de l’objectif Actions possibles Indicateurs possibles Rémunération Résorber les écarts salariaux
Ecarts de rémunération par CSP entre les femmes et les hommes
Ecarts de taux d’augmentation individuelle par CSP entre les femmes et les hommes.
Allouer une enveloppe de rattrapage dans le budget de NAO
Montant de l’enveloppe
Assurer l’égalité salariale au retour d’un congé maternité / parental % d’augmentation individuelle des salariés revenant de congés par rapport au % moyen d’augmentation de la même catégorie professionnelle
Suivre la répartition par genre des augmentations
Vérifier l’objectivité des critères de fixation du salaire à l’embauche
Sensibiliser l’intégralité de la chaine managériale Pourcentage d'augmentations et rémunération moyenne par CSP et par sexe sur l'année civile (seuls permanents)
Bilan des salaires à l’embauche par poste et par sexe
Nombre de managers sensibilisés Embauche Féminisation des recrutements
23 % de femmes dans l’effectif global au terme du présent accord
Diversifier les modes de diffusion des offres d’emplois
Actions de communications auprès des écoles, organismes de formations / recrutements
Neutralité des offres d’emplois
Nombre de canaux de diffusions Nombre de candidatures reçues par sexe
Nombre d’actions de communication
Taux de femmes recrutées dans les filières opérationnelles Taux de femmes dans l’effectif total et par CSP
Former les recruteurs contre les discriminations Nombre de personnes formées
Formation
Formation
Formation
Equilibre d’accès des femmes et des hommes à la formation
Taux d’accès à la formation égal entre les femmes et les hommes
Rendre prioritaire l’accès à la formation en cas de déséquilibre
Développer le e-learning Nombre de salarié formés, par sexe et CSP Nombre d’heures de formation par sexe et CSP Taux d’accès à la formation par sexe et CSP
Nombre de formation dispensées en e-learning par sexe et CSP
Promouvoir l’accès des femmes aux métiers techniques ou aux fonctions d’encadrements en identifiant avec le service formation des actions de formations adaptées aux métiers visés % de femmes dans une formation technique ou de management
Former à l’égalité et à la lutte contre les discriminations en dispensant une formations pour l’ensemble des managers Nombre de managers formés Promotion Encourager l’accès aux opportunités de promotion Ecarts des taux de promotion entre les femmes et les hommes Recueil des souhaits d’évolution de carrières au travers des entretiens individuels
Former les managers à la conduite de l’entretien individuels et professionnel Nombre de souhaits d’évolution par sexe et par CSP recensés Nombre de promotions par sexe et par CSP Nombre de salariés ayant accéder à une CSP supérieure
Nombre de managers formés Articulation vie pro / perso
Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail
Evolution du nombre d’actions mises en place
Aménagement des horaires possible à partir du 3eme mois de grossesse (notamment temps partiel à durée déterminée)
Travail à distance pour les femmes enceintes
Absence autorisée rémunérée de 2 heures à l'occasion de la rentrée scolaire,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement du temps de travail
Nombre de bénéficiaires
Nombre de salariés bénéficiaires
Sensibiliser les managers à l’utilisation des congés familiaux Nombre de managers sensibilisés
Nombre de salariés par sexe et CSP ayant bénéficié d’un congé lié à la parentalité
Article 3. Notification, dépôt et publicité
Le présent avenant sera déposé via un support informatique à la DIRECCTE compétente et au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis aux délégués syndicaux ainsi qu’au CSE. Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.
Article 4. Périmètre et date de prise d’effet
Le présent avenant couvre le périmètre de la société Il prendra effet le lendemain de la date de signature et prendra fin à la date d’échéance de l’accord du 12/04/2021.
Pour la société
Date : Signature :
Pour les organisations syndicales dument mandées
FO représentée par XXXXXX Date : 27/01/2022 Signature :
CFE-CGC, représentée par XXXXXX Date : 27/01/2022 Signature :
