La société ELACIN FRANCE, SAS immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de VERSAILLES sous le n°348 720 962, dont le siège est sis Rond-point Laurent Schwartz –78310 MAUREPAS, représentée par Monsieur XX, Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
d’une part, ci-après également dénommée « l’Entreprise » ou « la Société »,
Et
Le Syndicat Audition - Travaillons Ensemble (SA-TE), dont le siège est 3 rue de l’Aulnette – 78660 ABLIS, représenté par Monsieur XX, Délégué syndical SA-TE, ayant tous les pouvoirs à l’effet des présentes,
d’autre part,
Ci-après également désignés ensemble « les Parties » ou individuellement une « Partie ».
Il a été rappelé ce qui suit :
PREAMBULE :
La Société compte 39 salariés.
Elle était dotée d’un accord collectif relatif à la réduction du temps de travail qui avait été conclu, le 24 avril 2002. Cet accord a été dénoncé à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Le présent accord a pour objet de tenir compte des dernières évolutions législatives, de rappeler les modalités d’organisation du travail existantes, mais également d’y apporter les aménagements nécessaires au regard de l’activité d’ELACIN FRANCE et des spécificités inhérentes à chaque métier.
Il porte sur la durée et l’aménagement du temps de travail applicable à l’ensemble des salariés de la société ELACIN FRANCE, quelle que soit leur situation d’origine.
Dès son entrée en vigueur, le présent accord, se substitue intégralement à tous usages, accords ou accords atypiques, engagements unilatéraux, ou pratiques antérieurement appliqués en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, auxquelles il met fin de manière définitive.
Les dispositions contenues dans le présent accord constituent en conséquence la seule référence en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de la société ELACIN FRANCE, étant précisé que tout point non traité par cet accord doit l’être en fonction des dispositions prévues par la Loi.
Par la conclusion du présent accord, les Parties ont souhaité :
encadrer les règles régissant le temps de travail dans la Société,
harmoniser le système permettant la conclusion de forfaits en jours sur l’année avec certaines catégories de salariés.
Le présent accord a été conclu à l’issue de plusieurs réunions de négociations qui se sont tenues aux dates suivantes :
30/07/2021
24/08/2021
03/12/2021
20/12/2021
31/05/2022
Ceci étant rappelé, il est convenu ce qui suit :
CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel salarié de la société ELACIN FRANCE, à l’exclusion :
des cadres dirigeants, au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail,
des personnels qui seraient amenés à travailler pour l’Entreprise dans le cadre d’un statut spécifique relevant des dispositions de la septième partie du Code du travail (mannequins, artistes du spectacle, VRP, travailleurs à domicile),
des salariés expatriés ou détachés à l’étranger dès lors que leur contrat de travail français est suspendu, pendant la durée de leur expatriation ou de leur détachement,
des mandataires sociaux.
Des modalités particulières d’application sont prévues pour le personnel non soumis à un décompte horaire afin de répondre aux besoins de fonctionnement de celui-ci.
Il en est de même des salariés à temps partiel.
ARTICLE 2 : REGIME JURIDIQUE
Le dispositif prévu par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ni faire l’objet d’une dénonciation partielle.
CHAPITRE II – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES salaries NON SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE
3.1. Cadres dirigeants
3.1.1. Champ d’application
Les cadres dirigeants tels que définis par l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus du champ d’application du présent accord.
Sont des cadres dirigeants, les salariés cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Par ailleurs, afin d’entrer dans la catégorie des cadres dirigeants, les salariés doivent participer à la direction de l’entreprise.
3.1.2. Statut des cadres dirigeants
L’importance des responsabilités des cadres dirigeants implique une grande indépendance dans l’organisation de leur temps de travail, excluant tout horaire précis et prédéterminé, sans que cette situation ne puisse préjuger pour autant de leur traitement au regard de l’assurance chômage, dans la mesure où cette liberté d’organisation ne fait pas nécessairement disparaître pour autant le lien de subordination qu’ils ont à l’égard de la Direction. A l’exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié relevant du statut de cadre dirigeant. La rémunération de celui-ci est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
3.2. Cadres en forfait jours
3.2.1. Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, le décompte en jours du temps de travail s’applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Sont notamment concernés les commerciaux et technico-commerciaux, les attachés techniques et le Codir.
Entrent dans cette catégorie :
Les salariés itinérants cadres, dont les fonctions de nature technique et commerciale sont exercées habituellement en dehors de l’entreprise, qui disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps et pour lesquels il est impossible de prédéterminer la durée du travail ;
Les cadres autonomes travaillant au siège de la société, disposant de larges responsabilités et d’une autonomie dans l’organisation du travail et de leur emploi du temps telles que leurs horaires de travail ne peuvent être déterminés.
Par ailleurs, le forfait jour pourra également s’appliquer aux salariés non cadre dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Il sera signé avec chaque salarié concerné un contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalisant la convention individuelle de forfait en jours. Cette convention devra explicitement préciser les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Elle devra également mentionner :
la référence au présent accord collectif d’entreprise ;
la nature des missions justifiant le recours au dispositif de forfait annuel en jours ;
la rémunération forfaitaire
le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
La tenue d’un entretien avec le salarié au cours de l’année et relatif notamment à sa charge de travail.
3.2.2.Période annuelle de référence
La période annuelle de référence de forfait en jours est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre (ci-après la « Période de référence »).
3.2.3.Nombre de jours travaillés
Le personnel concerné bénéficie de jours de repos ouvrés de sorte que 218 jours (incluant la journée de solidarité) soient travaillés par Période de référence.
Le nombre de jours de repos est quant à lui défini au début de chaque Période de référence après prise en compte au titre de celle-ci :
du nombre total de jours dans l’année,
des samedis et dimanches non travaillés,
des jours fériés non travaillés positionnés sur des jours habituellement ouvrés,
des jours de congés payés annuels,
d’un nombre total de 218 jours à travailler par Période de référence complète (dont la journée de solidarité).
Le nombre de jours de repos est donc susceptible de varier d’une année à l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un samedi ou un dimanche.
Le décompte du nombre de jours travaillés sur l’année s’effectuera par journée entière (ou demi-journées dans l’hypothèse où le salarié prendrait un demi-jour de repos).
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail (cf: article 3.2.8. du présent accord).
3.2.4.Modalités de décompte des journées travaillées
Les salariés visés à l’article 3.2.1 du présent accord bénéficieront d’un décompte en jours de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.
Chaque mois, le salarié devra adresser à son supérieur hiérarchique un relevé déclaratif des jours travaillés, faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés d’ancienneté, jours de repos, etc.).
Ce relevé déclaratif pourra prendre toutes formes que déterminera l’Entreprise, que ce soit par la tenue de documents écrits ou de déclarations par voie électronique, le salarié devant veiller à remplir loyalement les informations demandées, selon le procédé en vigueur au sein de l’entreprise.
Ce document est renseigné par le salarié et visé par son supérieur hiérarchique. En tout état de cause, ce document de contrôle du temps de temps de travail est archivé par le service RH.
3.2.5.Modalités d’organisation des jours de repos
Les Parties conviennent que les jours de repos doivent être pris au plus tard au cours de l’année de leur acquisition. Ces jours ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Ils peuvent être pris par journées ou demi-journées, suivant un rythme régulier, à raison d’une journée par mois, avec une visibilité à trois mois glissants, sous réserve du nombre de jours de repos.
Le salarié en forfait jours s’efforcera de positionner et de prendre ses jours de repos en respectant les nécessités opérationnelles et les périodes de fortes demandes clients.
La demande de prise du jour de repos par un salarié doit être adressée à sa hiérarchie au moins une semaine à l’avance. Elle doit préciser la date et la durée du repos. La hiérarchie pourra remettre en cause le choix des dates émis par le salarié uniquement pour des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.
Toute modification de date devra être signalée 3 jours ouvrés minimum avant celle-ci, par l’une ou l’autre des Parties.
3.2.6.Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et départs en cours d’année
3.2.6.1.Incidence des absences
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d’absence dans les conditions prévues par la Loi. Sauf indication ou disposition contraires, ces absences sont payées sur la base du salaire mensuel forfaitaire.
S’agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d’absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié.
Toute absence non rémunérée ayant pour effet d’abaisser le nombre de jours travaillés entraînera une réduction des droits à repos d’une journée.
Toute absence rémunérée (maladies, maternité, …) compte comme jour travaillé pour le maintien des droits à repos.
3.2.6.2. Incidence d’un droit à congés payés insuffisant ou d’une période annuelle
incomplète
Le plafond de 218 jours s’applique au salarié pour une Période de référence complète (cf. article 3.2.2. du présent accord), justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la Période de référence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la Période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas de sortie en cours de Période de référence, il sera vérifié si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 218 jours correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la Période de référence. Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant.
En cas d’embauche en cours de Période de référence d’année :
le salarié bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours réels séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la Période de référence ;
un forfait jour sera calculé avant application d’un prorata en 365ème (ou 366ème) ; nombre de JT / 365 * nombre total de JR de l’année en cours
le résultat sera ensuite diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé et du nombre de congés payés à échoir durant la Période de référence restant à courir.
Le salarié sera informé au moment de son embauche de l’ajustement du forfait (à savoir le nombre de jours travaillés).
3.2.7. Temps de trajet et de déplacement des salariés en forfait jours
Les temps de trajet, aller ou retour, entre le domicile et le lieu de travail, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. Toutefois, est assimilé à un temps de travail effectif, le temps de trajet aller et retour entre le domicile et un lieu extérieur à l’entreprise et notamment les locaux d’un client ou d’un prestataire.
3.2.8. Possibilité de rachat des jours de repos
En application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés ayant signé une convention de forfait annuel en jours peuvent, avec l’accord préalable de leur supérieur hiérarchique et du Service des Ressources Humaines, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire. L’accord entre le salarié concerné et l’employeur est formalisé par écrit par le biais d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail. Cet avenant n’est valable que pour l’année considérée; il ne peut pas conformément à la Loi être reconduit de manière tacite.
En cas de non réponse à la demande de renonciation exprimée par le salarié par email ou courrier daté dans un délai de 10 jours, sa demande est définitivement acceptée implicitement par l’employeur. En cas de renonciation à une partie de ses jours de repos par le salarié, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours par an.
Cette renonciation ne peut pas porter sur des jours de repos obligatoires octroyés dans l’entreprise (jours fériés, congés payés, congés d’ancienneté, etc.).
Ces jours de travail supplémentaires seront rémunérés en prenant en compte une majoration de 10 % du salaire journalier défini, pour les besoins de cette majoration, par la formule de calcul suivante : salaire mensuel forfaitaire / 21,67 jours.
3.2.9.Protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait jours
Les Parties au présent accord conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail des salariés concernés telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers.
A cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours.
3.2.9.1. Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’au moins 11 heures consécutives de repos quotidien entre deux jours de travail et d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans l’organisation et la détermination de leur temps de travail, les salariés en forfait annuel en jours sont tenus de veiller au respect de ces temps de repos quotidien et hebdomadaire. Pour ce faire, ils veillent notamment à respecter une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures. Il est rappelé que les 13 heures d’amplitude de travail quotidiennes autorisées par la Loi ne doivent pas avoir un caractère systématique.
La présence de salariés en forfait annuel en jours en dehors de ces plages nécessite l’information par email du supérieur hiérarchique et du Service des Ressources Humaines et suppose, en cas de demande de celui-ci, de pouvoir être justifiée.
Le supérieur hiérarchique s’assure, pour sa part, que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire (cf. article 3.2.9.2 ci-après).
3.2.9.2. Echanges périodiques entre le salarié en forfait annuel en jours et sa hiérarchie
Entretien annuel
Il est rappelé qu’un entretien individuel d’évaluation est organisé chaque année par le supérieur hiérarchique ou les Ressources humaines avec chaque salarié de la Société.
Ce système d’évaluation intègre pour les salariés en forfait annuel en jours les points suivants :
Le temps de travail et les modalités existantes en cas de dépassement du forfait ;
L’organisation, la charge et l’amplitude de travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
Le respect des repos quotidien et hebdomadaire ;
La rémunération ;
Les besoins éventuels de formation et les perspectives d’évolution.
L’employeur doit s’assurer que l’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours sont raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Mécanisme d’alerte
En dehors de cet entretien, le salarié en forfait annuel en jours doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.
Il peut, dans cette hypothèse, informer son supérieur hiérarchique et le Service des Ressources Humaines et demander à être reçu en entretien dans les meilleurs délais, afin d’évoquer toute difficulté qu’il éprouverait au regard de sa charge de travail et sa compatibilité avec le nombre de jours compris dans le forfait.
Le supérieur hiérarchique et le Service des Ressources Humaines examineront la situation et indiqueront par écrit au salarié les mesures envisagées s’il y a lieu.
3.2.10.Droit et devoir de déconnexion
Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs ni à l’efficacité professionnelle.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le collaborateur de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.).
Les temps de repos et de congés correspondent aux temps de repos quotidien et hebdomadaire, aux périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, etc.), aux jours fériés non travaillés et aux jours de repos (weekend, jour de repos, etc.).
Exercice du droit à la déconnexion
Les Parties entendent veiller au respect du droit à la déconnexion.
Il n’est pas et ne peut être demandé aux collaborateurs soumis au forfait annuel en jours de travailler pendant leurs temps de repos et de congés définis ci-dessus. Nul n’est tenu de répondre à un e-mail, à un message ou à un appel téléphonique ou de se connecter à Internet durant son temps de repos ou de congés.
Il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des collaborateurs, de ne pas contacter les autres collaborateurs par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés et pendant les périodes d’activité, entre 21 heures et 7 heures, sauf en cas d’urgence impérative et à titre tout à fait exceptionnel.
Aucun collaborateur ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion.
Formation et sensibilisation des collaborateurs
Des actions de formation et/ou de sensibilisation sont organisées à destination de l’ensemble des collaborateurs afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Le personnel d’encadrement et de direction sera notamment sensibilisé à la nécessité de veiller à une bonne organisation de la charge de travail en fonction de l’activité.
ARTICLE 4 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES salarieS SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE
4.1. Salariés concernés
Il s’agit des cadres intégrés c’est-à-dire les cadres dont les fonctions les conduisent à suivre les horaires de travail du service auxquels ils appartiennent.
Il s’agit également des salariés non-cadres.
4.2 Définition de la durée du travail effectif
La durée du travail désignée dans le présent accord s’entend de la durée du travail effectif telle que définie à l’article L. 3121-1 du Code du travail.
En application de l’article précité, et compte tenu des spécificités de l’organisation du travail de l’entreprise, il est rappelé qu’est exclue de la durée du travail effectif, toute période d’inactivité sous réserve que soient remplies les trois conditions suivantes:
(1) : le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur,
(2) : le salarié n’a pas à se conformer aux directives de l’employeur
(3) : le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise.
En conséquence, sont exclus notamment de la durée de travail effectif:
les temps de pause (ex : pauses diverses et/ou pause déjeuner);
les absences qu'elles soient indemnisées ou non ;
les arrêts pour cause de maladie, …
les temps de trajet domicile/travail,
4.3 Repos et durées maximales de travail
4.3.1 Repos journalier et hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie, entre deux journées de travail, d’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives incluant un repos quotidien de 11 heures consécutives.
4.3.2 Durées maximales de travail
La durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures par jour. Cette durée pourra être dépassée en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation du travail. Dans ce cas, la durée quotidienne maximale ne pourra excéder 12 heures par jour, conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail.
La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période consécutive de 12 semaines ne pourra pas excéder 44 heures, conformément à l’article L.3121-23 du Code du travail.
4.4 Pauses
Les pauses sont des périodes d'inactivité pendant lesquelles le collaborateur dispose d'une maîtrise complète de son temps et peut vaquer librement à des occupations personnelles, à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise.
Lorsqu'elles s'exercent à l'intérieur des locaux de l'entreprise, les pauses ne doivent pas entraver l'activité de l'entreprise, ni celle des autres salariés qui continuent leur travail.
4.5. Durée annuelle de travail effectif
Ces salariés seront soumis à un décompte horaire de leur temps de travail effectif et travailleront 1607 heures par année complète, incluant la journée de solidarité.
Ils travailleront ainsi sur une base hebdomadaire de 36 heures 30 de travail effectif réparties sur 5 jours et bénéficieront de 10 jours de repos sur une Période de référence complète.
4.6. Horaires de travail
Ces salariés travailleront selon l’horaire collectif de travail en vigueur et qui est affiché dans les locaux de l’entreprise.
Il est retenu le principe d’une coupure pour le repas de midi, d’une durée obligatoire, qui varie selon l’horaire collectif applicable.
Il est de la responsabilité individuelle de chacun de respecter et appliquer l’horaire de travail.
Cet horaire collectif étant donné, ci-dessus, à titre indicatif, la Direction pourra le modifier sous réserve d’une consultation préalable du CSE et d’en informer les salariés au moins 7 jours avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Un horaire collectif particulier pourra être mis en place pour certaines équipes ou certains services afin de répondre au besoin de fonctionnement de ces activités avec consultation préalable du CSE.
4.7. Modalités d’organisation des jours de repos
Il sera attribué aux salariés concernés par le présent article en décompte horaire 10 jours de repos.
Les Parties conviennent que les jours de repos doivent être pris au plus tard au cours de l’année de leur acquisition. Ces jours ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Ils peuvent être pris par journées ou demi-journées, suivant un rythme régulier, à raison d’une journée par mois, sans toutefois dépasser 10 jours de repos sur une période complète.
La date de prise des jours de repos pourra être fixée unilatéralement par l’employeur, dans la limite de 50% du nombre total de jours de repos octroyés par an et par salarié; les jours de repos ainsi fixés seront portés à la connaissance des personnels concernés au cours du premier trimestre de l’année.
La demande de prise du jour de repos par un salarié doit être adressée à sa hiérarchie au moins une semaine à l’avance. Elle doit préciser la date et la durée du repos. La hiérarchie pourra remettre en cause le choix des dates émis par le salarié uniquement pour des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.
Toute modification de date devra être signalée 3 jours ouvrés minimum avant celle-ci, par l’une ou l’autre des Parties.
Les jours de repos ne pourront être accolés à une période de congés payés, sauf cas exceptionnels accordés par le supérieur hiérarchique et le Service des Ressources Humaines.
4.8. Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et départs en cours d’année
Incidence des absences
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d’absence dans les conditions prévues par la Loi. Sauf indication ou disposition contraires, ces absences sont payées sur la base du salaire mensuel.
S’agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération lissée sur l’année ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d’absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié.
Toute absence rémunérée (maladies, maternité, …) compte comme jour travaillé pour le maintien des droits à repos.
Toute période d’absence autre que celle assimilée à du temps de travail effectif en vertu d’un texte entraînera une réduction prorata temporis des droits à repos.
Incidence d’un droit à congés payés insuffisant ou d’une période annuelle incomplète
Les 10 jours de repos sont octroyés aux salariés en décompte horaire pour une Période de référence complète (cf. article 3.2.2. du présent accord), justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la Période de référence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la Période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas de sortie en cours de Période de référence, il sera vérifié si la rémunération versée correspond au nombre d’heures effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la Période de référence. Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant.
4.9. Heures supplémentaires
Principe
La Direction devra veiller à ce que la charge de travail soit compatible avec 36 heures 30 de travail effectif par semaine, c'est-à-dire 1607 heures de temps de travail effectif par Période de référence complète en incluant les jours de repos. Les heures supplémentaires devront être soumises à autorisation et validation préalables du supérieur hiérarchique et du Service des Ressources Humaines de l’entreprise.
Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de 36 heures 30 de travail effectif par semaine, étant rappelé que les salariés visés par le présent article bénéficieront de 10 jours de repos sur une Période de référence complète.
Contreparties
En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires dans les conditions fixées à l’article 4. 9. ci-avant (cf. § « Principe »), celles-ci ainsi que les majorations qui en découlent pourront être, en tout ou partie, rémunérées ou compensées par l'attribution d'un repos compensateur de remplacement, initié par l’employeur et en accord avec le collaborateur.
Les heures supplémentaires sont rémunérées/compensées conformément à la Loi dans les conditions suivantes :
25% de majoration pour les huit premières heures supplémentaires,
50% de majoration pour les heures au-delà de la huitième.
Il est enfin à noter que les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires, visé ci-dessous.
Les repos compensateurs de remplacement doivent être pris au plus tard au cours de l’année de leur acquisition. Ces jours ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement.
La demande de prise du repos compensateur de remplacement par un salarié doit être adressée à sa hiérarchie au moins une semaine à l’avance. Elle doit préciser la date et la durée du repos. La hiérarchie pourra remettre en cause le choix des dates émis par le salarié uniquement pour des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.
Toute modification de date devra être signalée 3 jours ouvrés minimum avant celle-ci, par l’une ou l’autre des Parties.
Les repos compensateurs de remplacement ne pourront être accolés à une période de congés payés, sauf cas exceptionnels accordés par le supérieur hiérarchique et le Service des Ressources Humaines.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Les Parties conviennent que le contingent d’heures supplémentaires visé ci-dessus est susceptible de modification en cas de changement des dispositions législatives sur ce point.
Contrepartie obligatoire en repos en cas d’heures supplémentaires excédant le contingent annuel
Chacune des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos équivalent à 100%.
Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos sont déterminées par les articles D. 3121-18 à D. 3121-23 du Code du travail.
L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel donnera lieu à l’information et à la consultation préalable du Comité social et économique.
L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent se fera, dans la mesure du possible, sur la base du volontariat.
Il est convenu que chaque salarié, sauf circonstances exceptionnelles, notamment en cas de nécessité de service (salarié absent, surcroît temporaire d’activité, etc…), devra être prévenu au moins 7 jours calendaires avant le jour d’accomplissement des heures supplémentaires qui ont pour effet de dépasser le contingent annuel.
ARTICLE 5 : CONGES PAYES DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL
Il est rappelé que le décompte des droits à congés payés est effectué en jours ouvrés, sur la base de 25 jours ouvrés par an.
ARTICLE 6 : RENONCIATION AUX JOURS DE FRACTIONNEMENT
Dans le cadre du présent accord d'entreprise, les parties signataires décident de déroger, en application de l'article L.3141-21 du Code du travail, à l'octroi des jours supplémentaires de congé payé liés au fractionnement du congé payé principal en dehors de la période légale de prise de ce congé, lorsque ce fractionnement résulte d’une demande du salarié pour convenance personnelle.
Par conséquent, le fractionnement du CP principal, à la demande du salarié, n’ouvrira pas droit à des jours de congés supplémentaires.
En cas de nécessité pour les besoins de l’entreprise de fractionner les CP d’un ou de plusieurs collaborateurs. L’entreprise en fera l’information express auprès de la ou les personnes concernées.
CHAPITRE III : SITUATION DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Article 7 : MODALITES APPLICABLES AU temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à 1607 heures par an pour les salariés visés à l’article 4.1 du présent accord.
A l’exception des cas visés à l’article L. 3123-7 du Code du travail, la durée minimale du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent calculé sur l’année.
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, et par les conventions et accords d’entreprise, notamment en ce qui concerne la durée de la période d’essai et la détermination des droits liés à l’ancienneté.
En outre, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
Enfin, s’agissant des indemnités de rupture (licenciement hors faute grave ou lourde) du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise, elles sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise.
Tout salarié intéressé par une modification de sa durée de travail (demande de modification d’horaire d’un temps complet vers un temps partiel et inversement), devra faire sa demande par écrit auprès du supérieur hiérarchique et du Service des Ressources Humaines de la Société qui examinera les possibilités dans le poste actuel ou dans un poste équivalent et apportera une réponse dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, le Service des Ressources Humaines de la Société communiquera par écrit les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.
La Direction communique au moins une fois par an au Comité Social et Economique, un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l’entreprise. Ce bilan est également communiqué aux délégués syndicaux de l’entreprise. L. 3123-15.
Article 8 : Heures complementaires
Les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà du temps de travail régulier prévu par le contrat à la demande expresse écrite préalable de l’employeur. Cette demande doit être présentée au salarié à temps partiel au minimum 3 jours avant qu’elles ne soient effectuées. Le contrat de travail détermine les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.
Conformément à l’article L3123-10 du code du travail, le refus d’accomplir des heures complémentaires proposées par l’employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Il en est de même, à l’intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail du salarié concerné. Les heures complémentaires ainsi effectuées ne pourront avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail à un niveau égal ou supérieur à celui de la durée légale ou conventionnelle de travail.
Le taux de majoration des heures complémentaire est de 10% dans la limite du 1/10ème et au-delà, majoration à 25%.
CHAPITRE IV : DUREE ET DEPOT
ARTICLE 9: DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
L'accord est conclu dans sa globalité pour une durée indéterminée.
Cet accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties.
A l’issue de la procédure de signature, un exemplaire original a été remis aux organisations syndicales représentatives, valant notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
L’accord entrera en vigueur le 01 juin 2022.
ARTICLE 10 : SUIVI DE L’ACCORD
Conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail, les parties signataires conviennent d’organiser le suivi du présent accord avec le syndicat signataire de l’accord, pendant la durée de l’accord.
Un point relatif au suivi de l’accord sera inscrit par la Direction à l’ordre du jour d’une réunion avec le Comité social et économique pour information, chaque année.
Lors de cette réunion avec le CSE, la Direction présentera le bilan annuel de l’application de l’accord au titre de la période écoulée ; il sera éventuellement et également discuté de l’opportunité de réviser l’accord.
Une négociation de révision sera ouverte soit à la demande de la Direction, soit à la demande du syndicat signataire, soit à la demande d’une ou des organisations syndicales représentatives qui rempliraient les conditions prévues par la Loi.
ARTICLE 11 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer, dans les meilleurs délais, en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle la réglementation en matière de durée du travail et, le cas échéant, de réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire.
ARTICLE 12 : Depôt de l’accord
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées postérieurement à la notification de l’accord conformément aux dispositions du Code du travail.
Un exemplaire sera alors déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Versailles; En application des articles L. 2231-5-1 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail selon les modalités prévues par le Code du travail. www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
A défaut de demande d’occultation d’une partie du présent accord par l’une des Parties, celui-ci sera publié dans son intégralité dans une version anonymisée.
CHAPITRE V : REVISION ET DENONCIATION - PUBLICITE
ARTICLE 13 : Revision
Cet accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord collectif :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérents à cet accord ;
à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord collectif qu’il modifie.
Une copie de l’accord ou de l’avenant portant révision sera soumise aux mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
ARTICLE 14 : Denonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail et suivants, le présent accord pourra faire l'objet d'une dénonciation moyennant le respect d'un préavis de trois mois.
La notification de la dénonciation doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception par son auteur aux autres signataires du présent accord.
ARTICLE 15 : Publicite
Une copie du présent accord sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction destinés à cet effet et également accessible sur l’intranet.
