Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés,
Cidessous dénommée « La société »
D’UNE PART
Et,
D’AUTRE PART
Ensemble désignés « les parties »
PREAMBULE
La volonté de rendre effective l’égalité professionnelle est une priorité pour le gouvernement. Cette volonté s’est notamment traduite par un ensemble de textes tels que :
La Loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
L’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
L’accord européen du 21 novembre 2005,
La Loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
La Loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,
La Loi du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle,
La Loi du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,
La Loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
La Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatif à la lutte contre le harcèlement sexuel.
Le Décret n°2019-134 du 26 février 2019 relatif à la composition et au fonctionnement du Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes.
Le Décret n°2019-382 du 29 avril 2019 relatif aux obligations en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
La Loi du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises.
La Loi de finances pour 2021 du 29 décembre 2020 et le décret n°2021-265 du 10 mars 2021 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et portant application de l'article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021.
La Loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et son décret d’application n°2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.
Au-delà des mesures prises en matière de non-discrimination, il s’avère que l’industrie automobile se doit de poursuivre ses actions afin de renforcer la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par le présent accord, la Direction s’engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et rappelle alors son attachement au strict respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle.
La nécessité de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination se traduit notamment par la mise en œuvre d’objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans divers domaines que sont : l‘embauche, les qualifications, les classifications, la rémunération effective, la promotion professionnelle, la formation, les conditions de travail, la santé et sécurité au travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le sujet de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes en Entreprise est un sujet complexe à appréhender et à analyser.
En particulier, plusieurs facteurs se combinent :
Les comportements en entreprise sont le reflet de la société. Certains stéréotypes touchent la personne bien avant son entrée dans la vie professionnelle et sont véhiculés par la société dans son ensemble (cercle familial, amical, professionnel, médias …)
Chaque situation individuelle est particulière et rend de fait l’exacte comparaison femme/homme « toutes choses égales par ailleurs » très difficile
L’analyse d’une situation à un instant T est la résultante de l’évolution d’hommes et de femmes sur des périodes beaucoup plus longues, vécues dans l’entreprise, mais aussi en dehors, lors de parcours professionnels antérieurs
Faire évoluer les mentalités et les pratiques au quotidien de façon durable est donc un axe majeur pour l’entreprise.
Le dernier accord sur l’égalité professionnelle conclu le 24 juillet 2018
, pour une durée de trois ans, prévoyait des actions spécifiques visant notamment à développer l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et à permettre de concilier la vie professionnelle et familiale.
Dans le cadre des négociations qui se sont déroulées lors des réunions des 10 novembre 2022, 17 novembre 2022 et 8 décembre 2022, les parties sont convenues des principes suivants en vue notamment de développer la mixité professionnelle, de garantir l’égalité des chances, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et de mieux concilier la vie professionnelle avec les responsabilités familiales et la vie personnelle.
Après avoir abordé l’ensemble des dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du travail, les parties ont convenu que le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portera des efforts particuliers dans les domaines suivants :
L’embauche ;
La rémunération effective ;
La promotion professionnelle ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. »
Pour chacun de ces domaines, des objectifs et des actions ont été définies et sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Dans ce contexte, il a été convenu ce qui suit.
Chapitre 1. Objet et champ d’application du présent accord
Article 1. Objet de l’accord
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ce dernier vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes, en prenant en compte les indicateurs résultant de l’index égalité hommes/femmes.
L’objet principal de l’accord est alors de déterminer les modalités de suivi et de mise en œuvre des domaines d’actions choisis, notamment par la détermination d’objectifs de progression chiffrés.
Article 2 Champ d’application de l’accord
Le présent accord est conclu au niveau de l’entreprise ... dont le siège social est situé au ....
Chapitre 2. Développer la mixité professionnelle
Article 1. Embauche et recrutement
Etat des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
Pour 2021, nous retrouvons le même schéma de répartition que celui des années précédentes, à savoir :
Le personnel masculin prédomine dans les catégories « cadres », « techniciens » et « alternants »
Le personnel féminin prédomine dans la catégorie « ouvriers employés ».
En ce qui concerne l’embauche, à l’occasion des recrutements réalisés durant l’année 2021, … a respecté l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et n’a pratiqué aucune discrimination dans l’accès à une activité professionnelle en fonction du sexe.
Dans ce cadre, … a embauché 44 salariés en CDI et 27 alternants en 2021.
Hors alternants, 20 femmes ont été embauchées contre 27 hommes.
L’absence ou le manque de mixité dans certains métiers est une réalité incontestable ; elle n’est pas le fait de l’entreprise, mais la conséquence directe des candidatures qui nous parviennent, c’est le reflet de la réalité du marché.
L’industrie automobile est une filière technique qui attire davantage les hommes dès l’orientation scolaire. A titre d’exemple, après le bac, seul 10% des femmes choisissent de poursuivre leurs études dans une filière technique. Cela explique que le nombre de cadres femmes embauchées soit inférieur à celui des cadres hommes.
Objectifs et actions
Au sein de l’entreprise
L’objectif vers lequel l’entreprise tend est celui d’une égale représentation des genres à tous les niveaux de l’entreprise.
La Direction réaffirme dans cet accord son engagement d’un recrutement non discriminant notamment selon le genre, dès le stage ou l’alternance. Les offres d’emploi s’adressent et s’adresseront toujours indifféremment aux hommes et aux femmes, quelle que soit la nature des contrats et des postes à pourvoir. De même, les recruteurs sont formés pour garantir le caractère non discriminant de leur sélection de candidats.
A ce titre et conformément aux dispositions législatives, la société s’engage à ne pas mentionner dans ses offres d’emploi, ou toute autre publicité relative à l’embauche, le sexe et/ou la situation de famille du candidat recherché.
Ainsi, les offres d’emploi et les définitions de poste de l’entreprise précisent systématiquement « femme/homme » quelle que soit la nature du poste envisagé.
Par ailleurs, le processus de recrutement depuis la sélection des CV jusqu’aux entretiens est identique pour les candidats et candidates, et ce, afin de garantir un traitement objectif tout au long du processus. La Direction réaffirme en effet le principe d'égalité professionnelle H/F et de mixité dans l'accès des postes ouverts au recrutement.
Cet objectif se double d’un engagement de l’entreprise en faveur d’actions de communication et de sensibilisation destinées à rendre attractif nos métiers automobiles auprès des jeunes filles et à lutter contre les préjugés qui continuent à opérer des orientations scolaires et professionnelles stéréotypées sur des critères de genre.
La Direction souhaite également déployer un certain nombre d’actions internes. On notera :
La réalisation de vidéos métiers pour promouvoir la place des femmes dans les métiers techniques, notamment au travers des offres de postes sur les réseaux sociaux.
La mise en place d’un Comité diversité/inclusion afin de promouvoir un climat d’équité, de diversité et d’inclusion propice à l’épanouissement de l’ensemble des collaborateurs qui travaillent dans l’entreprise.
L’animation de la fresque de la diversité sous forme d’un atelier d’intelligence collective qui permettra de susciter efficacement des prises de conscience et questionnements sur les enjeux de discriminations et d’inclusion au sein de l’entreprise.
Coopération avec les établissements scolaires
Les parties ont conscience que les établissements d’enseignement scolaire et d’enseignement supérieur, ainsi que les centres de formation des apprenti(e)s (CFA) jouent un rôle majeur dans la mixité et l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’orientation professionnelle des jeunes.
Dans le cadre de ses actions en direction des étudiant(e)s et des jeunes diplômé(e)s (forums, interventions, visites d’entreprise, partenariats avec des écoles ou universités), l’entreprise s’engage à :
Communiquer auprès des étudiant(e)s l’importance attachée à la mixité dans les métiers de l’industrie automobile,
Sensibiliser les directions des lycées et universités à la nécessaire mixité des élèves et étudiant(e)s, en particulier les filières techniques et scientifiques.
Par ailleurs, la Direction s’engage à développer la communication sur les métiers proposés par l’entreprise auprès des élèves et étudiants, en particulier auprès des adolescentes et jeunes femmes. Peuvent être évoqués à titre d’exemples des interventions dans les lycées lors de forums, l’accueil de lycéens dans les locaux de l’entreprise, …
Afin d’offrir une meilleure visibilité sur les métiers de l’industrie aux adolescentes dès le niveau collège, l’entreprise communiquera à un ou plusieurs collèges proche(s) géographiquement, sa capacité d’accueillir des élèves dans le cadre du stage découverte de la classe de troisième. Les établissements s’efforceront de donner de la visibilité au(x) collège(s) concerné(s) sur les modalités de déroulement du stage, en particulier sur les métiers que l’élève pourra être amené(e) à découvrir.
Ces coopérations sont destinées à encourager les adolescentes et les jeunes femmes à rejoindre des études et des filières techniques et scientifiques liées aux métiers de l’automobile.
Partenariats associatifs externes et actions internes
La Direction réaffirme son souhait de s’associer à l’association « Elles bougent » dans le but de promouvoir la mixité et la féminisation des métiers techniques et de l’automobile.
Pour rappel, l’association « Elles bougent », a pour principale ambition de renforcer la mixité dans les entreprises des secteurs industriels et technologiques. Les femmes y représentent encore un faible pourcentage des effectifs, surtout sur les postes techniques, et les entreprises les voudraient plus nombreuses à choisir de travailler dans leurs domaines. Au travers de ses actions, l’association « Elles bougent » se mobilise pour combattre les stéréotypes qui pèsent encore sur l’Industrie et inciter les jeunes filles à envisager des carrières dans les secteurs scientifiques et technologiques. Les marraines « Elles bougent » sont des femmes ingénieures, techniciennes ou ayant suivi une formation scientifique qui sont passionnées par leur secteur (aéronautique, automobile, énergie, ferroviaire, maritime, numérique...) et souhaitent le partager. Par leurs témoignages, tous différents et complémentaires, elles viennent en appui aux jeunes femmes dans leurs choix d'orientation professionnelle. Elles répondent sans tabous à toutes leurs questions et leur insufflent l'envie d'oser prendre la voie des métiers scientifiques et techniques.
Indicateurs chiffrés
Nombre d’annonces ayant intégrées un paragraphe sur le principe d'égalité professionnelle H/F et de mixité
Nombre de partenariats mis en place pour diversifier les profils des étudiants accueillis
Nombre de salons et/visites de site effectués
% actions effectuées dans le cadre du Comité Diversité/Inclusion
Nombre de stages de 3ème, stages et contrats d’alternance et de professionnalisation : répartition par sexe
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre d’actions de communication et de sensibilisation destinées à rendre attractifs nos métiers automobiles
Chapitre 3. Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes
Article 1. Par les évolutions de carrière et les promotions professionnelles
Etat des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
En 2021, l’entreprise compte une promotion professionnelle chez les femmes et 4 promotions professionnelles chez les hommes.
Objectifs et actions
La Direction réaffirme que tous les actes de gestion de carrière doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels, c’est-à-dire notamment sur des éléments objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe.
En termes d’évolution de carrière, la Direction réaffirme sa volonté d’avoir un système identique pour les hommes et les femmes basé sur les connaissances, l’expérience, les compétences métiers et le management, le cas échéant.
En pratique, les femmes sont sur-représentées sur les postes en production et ce sont elles qui font le plus appel au congé parental d’éducation à 100%, la plupart du temps jusqu’aux 3 ans de l’enfant. Cet éloignement du poste peut entrainer des pertes de compétences et de repères au sein de l’entreprise et il est donc nécessaire de préparer ces salariés au retour à l’emploi.
A ce titre, la Direction rappelle son objectif de faciliter l’accès à la formation au poste de travail des salarié(e)s au retour de leur congé maternité et/ou d’éducation parental. Convaincus de l’importance de casser certaines représentations, les partenaires sociaux et la Direction ont décidé de la mise en œuvre de trois d’actions complémentaires de formation et de gestion de carrière :
Mise en place pour les femmes qui le souhaitent et après validation du plan de formation d’une formation « Leadership au féminin » et d’une formation « feedback ».
Création de parcours métiers afin de faciliter les passerelles entre les différents métiers et ainsi faciliter les mobilités internes.
Mise en place d’un « Comité de talent féminin » permettant de prendre en considération les besoins d’accompagnement pour le développement de nouvelles compétences dans le but de faciliter les mobilités internes avant de considérer les profils de candidats externes.
Indicateurs chiffrés
En matière d’évolution de carrière et de promotion professionnelle, les indicateurs de suivi seront les suivants :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure avec une répartition hommes/femmes
% de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle avec une distinction hommes/femmes
Nombre d’heures d’actions de formation par salarié selon le sexe
Nombre de modules de formation identifiés en faveur de la politique d’égalité professionnelle et de mixité des recrutements
Article 2. Par l’évolution des rémunérations effectives
Etat des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
Pour les cadres, les salaires sont stables par rapport à l’année 2020, avec un écart identique de rémunération entre les hommes et les femmes entre ces deux années. L’écart en faveur des hommes s’explique par une ancienneté moyenne supérieure de 1,91 ans par rapport à celle des femmes. Ces dernières sont également en moyenne plus jeunes que les hommes de 1,48 années.
L'écart s'explique également par le fait que parmi les 10 rémunérations les plus élevées de l'entreprise, on retrouve 8 hommes et 2 femmes.
Pour les Techniciens, les femmes occupent majoritairement des emplois tertiaires alors que les hommes occupent des postes plus convoités sur le marché de l’emploi tels que « technicien de maintenance », entre autres, pour lesquels on constate une pénurie de candidats justifiant un effort plus important pour les employeurs en termes de rémunération du fait des compétences spécifiques recherchées.
Pour les ouvriers, les salaires sont équivalents entre les hommes et les femmes, avec une ancienneté moyenne légèrement supérieure pour les femmes. L’âge moyen des femmes est supérieur de 2.84 par rapport à celles des hommes.
Objectifs et actions
La Direction réaffirme sa volonté d’assurer l'équité salariale entre les hommes et les femmes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats, d’âge et d’ancienneté, pour tous les coefficients et statuts internes de l’entreprise.
Dans l’objectif de garantir l’égalité salariale entre hommes et femmes, la Direction s’engage à étudier les salaires de base avec rapprochement par famille d’emploi tous les ans et à réajuster si besoin les écarts existants.
Par ailleurs, la politique salariale faisant l’objet d’une négociation annuelle, la Direction s’engage à réserver une enveloppe spécifique à hauteur de 2% minimum de l’enveloppe globale permettant de réduire les écarts salariaux entre hommes et femmes, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats, d’âge et d’ancienneté pour tous les coefficients et statuts internes de l’entreprise.
Le salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison d’un congé d’éducation parental à temps plein fera l’objet d’une étude de salaire.
Indicateurs chiffrés
En matière de rémunération effective, les indicateurs de suivi seront les suivants :
% d’augmentations réalisées pour réduire les écarts salariaux entre hommes et femmes
Moyenne des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations annuelles par sexe
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Chapitre 4. La parentalité et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Etat des lieux
En ce qui concerne les congés maternité, paternité et parentaux, le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
6 congés maternité
8 congés paternité
3 congés parentaux chez les femmes
1 congé parental chez les hommes
En ce qui concerne les temps partiels choisis, … a compté un salarié cadre, six salariées cadres et 4 salariées Techniciennes.
Objectifs et actions
Article 1. Avant l’arrivée de l’enfant
Le souhait de devenir parent peut parfois se traduire par des parcours personnels différents, pour lesquelles l’entreprise souhaite aider au mieux le/la salarié(e) concerné(e) à concilier ses impératifs personnels et ceux de sa vie professionnelle.
Les deux paragraphes suivants traduisent cette volonté.
La Procréation Médicalement Assistée (PMA)
La PMA peut se traduire par des contraintes importantes en termes de rendez-vous médicaux et de traitements. Pour cette raison, lorsque la salariée fera le choix d’en informer son responsable hiérarchique, elle pourra disposer d’une plus grande flexibilité en ce qui concerne ses plages horaires de travail et son organisation.
Le(s) futur(s) parent(s) disposera(ont) de 3 jours d’absences autorisées payées ou 6 demi-journées pour la réalisation des examens médicaux.
Par ailleurs, l’infirmière et le médecin du travail pourront également lui apporter un soutien sur le temps de travail (conseils, injections) dans la mise en œuvre de son traitement.
L’adoption
Certains parcours d’adoption peuvent nécessiter pour le(s) futur(s) parent(s) une absence afin de créer le lien parental avec leur futur enfant et de gérer la procédure administrative.
Les responsables hiérarchiques et RH travailleront de concert avec le/la salarié(e) afin de définir les modalités d’organisation les mieux adaptées, lui offrant la plus grande flexibilité possible au regard des contraintes d’organisation.
Article 2. Pendant la grossesse
Dès l’annonce de sa grossesse, la future mère pourra bénéficier d’un jour supplémentaire de télétravail par semaine (s’ajoutant à ceux dont elle peut bénéficier au titre de l’accord mis en place en 2021), si elle le souhaite et sur recommandation du médecin du travail.
A compter du 5e mois de grossesse, les femmes enceintes pourront définir avec leur hiérarchie et en fonction de leur trajet domicile-lieu de travail des aménagements d’horaire pour voyager dans des conditions de transport moins éprouvantes.
Par ailleurs, il est rappelé que conformément aux dispositions légales, la salariée enceinte bénéficie d'autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'assurance maladie. Le futur parent salarié a le droit pour sa part à trois absences autorisées rémunérées pour se rendre à une partie de ces examens médicaux.
L’ensemble de ces mesures seront reprises dans un mail d’information qui sera adressé par la Direction des Ressources Humaines à la salariée concernée à la suite de l’annonce de sa grossesse.
Par ailleurs, la Direction souhaite soutenir les parents qui pourraient faire face au décès d’un enfant en offrant 3 jours de congés payés supplémentaires au congé de deuil prévu par la Loi n° 2020-692 du 8 juin 2020 visant à améliorer les droits des travailleurs et l'accompagnement des familles après le décès d'un enfant.
Anticiper la reprise de travail
La reprise du travail après une phase d’absence liée à la naissance de l’enfant peut être source d’inquiétude pour le futur parent.
Sauf dans le cas d’un arrêt anticipé non prévu, cette étape pourra être préparée avant le départ de la salariée, lors d’un échange avec son N+1, si la salariée le souhaite.
Cette situation peut aussi concerner le futur père qui souhaiterait prendre un congé parental pour s’occuper de son enfant.
Afin d’accompagner cet échange et de veiller à ce que toutes les questions ayant trait à l’organisation de l’absence et aux conditions de reprise soient abordées quand le/la salarié(e) en émet le souhait, une trame d’entretien va être construite afin de guider les salariées concernées et leur N+1.
L’ensemble de ces dispositifs seront regroupés dans un Livret Parentalité qui sera remis à tout nouvel embauché de ....
Article 3. Après l’arrivée de l’enfant
Equilibre de vie
Considérant que le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de la carrière de la/du salarié(e), le temps partiel choisi est une possibilité de temps de travail accessible dans l’entreprise qui a pour but de mieux concilier les souhaits de la/du salarié(e) pour répondre à ses besoins individuels et personnels, avec les besoins de fonctionnement du service.
S’efforçant toujours de favoriser une conciliation vie privée, vie professionnelle, la Direction rappelle qu’un accord de télétravail est entré en vigueur en 2021 accordant la possibilité de 2 jours de télétravail par semaine.
Congés enfant malade
La Direction rappelle que chaque salarié ayant un an d’ancienneté peut bénéficier de 4 jours enfant malade, payés à 50% à condition que l’absence soit justifiée par un certificat médical et que l’enfant soit âgé de moins de 12 ans.
Crèche inter entreprise
Afin de faciliter aux parents qui en font la demande, l’accès à un système de garde collectif, l’entreprise rappelle qu’elle a acquis 10 places en crèche. Pour bénéficier de crèche inter entreprise, le salarié devra s’inscrire directement auprès de la crèche « … » qui a la charge de gérer les inscriptions et les listes d’attente. Ce dispositif est prévu pour les accueils réguliers d’enfant des salariés embauchés mais propose également un accueil d’urgence pour toutes les personnes travaillant sur le site de ...
Indicateurs de suivi
En matière de parentalité, les indicateurs de suivi seront les suivants :
Nombre de salariés à temps partiel et à temps plein (avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle)
Nombre de congés maternité
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental d’éducation
Nombre de recours au dispositif de crèche interentreprise
Nombre de jours de congés enfant malade rémunérés
Parmi les futures mères (ou pères souhaitant prendre un congé parental et identifiés comme tels) : % de salariés ayant bénéficié de l’entretien de préparation à la reprise
Chapitre 5 Mise en place et suivi de l’accord
Article 1 Conditions de validité de l’accord
Conformément à l’article L2232-12 du code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.
Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.
Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.
L'accord sera valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
A défaut de respect des conditions rappelées ci-dessus, le présent accord collectif sera réputé non écrit et ne pourrait en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.
Article 2 Date d’entrée en application et durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur au jour de sa signature.
Article 3 Conditions de suivi et rendez-vous
Une commission de suivi, composée des délégués syndicaux et de la Direction, est chargée :
de veiller à une bonne application du présent accord,
de régler, par proposition d’avenants, d’éventuels problèmes d’application ou d’interprétation de l’accord,
de calculer les indicateurs chiffrés.
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties s’engagent à se réunir tous les ans afin de faire le point sur la mise en œuvre de l’accord et de prendre la décision de le réviser le cas échéant. Dans l’hypothèse où la réglementation serait modifiée, la Direction et les délégués syndicaux pourront se réunir dans un délai de 2 mois
afin d’analyser les effets et de convenir des adaptations éventuelles nécessaires.
Article 4 Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.
Jusqu'à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 5 Adhésion
Conformément à l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Dreets. Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.
Article 6 - Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée.
Article 7 Notification, dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux.
En application de l’article L2231-5 du Code du travail, la Société en notifie le texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Direction de la Société.
La notification sera effectuée par courriel et par affichage dans les locaux de l’entreprise
Il sera déposé, par la Société, conformément à la réglementation en vigueur, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, auprès de la DREETS, de manière dématérialisée sur le site du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent accord étant soumis à l’obligation de publicité, les parties conviennent qu’il sera procédé par la société à son anonymisation en vue de sa publication.
Enfin, un exemplaire original du présent accord sera déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.
Article 8 Information des représentants du personnel et des salariés
La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord.
