accord collectif portant sur la remuneration complementaire variable – bonus de performance
ENTRE :
La Société ELAIAPHARM S.A.S., dont le siège est situé 2881, route des Crêtes, B.P. 205 Valbonne, 06904 Sophia Antipolis Cedex, représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Directeur d’Etablissement et mandaté pour la représenter , ci-après dénommée la « Société »,
D’UNE PART,
ET :
Messieurs XXXXX et XXXXX, délégués syndicaux désignés respectivement par les organisations syndicales CFTC et CFDT.
D’AUTRE PART,
Préambule :
Le présent accord a pour objet de définir les principes, les modalités de calcul et les conditions de versement de la part variable de rémunération applicable aux salariés du site de production Elaiapharm.
Ce dispositif s’inscrit dans le cadre de la politique de rémunération du Groupe Lundbeck, en cohérence avec ses valeurs et ses orientations stratégiques, tout en tenant compte des spécificités opérationnelles et économiques du site.
La mise en place d’une rémunération variable vise à :
Reconnaître la contribution individuelle et collective à la performance de l’entreprise ;
Encourager l’atteinte d’objectifs mesurables et partagés, alignés avec les enjeux du site ;
Favoriser l’engagement et la motivation des collaborateurs, en valorisant les efforts et les résultats ;
Assurer une répartition équitable des revenus générés, en lien avec les performances réalisées.
Ce système repose sur des critères objectifs, transparents et accessibles à tous les salariés concernés, dans le respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination.
Article 1 – Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du site de production Elaiapharm, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), sous réserve du respect des conditions suivantes :
Justifier d’une
ancienneté minimale de quatre mois de travail effectif au cours de l’année civile concernée ;
Être
présent dans l’entreprise au 31 décembre de l’année d’évaluation ;
Avoir bénéficié d’une
définition claire et formalisée d’objectifs de performance, individuels et/ou collectifs, pour ladite année.
Les salariés répondant à ces critères sont éligibles au dispositif de rémunération variable tel que défini dans le présent accord.
Article 2 – Structure de la remunération variable
La rémunération variable définie dans le présent accord repose sur une structure équilibrée entre performance collective et individuelle. Elle est exprimée en pourcentage et repose sur trois composantes principales :
2.1 – Comité de direction
20 % indexée sur les résultats financiers du Groupe Lundbeck ;
25 % indexée sur les résultats financiers du site de production Elaiapharm ;
55 % liée à l’atteinte des objectifs individuels, définis en début d’année.
2.2 – Cadre
Pour les salariés relevant du groupe 6A et plus de la convention collective de l’industrie pharmaceutique, hors comité de direction, la rémunération variable est structurée autour de trois composantes
20 % indexée sur les résultats financiers du Groupe Lundbeck (part fixe) ;
15 % indexée sur les résultats financiers du site de production Elaiapharm ;
65 % liée à l’atteinte des objectifs individuels, définis en début d’année.
2.3 – Non Cadre
Pour les salariés relevant des groupes 1A à 5C inclus de la convention collective de l’industrie pharmaceutique, la rémunération variable est structurée autour des composantes suivantes
20 % indexée sur les résultats financiers du Groupe Lundbeck ;
30 % indexée sur les résultats d’équipe, reflétant la performance collective au sein du service ou de l’unité ;
50 % liée à l’atteinte des objectifs individuels, définis en début d’année.
Ce dispositif concerne principalement les équipes de production, de logistique, de contrôle qualité et de maintenance, et vise à valoriser à la fois l’engagement individuel et la contribution collective à la performance du site.
Toutefois, dans l’hypothèse où un salarié occupe un poste ne relevant pas d’une équipe disposant d’objectifs collectifs formalisés, la structure de la rémunération variable est adaptée comme suit :
20 % indexée sur les résultats financiers du Groupe Lundbeck ;
80 % liée à l’atteinte des objectifs individuels.
Cette adaptation permet de tenir compte de la nature spécifique de certains postes, pour lesquels les objectifs sont exclusivement individuels, tout en maintenant la cohérence et l’équité du dispositif global.
Article 3 – Modalités de calcul du montant de la rémunération variable
Le montant de la rémunération variable est déterminé en fonction du niveau de performance atteint sur l’année civile, selon une échelle de performance allant de 0 % à 150 %, appliquée à la base de calcul définie ci-dessous.
3.1 – Comité de Direction et Cadre
Pour les salariés relevant du
Comité de Direction et les Cadres (groupe 6A et plus), le montant de la part variable correspond à :
1 mois de salaire brut calculé sur la base du salaire mensuel brut de décembre de l’année précédant le versement pour une performance évaluée à 100%
Ce montant est ajusté proportionnellement en fonction du niveau de performance, dans la limite de
150 %.
3.2 – Non-cadres (groupes 1A à 5C inclus)
Pour les salariés non-cadres, la base de calcul est fixée à :
850 € brut pour une performance évaluée à 100 %.
Ce montant est également ajusté proportionnellement selon l’échelle de performance, jusqu’à un maximum de
150 %, soit 1 275 € brut.
D’autre part, la Société s’engage à une communication régulière et transparente sur les critères de performance retenus ainsi que sur les résultats obtenus.
Article 4 – Proratisation du montant de la rémunération variable
Le montant de la rémunération variable est proratisé en fonction de la présence effective du salarié au cours de l’année civile de référence, selon les critères suivants :
4.1 – Critères de proratisation :
Du
taux d’activité (temps plein ou temps partiel);
Des périodes de
congé parental à temps partiel ou à temps plein ;
De la date d’
entrée dans l’entreprise en cours d’année ;
Des périodes de
congé sabbatique ;
Des périodes de
congé sans solde ;
Des
arrêts maladie, lorsque le cumul des absences pour maladie sur l’année civile dépasse 15 jours ouvrés ;
Absence injustifiée ou non autorisée ;
Des
congés pris dans le cadre du Compte Épargne Temps (CET), soit au-delà des 25 jours de congés payés
4.2 – Absences sans impact sur le calcul
Les absences suivantes
n’ont pas d’incidence sur le calcul du montant de la rémunération variable :
Congé maternité, paternité, adoption ;
Accidents du travail ou de trajet ;
Activité partielle (notamment en lien avec des crises sanitaires) ;
Événements familiaux (congés légaux pour décès, mariage, etc.) ;
Absences pour formation professionnelle (CPF, plan de développement des compétences, …)
Article 5 – Période de versement et traitement social et fiscal de la rémunération variable
La rémunération variable, calculée conformément aux dispositions du présent accord, est versée au mois de mars de l’année suivant l’exercice de référence, sous réserve de la validation des résultats et de la réalisation des évaluations de performance.
Ce versement intervient sur la paie de mars, sauf cas exceptionnels liés à des contraintes administratives ou techniques dûment justifiées.
La rémunération variable constitue un élément de salaire. Elle est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu, et elle est prise en compte dans le calcul des droits sociaux du salarié (retraite, indemnités, prévoyance, etc.).
Article 6 – Prise d’effet et durée
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 7 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être modifié à tout moment par l’employeur et les organisations syndicales représentatives, dans le respect des dispositions légales relatives à la révision des accords collectifs.
Toute modification fera l’objet d’un avenant écrit, soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord. Les dispositions de l’accord initial continueront à s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant.
Le présent accord peut également être dénoncé par l’une des parties signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail. En l’absence de stipulation contraire, un préavis de trois mois doit être respecté. La dénonciation doit être notifiée aux autres signataires et déposée selon les modalités réglementaires.
En cas de dénonciation, l’accord continue de produire ses effets :
Jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution ;
Ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis, sauf clause prévoyant une durée plus longue.
Article 7 – depot / publicité
La direction de la société notifiera, sans délai, par email avec AR ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales présentes dans l'entreprise.
Après l’expiration du délai légal de rétractation suivant la notification, cet accord ainsi que sa version anonymisée sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra ensuite à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) :
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au conseil de prud'hommes de Grasse.
Un exemplaire sera transmis par mail à chacun des signataires, aux délégués du personnel et au secrétaire du comité d’entreprise.
Mention de l’accord figurera ensuite dans le Bulletin d’Information rubrique Affichage.
