Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’Ekinops SA
PREAMBULE
L'accord portant sur l'égalité professionnelle signé le 5 février 2021 prenant fin le 5 février 2025, les parties se sont réunies pour négocier un nouvel accord qui s'inscrit dans le cadre de l'article L2242-17 du code du travail et traduit la volonté des parties de poursuivre les actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’Ekinops SA.
La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment la nécessité de garantir une égalité professionnelle pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent que la mixité professionnelle est source de richesse et s’engagent à prendre toutes mesures concrètes et à se fixer des objectifs de progression afin de garantir et de réduire tout écart de situations entre les femmes et les hommes.
En conséquence de quoi, il a été conclu et arrêté ce qui suit :
Égalité professionnelle dans les « people reviews » et les plans de succession PAGEREF _Toc191387988 \h 7
Retour de congé maternité et d’adoption PAGEREF _Toc191387989 \h 7
Article 2.3 – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc191387990 \h 7
Article 3 – Engagement en faveur de l’égalité salariale PAGEREF _Toc191387991 \h 7
Article 3.1 – Objectifs de progression PAGEREF _Toc191387992 \h 7
Article 3.2 – Actions à mener ou à développer PAGEREF _Toc191387993 \h 8
Méthodologie de cotation liée au calcul de l'Index égalité PAGEREF _Toc191387994 \h 8
Etude des rémunérations PAGEREF _Toc191387995 \h 8
Mise en place d’une enveloppe financière dédiée à résorber les écarts de rémunération PAGEREF _Toc191387996 \h 9
Encadrement de la rémunération à l’embauche PAGEREF _Toc191387997 \h 9
Action de sensibilisation des écarts de rémunération PAGEREF _Toc191387998 \h 9
Augmentations au retour de congé maternité et d’adoption PAGEREF _Toc191387999 \h 9
Article 3.3 – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc191388000 \h 10
CHAPITRE IV – Modalités de suivi et d’évaluation PAGEREF _Toc191388001 \h 10
CHAPITRE V – Durée de l’accord PAGEREF _Toc191388002 \h 10
CHAPITRE VII – Révision PAGEREF _Toc191388003 \h 10
CHAPITRE VIII – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc191388004 \h 10
CHAPITRE I - Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société Ekinops SA. Les dispositions du présent accord annulent et remplacent dans leur intégralité les dispositions de même objet de tout autre accord collectif d'entreprise conclu antérieurement.
CHAPITRE II – Diagnostic préalable
L’Accord s’appuie sur le diagnostic de la situation comparée, entre les femmes et les hommes au sein d’Ekinops SA, observable dans les BDESE, l'index égalité professionnelle et les analyses partagées par la Direction l'occasion des séances de négociations avec l’organisation syndicale représentative. Bien qu’existants, les indicateurs sociaux demeurent complexes à analyser en raison de la taille des effectifs d’une part et de la structuration de l’emploi du secteur d’activité d’Ekinops où les femmes sont sous-représentées d’autre part. Il en ressort une forte prédominance d’hommes dans les effectifs CDI d’Ekinops où l’ingénierie constitue le cœur de métier. Au 1er janvier 2025, les hommes représentent 78 % de la population salariée et les femmes 22%. L'orientation des différentes actions proposées dans cet accord tient notamment compte de cette réalité.
CHAPITRE III – Domaines d’action
L'article R.2242-2 du Code du travail impose aux entreprises de moins de 300 salariés de retenir au moins 3 domaines d'action pour aborder l’égalité professionnelle, l’un d’entre eux devant impérativement être celui de la rémunération effective. Les parties décident de retenir les domaines d'action suivants :
Embauche (développement de la mixité)
Formation et Promotion professionnelle
Rémunération effective
Le présent Accord prévoit des objectifs de progression, les actions permettant de répondre aux enjeux d’égalité professionnelle dans les domaines d’action retenus ainsi que les indicateurs de suivi.
Article 1 – Embauche
Article 1.1 – Objectifs de progression
Les parties ont pour objectif de développer la mixité et l’attractivité des métiers techniques et managériaux afin d’augmenter, à terme, la représentativité des femmes à tous les niveaux de la Société. Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application d'une politique de gestion de la diversité. La coexistence de profils variés est, en effet, une source de complémentarité et d'équilibre social. L'entreprise poursuit sa politique de recrutement en veillant à ce que des critères objectifs s’appliquent afin que la sélection des candidat(es) résulte uniquement de l'adéquation entre leurs qualifications et les compétences requises pour l'emploi proposé.
Article 1.2 – Actions à mener ou à développer
Offres d’emploi
Chaque poste fait l’objet d’une analyse détaillée afin de définir des critères objectifs de compétences, les missions du poste et éventuellement les perspectives d’évolution. Cette évaluation est réalisée en collaboration avec les managers et le service des Ressources Humaines. Elle est ajustée en fonction des besoins de l’entreprise pour assurer une adéquation optimale entre les attentes du poste et les profils recrutés. Toutes les descriptions de poste et les offres d'emploi utilisées tiennent compte de la nécessité de ne véhiculer aucun stéréotype et de l'accessibilité des postes à pourvoir à l'ensemble des candidats.
Promotion et attractivité des métiers
Les objectifs de parité dans les effectifs sont difficiles à atteindre pour une entreprise comme Ekinops du fait de la sous-représentation des femmes dans les métiers de la haute technologie. En effet, si le taux global de femmes dans les études d’ingénierie se situait autour de 28% en 2022 (et 5% de moins 5 ans plus tôt), le chiffre varie selon la spécialisation choisie, de seulement 15% pour la mécanique à une quasi-parité pour la biologie et la chimie, les spécialisations électroniques, informatiques et télécom, qui intéressent le plus Ekinops, se situant plutôt autour de 20%. Afin d’agir efficacement en amont du marché de l’emploi, et développer l’attractivité, l’accessibilité et la promotion des emplois auprès des publics ciblés, Ekinops s’engage à poursuivre sa participation dans des initiatives en faveur de la promotion des filières scientifiques et techniques. Il est notamment convenu de poursuivre et développer ce type d'actions, tels que le Challenge ADA Lovelace, auprès des lycéennes afin d’élargir leurs perspectives et leurs choix d’orientation, les job datings, forums et évènements étudiants et professionnels afin de développer la visibilité d’Ekinops et d’orienter les femmes vers des métiers où elles sont sous-représentées.
Article 1.3 – Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi en lien avec les objectifs et actions définis pour ce domaine sont les suivants :
Taux de recrutement par genre ;
Répartition par genre des recrutements à des postes managériaux ;
Taux de départ par genre et ancienneté moyenne ;
Article 2 – Engagement en faveur de la formation et de la promotion professionnelle
Article 2.1 – Objectifs de progression
Les promotions internes permettent non seulement de poursuivre et renforcer l’organisation des équipes mais également de faire progresser et développer les compétences des salariés. Elles peuvent concerner des promotions managériales, mais aussi des mobilités internes favorisant l’évolution de carrière des salariés vers de nouvelles fonctions. Ekinops s'engage à garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d'évolution professionnelle et dans l'accès aux promotions. Dans ce cadre, Ekinops se fixe pour objectif de maintenir la représentativité des femmes au sein de l’entreprise, à savoir 22% en 2025. La page
Carrières du site Internet d’Ekinops publie tous les postes ouverts au sein du Groupe pour permettre aux salariés de prendre connaissance des opportunités internes et de postuler.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour tous les salariés et fondés exclusivement sur les compétences, l'expérience et la performance.
Article 2.2 – Actions à mener ou à développer
Favoriser la mise en transparence des postes à pourvoir
Ekinops s’engage à rappeler chaque trimestre dans l’édition hebdomadaire « Friday News » la possibilité pour chaque collaborateur de postuler aux offres d’emploi.
Faciliter la réflexion, l’intérêt et l'accès à l’évolution de carrière
L'accompagnement à l'évolution professionnelle contribuera à favoriser les évolutions internes et à lever les freins concernant l'évolution des femmes en particulier. Les équipes des Ressources Humaines sensibiliseront les managers sur la promotion et le suivi des évolutions professionnelles notamment en leur donnant une visibilité de la cohérence du nombre de promotion H/F lors de la campagne des augmentations individuelles afin d'éclairer leur prise de décision. Des réunions seront organisées par les équipes des Ressources Humaines et managériales pour sensibiliser les salariés à être acteur de leur évolution professionnelle. Dans les entretiens annuels seront prévues des questions portant spécifiquement sur les souhaits d’évolution professionnelle afin qu’une réflexion et un échange constructif puissent être initiés entre les salariés et leur équipe managériale.
Formation professionnelle
Le principe d’égalité s’applique à l’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. La formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières. Ekinops veille à ce que les hommes et les femmes bénéficient des mêmes formations tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation aux postes. Les besoins de formation nécessaires au développement des salariés seront recueillis au cours des entretiens annuels avec le responsable hiérarchique. Une communication annuelle rappellera aux salariés la possibilité d’utiliser leur Compte Professionnel de Formation afin de développer le champ de leurs compétences et d’être acteur de leur développement.
Égalité professionnelle dans les « people reviews » et les plans de succession
Ekinops intégrera une réflexion sur l'égalité professionnelle dans les revues du personnel « People reviews » et proposera, lorsque cela est possible, un homme et une femme dans le plan de succession des postes clés et les postes de managers.
Retour de congé maternité et d’adoption
Les congés maternité et d’adoption ne doivent en aucun cas constituer un frein à l’évolution de carrière des salariés concernés. Le service des Ressources Humaines proposera un entretien :
avant le départ en congé maternité, afin d’anticiper au mieux le retour dans l’entreprise du/de la salarié(e);
au retour du congé maternité, afin de d’aborder les différents aspects de la reprise du poste et les souhaits d’évolution de carrière.
Un second entretien sera organisé 9 mois après le retour de congé maternité et d’adoption
Article 2.3 – Indicateurs de suivi
Ekinops s’engage à suivre et à gérer les indicateurs suivants :
Répartition par genre des promotions (évolution dans la grille de classification)
Répartition par genre des mobilités (géographique ou professionnelle sans changement de classification)
Nombre de réunions/communication de sensibilisation des équipes managériales à la promotion de l’évolution professionnelle
Nombre de demandes de formation recueilli lors des entretiens annuels
Nombre d’heures de formation par type, par genre et par catégorie
Réalisation d’une information annuelle sur Compte Personnel de Formation
Article 3 – Engagement en faveur de l’égalité salariale
Article 3.1 – Objectifs de progression
La Direction rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. La Direction rappelle que la grille de rémunération appliquée au sein d’Ekinops correspond aux barèmes conventionnels. Elle est ainsi bâtie sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, le niveau de décision, le résultat et l’expertise de la fonction occupée, indépendamment du genre. Les parties se fixent comme objectifs d’une part, d’améliorer le score obtenu de 27 en 2025 pour le premier indicateur de l’index égalité, et d’autre part, de prendre en compte au les résultats de l’étude sur les rémunérations qui sera menée en application du l’article 3.2 du présent accord et mettre en œuvre les actions qui en découlent.
Article 3.2 – Actions à mener ou à développer
Méthodologie de cotation liée au calcul de l'Index égalité
Le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 détaille la méthodologie de calcul des cinq indicateurs de l'Index égalité. Selon le cadre légal, le premier indicateur lié à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes est calculé en tenant compte d'une part du critère de l'âge, et d'autre part du critère lié aux catégories socioprofessionnelles (employés / agents de maîtrise / cadres). Compte tenu de la diversité des emplois existant chez Ekinops, les parties s’entendent à remplacer les catégories légales de cotation (CSP) au bénéfice de la classification conventionnelle applicable à l’entreprise reposant sur l’emploi réellement tenu et selon 6 critères classants (complexité de l’activité, connaissances, autonomie, contribution, encadrement-coopération et communication). En raison de la taille des effectifs d’Ekinops SA, et afin d’être en mesure de calculer cet indicateur, il est également convenu de regrouper en 4 catégories les groupes d’emplois conventionnels comme suit : Catégorie non-cadres Groupe d’emplois C et D de la convention collective de la Métallurgie Catégorie non-cadres Groupe d’emplois E de la convention collective de la Métallurgie Catégorie cadres 2 Groupe d’emplois H et I de la convention collective de la Métallurgie Catégorie cadres 1 Groupe d’emplois F et G de la convention collective de la Métallurgie
A ce titre, il est convenu, après avis du comité social et économique, de prendre en compte, pour le calcul de cet indicateur, la répartition des salariés dans ces 4 groupes d’emplois conventionnels en lieu et place des catégories socio-professionnelles.
Etude des rémunérations
Afin de réduire les éventuels écarts de rémunérations, le service des Ressources Humaines réalisera chaque année, en complément des données analysées dans l’Index égalité, une étude de la rémunération effective et des écarts de salaire à profil identique. En cas d’absence totale d’évolution salariale sur une période prolongée (2-3 ans), une étude complémentaire sera réalisée afin de s’assurer que cela ne soit pas lié au genre.
Mise en place d’une enveloppe financière dédiée à résorber les écarts de rémunération
Dans le cadre de l'étude annuelle sur les rémunérations, il est convenu de mettre en place une enveloppe financière destinée à résorber les écarts constatés entre les femmes et les hommes à expérience et responsabilité équivalentes. Le montant de cette enveloppe annuelle sera de 0,30% de la masse salariale annuelle de l’année précédente. En pratique, la répartition de cette enveloppe budgétaire sera définie chaque année par le service des Ressources Humaines en fonction des priorités identifiées pour permettre la résorption des écarts éventuellement constatés.
Encadrement de la rémunération à l’embauche
Une part importante de l'égalité professionnelle sur la rémunération se joue dès l’embauche. Une vigilance accrue quant à la rémunération initiale est essentielle car des écarts à ce stade peuvent non seulement se créer mais aussi s'accentuer tout au long de la carrière, alimentant ainsi le cycle d’inégalités salariales. C'est pourquoi Ekinops s'engage à encadrer le salaire des personnes embauchées pour s'assurer d'une égalité de rémunération à profil identique. En pratique, la Direction des Ressources Humaines procèdera à une évaluation du niveau de responsabilité du poste proposé et de la rémunération au regard du niveau de formation et d’expérience de la personne recrutée.
Action de sensibilisation des écarts de rémunération
Dès lors qu’une revue annuelle des salaires est programmée, Ekinops s’engage à accorder une attention particulière aux salaires effectifs afin de résorber les écarts de rémunération à niveau de poste, formation, responsabilités et expérience comparables. Dans un souci de promotion de l’équité interne, des actions de sensibilisation et/ou de formation seront mises en place pour accompagner les managers afin qu’ils soient toujours attentifs à ne pas créer de disparités au sein de leurs équipes et les sensibiliser à l’égalité salariale dans l’entreprise.
Augmentations au retour de congé maternité et d’adoption
Compte tenu du maintien de salaire des salariées en cas de congé maternité, la mesure concernera en pratique uniquement les augmentations individuelles. Lors du retour effectif du/de la salarié(e) chez Ekinops, après un congé de maternité ou d'adoption, un calcul sera réalisé pour vérifier que le/la salarié(e) concerné(e) bénéficie de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant du même groupe d’emplois mentionné dans l’article 3.2 et servant de base au calcul de l’index égalité. S'il apparaît que le/la salarié(e) n'en a pas bénéficié, une mesure de rattrapage salarial lui sera appliquée dès son retour effectif dans l'entreprise en utilisant l’enveloppe financière des 0.30%. La part de rémunération variable des salariés bénéficiant d’un « MBO » ne sera pas proratisé au temps de présence mais calculé à 100 % du montant contractuel pour la période couvrant le congé maternité ou d’adoption.
Article 3.3 – Indicateurs de suivi
évolution des rémunération moyennes par genre et par classification
montant utilisé dans le cadre de l’enveloppe budgétaire dédiée à la résorption des écarts et nombre de bénéficiaires
Nombre de réévaluation salariale au retour de congé maternité
Salaire moyen à l’embauche par catégorie et par genre ;
CHAPITRE IV – Modalités de suivi et d’évaluation
Les parties signataires conviennent d’examiner la mise en place de ces dispositions et des indicateurs associés, une fois par an, dans le cadre des différentes réunions des instances dédiées à cet effet :
Réunion de Négociation Annuelle Obligatoire
Réunion annuelle d’examen du Bilan social d’entreprise relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes en matière de rémunération, d’évolution professionnelle et de formation
CHAPITRE V – Durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du 1er mars 2025. Il est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, soit le lendemain de sa signature.
CHAPITRE VII – Révision
A la demande de l'une ou l'autre des parties signataires, il peut être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
CHAPITRE VIII – Dépôt et publicité
Le présent accord fera l'objet d'une notification auprès des organisations syndicales représentatives de l’entreprise, d'un dépôt au Greffe du Conseil de Prud'hommes et sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail prévue à cet effet dans les formes légales. Un affichage sur les panneaux de la Direction informera les salariés de sa conclusion et du lieu auquel il pourra être consulté. Il fera notamment l'objet d'une publication sur l’intranet de la société Ekinops. Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie.
Fait à, le 28 février 2025,
Ekinops SA, représentée par : CFE-CGC, représentée par
