ZAC des Chevries 7 rue des Vieilles Granges 78410 AUBERGENVILLE, RCS de Versailles : 490 120 573 (NAF : 5629A) En vertu des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la direction a convoqué les organisations syndicales en vue de la négociation annuelle par courrier en date du 21 juin 2024. Une première réunion a eu lieu le 17 septembre 2024 afin de déterminer les informations que la direction remettrait aux membres des délégations syndicales, la date de cette remise ainsi que le lieu et le calendrier des réunions ultérieures.
Il a été convenu que la négociation ait lieu à Aubergenville le 19 novembre 2024.
Conformément à la réglementation, la négociation a notamment été prévue sur,
La rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise :
La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ;
Les salaires effectifs ;
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale ;
La définition d'une augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal de l’entreprise et les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découlent ;
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ou la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
L’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
L'application de l'article L.241-3-1 du code de la sécurité sociale et les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais dans le cadre du forfait mobilité durable ;
Mise en œuvre des dispositions relatives à la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels.
La qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels.
La Gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers :
La mise en place d'un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées ;
Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs ;
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences ;
Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions.
L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise a été invité à formuler des revendications sur l’ensemble de ces domaines.
La CFTC (Prénom NOM) n’a pas présenté de revendications particulières.
Des réponses leur ont été apportées, des discussions et négociations ont eu lieu et un accord a été trouvé sur certains points.
COMPTE RENDU DES DEBATS ET POINTS D’ACCORD, DOMAINE PAR DOMAINE :
LA REMUNERATION, NOTAMMENT LES SALAIRES EFFECTIFS, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE :
1) La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel :
La présente négociation a porté sur la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou l’augmentation de la durée du travail à la demande des salariés.
Les partenaires sociaux ont convenu, le 15 mai 2017, d’un accord d’aménagement du temps de travail s’appliquant à compter du 1er juillet 2017. Un bilan sur la mise en œuvre de cet accord a été dressé. Les parties à l’accord ont convenu que cet aménagement du temps de travail a bien été mis en œuvre dans l’intérêt commun des salariés, de l’activité et de l’attente des clients. Un accord portant sur diverses dispositions concernant l’aménagement et l’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel a été signé le 16 janvier 2018.
Un suivi de la mise en œuvre de ces accords a été dressé. Les parties à l’accord ont convenu que ces aménagements du temps de travail ont bien été mis en œuvre dans l’intérêt commun des salariés, de l’activité et de l’attente des clients.
2) Les salaires effectifs :
La direction tient à rappeler que :
L’activité est en période de tension avec une accélération de la concurrence et une véritable guerre des prix.
La pression sur les prix de vente de la part de nos clients reste forte
Le taux de chômage est à environ 7% de la population active en France.
L’inflation est en forte baisse à +1,2% à fin octobre 2024.
Il est donc primordial d’être prudent sur la masse salariale de l’entreprise afin de préserver la rentabilité de l’entreprise qui pourrait être très précaire vu l’état très incertain de la conjoncture.
La politique d’EKILIBRE est de veiller à rester sur des niveaux de salaire compétitifs en garantissant des salaires minima en ligne avec le marché. Il est important de se rappeler qu’avec le treizième mois, les primes d’ancienneté et les avantages en nature repas, les salaires de nos équipes de restauration sont généralement supérieurs au marché des rémunérations des fonctions concernées.
Une nouvelle grille de salaire de branche a été appliquée au mois de mai 2024 et une augmentation du smic est intervenue au 1er novembre 2024.
L’application d’une nouvelle grille de salaire devrait intervenir début 2025. Cette nouvelle grille proposée par la partie patronale de branche devrait évoluer en moyenne de l’augmentation du smic en euros. Au cumul des deux grilles de salaire, les salaires minima devraient progresser de 1,5% à + de 3,3% en fonction du niveau.
Les évolutions des grilles de branche constituent l’évolution collective des salaires.
Des augmentations individuelles pourront être attribuées aux collaborateurs et collaboratrices les plus performants et les plus potentiels qui vivent la prestation de service, son évolution et accompagnent les projets de l’entreprise. A ce titre, la Direction s’engage à accorder des augmentations de salaire début 2025 assurant, en moyenne, au moins la préservation du pouvoir d’achat (selon l’indice d’inflation INSEE) sur l’ensemble des salariés cumulant au moins un an d’ancienneté.
L’entreprise a besoin d’équipes qui manifestent au quotidien l’envie d’apprendre et d’évoluer : diversification des tâches, des missions, changement de fonction… Chacun est invité à définir son projet professionnel et à le présenter, à l’occasion de l’entretien professionnel, à son responsable d’équipe.
Le groupe accompagne chaque collaborateur en le formant et en déterminant avec lui l’évolution professionnelle à laquelle il peut prétendre. Les enjeux de notre secteur d’activité font que l’entreprise a besoin de ressources humaines, évoluant avec les besoins de nos clients, apportant de la polyvalence, changeant régulièrement de type de prestation et de site de restauration. C’est sur ces critères objectifs que nous déterminons l’attribution des augmentations individuelles de salaire. Les augmentations de salaire accompagnent les évolutions professionnelles.
Les partenaires sociaux sont d’accord sur ces principes.
3) L’intéressement, la Participation aux bénéfices et l’Epargne salariale :
Depuis l’exercice 2017, les partenaires sociaux ont signé la mise en place d’un accord de participation et d’un dispositif d’épargne salariale (PEE et PERCO, devenu PERECOL).
Au titre de l’année 2023, ont été distribués en 2024, 178916 euros bruts entre les salariés d’EKILIBRE. Individuellement, cela représente 7,2% du salaire annuel 2023, soit environ un « quatorzième mois ».
19,19% de la participation aux bénéfices ont été épargnés au sein de l’épargne salariale.
A ce jour, 58500 euros sont placés sur le plan d’épargne d’entreprise et 52238 euros sont placés sur le plan d’épargne retraite collectif.
Aucune demande complémentaire n’a été formulée sur ce domaine par les organisations syndicales.
4) La définition d'une augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal de l’entreprise et les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découlent :
Conformément à l’article L.3346-1 du code du travail, modifié par LOI n°2023-1107 du 29 novembre 2023, la négociation porte également sur la définition d'une augmentation exceptionnelle de son bénéfice défini au 1° de l'article L. 3324-1 et sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découlent. La définition de l'augmentation exceptionnelle du bénéfice prend en compte des critères tels que la taille de l'entreprise, le secteur d'activité, les bénéfices réalisés lors des années précédentes ou les événements exceptionnels externes à l'entreprise intervenus avant la réalisation du bénéfice. Le partage de la valeur peut notamment être mis en œuvre, soit par le versement du supplément de participation prévu ; soit d'abonder un plan d'épargne (PEE / PERECOL) ou de verser la prime de partage de la valeur portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat.
Les organisations syndicales n’ont à ce jour pas formulé de demandes ou de propositions sur ce domaine.
Après échanges et discussions, les partenaires à la présente négociation n’ont pas trouvé, pour le moment, matière à conclusion d’un accord sur ces questions spécifiques et en particulier sur la définition de ce que pourrait-être « une augmentation exceptionnelle du bénéfice de l’entreprise ».
5) Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ou la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes :
Les partenaires sociaux ne constatent, à situation identique, pour l’ensemble du statut employé, aucune inégalité salariale significative (sur le salaire de base). Au niveau 1, l’écart est de +0.7% en faveur des femmes ; au niveau 3, l’écart est de +0,3% en la faveur des femmes ; au niveau 4, l’écart est de 15,7% en faveur des femmes ; au niveau 5, l’écart est de 12,5% en la faveur des hommes ; au niveau 9, l’écart est de 40,6% en la faveur des hommes ; au global de la population, l’écart est de 11,9% en la faveur des hommes. A noter, que sur le niveau 2 aucun homme n’est présent et que sur les niveaux, 6 et 8 aucune femme n’est présente.
Les écarts, sur certains niveaux, en la défaveur des femmes, s’expliquent par la présence de plus d’hommes sur les métiers à savoir-faire technique et/ou à responsabilité managériale (second de cuisine, magasinier, employé technique de restauration, chauffeur-livreur, chef de cuisine, responsable d’équipe...). Ces métiers sont occupés, à + de 70% par des hommes. Très peu de femmes sont candidates pour ces fonctions.
L’index d’égalité femmes – hommes pour EKILIBRE s’établit à 89% pour l’année 2023. Ce niveau est bien supérieur au minimum de 70% exigé par la réglementation, en revanche il s’agit d’une hausse de 10 points par rapport à 2022, en raison d’une meilleure répartition des augmentations de salaire entre femmes et hommes.
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, portant notamment sur les mesures visant a supprimer les ecarts de remuneration, ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL :
1) L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés :
Les organisations syndicales n’ont pas de proposition particulière à émettre sur le thème de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés. Il est reconnu par les partenaires sociaux que les horaires pratiqués ainsi que l’éloignement géographique limité entre les lieux de travail et les lieux de domicile des salariés permet à chacun une articulation sereine entre la vie personnelle et la vie professionnelle. De plus, la direction sait accorder, quand la situation du salarié l’exige (et que cela ne met pas en difficulté l’activité), des ajustements de planning horaire ou de la prise de congés adaptée.
2) Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. L'application de l'article L.241-3-1 du code de la sécurité sociale et les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations :
En l’absence jusqu’en mars 2024 de délégués syndicaux dans l’entreprise, et étant donc dans l’impossibilité de négocier un accord d’entreprise, la société EKILIBRE, a décidé d’établir pour l’année 2024 un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application de l’article L.2242-3 du code du travail. Ce plan d’action témoigne de la volonté de la société de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elle considère comme élément majeur de performance et d’équilibre. Lors de la présente négociation annuelle, les partenaires sociaux ont tenu à faire un bilan de l’application du plan d’action 2024.
Au niveau de l’embauche, Les sensibilisations prévues au précédent plan ont bien été dispensées. Au cours de l’année 2024, 4 salariés ont été embauchés en CDI et sont restés en poste. Il s’agit de 1 femme et 3 hommes, soit 25% de femmes embauchées. Il s’agit de 3 embauches au statut employé et 1 agent de maîtrise. La femme embauchée l’a été au statut employé.
Par métiers principaux, sur l’année 2024, le pourcentage d’embauches de femmes par rapport au pourcentage de candidatures féminines reçues est le suivant : METIER Pourcentage de candidatures féminines. Pourcentage d’embauche de femmes Employé de restauration 71,71% 71 femmes sur 99 candidats 80 % 4 femmes sur 5 recrutés. Chauffeur-livreur 10% 2 femmes sur 20 candidats 0 % 0 femme sur 6 recrutés. Sur les métiers de chauffeur-livreur, le nombre de candidatures féminines n’est malheureusement toujours pas suffisant.
100% des annonces font figurer clairement que la proposition s’adresse à la fois aux hommes et aux femmes. 80% des publicités et communications externes font apparaître une image féminine.
Au niveau de la formation, 9 femmes en CDI au 31/10/2024 ont bénéficié d’au moins une formation en 2024, soit 29% de l’effectif féminin de l’entreprise composé de 31 femmes en CDI au 31/10/2024.
8 hommes en CDI au 31/10/2024 ont bénéficié d’au moins une formation en 2024, soit 18,2% de l’effectif masculin de l’entreprise composé de 44 hommes en CDI au 31/10/2024.
La parité est plutôt respectée dans l’organisation des formations.
Les formations, en particulier celles sur les savoirs de base et outils bureautiques, sont évoquées lors des entretiens professionnels. Aucun salarié n’a suivi de formation sur les savoirs de base.
Au niveau de la promotion professionnelle, Les offres d’emploi ont été envoyées plus de deux fois sur l’année via la newsletter communiquée sur les boites mail professionnelles et personnelles des salariés qui ont communiqué leur adresse électronique. Aucune aide financière n’a été accordée afin de favoriser une mutation sur des postes techniques ou à responsabilité.
Sur les 75 salariés présents en CDI en 2024, 17 ont suivi au moins une formation, soit 22,66%.
Le certificat d’aptitude de branche n’est toujours pas opérationnel.
A la différence des années précédentes, aucune promotion interne n’a eu lieu en 2024.
Au niveau des conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, 1 salariée seulement est à temps partiel.
La question a été posée en 2023 aux salariés à temps partiel afin de les interroger sur leur périmètre de mobilité géographique et/ou s’ils ont le souhait d’augmenter temporairement ou définitivement leur temps de travail. Sur le peu de salariés à temps partiel chez EKILIBRE en 2023, aucun ne souhaite obtenir un contrat à temps complet.
Au niveau de la rémunération effective, Aucune mise en œuvre effective de la mesure d’alerte n’a été nécessaire en cas de constatation d’un écart significatif de salaire. L’écart de rémunération constaté entre les femmes et les hommes, au sens de l’article D.1142-2 du code du travail, est de 0,8%, pour un calcul par CSP, soit les statuts conventionnels employé, agent de maîtrise et cadre.
L’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes est de 10,8 points de %. 100% des salariées revenues de congé maternité ont bénéficié d’une augmentation à leur retour. 4 femmes et 6 hommes sont présents parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Au statut employé, les femmes sont au nombre de 29 sur un effectif de 65. Sur les 10 salariés des statuts AM et Cadre, 2 sont des femmes. La parité H/F en nombre de personnes n’est pas atteinte sur ces deux derniers statuts.
Au statut cadre, les femmes représentent 40% de l’effectif.
La société constate, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, l’absence d’écart significatif de salaire.
Néanmoins, les écarts constatés s’expliquent par un nombre légèrement supérieur de cadres masculins ayant pour conséquence une différence de moyenne de salaire importante.
Nombre de femmes/hommes par échelon (au 31/10/2024) : Echelon 1 : 15 femmes / 6 hommes Echelon 2 : 2 femmes / 0 homme Echelon 3 : 7 femmes / 4 hommes Echelon 4 : 4 femmes / 23 hommes Echelon 5 : 1 femme / 3 hommes Echelon 6 : 0 femme / 3 hommes Echelon 7 : 0 femme / 0 homme Echelon 8 : 0 femme / 2 hommes Echelon 9 : 2 femmes / 3 hommes
Global société : 31 femmes / 44 hommes
Les partenaires sociaux estiment que les engagements définis dans le plan d’action ont été remplis pour l’année 2024.
Pour poursuivre l’effort de l’entreprise sur la question de l’égalité professionnelle entre femme et homme, et notamment favoriser la promotion professionnelle des femmes, les partenaires sociaux conviennent de conclure un accord collectif fixant des objectifs de progression, des actions et des indicateurs chiffrés. Cet accord s’inscrit, notamment, dans le cadre des articles L.2242-8 et suivants du code du travail. Cet accord est signé le 19 novembre 2024 et s’appliquera sur les années 2025 à 2028.
La négociation a également porté sur :
la possibilité prévue à l’article L241-3-1 du code de la sécurité sociale de « surcotiser » à l’assurance vieillesse pour les salariés travaillant à temps partiel ainsi que sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge toute ou partie du supplément de cotisations.
le déroulement des carrières.
la mixité des emplois.
Les partenaires sociaux n’ont pas trouvé, pour le moment, matière à conclusion d’un accord sur ces questions spécifiques.
3) Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle :
Les organisations syndicales n’ont émis aucune demande particulière sur ce sujet. Des échanges et négociations ont cependant eu lieu sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle.
Les partenaires sociaux ont convenu de pérenniser ou de viser à mettre en place les actions suivantes,
Participer aux forums emploi spécifiques pour seniors, travailleurs handicapés…
Collaborer avec des organisations comme l’Ecole de la deuxième chance, France Terre d’Asile…
Proposer des formations « Gestes et postures » aux salariés âgés de 50 ans et plus afin de les sensibiliser aux TMS et de connaitre les bons gestes à mettre en œuvre
Participer à une action de formation relevant du plan de développement des compétences de l’entreprise pour les salariés âgés de plus de 55 ans
Participer à une action de formation sur l’une des compétences clefs identifiées pour les salariés âgés de moins de 26 ans
Faire majoritairement figurer une image féminine (ou issue de la « diversité ») dans les annonces d’emploi.
Faire figurer dans toutes les annonces d’emploi une mention incitant les travailleurs handicapés, les seniors et les femmes à postuler.
Transmettre la liste des postes à pourvoir à travers le groupe au moins deux fois par an aux salariés.
Transmettre tous les postes disponibles sur EKILIBRE, dès expression du besoin, en vue de favoriser l’évolution professionnelle interne.
Transmettre toutes les offres d’emploi au CAP Emploi, aux maisons de l’emploi….
Accueillir des groupes de demandeurs d’emploi dans le cadre de « Préparations Opérationnelles à l’emploi » permettant à des publics en difficulté d’accéder à la formation professionnelle et à l’emploi.
A l’occasion de cette négociation, la direction de l’entreprise a tenu à préciser que son effectif est composé de 41.33% de femmes, 14.6% de salariés de 55 ans et + et 3 travailleurs en situation de handicap.
Pour faire suite notamment à la réforme des retraites, la Direction organisera en 2025 des réunions d’informations sur les dispositifs de retraite.
4) Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap :
La direction souhaite accorder une journée de congé supplémentaire aux salariés titulaires d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé en cours de validité au 31 décembre 2025 et présents à l’effectif de l’entreprise à cette même date. Cette journée de congé supplémentaire, utile notamment pour effectuer toutes les démarches administratives auprès de la Maison Des Personnels Handicapés, sera à planifier sur la période du 1er janvier 2026 au 31 mai 2026. Cet avantage ne sera pas dû en cas d’absence(s) cumulée(s) (quelle qu’en soit la nature) supérieure ou égale à six mois en 2025. Cet avantage n’a d’existence que pour l’année 2025/2026.
De plus, conformément à la réglementation, le compte personnel de formation des salariés titulaires d’une RQTH est augmenté de 300 euros par an.
D’autres échanges et négociations ont eu lieu sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.
Cette négociation s’est déroulée sur la base d’un rapport établi sur la base des obligations définies aux articles L.5212-1 et suivants du code du travail.
La direction a réaffirmé sa volonté constante de recevoir, dans le cadre de ses recrutements, toute candidature qu’elle soit ou non reconnue travailleur handicapé. Dans cet objectif, les annonces d’emploi insistent sur ce point. Seules les compétences techniques et humaines comptent pour le recrutement de nos équipes. Il est cependant à noter que nos postes présentent des contraintes physiques qui sont parfois importantes et qui ne permettent pas toujours d’intégrer durablement tout type de handicap. Les partenaires sociaux constatent une parfaite insertion professionnelle des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise, sur tous les points évoqués ci-dessus.
La direction tient à souligner qu’au dernier recensement en cours dans l’entreprise, en 2023, EKILIBRE emploie en direct un nombre de bénéficiaires représentant 4.5 « unités handicap ». Cela représente 5.13% de l’effectif et a permis à l’entreprise de remplir l’intégralité de son obligation légale d’emploi de travailleurs reconnus en situation de handicap. Les salariés reconnus en situation de handicap représentent toute classe d’âge, toute qualification professionnelle et bénéficient, au même titre que les autres salariés, de la formation et la promotion professionnelle.
Une sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap est réalisée régulièrement par l’envoi de communications spécifiques.
A la suite du diagnostic action mené en 2020 avec l’agefiph, une convention entre l’entreprise et l’agefiph a été signée le 29 juin 2022.
Une politique HANDICAP a donc été rédigée et diffusée.
A présent, l’entreprise met en œuvre une convention de partenariat avec l’AGEFIPH, d’une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2022, pour : -La mise en place d’une politique d’emploi des travailleurs handicapés au sein du groupe (recrutement, formation, maintien dans l’emploi, sensibilisation…). -S’engager sur des objectifs définis conjointement avec l’Agefiph, à partir d’éléments de diagnostic de sa situation au regard de l’emploi des personnes handicapées.
En contrepartie, l’Agefiph apporte à l’entreprise des moyens financiers adaptés aux objectifs poursuivis et l’accompagne dans sa démarche initiale. La convention Agefiph est signée entre la direction de l’entreprise et l’Agefiph. Elle ne libère pas l’entreprise de son obligation, l’entreprise continue donc à verser une contribution à l’Agefiph si elle n’atteint pas son obligation d’emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6% de son effectif. La convention a une durée de 3 ans jusqu’au 31 décembre 2024.
Les partenaires sociaux soutiennent la politique de l’entreprise sur la volonté d’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
5) Les modalités de définition des régimes de Prévoyance et de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident :
Depuis début 2020, EKILIBRE a rejoint le régime de frais médicaux obligatoire du groupe Dupont Restauration avec l’AG2R.
Au 31 octobre 2024, 73 personnes sont affiliées à la mutuelle : Isolé option 1 : 30 Couple option 1 : 1 Famille option 1 : 5 Isolé option 2 : 10 Couple option 2 : 6 Famille option 2 : 5 Isolé option 3 : 14 Couple option 3 : 2 Famille option 3 : 0
6) L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :
Conformément aux articles L.2281-5 et suivants du code du travail, la direction a tenu à engager une négociation sur le droit d’expression. Les salariés bénéficient en effet d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.
La direction a expliqué que les partenaires sociaux ont la possibilité de négocier notamment sur :
1° Le niveau, le mode d'organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l'expression des salariés ; 2° Les outils numériques disponibles dans l’entreprise, permettant l’expression des salariés ; 3° Les mesures destinées à assurer, d'une part, la liberté d'expression de chacun et, d'autre part, la transmission à l'employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l'employeur, 4° Les mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives, au Comité Social Economique de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ; 5° Les conditions spécifiques d'exercice du droit à l'expression dont bénéficie le personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités.
Les organisations syndicales n’ont pas émis de propositions particulières sur ce domaine de négociation, elles s’en remettent aux initiatives de la Direction qui spontanément a toujours organisé, de manière régulière, des réunions d’équipes avec le personnel de chaque site laissant ainsi la possibilité aux salariés d’exprimer leurs opinions et leurs propositions sur l’organisation et la mise en œuvre de la prestation de service.
7) Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale :
Le 16 janvier 2018 les partenaires sociaux ont convenu d’un accord portant sur le droit à la déconnexion appliqué depuis le 1er janvier 2018. Les partenaires sociaux reconnaissent que les engagements pris au travers de cet accord sont bien mis en œuvre et respectés.
8) Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail :
La loi du 24 décembre 2019 institue une obligation de négocier un accord collectif pour les entreprises de plus de 50 salariés sur un même site sur le thème de la mobilité entre la résidence habituelle du salarié et le lieu de travail.
Les organisations syndicales n’ont pas de demande particulière sur ce sujet.
Après échanges et discussions, les partenaires au présent accord conviennent de la mise en place du « Forfait Mobilité Durable », par la prise en charge par l’entreprise, à compter de janvier 2025, des trajets aller-retour réalisés en vélo du domicile du salarié à son lieu de travail. Cette prise en charge est réalisée via « l’indemnité kilométrique vélo » d’un montant de 0.25 euros par kilomètre parcouru dans la limite de 30 euros par mois. Le vélo utilisé pourra être à assistance électrique. Chaque salarié concerné, pour obtenir cette prise en charge, devra fournir chaque mois un justificatif (sur modèle fourni par l’entreprise) comportant, notamment, ses coordonnées et le kilométrage ainsi parcouru chaque jour de travail.
9) La mise en œuvre des dispositions relatives à la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels :
A l’occasion de la présente négociation les partenaires sociaux ont tenu à réaliser un point actualisé de l’application de la règlementation sur la pénibilité physique au travail dans l’entreprise :
Article L.4121-1 du code du travail
Articles L.4161-1 et suivants du code du travail
Articles L.4163-1 et suivants du code du travail
L’employeur doit déclarer aux organismes sociaux les facteurs de risques professionnels auxquels les travailleurs pouvant acquérir des droits au titre d’un compte professionnel de prévention, sont exposés au-delà de certains seuils, appréciés après application des mesures de protection collective et individuelle. Les facteurs de risques professionnels retenus sont les suivants :
Activités exercées en milieu hyperbare (ne concerne pas l’activité de l’Entreprise) ;
Températures extrêmes ;
Bruit ;
Travail de nuit ;
Travail en équipes successives alternantes ;
Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
Les seuils par facteurs de risques professionnels sont ainsi définis par la réglementation,
Si 25% de l’effectif au moins est exposé à ces facteurs au-delà des seuils définis par décret, l’entreprise doit prendre des engagements formalisés au travers d’un accord d’entreprise ou d’un plan d’action (articles L.4162-1 et suivants du code du travail).
Sur la base de ces seuils réglementaires, les partenaires sociaux ont confirmé le diagnostic suivant.
Le recensement a été exposé et validé par les partenaires à la présente négociation. 9 salariés occupent un poste exposé aux températures extrêmes mais bénéficient de protections renforcées contre le froid. 0 salariés occupent un poste exposé au bruit. 14 salariés occupent un poste exposé au travail de nuit. 0 salariés occupent un poste exposé au travail en équipes successives alternantes. 0 salariés occupent un poste exposé au travail répétitif.
Au total, ce sont donc 14 salariés qui sont exposés dont 0 sont exposés à plus d’un facteur.
Les partenaires à la présente négociation valident ce recensement au titre de l’année 2024.
Les partenaires sociaux valident que le nombre de salariés exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité est donc inférieur à 25% de l’effectif total de EKILIBRE. Cette proportion sera consignée en annexe du document unique d’évaluation des risques.
Conformément à l’article L138-29 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux constatent donc qu’EKILIBRE SAS n’est pas soumise à l’obligation d’être couverte par un plan d’action ou un accord relatif à la prévention de la pénibilité.
10) La qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels :
La loi Santé au travail du 2 août 2021 prévoit, qu’à compter du 31 mars 2022, la négociation peut également porter sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels.
LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS :
1) La mise en place d'un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées :
A l’occasion de ces négociations annuelles, les partenaires sociaux ont conclu un accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Cet accord a été conclu dans le cadre des articles L 2242-20 et suivants du code du travail et s’applique du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2028.
Les négociations ont également porté sur l’abondement éventuel du compte personnel de formation. Les partenaires sociaux n’ont cependant pas trouvé matière à signer un accord sur ces questions.
2) Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs – article L.2254-2 du code du travail :
Les partenaires sociaux conviennent que l’activité de la société EKILIBRE, exercée à ce jour sur un seul site d’exploitation, ne nécessite pas particulièrement de mobilité géographique de la part des salariés. La mobilité s’entend de la capacité à varier les tâches exercées (mobilité professionnelle) et/ou à changer de lieu de travail (mobilité géographique). La mobilité professionnelle s’exercera dans les limites fixées par l’avenant numéro 47 à la convention collective pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités. La mobilité géographique s’exercerait, dans le secteur géographique d’affectation ou dans les limites convenues au contrat de travail. Quoiqu’il en soit, la mobilité géographique ou professionnelle devra toujours être justifiée par l’intérêt légitime de l’entreprise : répondre à une demande de la clientèle, adapter les compétences ou l’organigramme en fonction des nécessités du service ou de la nécessité de faire évoluer la prestation, répondre à la nécessité de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences….
3) Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences :
Les partenaires au présent accord conviennent des grandes orientations suivantes de la formation professionnelle dans l’entreprise et des objectifs suivants du plan de formation pour les trois années à venir :
La maîtrise de l’hygiène et de la sécurité alimentaire sur les services de restauration et en cuisine centrale. Cette orientation se décline essentiellement en trois niveaux. Le niveau 1 s’adresse aux équipes de restauration. Le niveau 2 est un renforcement du niveau 1 avec la pratique d’un jeu. Le niveau 3 s’adresse aux responsables d’équipe, a pour objectif la maîtrise de l’animation du domaine auprès des équipes et la maîtrise de la relation avec les autorités administratives lors de leurs visites sur site.
La sécurité intégrant les formations obligatoires et les formations indiquant la pratique des bonnes postures.
Le management d’équipe, notamment pour une parfaite réalisation de la démarche d’entretien professionnel.
Malgré des échanges sur le sujet, aucun accord n’a été trouvé sur d’éventuelles modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation.
4) Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée :
L’entreprise ne recourt que de façon marginale aux contrats à temps partiel. L’entreprise veille à ce que les salariés recrutés pour ce type de poste soient volontaires (et donc pas en situation de précarité) pour travailler à temps partiel, soit parce qu’ils ont une vie familiale bien remplie soit parce qu’ils travaillent pour plusieurs employeurs. Les contrats à durée déterminée sont essentiellement conclus pour pourvoir à des remplacements temporaires. L’aménagement du temps de travail sur l’année est l’un des dispositifs permettant de favoriser le temps plein et le CDI, et donc de limiter la précarité. Le recours aux stagiaires est favorisé pour participer à la formation pratique de personnes en cours de formation professionnelle. Les stagiaires s’illustrant avec succès peuvent naturellement postuler ensuite sur des postes rendus disponibles soit pour une durée déterminée, soit pour une durée indéterminée.
Les partenaires à la présente négociation partagent cette vision de l’emploi.
5) Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences :
EKILIBRE est elle-même une entreprise sous-traitante. Aucun recours à une autre entreprise sous-traitante n’est à ce jour envisagé. Les partenaires sociaux font le constat qu’ils ne sont pas concernés par ce thème de négociation.
6) Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions :
Les partenaires sociaux constatent que les responsabilités syndicales n’ont pas d’impact particulier sur le déroulement de carrière de leurs titulaires. Au contraire, ils reconnaissent qu’il s’agit d’une opportunité pour les salariés concernés d’être informés et associés aux décisions concernant les politiques, stratégies, économiques et sociales.
Adhésion :
Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite par lettre recommandée aux parties signataires.
Modification de l’accord :
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui devrait faire l’objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.
Dénonciation de l’accord :
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Une nouvelle négociation s’engagera, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début de préavis de dénonciation. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis.
Notification de l’accord :
En application de l'article L.2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Dépôt légal :
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS et du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes.
Par ailleurs, un exemplaire sera remis à chaque signataire du présent accord.
Fait à Aubergenville, le 19 novembre 2024.
Pour les Organisations Syndicales, signature et mention « lu et approuvé ».
Pour la CFTC
Prénom NOM
Pour la Société EKILIBRE SAS
Prénom NOM, son Responsable des Ressources Humaines.
