ZAC des Chevries 7 rue des Vieilles Granges 78410 AUBERGENVILLE, RCS de Versailles : 490 120 573 (NAF : 5629A) En vertu des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la direction a convoqué les organisations syndicales en vue de la négociation annuelle par courrier en date du 28 juillet 2025. Une première réunion a eu lieu le 30 septembre 2025 afin de déterminer les informations que la direction remettrait aux membres des délégations syndicales, la date de cette remise ainsi que le lieu et le calendrier des réunions ultérieures.
Il a été convenu que la négociation ait lieu à Aubergenville le 02 décembre 2025.
Conformément à la réglementation, la négociation a notamment été prévue sur,
La rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise :
La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ;
Les salaires effectifs ;
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale ;
La définition d'une augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal de l’entreprise et les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découlent ;
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ou la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
L’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
L'application de l'article L.241-3-1 du code de la sécurité sociale et les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais dans le cadre du forfait mobilité durable ;
Mise en œuvre des dispositions relatives à la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels.
La qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels.
La Gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers :
La mise en place d'un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées ;
Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs ;
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences ;
Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions.
L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise a été invité à formuler des revendications sur l’ensemble de ces domaines.
La CFTC (Prénom NOM) n’a pas présenté de revendications particulières.
Des réponses leur ont été apportées, des discussions et négociations ont eu lieu et un accord a été trouvé sur certains points.
COMPTE RENDU DES DEBATS ET POINTS D’ACCORD, DOMAINE PAR DOMAINE :
LA REMUNERATION, NOTAMMENT LES SALAIRES EFFECTIFS, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE :
1) La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel :
La présente négociation a porté sur la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou l’augmentation de la durée du travail à la demande des salariés.
Les partenaires sociaux ont convenu, le 15 mai 2017, d’un accord d’aménagement du temps de travail s’appliquant à compter du 1er juillet 2017. Un bilan sur la mise en œuvre de cet accord a été dressé. Les parties à l’accord ont convenu que cet aménagement du temps de travail a bien été mis en œuvre dans l’intérêt commun des salariés, de l’activité et de l’attente des clients. Un accord portant sur diverses dispositions concernant l’aménagement et l’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel a été signé le 16 janvier 2018.
Un suivi de la mise en œuvre de ces accords a été dressé. Les parties à l’accord ont convenu que ces aménagements du temps de travail ont bien été mis en œuvre dans l’intérêt commun des salariés, de l’activité et de l’attente des clients.
2) Les salaires effectifs :
La direction tient à rappeler que :
L’activité est en période de tension avec une accélération de la concurrence et une véritable guerre des prix.
La pression sur les prix de vente de la part de nos clients reste forte
Notre capacité à augmenter nos tarifs reste limitée
Le taux de chômage est à environ 7,5% de la population active en France.
L’inflation est en forte baisse à +0,9% à fin novembre 2025.
Il est donc primordial d’être prudent sur la masse salariale de l’entreprise afin de préserver la rentabilité de l’entreprise qui pourrait être très précaire vu l’état très incertain de la conjoncture.
La politique d’EKILIBRE est de veiller à rester sur des niveaux de salaire compétitifs en garantissant des salaires minima en ligne avec le marché. Il est important de se rappeler qu’avec le treizième mois, les primes d’ancienneté et les avantages en nature repas, les salaires de nos équipes de restauration sont généralement supérieurs au marché des rémunérations des fonctions concernées.
Une augmentation du smic est intervenue au 1er novembre 2024 et une nouvelle grille de salaire de branche a été appliquée au mois de mars 2025.
L’application d’une nouvelle grille de salaire devrait intervenir début 2026 après une augmentation du smic en janvier 2026. Cette nouvelle grille proposée par la partie patronale de branche devrait évoluer en moyenne de l’augmentation du smic en euros. Les salaires minima devraient progresser d’environ 1,2% en fonction du niveau.
Les évolutions des grilles de branche constituent l’évolution collective des salaires.
Des augmentations individuelles pourront être attribuées aux collaborateurs et collaboratrices les plus performants et les plus potentiels qui vivent la prestation de service, son évolution et accompagnent les projets de l’entreprise. A ce titre, la Direction s’engage à accorder des augmentations de salaire début 2026 assurant, en moyenne, au moins la préservation du pouvoir d’achat (selon l’indice d’inflation INSEE) sur l’ensemble des salariés cumulant au moins un an d’ancienneté continue.
L’entreprise a besoin d’équipes qui manifestent au quotidien l’envie d’apprendre et d’évoluer : diversification des tâches, des missions, changement de fonction… Chacun est invité à définir son projet professionnel et à le présenter, à l’occasion de l’entretien professionnel, à son responsable d’équipe.
Le groupe accompagne chaque collaborateur en le formant et en déterminant avec lui l’évolution professionnelle à laquelle il peut prétendre. Les enjeux de notre secteur d’activité font que l’entreprise a besoin de ressources humaines, évoluant avec les besoins de nos clients, apportant de la polyvalence, changeant régulièrement de type de prestation et de site de restauration. C’est sur ces critères objectifs que nous déterminons l’attribution des augmentations individuelles de salaire. Les augmentations de salaire accompagnent les évolutions professionnelles.
Les partenaires sociaux sont d’accord sur ces principes.
3) L’intéressement, la Participation aux bénéfices et l’Epargne salariale :
Depuis l’exercice 2017, les partenaires sociaux ont signé la mise en place d’un accord de participation et d’un dispositif d’épargne salariale (PEE et PERCO, devenu PERECOL).
Au titre de la participation de l’année 2024, ont été distribués en 2025, 315291 euros bruts entre les salariés d’EKILIBRE. Individuellement, cela représente 12,79% du salaire annuel 2024, soit 76% de plus que l’année précédente. 14,20% de la participation aux bénéfices de 2024 ont été épargnés au sein de l’épargne salariale.
Au titre de la participation sur l’exercice de neuf mois, de janvier à septembre 2025, 215038 euros bruts seront distribués.
A ce jour, 75325.15 euros sont placés sur le plan d’épargne d’entreprise et 65658.69 euros sont placés sur le plan d’épargne retraite collectif.
Aucune demande complémentaire n’a été formulée sur ce domaine par les organisations syndicales.
4) La définition d'une augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal de l’entreprise et les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découlent :
Conformément à l’article L.3346-1 du code du travail, modifié par LOI n°2023-1107 du 29 novembre 2023, la négociation porte également sur la définition d'une augmentation exceptionnelle de son bénéfice défini au 1° de l'article L. 3324-1 et sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découlent. La définition de l'augmentation exceptionnelle du bénéfice prend en compte des critères tels que la taille de l'entreprise, le secteur d'activité, les bénéfices réalisés lors des années précédentes ou les événements exceptionnels externes à l'entreprise intervenus avant la réalisation du bénéfice. Le partage de la valeur peut notamment être mis en œuvre, soit par le versement du supplément de participation prévu ; soit d'abonder un plan d'épargne (PEE / PERECOL) ou de verser la prime de partage de la valeur portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat.
Les organisations syndicales n’ont à ce jour pas formulé de demandes ou de propositions sur ce domaine.
Après échanges et discussions, les partenaires à la présente négociation n’ont pas trouvé, pour le moment, matière à conclusion d’un accord sur ces questions spécifiques et en particulier sur la définition de ce que pourrait-être « une augmentation exceptionnelle du bénéfice de l’entreprise ».
5) Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ou la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes :
Les partenaires sociaux ne constatent, à situation identique, pour l’ensemble du statut employé, aucune inégalité salariale significative (sur le salaire de base). Au niveau 1, l’écart est de +0,9% en faveur des femmes ; au niveau 3, l’écart est de +1,47% en la faveur des femmes ; au niveau 4, l’écart est de 10,81% en faveur des femmes ; au niveau 5, l’écart est de 12,39% en la faveur des hommes ; au niveau 9, l’écart est de 44,8% en la faveur des hommes ; au global de la population, l’écart est de 12,67% en la faveur des hommes. A noter, que sur les niveaux 2 et 7 aucun homme n’est présent et que sur les niveaux, 6 et 8 aucune femme n’est présente.
Les écarts, sur certains niveaux, en la défaveur des femmes, s’expliquent par la présence de plus d’hommes sur les métiers à savoir-faire technique et/ou à responsabilité managériale (second de cuisine, magasinier, employé technique de restauration, chauffeur-livreur, chef de cuisine, responsable d’équipe...). Ces métiers sont occupés, à + de 70% par des hommes. Très peu de femmes sont candidates pour ces fonctions.
L’index d’égalité femmes – hommes pour EKILIBRE s’établit à 94% pour l’année 2024. Ce niveau est bien supérieur au minimum de 70% exigé par la réglementation, de plus il s’agit d’une hausse de 5 points par rapport à 2023.
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, portant notamment sur les mesures visant a supprimer les ecarts de remuneration, ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL :
1) L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés :
Les organisations syndicales n’ont pas de proposition particulière à émettre sur le thème de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés. Il est reconnu par les partenaires sociaux que les horaires pratiqués ainsi que l’éloignement géographique limité entre les lieux de travail et les lieux de domicile des salariés permet à chacun une articulation sereine entre la vie personnelle et la vie professionnelle. De plus, la direction sait accorder, quand la situation du salarié l’exige (et que cela ne met pas en difficulté l’activité), des ajustements de planning horaire ou de la prise de congés adaptée.
2) Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. L'application de l'article L.241-3-1 du code de la sécurité sociale et les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations :
Les partenaires sociaux ont signé, le 19 novembre 2024 un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes/hommes et la qualité de vie au travail conformément aux articles L.2242-1, L.2242-8, L.2242-17 et suivants du code du travail.
Cet accord s’applique du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2028.
Lors de la présente négociation annuelle, les partenaires sociaux ont tenu à faire un bilan de l’application de cet accord depuis le début de l’année 2025 en s’appuyant notamment sur les données mentionnées à l’article L.2312-18 du code du travail, complétées par des indicateurs remis à l’occasion de la présente négociation annuelle.
Sur l’embauche :
L’objectif est de favoriser la mixité dans l’obtention de candidatures quel que soit le poste concerné et d’obtenir une meilleure sensibilisation, du personnel chargé du recrutement, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le personnel chargé du recrutement a été sensibilisé à l’égalité professionnelle lors d’une réunion où le contenu de l’accord d’entreprise a été mis à l’ordre du jour (constats et engagements). La direction confirme qu’une sensibilisation au minimum annuelle est réalisée avec le service recrutement qui veille auprès des managers à respecter les principes d’une parfaite égalité d’accès à l’emploi des femmes et des hommes.
Par métiers principaux, depuis le début de l’année 2025, à fin octobre 2025, les pourcentages de candidatures féminines et masculines par poste comparés aux pourcentages d’embauches féminines et masculines par poste sont les suivants :
A noter qu’aucune annonce de cuisinier ou de chauffeur-livreur n’a dû être publiée depuis le début de l’année 2025. 13 contrats de travail avec des chauffeurs ont été signés en faisant appel à des candidatures connues.
La mixité est difficile à obtenir en raison de métiers plutôt « genrés » pour lesquels 30 embauches (en CDD et CDI) ont été réalisées sur les 10 premiers mois de l’année. Au global, depuis le début de l’accord, ce sont 23.33% de femmes qui ont été embauchées en contrat à durée indéterminée.
Sur la formation :
L’objectif est de favoriser l’accès des femmes à la formation pour augmenter leur chance d’accéder aux postes à plus fortes technicités et responsabilités. Depuis le début de l’application de l’accord, c'est-à-dire janvier 2025, 9.67% des femmes ont suivi une formation (hors digital learning). 31 femmes sont présentes sur EKILIBRE en CDI au 30/09/2025, 3 ont suivi au moins une formation depuis le 1er janvier 2025 (hors digital learning). Lors de chaque entretien professionnel, avec tous les salariés sur des postes de niveau employé, est évoquée la possibilité de suivre une formation sur les savoirs de base afin d’offrir une remise à niveau en lecture, écriture et calcul et/ou sur les outils bureautiques. A ce jour, aucun salarié n’a souhaité suivre une formation sur les savoirs de base.
Sur la promotion professionnelle :
L’objectif est de favoriser l’égal accès à la promotion professionnelle des femmes et des hommes. Les offres d’emploi sont envoyées au moins deux fois par an à l’ensemble de nos salariés en spécifiant que les propositions s’adressent à la fois aux hommes et aux femmes. Cet envoi est réalisé essentiellement à l’occasion des newsletters mensuelles envoyées à tous et affichées sur les lieux de travail. A ce jour, depuis le début de l’accord, aucune aide financière n’a été accordée afin de favoriser une mutation en métropole sur des postes techniques ou à responsabilité.
Depuis janvier 2025, 11.84% des salariés ont suivi une formation (hors digital learning).
Le « CLEA » n’a toujours pas été entériné par la branche d’activité comme un dispositif validant la progression professionnelle. Depuis le début de l’application de l’accord, 1 femme de niveau 1 a accédé à un niveau supérieur. A ce jour, les communications sur les promotions internes n’ont pas encore été initiées.
Les partenaires sociaux rappellent que l’objectif de l’entreprise est de répartir au mieux l’effort de formation afin qu’il soit facteur d’évolution pour un nombre le plus important possible de salariés.
Sur les conditions de travail :
Le management est sensibilisé sur l’anticipation maximale et l’échange pour la détermination des plannings horaires de la population à temps partiel, notamment au travers la formation « Gestion du personnel ». Des sessions de formation sur ce module ont été dispensées en 2025 à destination de deux managers. Il est vérifié que chaque salarié recruté pour travailler moins de 17,5 heures par semaine en moyenne bénéficie bien d’une couverture sociale. A ce jour, aucun salarié n’est dans cette situation sur EKILIBRE. En effet l’horaire contractuel le plus faible pratiqué dans l’entreprise est de 30 heures par semaine en moyenne. Un seul temps partiel est présent à l’effectif CDI de l’entreprise. Il s’agit d’une femme.
Une enquête a été réalisée au printemps 2025 auprès des salariés à temps partiel afin de connaître leur périmètre de mobilité géographique et s’ils ont le souhait d’augmenter leur temps de travail. Le seul salarié à temps partiel dans l’entreprise a confirmé être satisfait de sa situation.
100% des salariés à temps partiel ont été interrogés depuis le 1er janvier 2025, date d’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise.
Sur l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales :
L’objectif est de rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales. Chaque fois qu’il n’existe pas d’impératif de service aux clients, l’entreprise prend en compte cette dimension dans les organisations qu’elle met en place. L’entreprise veille à ce que les temps de réunion soient fixés sur le temps de travail. Depuis le début de l’application de l’accord, c’est le cas pour la totalité des réunions. L’entreprise veille à ce que les formations soient proposées aux salariés au plus près de leur lieu de travail de façon à ne pas créer de perturbations insurmontables dans leur organisation familiale. C’est le cas pour 100% des formations. Les formations sous format digital se développent depuis 2020 (Hygiène, sécurité, allergènes…) et sont accessibles à tous les salariés, permettant la réalisation depuis n’importe quel ordinateur connecté à internet, évitant ainsi les déplacements liés à la réalisation de ces formations.
Sur l’égalité salariale :
Les partenaires sociaux ont vérifié à l’occasion de la présente négociation, qu’à situation comparable, l’égalité entre les hommes et les femmes soit maintenue. L’objectif est d’augmenter la vigilance sur l’égalité entre les hommes et les femmes en matière de rémunération effective.
A ce jour, depuis le début de l’application de l’accord, il n’a pas été nécessaire de mettre en œuvre la mesure d’alerte puisqu’aucun écart significatif de salaire (>7%) injustifié n’a été constaté ou mis en évidence.
Au titre de l’année 2024, constat réalisé en mars 2025, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (1° de l’article D.1142-2 du code du travail) est de 0% soit inférieur à 1.5%.
Au titre de l’année 2024, constat réalisé en mars 2025, l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (2° de l’article D.1142-2 du code du travail) est de 0.7 points de pourcentage soit inférieur à 10 points de pourcentage.
Depuis le 1er janvier 2025, date d’entrée en application de l’accord, 100% des salariées revenues de congé maternité ont bénéficié d’une augmentation de salaire au même titre que les autres salariés de l’entreprise.
Au titre de l’année 2024, constat réalisé en 2025, trois femmes figurent parmi les dix plus hautes rémunérations.
Depuis le début de l’application de l’accord d’entreprise, parmi les salariés réalisant des heures supplémentaires, les femmes ont réalisé, en moyenne, 11.66 heures supplémentaires et les hommes ont réalisé, en moyenne, 13.51 heures supplémentaires.
Répartition Femmes/Hommes par niveau : 14/05 au niveau 1 ; 02/00 au niveau 2 ; 06/05 au niveau 3 ; 04/24 au niveau 4 ; 02/03 au niveau 5 ; 00/03 au niveau 6 ; 01/00 au niveau 7 ; 00/02 au niveau 8 ; 02/03 au niveau 9.
En conclusion de leur analyse, les partenaires au présent accord constatent, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, l’absence d’écart significatif de salaire.
La problématique de l’entreprise comme celle de notre secteur d’activité en général, est l’accès des femmes aux emplois à forte responsabilité.
Les partenaires sociaux estiment que les engagements définis dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes/hommes et la qualité de vie au travail sont, à ce jour, tenus.
La négociation a également porté sur :
la possibilité prévue à l’article L241-3-1 du code de la sécurité sociale de « surcotiser » à l’assurance vieillesse pour les salariés travaillant à temps partiel ainsi que sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge toute ou partie du supplément de cotisations.
le déroulement des carrières.
la mixité des emplois.
Les partenaires sociaux n’ont pas trouvé, pour le moment, matière à conclusion d’un accord sur ces questions spécifiques.
3) Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle :
Les organisations syndicales n’ont émis aucune demande particulière sur ce sujet. Des échanges et négociations ont cependant eu lieu sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle.
Les partenaires sociaux ont convenu de pérenniser ou de viser à mettre en place les actions suivantes,
Participer aux forums emploi spécifiques pour seniors, travailleurs handicapés…
Collaborer avec des organisations comme l’Ecole de la deuxième chance, France Terre d’Asile…
Proposer des formations « Gestes et postures » aux salariés âgés de 50 ans et plus afin de les sensibiliser aux TMS et de connaitre les bons gestes à mettre en œuvre
Participer à une action de formation relevant du plan de développement des compétences de l’entreprise pour les salariés âgés de plus de 55 ans
Participer à une action de formation sur l’une des compétences clefs identifiées pour les salariés âgés de moins de 26 ans
Faire majoritairement figurer une image féminine (ou issue de la « diversité ») dans les annonces d’emploi.
Faire figurer dans toutes les annonces d’emploi une mention incitant les travailleurs handicapés, les seniors et les femmes à postuler.
Transmettre la liste des postes à pourvoir à travers le groupe au moins deux fois par an aux salariés.
Transmettre tous les postes disponibles sur EKILIBRE, dès expression du besoin, en vue de favoriser l’évolution professionnelle interne.
Transmettre toutes les offres d’emploi au CAP Emploi, aux maisons de l’emploi….
Accueillir des groupes de demandeurs d’emploi dans le cadre de « Préparations Opérationnelles à l’emploi » permettant à des publics en difficulté d’accéder à la formation professionnelle et à l’emploi.
A l’occasion de cette négociation, la direction de l’entreprise a tenu à préciser que son effectif est composé de 40.79% de femmes, 15.8% de salariés de 55 ans et + et 8 travailleurs en situation de handicap.
Pour faire suite notamment à la réforme des retraites, la Direction organisera en 2026 des réunions d’informations sur les dispositifs de retraite.
4) Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap :
La direction souhaite accorder une journée de congé supplémentaire aux salariés titulaires d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé en cours de validité au 31 décembre 2026 et présents à l’effectif de l’entreprise à cette même date. Cette journée de congé supplémentaire, utile notamment pour effectuer toutes les démarches administratives auprès de la Maison Des Personnels Handicapés, sera à planifier sur la période du 1er janvier 2027 au 31 mai 2027. Cet avantage ne sera pas dû en cas d’absence(s) cumulée(s) (quelle qu’en soit la nature) supérieure ou égale à six mois en 2026. Cet avantage n’a d’existence que pour l’année 2026/2027.
De plus, conformément à la réglementation, le compte personnel de formation des salariés titulaires d’une RQTH est augmenté de 300 euros par an.
D’autres échanges et négociations ont eu lieu sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.
Cette négociation s’est déroulée sur la base d’un rapport établi sur la base des obligations définies aux articles L.5212-1 et suivants du code du travail.
La direction a réaffirmé sa volonté constante de recevoir, dans le cadre de ses recrutements, toute candidature qu’elle soit ou non reconnue travailleur handicapé. Dans cet objectif, les annonces d’emploi insistent sur ce point. Seules les compétences techniques et humaines comptent pour le recrutement de nos équipes. Il est cependant à noter que nos postes présentent des contraintes physiques qui sont parfois importantes et qui ne permettent pas toujours d’intégrer durablement tout type de handicap. Les partenaires sociaux constatent une parfaite insertion professionnelle des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise, sur tous les points évoqués ci-dessus.
La direction tient à souligner qu’au dernier recensement en cours dans l’entreprise, en 2024, EKILIBRE emploie en direct un nombre de bénéficiaires représentant 7.46 « unités handicap ». Cela représente 8.44% de l’effectif et a permis à l’entreprise de remplir l’intégralité de son obligation légale d’emploi de travailleurs reconnus en situation de handicap.
Les salariés reconnus en situation de handicap représentent toute classe d’âge, toute qualification professionnelle et bénéficient, au même titre que les autres salariés, de la formation et la promotion professionnelle.
Une sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap est réalisée régulièrement par l’envoi de communications spécifiques.
Les partenaires sociaux soutiennent la politique de l’entreprise sur la volonté d’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
5) Les modalités de définition des régimes de Prévoyance et de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident :
Depuis début 2020, EKILIBRE a rejoint le régime de frais médicaux obligatoire du groupe Dupont Restauration avec l’AG2R.
Au 31 octobre 2025, 63 personnes sont affiliées à la mutuelle : Isolé option 1 : 24 Couple option 1 : 2 Famille option 1 : 3 Isolé option 2 : 9 Couple option 2 : 5 Famille option 2 : 5 Isolé option 3 : 13 Couple option 3 : 2 Famille option 3 : 0
A compter du 1er janvier 2026, le régime de frais santé sera géré par MERCER et les garanties, tout en restant assurées par AG2R, seront améliorées en option 1 (régime obligatoire). Le CSE a été informé et consulté sur ce nouveau régime de frais de santé. La hausse des cotisations pour 2026 est significative en raison certes d’un niveau de couverture amélioré mais surtout d’une dérive des dépenses de santé de +47.5% en moyenne par bénéficiaire en 2024. Les cotisations 2026 progresseront de 10% à 26% en fonction de l’option et de la structure familiale couverte.
Afin d’atténuer cette augmentation significative de cotisation, la direction s’engage, dans le cadre de sa décision unilatérale d’entreprise, à porter sa participation de 12.94 euros par mois à environ 20 euros par mois, soit +54.55% de revalorisation. Cette revalorisation de la part patronale permettra à la cotisation salariale du régime obligatoire (option 1, isolé) de ne pas augmenter en 2026. Les cotisations salariales des autres options progresseront de 0.36 euros à 18 euros par mois.
6) L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :
Conformément aux articles L.2281-5 et suivants du code du travail, la direction a tenu à engager une négociation sur le droit d’expression. Les salariés bénéficient en effet d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.
La direction a expliqué que les partenaires sociaux ont la possibilité de négocier notamment sur :
1° Le niveau, le mode d'organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l'expression des salariés ; 2° Les outils numériques disponibles dans l’entreprise, permettant l’expression des salariés ; 3° Les mesures destinées à assurer, d'une part, la liberté d'expression de chacun et, d'autre part, la transmission à l'employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l'employeur, 4° Les mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives, au Comité Social Economique de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ; 5° Les conditions spécifiques d'exercice du droit à l'expression dont bénéficie le personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités.
Les organisations syndicales n’ont pas émis de propositions particulières sur ce domaine de négociation, elles s’en remettent aux initiatives de la Direction qui spontanément a toujours organisé, de manière régulière, des réunions d’équipes avec le personnel de chaque site laissant ainsi la possibilité aux salariés d’exprimer leurs opinions et leurs propositions sur l’organisation et la mise en œuvre de la prestation de service.
7) Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale :
Le 16 janvier 2018 les partenaires sociaux ont convenu d’un accord portant sur le droit à la déconnexion appliqué depuis le 1er janvier 2018. Les partenaires sociaux reconnaissent que les engagements pris au travers de cet accord sont bien mis en œuvre et respectés.
8) Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail :
La loi du 24 décembre 2019 institue une obligation de négocier un accord collectif pour les entreprises de plus de 50 salariés sur un même site sur le thème de la mobilité entre la résidence habituelle du salarié et le lieu de travail.
Un accord portant sur la mise en place du Forfait Mobilité Durable dans l’entreprise a été signé le 19 novembre 2024. Depuis janvier 2025, sont pris en charge par l’entreprise, les trajets aller-retour réalisés à vélo du domicile du salarié à son lieu de travail. Cette prise en charge est réalisée via « l’indemnité kilométrique vélo » d’un montant de 0.25 euros par kilomètre parcouru dans la limite de 30 euros par mois. Le vélo utilisé peut être à assistance électrique. Chaque salarié concerné, pour obtenir cette prise en charge, doit fournir chaque mois un justificatif (sur modèle fourni par l’entreprise) comportant, notamment, ses coordonnées et le kilométrage ainsi parcouru chaque jour de travail.
Les partenaires sociaux reconnaissent que les engagements pris au travers de cet accord sont bien mis en œuvre et respectés.
9) La mise en œuvre des dispositions relatives à la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels :
A l’occasion de la présente négociation les partenaires sociaux ont tenu à réaliser un point actualisé de l’application de la règlementation sur la pénibilité physique au travail dans l’entreprise :
Article L.4121-1 du code du travail
Articles L.4161-1 et suivants du code du travail
Articles L.4163-1 et suivants du code du travail
L’employeur doit déclarer aux organismes sociaux les facteurs de risques professionnels auxquels les travailleurs pouvant acquérir des droits au titre d’un compte professionnel de prévention, sont exposés au-delà de certains seuils, appréciés après application des mesures de protection collective et individuelle. Les facteurs de risques professionnels retenus sont les suivants :
Activités exercées en milieu hyperbare (ne concerne pas l’activité de l’Entreprise) ;
Températures extrêmes ;
Bruit ;
Travail de nuit ;
Travail en équipes successives alternantes ;
Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
Les seuils par facteurs de risques professionnels sont ainsi définis par la réglementation,
Si 25% de l’effectif au moins est exposé à ces facteurs au-delà des seuils définis par décret, l’entreprise doit prendre des engagements formalisés au travers d’un accord d’entreprise ou d’un plan d’action (articles L.4162-1 et suivants du code du travail).
Sur la base de ces seuils réglementaires, les partenaires sociaux ont confirmé le diagnostic suivant.
Le recensement a été exposé et validé par les partenaires à la présente négociation. des salariés occupent un poste exposé aux températures extrêmes mais bénéficient de protections renforcées contre le froid. 0 salariés occupent un poste exposé au bruit. 13 salariés occupent un poste exposé au travail de nuit. 0 salariés occupent un poste exposé au travail en équipes successives alternantes. 0 salariés occupent un poste exposé au travail répétitif.
Au total, ce sont donc 13 salariés qui sont exposés dont 0 sont exposés à plus d’un facteur.
Les partenaires à la présente négociation valident ce recensement au titre de l’année 2025.
Les partenaires sociaux valident que le nombre de salariés exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité est donc inférieur à 25% de l’effectif total de EKILIBRE. Cette proportion sera consignée en annexe du document unique d’évaluation des risques.
Conformément à l’article L138-29 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux constatent donc qu’EKILIBRE SAS n’est pas soumise à l’obligation d’être couverte par un plan d’action ou un accord relatif à la prévention de la pénibilité.
10) La qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels :
La loi Santé au travail du 2 août 2021 prévoit, qu’à compter du 31 mars 2022, la négociation peut également porter sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels.
Les organisations syndicales n’ont pas de demande particulière sur ce thème.
LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS :
1) La mise en place d'un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées :
Le 19 novembre 2024, les partenaires sociaux ont conclu un nouvel accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Cet accord a été conclu dans le cadre des articles L 2242-20 et suivants du code du travail et s’applique du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2028.
Les partenaires sociaux ont tenu à réaliser un premier bilan de l’application de l’accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels :
Il est convenu que les métiers sensibles et stratégiques sont essentiellement les cuisiniers, chef de cuisine et chauffeurs livreurs.
Les besoins s’établissent à plus d’une dizaine de personnes par an sur ces métiers que ce soit pour des embauches en contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Une veille sur l’évolution quantitative et qualitative des différents métiers, notamment en termes de contenu et d’exigences de compétences est réalisée chaque fois que nécessaire en collaboration avec le comité social et économique.
Il en est de même pour l’estimation des besoins en termes d’effectifs.
Les évolutions technologiques et de besoins au niveau de la clientèle sont également abordées régulièrement en comité social et économique.
Aucun besoin en termes de nouveaux métiers ou de menace sur l’emploi n’a, à ce jour, été identifié.
Les mobilités professionnelles et/ou géographiques ont été réalisées d’un commun accord avec chaque salarié concerné. Pour accompagner les mobilités professionnelles, entraînant des prises de responsabilité, des périodes probatoires ont pu être convenues permettant ainsi à chacun de pouvoir revenir à la situation initiale sans prise de risque.
La mesure des décalages entre les besoins et les ressources prévisionnels donnent lieu à des échanges en comité social économique afin d’anticiper les éventuelles modifications d’horaires et/ou la mise en œuvre nécessaire d’actions d’accompagnement et de formation.
Les fiches de poste seront prochainement à nouveau soumises au comité social économique.
Les besoins en effectif sont généralement satisfaits soit par recrutement direct, soit via l’intérim.
Les indicateurs chiffrés de la situation actuelle des RH ont été remis à l’occasion de la présente négociation annuelle. Ces indicateurs ont fait l’objet d’examen tout au long de l’année avec le comité social et économique.
Il est constaté que l’embauche des CDD et temps partiels est réalisé sans abus et sur la base du volontariat.
Les partenaires conviennent que compte tenu des perspectives de l’entreprise à 3 ou 5 ans, le besoin en emplois et compétences est stable.
Le plan de développement des compétences de l’entreprise (ancien plan de formation) reflète bien l’ensemble des grandes orientations à quatre ans de la formation professionnelle dans l’entreprise fixé dans l’accord d’entreprise.
L’entreprise poursuit la promotion des savoir-faire culinaires par un accompagnement quotidien des équipes de production et la dispense au besoin de formations adaptées.
Le mode Digital-Learning permet un renforcement des formations consacrées à l’hygiène et la sécurité des aliments.
La réactivité et le résultat animent la prestation d’EKILIBRE par une recherche d’une prestation toujours plus adaptée aux besoins de la clientèle et en tout cas en conformité parfaite avec les contrats de prestation convenus.
Au niveau de la formation, depuis le début 2025, 10 stagiaires (9 salariés) ont suivi une formation pour 107 heures. 30% des stagiaires sont des femmes ; 50% sont des employés (20% sont des agents de maîtrise et 30% sont des cadres). Les axes suivants ont été dispensés : Habilitation électrique, CACES, Gestion du personnel et ESTCAF.
Au niveau des mesures d’accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique,
Une bourse de l’emploi est mise en place et alimentée en permanence au niveau du groupe pour permettre l’actualisation de l’ensemble des postes à pourvoir. Cette communication des postes à pourvoir permet aux salariés qui le souhaitent de se porter candidats. Les offres communiquées contiennent les informations relatives aux contenus des postes à pourvoir, à leur localisation, à leurs conditions d'emploi et de rémunération - classification, au profil recherché et à la date à laquelle il est à pourvoir. Il est procédé à la publicité des offres via internet et/ou par la diffusion, deux fois par an, des postes à pourvoir par affichage.
Afin de faciliter la mobilité professionnelle, les facilités offertes par action logement sont communiquées régulièrement auprès des équipes.
Les entretiens professionnels sont réalisés pour l’ensemble des collaborateurs avec des mesures d’accompagnement adaptées à chacun.
Une formation sur l’animation des entretiens professionnels peut régulièrement être suivie par les responsables d’équipe dans le cadre des formations management.
Les négociations ont également porté sur l’abondement éventuel du compte personnel de formation. Les partenaires sociaux n’ont cependant pas trouvé matière à signer un accord sur cette question.
2) Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs – article L.2254-2 du code du travail :
Les partenaires sociaux conviennent que l’activité de la société EKILIBRE, exercée à ce jour sur un seul site d’exploitation, ne nécessite pas particulièrement de mobilité géographique de la part des salariés. La mobilité s’entend de la capacité à varier les tâches exercées (mobilité professionnelle) et/ou à changer de lieu de travail (mobilité géographique). La mobilité professionnelle s’exercera dans les limites fixées par l’avenant numéro 47 à la convention collective pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités. La mobilité géographique s’exercerait, dans le secteur géographique d’affectation ou dans les limites convenues au contrat de travail. Quoiqu’il en soit, la mobilité géographique ou professionnelle devra toujours être justifiée par l’intérêt légitime de l’entreprise : répondre à une demande de la clientèle, adapter les compétences ou l’organigramme en fonction des nécessités du service ou de la nécessité de faire évoluer la prestation, répondre à la nécessité de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences….
3) Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences :
Les partenaires au présent accord conviennent des grandes orientations suivantes de la formation professionnelle dans l’entreprise et des objectifs suivants du plan de formation pour les trois années à venir :
La maîtrise de l’hygiène et de la sécurité des aliments sur les services de restauration et en cuisine centrale.
Management d’équipe, sensibilisation à la question du harcèlement.
Sauveteur Secouriste du Travail.
Sécurité incendie et évacuation
Habilitation électrique
CACES gerbeurs
Réception et stockage des marchandises
Malgré des échanges sur le sujet, aucun accord n’a été trouvé sur d’éventuelles modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation.
4) Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée :
L’entreprise ne recourt que de façon marginale aux contrats à temps partiel. L’entreprise veille à ce que les salariés recrutés pour ce type de poste soient volontaires (et donc pas en situation de précarité) pour travailler à temps partiel, soit parce qu’ils ont une vie familiale bien remplie soit parce qu’ils travaillent pour plusieurs employeurs. Les contrats à durée déterminée sont essentiellement conclus pour pourvoir à des remplacements temporaires. L’aménagement du temps de travail sur l’année est l’un des dispositifs permettant de favoriser le temps plein et le CDI, et donc de limiter la précarité. Le recours aux stagiaires est favorisé pour participer à la formation pratique de personnes en cours de formation professionnelle. Les stagiaires s’illustrant avec succès peuvent naturellement postuler ensuite sur des postes rendus disponibles soit pour une durée déterminée, soit pour une durée indéterminée.
Les partenaires à la présente négociation partagent cette vision de l’emploi.
5) Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences :
EKILIBRE est elle-même une entreprise sous-traitante. Aucun recours à une autre entreprise sous-traitante n’est à ce jour envisagé. Les partenaires sociaux font le constat qu’ils ne sont pas concernés par ce thème de négociation.
6) Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions :
Les partenaires sociaux constatent que les responsabilités syndicales n’ont pas d’impact particulier sur le déroulement de carrière de leurs titulaires. Au contraire, ils reconnaissent qu’il s’agit d’une opportunité pour les salariés concernés d’être informés et associés aux décisions concernant les politiques, stratégies, économiques et sociales.
Adhésion :
Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite par lettre recommandée aux parties signataires.
Modification de l’accord :
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui devrait faire l’objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.
Dénonciation de l’accord :
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Une nouvelle négociation s’engagera, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début de préavis de dénonciation. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis.
Notification de l’accord :
En application de l'article L.2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Dépôt légal :
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS et du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes.
Par ailleurs, un exemplaire sera remis à chaque signataire du présent accord.
Fait à Aubergenville, le 02 décembre 2025.
Pour les Organisations Syndicales, signature et mention « lu et approuvé ».
Pour la CFTC
Prénom NOM
Pour la Société EKILIBRE SAS
Prénom NOM, son Responsable des Ressources Humaines.
