La Société Eisai SAS, dont le siège social est situé 1 Terrasse Bellini Tour Initiale 92800 PUTEAUX représentée par XX, dûment mandaté à négocier et conclure le présent accord,
Ci-après désigné « la Société »,
D’une part,
ET
D’autre part,
Les organisations syndicales représentatives :
Le Syndicat CFTC-CTME, représenté par XX, en sa qualité de déléguée syndicale ;
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par XX, en sa qualité de déléguée syndicale ;
Ci-après désignés les « Syndicats représentatifs »,
Ci-après désignées ensemble « Les Parties signataires ».
SOMMAIRE
PREAMBULE
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITION
1.1 Champ d’application 1.2 Définition
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
ARTICLE 3 – DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT RELATIFS AUX CONGES
3.1 Le congé proche aidant3.2 Le congé de solidarité familiale 3.3 Le congé de présence parentale 3.4 Le congé enfant malade 3.5 Le congé pour l’annonce du handicap ou d’une pathologie d’un enfant
ARTICLE 4 - MESURES D’AMENAGEMENT DU TEMPS ET HORAIRES DE TRAVAIL
4.1 Horaires flexibles 4.2 Télétravail 4.3 Forfaits jours réduits / Temps partiel 4.4 Absences exceptionnelles de l’aidant4.5 Compte Epargne Temps (CET)4.6 Don de jours / Fond de solidarité 4.7 Maintien des cotisations retraite à 100% (régime de base et complémentaire)
5.1 Dispositifs APGIS / AXA5.2 Service de santé au travail 5.3 Dispositifs Klésia 5.4 Autres acteurs internes
ARTICLE 6 – DISPOSITIFS DE SENSIBILISATION, D’INFORMATION ET DE FORMATION6.1 Référent Proche-Aidant
6.2 Intégration – Information et Formation des nouveaux collaborateurs 6.3 Sensibilisation et formation des managers6.4 Entretien des salariés proches aidants
ARTICLE 7 - POINT SUR LES COMPETENCES ACQUISES PAR LE PROCHE AIDANT ET TRANSFERT DE COMPETENCES
ARTICLE 8 - DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES
8.1 Durée et entrée en vigueur8.2 Publicité et dépôt légal 8.3 Adhésion 8.4 Révision 8.5 Dénonciation
PREAMBULE
Face au défi d'une population vieillissante, la réalité des aidants est devenue depuis plusieurs années un enjeu social, économique et sociétal majeur.
En effet, au-delà de l’aide apportée aux proches âgés, le salarié aidant peut être amené à soutenir également des personnes en situation de handicap ou des enfants présentant des pathologies graves et invalidantes. La part des salariés aidants, quel que soit leur âge, ne va cesser d’augmenter : un salarié sur 4 sera proche aidant en 2030.Les contraintes auxquelles sont confrontés les salariés aidants perturbent significativement l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et nécessitent le cas échéant la mise en œuvre de dispositifs d’accompagnement adaptés. Le rôle d’aidant représente un travail quotidien. Le temps consacré et la charge émotionnelle ressentie a des conséquences sur la vie personnelle, professionnelle et sur la santé de l’aidant, plus exposé à des risques psychosociaux. A cet égard, cet accord s'inscrit dans la continuité des négociations réalisées, relatives à la qualité de vie et des conditions de travail des salariés Eisai; mais fait également suite à la journée de sensibilisation réalisée autour du thème des « proches aidants » qui a eu lieu lors de notre journée de séminaire du 18 janvier 2024 et lors de la présentation en EFS Business News. Il vise à apporter un soutien, des solutions adaptées aux besoins des salariés proches aidants dans l'objectif d’apporter un soutien dans leurs actions au quotidien et de leur assurer une meilleure articulation entre leur vie professionnelle et leur vie privée ; et enfin, de valoriser l’importance de leur rôle. Face à la nécessité de soutenir les personnes s’occupant d’un proche et dans le cadre de la politique hhc et de la politique autour de l’Equité, Diversité et Inclusion (EDI) qu’Eisai promeut, la Société souhaite renforcer sa politique visant à accompagner les salariés proches aidants. Enfin cet accord vient compléter toutes les actions et les mesures misent en place depuis de nombreuses années (Programme Reset, conférences, ateliers, webinar, sensibilisation, formation…) pour favoriser le bien être au sein de notre organisation. A ce titre, Eisai souhaite s’engager au-delà du cadre légal, en élargissant les dispositifs proches aidants existants, s’inscrivant ainsi dans une politique volontariste en faveur de la cohésion sociale et de la solidarité, dans le respect des valeurs qui l’animent.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITION
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs d’Eisai en contrat CDI.
Définition
Un aidant est une personne venant en aide régulièrement et de manière non professionnelle à un proche en perte d’autonomie. Si une personne aide un membre de sa famille ou de son entourage à accomplir des actes du quotidien ou des activités, elle peut être considérée comme un aidant, appelé aussi aidant familial ou proche aidant. Par la notion de « proche » sont considérés :
Son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un PACS, vie maritale ;
Ses ascendants (père, mère, grands-parents, arrière-grands-parents…) jusqu’au quatrième degré
Ses descendants (enfant, petit-enfant, arrière-petit-enfant) ;
ou l'enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales (voir 512-1 du Code de la Sécurité Sociale) ;
La personne âgée ou la personne en situation de handicap avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne (ex : personne de confiance article L1111-6 CSP, tutrice…).
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière. Les justificatifs permettant de déclarer sa qualité de proche aidant seront précisés par la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à :
Reconnaitre et valoriser le statut, les besoins des salariés aidants
Préciser les modalités d’application de la politique proches aidants au sein d’Eisai
Préciser les mesures d’accompagnement proposées aux salariés concernés
Donner de la visibilité et faciliter l’accès aux informations importantes relatives aux proches aidants
Faciliter le maintien dans l’emploi tout en respectant les contraintes organisationnelles
Dans la continuité de l’accord Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT), pérenniser et promouvoir l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ainsi que le bien-être physique et mental des collaborateurs
ARTICLE 3 – DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT RELATIFS AUX CONGES
3.1 Le congé proche aidant 3.1.1 Définition Le congé de proche aidant est un dispositif qui permet, en tant que salarié, de cesser temporairement son activité professionnelle pour accompagner une personne handicapée ou âgée ou en perte d'autonomie. 3.1.2 Salariés éligibles Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié. La personne accompagnée par le salarié doit être un proche avec lequel il entretient un lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée. (Cf liste Art 1 – 1.2) 3.1.3 La Durée La durée maximale de ce congé non rémunéré est de 3 mois.Le congé peut être renouvelé. Toutefois, le congé ne peut pas dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié. 3.1.4 Modalités de la demande Toute demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé réception, à la Direction des Ressources Humaines ou mail avec AR, au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée. Toutefois, le congé peut débuter sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes :
Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical)
Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié
Cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement)
Une liste de documents justificatifs sera demandée au salarié (Article D.3142-8 du code du travail Cf Annexe) 3.1.5 Rémunération Pendant toute la durée du congé de proche aidant, il n’y aura pas de maintien de salaire sur les périodes d’absence. En revanche, sous certaines conditions et si vous n’êtes pas employé par la personne aidée, vous pouvez percevoir une allocation pour compenser en partie cette perte de salaire : l’allocation journalière du proche aidant (AJPA). Elle est versée par la Caisse d’allocations familiales (Caf). Le montant de l’allocation est fixé par journée ou demi-journée. Au 1er janvier 2025, les montants sont de :65,80 € par journée ;32,90 € par demi-journée.
3.2 Le congé de solidarité familiale 3.2.1 Définition Le congé de solidarité familiale permet aux salariés de s’absenter pour assister l'un de ses proches en fin de vie (il doit se trouver en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause). 3.2.2 Salariés éligibles Le congé de solidarité familiale concerne tout salarié aidant s’occupant d'une personne en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. 3.2.3 Durée La date de début ainsi que la durée du congé doivent être déterminés avec la Direction des Ressources Humaines.Toutefois, le congé ne peut pas dépasser la durée maximale de 3 mois (renouvellements compris). À noter que ce dernier est renouvelable une fois.En cas de fractionnement du congé, chaque période de congé doit être d'au moins 1 jour. NB : en cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé débute (ou peut être renouvelé) sans délai, c'est-à-dire dès notification : Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance de l’employeur. 3.2.4 Modalités Le congé peut être pris en continu à temps plein ou à temps partiel avec l'accord de la Direction des Ressources Humaines. Le salarié doit informer la DRH de son souhait de prendre un congé de solidarité familiale par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 15 jours avant le début du congé. Les informations suivantes devront être précisées dans la demande :
La volonté de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de solidarité familiale
La date du départ en congé souhaité, ainsi que date prévisible de votre retour à la fin du congé
Le fractionnement du congé ou de transformation du congé en travail à temps partiel
Par ailleurs, les documents suivants devront également nous être transmis :
Un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne que vous assistez ; attestant que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
3.2.5 Rémunération Le congé de solidarité familiale n’est pas rémunéré.Au même titre que le congé proche aidant, le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA) versée par la Caf, pour compenser en partie la perte de salaire. Cf. Art 3.1.5 pour les conditions d’éligibilité
3.3 Le congé de présence parentale 3.3.1 Définition et salarié éligible Un salarié peut prendre un congé de présence parentale si son enfant à charge* est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants. *Un enfant est considéré à charge lorsque le salarié en a la charge effective et permanente : Obligations alimentaires, devoirs de garde, de surveillance, d'éducation du parent dans le but de protéger l'enfant dans sa sécurité, sa santé, sa moralité. L'enfant doit répondre aux 3 conditions suivantes :
Avoir moins de 20 ans
Ne pas percevoir un salaire mensuel brut supérieur à 1 082,87 €
Ne pas bénéficier à titre personnel d'une allocation logement ou d'une prestation familiale
Aucune condition d'ancienneté n'est exigée. 3.3.2 Durée Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés sur une période limitée à 3 ans. Le salarié peut, avec l'accord de la Direction des Ressources Humaines, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. La durée initiale du congé sera celle définie dans le certificat médical qui accompagnera la demande. 3.3.3 Modalités Le salarié doit informer La Direction des Ressources Humaines (ainsi que son manager) de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale par lettre recommandée ou mail avec AR au moins quinze jours avant le début du congé. Le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants doivent être attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident susmentionnés. Chaque fois que le salarié souhaitera prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congé, il devra nous en informer au moins quarante-huit heures à l'avance. En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de l'enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, ce dernier pourra bénéficier de ce congé immédiatement. 3.3.4 Rémunération Le congé de présence parentale n'est pas rémunéré, mais le salarié bénéficiaire peut percevoir des allocations journalières de présence parentale (AJPP) dans la limite de 22 jours par mois :
Par période comprise entre 6 mois et 1 an renouvelable, dans la limite de 3 ans et de 310 jours maximum par enfant et par pathologie ;
Au cours de cette période de 3 ans, si l’enfant présente une nouvelle pathologie, le salarié peut faire une demande pour bénéficier à nouveau de 310 jours d’Ajpp.
Le montant de l’allocation est de 65,80 € par jour et 32,90 € pour une demi-journée en 2025.L'Ajpp peut être versée simultanément ou alternativement aux 2 membres du couple de parents dans la limite de 22 jours par mois. Il est également possible pour le salarié de bénéficier d’un complément mensuel de 121,25 € s’il a des dépenses liées à l'état de santé de l'enfant pour un montant égal ou supérieur à 121,25 €. Ce complément n'est pas dû en cas d'interruption ou de fin de droits à l'Ajpp (le montant des ressources du salarié ne doit pas dépasser un certain montant. 3.4 Le congé enfant maladeL’entreprise accorde une journée pour enfant malade payée (ou de deux demi - journées) par an (année civile) et par salarié pour enfant(s) malade(s) de moins de 18 ans, justifiée par certificat médical. La date du congé doit être saisi dans SuccessFactors, validée par le manager et un certificat médical transmis à la Direction des Ressources Humaines En cas de besoin, ce congé peut être étendu par des jours de congés payés, RTT et congés sans solde
3.5 Le congé pour l’annonce du handicap ou d’une pathologie d’un enfant
Le salarié (en CDI, en CDD ou en intérim, travaillant à temps plein ou à temps partiel) a droit à un congé spécifique de 5 jours ouvrables à la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer de son enfant.
ARTICLE 4 - MESURES D’AMENAGEMENT DES CONDITION DE TRAVAIL
4.1 Horaires flexibles L’ensemble des collaborateurs disposent d’horaires flexibles. Cf. Accord durée et organisation du travail du 1er juin 2018. La Direction s’engage à étendre la flexibilité horaire aux salariés aidants selon les besoins :
Possibilité de commencer avant 8h
Possibilité de prendre sa pause déjeuner avant 12h
Possibilité de prendre une pause « déjeuner » de 2h
4.2 Télétravail Les collaborateurs ont la possibilité de travailler à domicile 50% du temps de travail, en utilisant les nouvelles technologies de l’information. Ce mode d’organisation leur permet de répondre à leurs attentes et besoins individuels, de favoriser la conciliation entre vie personnelle/familiale et vie professionnelle, mais également de réduire l’impact du temps de transports et gagner en souplesse dans l’organisation du travail. Cf. Charte Télétravail Pour les salariés aidants, des facilités pourront être appliquées sur des périodes définies, avec l’accord et la validation du manager et de la Direction des Ressources Humaines. Les demandes seront étudiées au cas par cas selon les situations.
4.3 Forfaits jours réduits / Temps partiel aidant Ces dispositions sont des modalités de travail choisies par le salarié aidant en raison des besoins de sa vie familiale et personnelle. 4.3.1 Salariés éligibles Les salariés aidants ayant un an d’ancienneté ont la possibilité de bénéficier d’un forfait jour réduit 90% ou 95%, ou d’un temps partiel aidant. 4.3.2 Modalités, durée et validation de la demande. Pour en bénéficier, il suffit d’adresser une demande à la Direction des Ressources Humaines, dans un délai raisonnable, par lettre recommandée avec Accusé Réception (AR) ou mail avec AR.A réception, la Direction des Ressources Humaines transmet alors la demande au manager pour examen. Le forfait jour réduit 90% permet de bénéficier de 26 jours par an à prendre tout au long de l’année avec un délai de prévenance raisonnable et selon les besoins. Le forfait jour réduit 95% permet de bénéficier de 13 jours à prendre tout au long de l’année avec un délai de prévenance raisonnable et selon les besoins également. 4.3.3 Durée et renouvellement Ces modalités sont valables pour une durée d’un an. Aucune reconduction tacite n’est prévue. Tout renouvellement devra être adressé dans les mêmes conditions et le même délai, fera l’objet d’un nouvel examen et d’une décision du manager. En cas de refus, le collaborateur recevra un courrier motivé (précédé ou non d’un entretien). 4.3.4 Rémunération La rémunération versée est calculée au prorata du temps de travail, soit à hauteur du forfait jour réduit choisi de la rémunération annuelle (exemple 90%).La rémunération fera l’objet d’un lissage. Elle sera mensualisée indépendamment de l'horaire réel du mois. 4.4 Absences exceptionnelles de l’aidant Après accord de la Direction des Ressources Humaines et de son manager, le salarié aidant a la possibilité de bénéficier d’autorisations d’absence exceptionnelles à hauteur de 2 jours rémunérées par an pour lui permettre d’accompagner son proche à un rendez-vous médical, paramédical, ou administratif. La prise des jours peut être réalisée par journée ou demi-journée, de manière consécutive ou fractionnée. S’agissant d’un parent d’enfant en situation de handicap, ces autorisations pourront notamment être utilisées afin d’effectuer des démarches pour une raison médicale directement en rapport avec le handicap, ou afin d’effectuer les démarches administratives ou scolaires liées au handicap de l’enfant. Le salarié devra faire sa demande auprès de la Direction des Ressources Humaines, dans un délai raisonnable par mail avec AR, en précisant son lien avec la personne aidée. Un justificatif sera également à transmettre à la Direction des Ressources Humaines. 4.5 Compte Epargne Temps (CET) L’ensemble des collaborateurs Eisai ont la possibilité d’ouvrir et alimenter un Compte Epargne Temps dans la limite de 5 jours de CP et 5 jours de RTT/jours de repos compensateurs par an. Cf. Accord Compte Epargne Temps Les salariés aidants ayant des jours disponibles sur leur CET ont la possibilité, sur demande auprès de la Direction des Ressources Humaines mais également avec l’accord du manager, de bénéficier des jours acquis sur le compte. Les jours acquis pourront être débloqués sans tranche de jours minimum, et être pris de manière fractionnée par journée ou demi-journée selon le besoin. Le salarié devra faire sa demande à l’aide du formulaire prévu à cet effet, par mail avec AR, en précisant son lien avec la personne aidée. 4.6 Don de jours / Fond de Solidarité Eisai autorise le don de jours de repos entre salariés au profit d'un collègue dont un enfant ou un proche est gravement malade, handicapé ou accidenté (voir définition ci – après). Ce don de jours de Un fonds de solidarité sera créé afin d’accueillir les dons de jours de repos. Le don de jour(s) pourra être fait de façon spontanée dans la limite de 5 jours de CP (5ème semaine de congés) et en illimité pour les RTT. La valorisation du jour donné sera faite en temps, sans tenir compte du salaire journalier du donateur. Ce fonds de solidarité sera géré et suivi par la Direction des Ressources Humaines Les salariés donateurs pourront faire un don par le biais du formulaire prévu à cet effet. Dans le cas où le fond de solidarité serait insuffisant pour satisfaire les demandes de congés des salariés aidants, un arbitrage sera réalisé à la transparence de la Direction des Ressources Humaines. La Direction des Ressources Humaines organisera des campagnes d’appel aux dons 2 fois par an, au moment des périodes de soldes des CP/RTT ; soit au cours des mois de mai et juin. Enfin, pour accompagner la mise en œuvre de ce fonds de solidarité, la Direction s’engage à abonder le Fond de solidarité dans la limite de 3 jours, par salarié aidant. 4.7 Maintien des cotisations retraite à 100% (régime de base et complémentaire) L’entreprise s’engage à maintenir pendant tout ou partie (à définir) des congés légaux définis ci-après : congé de proche aidant, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale
De nombreux acteurs jouent un rôle important dans l’intégration et la reconnaissance des aidants en entreprise. En effet, des actions peuvent se faire à différentes échelles, et ne se réduisent pas aux décisions prises par La Direction des Ressources Humaines. Afin d’apporter un accompagnement et un soutien psychologique aux salariés aidants mais aussi dans la conciliation de leur vie d'aidant et de leur vie professionnelle, il est important de prendre en compte les actions mises en place par des personnes tierces cités ci-dessous.
5.1 Dispositifs Apgis/ AXA FilApgis est un service d’accompagnement à distance permettant aux collaborateurs d’obtenir un soutien sur son parcours de vie et dans toutes les étapes de son quotidien de proche aidant. Des aides et dispositifs existent pour soulager au quotidien et préserver la qualité de vie ainsi que celle de la ou les personne(s) que vous accompagnez. Un conseiller peut aider le salarié qui en a le besoin à trouver les solutions adaptées compte tenu de ses besoins et de sa situation. Pour se faire, les collaborateurs concernés peuvent joindre un conseiller du lundi au vendredi de 9h00 à 18h00 et le samedi de 9h00 à 13h00 au numéro suivant : 09.69.39.75.52 5.2 Services de santé au travail Identifiés au sein de l’entreprise comme les professionnels du travail pour traiter les questions de santé, de bien-être au travail et d’accompagnement, les services de santé au travail sont des acteurs de confiance au cœur du dispositif d’accompagnement des salariés aidants Des actions de sensibilisation et d’accompagnement existent et sont proposés par les centres médicaux en région.Nous parlons ici d’Horizon Santé Travail pour les collaborateurs du siège et Prestamed fait le lien avec les centres médicaux en région pour les collaborateurs du terrain.Chaque centre dispose d’un programme qui lui est propre. Les collaborateurs souhaitant bénéficier d’une aide peuvent en faire la demande auprès de la DRH qui fera le lien avec le centre médical de rattachement et mettra en relation le salarié avec le personnel adéquat (Médecin du travail, Assistante Sociale etc…).
5.3 Dispositifs KLESIA Le groupe KLESIA propose des mesures visant à soutenir les aidants dans leur rôle au quotidien, notamment à travers :
Le droit au répit, avec la possibilité de bénéficier de séjours de repos ou de solutions de relais (accueil temporaire, hébergement de courte durée, aide à domicile) pour soulager l’aidant tout en assurant la continuité de l’accompagnement de la personne aidée.
Un soutien financier, via des aides ou dédommagements pouvant compenser une réduction ou un arrêt d’activité professionnelle
Un accompagnement personnalisé, incluant des services d’écoute, d’information, de conseil, ainsi que l’accès à des ateliers, forums et groupes d’entraide.
5.4 Autres acteurs internes - Secouristes en Santé Mentale Les Premiers Secours en Santé Mentale constituent l’aide qui est apportée à une personne qui subit le début d’un trouble de santé mentale, une détérioration d’un trouble de santé mentale, ou qui est dans une phase de crise de santé mentale. Les secouristes en Santé Mentales sont formés afin d’apporter les premiers secours jusqu’à ce qu’une aide professionnelle puisse être apportée, ou jusqu’à ce que la crise soit résolue. Ils sont l’équivalent en santé mentale, des gestes de premiers secours qui apportent une aide physique à une personne en difficulté. Ils constituent de fait, des interlocuteurs également compétents pour soutenir et apporter un soutien psychologique aux salariés aidants qui pourraient les approcher. - La Direction des Ressources Humaines La Direction des Ressources Humaines est sensibilisée aux enjeux et défis que rencontrent les aidants.Elle a pour rôle de les informer des dispositifs préexistants, de les soutenir et de les accompagner dans leur vie de salariés aidants. Elle représente un point de contact et de confiance proche pour les aidants et joue un rôle de passerelle entre les aidants et les autres acteurs professionnels d’accompagnement.
- Comité d’écoute / groupe de parole animé par CSE Toujours dans la démarche d’apporter un soutien aux salarié aidants, un Comité d’écoute pourra être mis en place par la Direction des Ressources Humaine. L’objectif sera de leur offrir une écoute attentive à chacun des salariés qui seront rencontrés et leur apporter du soutien moral, un soulagement, du réconfort… Les maîtres mots :
Bienveillance : La Direction des Ressources Humaines veillera à ce que les salariés aidants soient écoutés sans jugement, dans une confiance réciproque et avec empathie.
Respect : Le respect de l’intimité des salariés aidants est pour nous essentiel. Les échanges seront assurés avec discrétion, et l’anonymat des situations de vie qu’ils nous partagent sera préservé.
Authenticité : le temps d’écoute et d’échange se fera en toute simplicité, dans la sincérité et l’humilité.
Les solutions à apporter pourront être abordées à cette occasion et des entretiens personnalisés pourront être organisés au besoin. Un compte rendu sera établi et un plan d’action réalisé au besoin, selon les problématiques rencontrées.
ARTICLE 6 – DISPOSITIFS DE D’INFORMATION, SENSIBILISATION ET DE FORMATIONEisai s’engage à faciliter l’accès à l’information, mais également sensibiliser et former l’ensemble du personnel, afin de répondre à plusieurs enjeux :
Faire prendre conscience de l’importance du rôle d’aidant et des difficultés rencontrées,
Sensibiliser aux enjeux de l’accompagnement des salariés aidants, accompagnement des perceptions
Informer sur les dispositifs prévus dans le cadre de l’accord,
Accompagner les acteurs, et en particulier les managers, dans leur rôle d’accompagnement des salariés en situation d’aidant.
6.1 Référent Proche-Aidant
Un référent "proche aidant" est désigné au sein de l’entreprise afin d’accompagner les salariés concernés dans leurs démarches, de les informer sur leurs droits, et de les orienter vers les dispositifs d’aide internes ou externes disponibles. Ce référent sera identifié à la fois au sein de la Direction des Ressources Humaines et parmi les membres du Comité Social et Économique, afin d’assurer une accessibilité renforcée et un relais efficace auprès des collaborateurs. 6.2 Intégration des nouveaux collaborateurs – Information et Formation des nouveaux collaborateurs De plus, une première sensibilisation sera également réalisée lors de la formation d’intégration RH ; lors de laquelle l’accord sur les salariés aidants sera présenté.
6.3 Sensibilisation et formation des managers A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, la direction réalisera une communication auprès de l’ensemble des collaborateurs Eisai sur les dispositifs d’accompagnement des aidants. En complément de cette information générale, l’ensemble des managers seront sensibilisés aux enjeux de l’accompagnement des salariés aidants et aux mesures négociées dans le présent accord. Cette sensibilisation permettra à chaque manager de mesurer le rôle qu’il sera amené à jouer pour accompagner ses collaborateurs en situation d’aidant.
6.4 Entretien des salariés proches aidants Des entretiens réguliers et individuels seront organisés par la Direction des Ressources Humaines selon les besoins et/ou à la demande des salariés aidants concernés. La proximité avec les salariés aidants est importante.A cette occasion, les problématiques rencontrées pourront être étudiées et les actions positives et efficaces mise en place maintenues.Ce sera également l’occasion de recueillir le feedback des collaborateurs sur des sujets personnels ou qu’ils n’auraient pas souhaités évoqués lors du Comité d’Ecoute.
ARTICLE 7 Point sur les compétences acquises par le proche aidant et transfert de compétences
Les aidants développent des compétences essentielles dans plusieurs domaines clés comme :
Leadership : prise de décision et la résolution de problèmes
Travail en équipe : adaptabilité et relationnel
Maîtrise des émotions : gestion du stress et l’empathie.
L’entreprise souhaite valoriser ces compétences acquises par les aidants. Pour ce faire, une évaluation permettra de reconnaître et d’intégrer ces compétences dans le cadre professionnel, renforçant ainsi ces compétences acquises au profit de l’entreprise.
ARTICLE 8 - DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES
8.1 Durée et entrée en vigueur Le présent accord s'applique à compter du 1er juillet 2025 et pour une durée indéterminée. Les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés tous les 2 ans. 8.2 Publicité et dépôt légal Le présent accord est établi en 5 exemplaires. Un exemplaire de cet accord, signé par les parties, est remis aux organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, contre signature d’une liste d’émargement, valant notification au sens de l’article L.2231-5 du code du travail. Seront déposées par la Direction de la société EISAI sur la plateforme de télé procédure TéléAccords accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :
la version intégrale et signée de l'accord au format .pdf;
sa version publiable anonymisée au format .docx;
une copie du récépissé de la notification du texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre. Enfin, en application des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Cet accord pourra être consulté par chaque salarié auprès du service des Ressources Humaines ou du comité social et économique. 8.3 Adhésion Toute organisation syndicale représentative dans le périmètre de l’accord, non signataire d’origine du présent accord, peut décider d'adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord, dans les conditions prévues à l’article L. 2261-3 et suivants du Code du Travail. Cette adhésion doit être notifiée à la Direction ainsi qu’aux autres Organisations Syndicales Représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. L’adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l'ensemble des dispositions de cet accord en vigueur à la date de l’adhésion. Conformément à la Loi, l’adhésion fait l'objet d'un dépôt dans les conditions visées ci-après. La déclaration d’adhésion n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées. 8.4 Révision Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail, l’avenant de révision peut être signé par les seules Organisations Syndicales Représentatives signataires de l’accord d’origine ou celle(s) qui y auront alors préalablement adhéré. La demande de révision doit être adressée par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec AR motivée et devra indiquer le ou les articles concernés et être accompagnée, le cas échéant, de propositions écrites de substitution. - Si elle émane de la Direction, la demande devra être adressée aux organisations syndicales représentatives dans le périmètre du groupe à la date à laquelle le processus est engagé. - Si elle émane d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires et représentatives à cette date, la demande doit être adressée à la Direction. Dans cette dernière hypothèse, la Direction portera la demande de révision reçue à la connaissance des autres organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à cette date. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie. Copie de l’accord portant révision devra être déposée dans les conditions de forme définies ci-avant. Les parties ayant entendu se référer aux dispositions de droit commun, elles conviennent que toutes modifications ultérieures des règles applicables en ce domaine se substitueront de plein droit à celles du présent accord, sans qu'il y ait lieu de procéder par voie d'avenant. 8.5 Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions légales prévues par les articles L. 2261-9 et suivants. La partie qui entend dénoncer cet accord doit le faire par lettre recommandée avec AR, adressée à chacune des autres parties signataires de l’accord. La date de dénonciation étant constituée par la date de réception de la partie signataire recevant la lettre recommandée avec AR en dernier. Conformément à l’article L. 2261-10 du Code du travail, dès lors qu'une des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord perdrait la qualité d'organisation représentative, la dénonciation du présent accord n'emporterait d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord.
