SIREN 325 785 210 Accord conclu pour la période 2026 – 2028
Entre :
La société ELECTRE SAS, représentée par , en qualité de Directeur Général, ci-après dénommée « l'Entreprise »
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l'Entreprise, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux, ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »
PRÉAMBULE
La société ELECTRE SAS et les organisations syndicales représentatives réaffirment leur engagement commun en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, principe fondamental inscrit notamment aux articles L. 1142-1 et suivants du Code du travail. Le présent accord s'inscrit dans le cadre des obligations légales issues de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, qui impose aux entreprises d'au moins 50 salariés de publier annuellement leur Index de l'égalité professionnelle et de mettre en œuvre des mesures de correction lorsque le score est inférieur à 75 points sur 100. Le diagnostic établi sur la base de l'Index 2025, dont le score s'établit à 67/100, a mis en évidence des écarts structurels de rémunération et de classification nécessitant des actions correctives ciblées. L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes ressort à 14,9 % au détriment des femmes. En conséquence, les parties signataires se sont réunies afin de définir, pour la période 2026-2028, des objectifs de progression chiffrés, des actions concrètes et des indicateurs de suivi dans les domaines prioritaires identifiés par le diagnostic. Il est rappelé que le présent accord ne saurait constituer une reconnaissance de pratiques discriminatoires passées, mais témoigne de la volonté commune de corriger des écarts objectivés et d'atteindre un Index global de 75/100 d'ici 2028.
TITRE I – CHAMP D'APPLICATION ET DURÉE
Article 1 – Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société ELECTRE SAS, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, temps plein, temps partiel), leur catégorie professionnelle ou leur ancienneté.
Article 2 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, couvrant la période du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2028. Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme, sans qu'il soit besoin de dénoncer. Il entrera en vigueur le lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Article 3 – Révision
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée.
TITRE II – DOMAINES D'ACTION PRIORITAIRES
Article 4 – Rémunération effective
4.1 Constat et objectif
L'analyse des données de rémunération révèle un écart global de 14,9 % entre les rémunérations moyennes des femmes et des hommes au sein de l'Entreprise (Index 2025, indicateur n° 1). Cet écart, supérieur aux seuils acceptables, constitue la priorité principale du présent accord. Les parties conviennent de l'objectif suivant : réduire l'écart de rémunération à moins de 11 % d'ici le 31 décembre 2028, permettant ainsi d'atteindre un score de l'indicateur n° 1 de l'Index permettant d'atteindre l'objectif global de 75/100.
4.2 Actions prévues
Afin d'atteindre cet objectif, l'Entreprise s'engage à :
Mettre en place une grille de salaires fixes par niveau hiérarchique applicables à toutes les nouvelles embauches à compter du 1er juillet 2026, garantissant des rémunérations d'entrée identiques pour des postes équivalents, indépendamment du sexe du candidat retenu ;
Dédier, lors de chaque Négociation Annuelle Obligatoire (NAO), une enveloppe budgétaire spécifique et identifiée à la correction des écarts de rémunération injustifiés, distincte de l'enveloppe des augmentations générales et individuelles ;
Identifier, avant chaque NAO, les salariés présentant un « décrochage relatif » de rémunération par rapport à leurs homologues de même niveau, ancienneté et performance, afin de proposer des mesures de rattrapage ciblées ;
4.3 Indicateurs de suivi
Indicateur
Valeur initiale (2025)
Cible (2028)
Écart global de rémunération (Index, indicateur n°1) 14,9 % < 11 % Indicateur de « décrochage relatif » par ancienneté à poste et niveau équivalents. À mesurer en 2026 Réduction de 50 % % de postes couverts par la grille salariale 0 % 100 % (embauches)
Article 5 – Promotion professionnelle et classification
5.1 Constat et objectif
L'analyse de la structure des classifications révèle des cas de sous-classification affectant principalement des salariées dont les responsabilités réelles ne sont pas reflétées dans leur coefficient ou leur niveau conventionnel. Par ailleurs, le Top 10 des rémunérations au sein de l'Entreprise compte moins de 3 femmes, traduisant un plafond de verre structurel. Les parties fixent les objectifs suivants :
Traitement de 100 % des cas de sous-classification identifiés lors de l'audit prévu en 2026 ;
Atteindre une représentation de 3 à 4 femmes dans le Top 10 des rémunérations d'ici le 31 décembre 2028 ;
Atteindre un score de 15/15 à l'indicateur n° 3 (augmentations) et n° 4 (promotions) de l'Index d'ici 2027.
5.2 Actions prévues
L'Entreprise s'engage à :
Mettre en œuvre les revalorisations de classification résultant de l'audit dans un délai maximal de six mois suivant la remise des conclusions ;
Formaliser des critères d'accès aux promotions objectifs, transparents et non discriminatoires, communiqués à l'ensemble des managers avant les campagnes d'entretiens annuels ;
Garantir que les femmes représentent au moins 40 % des promotions accordées chaque année, dans les filières où elles représentent au moins 40 % des effectifs concernés.
5.3 Indicateurs de suivi
Indicateur
Valeur initiale (2025)
Cible
Nombre de revalorisations de classification accordées 0 100 % des cas identifiés Nombre de femmes dans le Top 10 des rémunérations < 3 3 à 4 d'ici 2028 Score indicateur n°3 (Index) – augmentations À mesurer 15/15 d'ici 2027 Score indicateur n°4 (Index) – promotions À mesurer 15/15 d'ici 2027
Article 6 – Formation professionnelle
6.1 Constat et objectif
Les données relatives au plan de développement des compétences montrent que les femmes bénéficient proportionnellement d'un accès moindre aux formations dites « stratégiques » (management, développement commercial, expertises techniques), contribuant à freiner leur progression vers des postes de responsabilité. L'objectif est de former 100 % des managers aux biais inconscients d'ici mi-2027, et d'assurer un accès équitable des femmes aux formations qualifiantes.
6.2 Actions prévues
L'Entreprise s'engage à :
Concevoir et déployer, avant mi-2027, un module de formation obligatoire pour l'ensemble des managers portant sur les biais inconscients, avec une application pratique aux décisions de recrutement, d'évaluation, d'augmentation et de promotion ;
Inclure dans ce module un volet spécifique sur l'équité des augmentations salariales, permettant aux managers d'identifier et corriger leurs propres biais de projection ;
Inscrire en priorité les femmes n'ayant bénéficié d'aucune formation qualifiante au cours des deux dernières années dans les programmes stratégiques du plan de développement des compétences ;
Assurer que la part des femmes bénéficiant d'une action de formation qualifiante soit au moins proportionnelle à leur part dans chaque catégorie professionnelle.
6.3 Indicateurs de suivi
Indicateur
Valeur initiale (2025)
Cible
Taux de réalisation des formations managers (biais) 0 % 100 % d'ici fin 2026 Part des femmes bénéficiant d'une formation qualifiante À mesurer ≥ à leur part dans chaque catégorie
TITRE III – DOMAINES D'ACTION COMPLÉMENTAIRES
Article 7 – Articulation vie professionnelle / vie personnelle et parentalité
7.1 Objectif
Les parties s'accordent sur la nécessité de neutraliser l'impact du congé maternité, du congé d'adoption et du congé parental sur l'évolution de carrière et la rémunération des salariés concernés, conformément aux dispositions de l'article L. 1225-26 du Code du travail.
7.2 Actions prévues
Mise en place d'un entretien de retour systématique dans les 8 jours ouvrés suivant la reprise, conduit par le manager et le RRH, portant à minima sur : l'organisation du travail, les éventuels besoins d'ajustement, la situation de rémunération au regard des éventuelles augmentations accordées pendant l'absence, et les perspectives d'évolution ;
Application automatique des augmentations générales accordées pendant la durée du congé, conformément à l'article L. 1225-26 du Code du travail ;
Information systématique des salariés avant leur départ en congé maternité ou parental sur leurs droits en matière de rémunération et d'évolution de carrière, via un guide pratique élaboré par la DRH.
7.3 Indicateur de suivi
Calculabilité de l'indicateur n° 5 de l'Index (retour de congé maternité) : cible 15/15 dès l'Index 2026.
Article 8 – Recrutement et conditions de travail
8.1 Objectif
Les parties s'engagent à garantir la mixité des embauches à tous les niveaux de l'Entreprise, en particulier sur les postes de cadres seniors, et à identifier les facteurs structurels pouvant conduire à des départs différenciés selon le sexe.
8.2 Actions prévues
Assurer, pour tout recrutement externe sur un poste de cadre senior (coefficient ≥ [X] ou niveau [Y]), la présentation d'au moins une candidature féminine qualifiée en liste finale, sauf impossibilité dûment justifiée par écrit par le cabinet de recrutement ou le RRH ;
Généraliser les entretiens de sortie structurés pour les départs volontaires, avec analyse des résultats par sexe et par catégorie professionnelle, présentée annuellement au groupe de suivi du présent accord ;
Sensibiliser les équipes RH et les managers recruteurs aux stéréotypes de genre dans les processus de sélection, dans le cadre du module de formation prévu à l'article 6.
8.3 Indicateurs de suivi
Indicateur
Valeur initiale (2025)
Cible
Taux de féminisation des embauches – filière Technique À mesurer Progression annuelle Taux de féminisation des embauches – filière Vente À mesurer Progression annuelle Taux de féminisation des embauches – filière RH/Support À mesurer Maintien ≥ 50 % % d'entretiens de sortie réalisés À mesurer 100 %
TITRE IV – MODALITÉS DE SUIVI ET D'APPLICATION
Article 9 – Groupe de suivi
Il est institué un groupe de suivi du présent accord, composé de :
Un représentant de la Direction des Ressources Humaines, assurant la présidence ;
Un représentant désigné par chaque organisation syndicale signataire ;
Le ou la Référent(e) Égalité prévu(e) à l'article 10.
Le groupe de suivi se réunit au moins une fois par an, avant le 31 mars de chaque année civile, afin d'examiner le bilan des actions menées au cours de l'exercice précédent, d'analyser l'évolution des indicateurs définis dans le présent accord, et d'ajuster si nécessaire les plans d'action. Un bilan annuel formalisé est établi à l'issue de chaque réunion et transmis au Comité Social et Économique (CSE) dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'Entreprise.
Article 10 – Référent(e) Égalité
Un(e) Référent(e) Égalité professionnelle est désigné(e) au sein de la Direction des Ressources Humaines. Cette personne est chargée de :
Coordonner la mise en œuvre des actions prévues par le présent accord ;
Collecter et analyser les indicateurs de suivi ;
Assurer l'interface avec les managers et les salariés sur les questions d'égalité professionnelle ;
Préparer les réunions du groupe de suivi et les rapports annuels.
Article 11 – Transparence et communication
Les résultats des indicateurs de suivi du présent accord, ainsi que le score annuel de l'Index de l'égalité professionnelle, sont publiés chaque année sur l'intranet de l'Entreprise, dans un délai maximum d'un mois suivant leur calcul officiel. Les salariés sont informés de l'existence et du contenu du présent accord par voie d'affichage et par publication sur l'intranet dans le mois suivant sa signature.
TITRE V – DISPOSITIONS FINALES
Article 12 – Dépôt et publicité
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par l'Entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (TéléAccords) et remis au greffe du Conseil de prud'hommes compétent. Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire. Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage et publication sur l'intranet.
Article 13 – Interprétation
En cas de difficulté d'interprétation du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin de rechercher une solution amiable. À défaut d'accord dans un délai de deux mois, les parties pourront saisir les juridictions compétentes.
Fait à Paris, le __02 juillet 2026_________________ En autant d'exemplaires originaux que de parties signataires
