ENTRE LES SOUSSIGNES : L’association EKLA dont le siège social est situé au 11 Route d’Ernée, BP 7, 53220 MONTAUDIN Ci-après dénommé « EKLA »,
D'UNE PART,
ET :
Les membres volontaires du CSE EKLA non mandatés par une organisation syndicale représentative :
Ci-après dénommées « la délégation salariée »
D'AUTRE PART,
Constituant ensemble « les Parties ».
Il a été convenu ce qui suit.
Préambule
EKLA est issue de la fusion entre l’Apei Nord Mayenne et le GEMS 53. Cette fusion a été réalisée le 1er janvier 2022. Historiquement, les deux associations fonctionnaient avec deux conventions collectives, CCNT 1951 et CCNT 1966. L’organisation du temps de travail est restée jusqu’à ce jour celle qui existait dans chacune des associations. La volonté commune entre les parties de négocier un accord sur l’aménagement du temps de travail s’est imposée afin d’harmoniser les pratiques sur chacun des établissements dans un cadre commun à tous, en lien avec la CCNT 1966, convention collective retenue au sein d’EKLA.
Les articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail permettent d’aménager, par voie d’accord collectif, le temps de travail des salariés en le répartissant sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
La volonté des signataires du présent accord est de se saisir de ce dispositif afin de mettre en place des mesures permettant d’optimiser le niveau et la qualité des prestations rendues aux usagers, d’assurer une continuité dans la prise en charge des usagers et d’adapter le temps de travail aux variations d’activités en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d’activité dans le cadre d’une période de décompte du temps de travail annuelle.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral. En outre, l’accord d’entreprise prévaut sur les dispositions conventionnelles de niveau supérieur actuellement en vigueur.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de EKLA à durée indéterminée. Les salariés sous contrat à durée déterminée (CDD) dont la durée du contrat comprend au moins 4 semaines sont soumis aux dispositions du présent accord comme les autres salariés de l'association. Ainsi, l’ensemble des règles prévues au présent accord et notamment les règles relatives aux effets de l’embauche ou de la rupture du contrat de travail en cours de période de décompte annuelle leurs sont applicables. Les salariés intérimaires dont le contrat de mission est d’une durée au moins égale à 4 semaines civiles consécutives sont également compris dans le champ d’application du présent accord. Les salariés mis à disposition dont la convention de mise à disposition est d’une durée au moins égale à 4 semaines civiles consécutives sont également compris dans le champ d’application du présent accord. Les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation sont soumis aux dispositions de cet accord. Dans ce cadre, les périodes de formation « théorique » sont alors prises en compte pour apprécier la durée de travail accompli.
Article 2 – Période de référence
Le temps de travail des salariés visés à l’article 1er du présent accord peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre d’une période de référence annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile
Article 3 : Gestion des congés payés
Modalités d'acquisition des congés payés
Comme précédemment, la période de référence pour l'acquisition des congés démarre au 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai N+1. A compter du 1er janvier 2023, l'ensemble des salariés bénéficie de
2,08 jours ouvrés de congés par mois et de 25 jours ouvrés de congés au maximum sur la période de référence 01/06/N au 31/05/N+1 (au lieu de 30 jours ouvrables). Les congés payés en jours ouvrés conserveront l’équivalence en semaines, soit 5 semaines de congés payés.
Au 01/01/2023, pour les congés payés acquis du 01/06/2021 au 31/05/2022 et ceux acquis sur les périodes antérieures qui n’auraient pas été pris, ils seront transformés en jours ouvrés au moment de la bascule au 01/01/2023. Concrètement, un salarié disposant de 6 jours ouvrables pour la période N-1 et 17.5 jours ouvrables pour la période N d’acquisition verra son solde se transposer en jours ouvrés soit 5 jours ouvrés pour la période N-1 et 14.56 jours ouvrés pour la période N au 01/01/2023. Les absences au titre de congés payés sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congé des salariés.
Cas particuliers :
Les salariés à temps partiel bénéficient du même droit à congés payés que les salariés en temps plein.
Décompte des congés payés
La semaine compte
5 jours ouvrés du lundi au dimanche inclus ainsi qu’ un repos hebdomadaire et un repos dominical (au lieu de 6 jours ouvrables précédemment).
Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés que ce soit pour les périodes d’acquisition antérieures ou pour les périodes en cours et à venir. Nous décompterons donc pour une semaine de CP, 5 jours ouvrés. Cas particuliers : Le décompte des congés payés pour un salarié à temps partiel s’effectuera de la même manière que celui pour les salariés en temps plein. En effet, le décompte commencera le lendemain du dernier jour de travail et finira le dernier jour ouvré avant la reprise.
Cette méthode de décompte permet l’équité entre temps partiel et temps plein puisque l’acquisition est équivalente pour les deux salariés malgré un temps de travail différent.
Article 4 – Dispositions spécifiques aux salariés à temps plein
Article 4.1. Durée de travail à accomplir au cours de la période de référence
Le volume d’heures de travail à accomplir sur la période de référence annuelle est fixée à 1 582 heures, journée de solidarité incluse. Avant le début de chaque période annuelle, le volume d’heures annuel à travailler pour l’année à venir est défini un mois avant. De ce volume d’heures ont été déduits : les jours de repos hebdomadaires, les congés payés et les jours fériés. Les jours de congés conventionnels et supplémentaires (congés d’ancienneté) dont un salarié peut bénéficier à titre individuel (seront à déduire de son volume d’heures à accomplir tel que visé ci-dessus. Cette durée annualisée du temps de travail (1 582 h) ne tient pas compte du droit à congé trimestriel qui sera suivi dans un compteur séparé (acquisition des droits et pose). Les congés trimestriels sont acquis en heure et seront déduites heure pour heure.
Article 4.2. Variation de la durée de travail hebdomadaire
Dans le cadre de l’organisation du temps de travail prévue par le présent accord, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans son champ d’application sont amenés à varier de façon à ce que la durée de travail accomplie au cours des semaines de haute activité se compense arithmétiquement avec la durée de travail accomplie au cours des semaines de moindre activité. Au cours de la période de référence, ces variations sont effectuées autour de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. La durée hebdomadaire de travail pourra varier collectivement ou individuellement tout au long de la période de référence pour tenir compte notamment de la charge de travail et des contraintes de service dans les limites suivantes :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heures de travail effectif ;
L’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 44 heures de travail effectif.
En tout état de cause, les règles légales relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos devront être respectées.
Article 4.3. Programmation et modification de la répartition du temps de travail
Les horaires journaliers de travail sont communiqués aux salariés concernés dans le délai d’un mois en amont de la période travaillée. La diffusion des plannings sera faite par affichage, remis en main propre ou sous pli, par courriel ou encore via l’accès à l’outil informatisé de gestion des temps. En cas de modification du planning en cours de période de décompte, les salariés sont informés dans un délai au minimum de 7 jours calendaires. La diffusion des nouveaux plannings sera faite par affichage, remis en main propre ou sous pli, par courriel ou encore via l’accès à l’outil informatisé de gestion des temps. En cas de nécessité de service impérieuse et imprévisible, il peut être fait appel aux salariés afin de garantir le service minimum (la sécurité des personnes accompagnées) dans un délai inférieur à 3 jours ouvrés. Dans ce cas, une indemnisation du salarié sera attribuée : cette indemnité de service minimum sera calculée sur la base d’une majoration de 25 %. Ces heures seront comptabilisées dans le temps de travail annualisé du salarié.
Article 4.4. Prise en compte des arrivées et des départs au cours de la période de décompte annuel
Impact d’une arrivée en cours d’année sur la durée de travail à accomplir par le salarié
En cas d’
arrivée au cours de la période de référence annuelle, l’appréciation du volume d’heures à réaliser doit être faite au réel c’est-à-dire en tenant compte du nombre réel (et non forfaitaire) de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés. La durée de travail à réaliser prendra en compte les congés payés acquis à date.
Si le salarié souhaite disposer de congés sans solde ou si le calendrier de fonctionnement de l’établissement ne permet pas au salarié arrivant de travailler, les jours de congés sans solde seront pris en compte pour le calcul théorique du temps de travail annuel au réel, pour le temps du planning théorique si ce salarié avait travaillé.
Les jours fériés, de congés annuels ou d’ancienneté seront retenus pour le temps du planning théorique si ce salarié avait travaillé afin de déterminer le temps de travail à effectuer.
Impact des arrivées et des départs en cours d’année sur la rémunération du salarié
En cas
d’arrivée au cours de la période annuelle de référence, il sera fait un bilan de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée en fin de période de décompte. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera régularisé en fin de période de décompte, lequel sera traité dans le solde de tout compte. La régularisation s’effectuera au réel, en fonction du nombre d’heures de travail réalisées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné.
En cas
de départ au cours de la période annuelle de référence, il sera fait un bilan de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée au moment du départ. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera régularisé en fin de période de décompte, lequel sera traité dans le solde de tout compte. La régularisation s’effectuera au réel, en fonction du nombre d’heures de travail réalisées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné.
Article 4.5. Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué chaque mois, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures soit 151.67 heures mensuelles.
Article 4.6. Impact des absences du salarié sur la rémunération
En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée par l’employeur, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée sur la base du nombre d'heures réelles qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. A défaut de pouvoir le définir, une valeur forfaitaire de 7 heures par journée de travail sera retenue. En cas
d’absence indemnisée par l’employeur, l’indemnisation se fera sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation définie par l’article 3.2. Ainsi, les absences seront valorisées sur la base de 7 heures par jour.
En cas d’absence pour congé maladie non indemnisé par l’employeur, les heures non réalisées ne peuvent pas être demandé au salarié de les rattraper Par ailleurs, les éléments suivants sont à noter concernant les heures planifiées non travaillées :
Elles ne sont pas « récupérables » (il ne pourra pas être demandé au salarié de les « rattraper ») ;
Elles ne sont pas qualifiées de temps de travail effectif (à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif).
Par conséquent, par exemple en cas d’arrêt de travail dûment constaté justifié par la maladie, l’accident du travail ou la maladie professionnelle ou en cas de congé sans solde (notamment), le seuil de déclenchement des heures supplémentaires visé par l’article 4.7 du présent accord doit être réduit de la durée de cette absence sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation visée à l’article 4.2.
Article 4.7. Heures supplémentaires et contingent d’heures
Heures supplémentaires
Il est ici rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées par un salarié à temps plein que sur demande expresse de l’employeur. Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif portant, à la fin de la période annuelle de référence, la durée annuelle de travail du salarié au-delà de 1582 heures sans les congés d’ancienneté. Ces heures supplémentaires ouvrent prioritairement droit à attribution d’un repos compensateur conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail. A défaut, l’employeur procédera au paiement des majorations afférentes. La majoration applicable est de 25 %. Le repos compensateur doit être pris au cours du premier trimestre de l’année suivante.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 70 heures par an et par salarié par ETP.
Article 4.8. Contrôle de l’horaire
Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies.
Article 5 – Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
Article 5.1. Durée de travail de la période de référence
La durée annuelle de travail à temps partiel sera fixée en fonction de la durée hebdomadaire de travail moyenne de référence convenue avec le salarié, laquelle sera nécessairement inférieure à 1 582 heures ou à la durée collective de travail inférieure retenue au niveau de l’association. Elle sera fixée dans le contrat de travail.
Les jours de congés conventionnels dont un salarié peut bénéficier à titre individuel (exemple : congés d’ancienneté) seront à déduire de son volume d’heures à accomplir tel que visé ci-dessus. Par exemple pour les congés d’ancienneté, cela pourrait revenir à déduire du volume d’heures 2, 4 ou 5 jours de travail équivalent chacun à 1/5 de la durée contractuelle hebdomadaire. Dans ce cadre, si le salarié prend une semaine de congés d’ancienneté, cette semaine devra être neutralisée et valorisée à hauteur de zéro heure dans le compteur afférent au temps de travail accompli par le salarié.
Article 5.2. Durée minimale et durée maximale de travail hebdomadaire
Au cours d’une même semaine, la limite basse de variation de l’horaire est fixée à 0 heure. Une semaine peut donc être totalement chômée (par exemple : lors de la fermeture de l’association pendant les congés scolaires). Au cours d’une même semaine civile, la durée hebdomadaire de travail du salarié à temps partiel ne pourra pas être égale ou supérieure à 35 heures.
Article 5.3. Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée de travail et des horaires de travail
La programmation de la répartition du temps de travail est établie sur la base de l’horaire hebdomadaire de référence prévu au contrat de travail. Par dérogation aux dispositions de l’article D. 3171-5 du Code du travail, l’association respectera les dispositions décrites ci-dessous. Pour chaque journée travaillée, les horaires de travail sont communiqués aux salariés par affichage, remis en main propre ou sous pli, par courriel ou encore via l’accès à l’outil informatisé de gestion des temps. Ce planning est communiqué aux salariés concernés par affichage, remis en main propre ou sous pli, par courriel ou encore via l’accès à l’outil informatisé de gestion des temps. Les modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail sont portées à la connaissance des salariés à temps partiel concernés par affichage, remis en main propre ou sous pli, par courriel ou encore via l’accès à l’outil informatisé de gestion des temps. Les salariés à temps partiel sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours calendaires. La diffusion des nouveaux plannings sera faite par affichage, remis en main propre ou sous pli, par courriel ou encore via l’accès à l’outil informatisé de gestion des temps. En cas de nécessité de service impérieuse et imprévisible, il peut être fait appel aux salariés afin de garantir le service minimum (la sécurité des personnes accompagnées) dans un délai inférieur à 3 jours ouvrés. Dans ce cas, une indemnisation du salarié sera attribuée : cette indemnité de service minimum sera calculée sur la base d’une majoration de 25 %. Ces heures seront comptabilisées dans le temps de travail annualisé du salarié.
Article 5.4. Heures complémentaires
Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail apprécié à l’issue de la période de décompte retenue à l’article 2 du présent accord sont des heures complémentaires. Le volume d’heures complémentaires pouvant être accompli par un salarié à temps partiel sur la période de référence est fixée à 1/3 de la durée contractuelle de travail du salarié sur la période de référence. Ces heures complémentaires ne pourront toutefois avoir pour conséquence de porter la durée du travail du salarié à temps partiel, au cours d’une même semaine civile, à hauteur de 35 heures par semaine ou plus. Ces heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle, dans la limite de 1/10ème de cette durée seront rémunérées et majorées à hauteur de 10 %, en application de l’accord de branche étendu du 22 novembre 2013 relatif au temps partiel. Au-delà de 1/10ème de la durée contractuelle de travail et dans la limite de 1/3 de cette même durée, les heures réalisées rémunérées sont majorées à un taux de 25 % (article. L. 3123-21 du Code du travail).
Article 5.5. Prise en compte des arrivées et départs en cours d’année
Impact d’une arrivée en cours d’année sur la durée de travail à accomplir par le salarié
En cas d’arrivée au cours de la période de référence annuelle, l’appréciation du volume d’heures à réaliser doit être faite au réel c’est-à-dire en tenant compte du nombre réel (et non forfaitaire) de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés. La durée de travail prendra en compte les congés payés acquis à date.
Impact des arrivées et des départs en cours d’année sur la rémunération du salarié
En cas
d’arrivée au cours de la période annuelle de référence, il sera fait un bilan de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée en fin de période de décompte. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera régularisé en fin de période de décompte, lequel sera traité dans le solde de tout compte. La régularisation s’effectuera au réel, en fonction du nombre d’heures de travail réalisées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné.
En cas
de départ au cours de la période annuelle de référence, il sera fait un bilan de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée au moment du départ. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera régularisé en fin de période de décompte, lequel sera traité dans le solde de tout compte. La régularisation s’effectuera au réel, en fonction du nombre d’heures de travail réalisées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné.
Article 5.6. Lissage de la rémunération et absences du salarié en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué chaque mois, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle du salarié à temps partiel. En cas
d’absence non rémunérée ou non indemnisée par l’employeur, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée sur la base du nombre réel d'heures qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. A défaut de pouvoir le définir, une valeur forfaitaire correspondant à 1/5 de la durée contractuelle hebdomadaire sera retenue par jour de travail.
En cas
d’absence indemnisée par l’employeur, l’indemnisation se fera sur la base de la durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail. Ainsi, les absences seront valorisées selon les modalités déterminées à l’alinéa précédent.
Par ailleurs, les éléments suivants sont à noter concernant les heures planifiées non travaillées :
Elles ne sont pas « récupérables » (il ne pourra pas être demandé au salarié de les « rattraper ») ;
Elles ne sont pas qualifiées de temps de travail effectif (à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif).
Article 5.7. Contrôle de l’horaire
En cas d'organisation du travail par relais, par roulement ou par équipes successives, la composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, est indiquée par affichage, remis en main propre ou sous pli, par courriel ou encore via l’accès à l’outil informatisé de gestion des temps : Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies.
Article 5.8. Égalité des droits
Les salariés à temps partiel concernés par les présentes dispositions bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Article 6 – Dispositions finales
Article 6.1. Agrément et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur au premier jour du mois qui suit la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.
Article 6.2. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 6.3. - Suivi de l’accord
Les parties décident de se réunir en cas de besoin et à l’issue de la première année pour faire un bilan d’application du présent accord et à l’initiative de l’une ou l’autre des parties au plus tard dans le mois de la demande de la réunion.
Cette réunion fait l’objet d’un compte-rendu.
Article 6.4. Adhésion par une organisation non-signataire
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et sur le site du ministère dédié à cet effet. Elle doit également être notifiée dans un délai de 8 jours par lettre recommandée aux parties signataires. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse l’accord en son entier.
Article 6.5. Dénonciation de l’accord d’entreprise à durée indéterminée
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. La partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes. En cas de dénonciation par les parties signataires ou encore la totalité des organisations syndicales non signataires y adhérant après la signature du présent accord, la dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 6 mois. La dénonciation donne lieu à un dépôt obéissant aux mêmes modalités que le dépôt de l’accord lui-même. La partie dénonçant le présent accord devra accompagner sa lettre de notification d’un projet de texte nouveau à substituer à l’ancien.
Article 6.6. Révision ou renouvellement de l’accord d’entreprise
Pendant le cycle électoral relatif au CSE au cours duquel le présent accord a été conclu, chaque partie signataire ou adhérente peut demander sa révision partielle selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet.
Des négociations seront engagées au terme d’un délai de 2 mois.
A l’issue du cycle électoral relatif au CSE au cours duquel le présent accord a été conclu, chaque partie signataire ou adhérente ou toute organisation syndicale de salariés représentatives dans Ekla peut demander sa révision partielle selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet.
Des négociations seront engagées au terme d’un délai de 2 mois.
Article 6.7. Dépôt et publicité du présent accord
Le présent accord est établi en 6 exemplaires. De plus, l’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié. Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord. Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même. Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord collectif doit être transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019. L’accord doit être transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com
