La Direction Supply Chain (DSC) a été créée dans le cadre de la réorganisation des activités du nucléaire mise en œuvre au 1er juillet 2024. Cette nouvelle Direction (DSC) est issue du regroupement d’équipes en provenance de la Direction Industrielle, de la Direction des Achats Groupe, de la Direction des Services Tertiaires, de la Direction de la Politique Industrielle, de l’UTO (Service Performance Fournisseurs), de la Direction Juridique Groupe (Direction Contract Management).
Dans le cadre de cette réorganisation et comme annoncé dans le dossier de consultation présenté au CSEC, les salariés des entités transférés dans cette nouvelle Direction continuent de bénéficier des dispositions collectives en vigueur dans leur ancienne unité durant une période transitoire jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. Ainsi, s’agissant du temps de travail, les salariés de la DSC, hormis les salariés qui bénéficient des dispositions de l’accord catégoriel portant sur l’organisation du temps de travail des cadres dit « forfait jours » du 22 février 2016, continuent à bénéficier des dispositions des accords locaux sur le temps de travail du CEIDRE, de l’UTO, de la Présidence, des Moyens Centraux DPI, de la Direction des Achats Groupe et de la Direction des Services Tertiaires, tant qu’un nouvel accord n’est pas conclu, sans que cette période transitoire puisse aller au-delà du 31 décembre 2025.
Ainsi, le présent accord a pour objectif de définir les modalités d’organisation du temps de travail pour les salariés de la DSC, non soumis aux dispositions de l’accord sur le forfait jour, en déclinaison de l'accord national sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 25 janvier 1999. Il est rappelé que les dispositions légales et réglementaires en vigueur en matière de temps de travail s’appliquent aux salariés de la DSC.
Dans le cadre de cet accord, les parties signataires souhaitent promouvoir les principes suivants :
Harmoniser les dispositions sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail et mettre en place un accord unique là où coexistaient les dispositions de six accords locaux différents au sein de DSC ;
Garantir l’équité entre les salariés tout en laissant des marges de manœuvre, met en œuvre une certaine souplesse tout en encadrant les modalités et prévoir des dispositions simples et lisibles pour tous ;
Contribuer à la performance de la DSC et répondre aux besoins de la ligne managériale en matière de fonctionnement et de rites et rythmes des équipes, tout en tenant compte des attentes des salariés en termes d’organisation ;
Contribuer à favoriser et renforcer l’attractivité de la DSC et notamment dans le cadre du projet « Ambition maîtrise » et du développement de parcours professionnalisants entre ingénierie et DSC.
Article 1 – Objet de l’accord
Cet accord a pour objet de définir les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail de la DSC proposés aux salariés de la DSC.
Article 2 – Champ d’application de l’accord
Cet accord s’applique à tous les salariés statutaires et non statutaires (hors alternants et stagiaires scolaires) de la DSC quel que soit leur collège, hors salariés ayant opté pour une convention de forfait jour et hors cadres dirigeants. Dès lors qu’un salarié serait amené à travailler sur un chantier en construction, celui-ci se verrait appliquer les dispositions relatives au temps de travail telles que prévues dans l’accord local de ce chantier.
Article 3 – Amplitude horaire et horaires de référence
Article 3-1 – Principes
Pour rappel, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine. L’amplitude hebdomadaire de fonctionnement de la DSC est répartie en cinq jours du lundi au vendredi. Pour une journée de 8 heures, l’horaire de référence est 8h30 à 17h05 dont une pause méridienne de 35 minutes. Pour une journée de 7 heures (dans le cadre de la formule n°1 précisée dans l’article 4-1 ci-après), l’horaire de référence est de 9h00 à 16h35 dont une pause méridienne de 35 minutes.
Article 3-2 – Souplesse horaire
Afin de tenir compte des problématiques de transports, de l’organisation personnelle des salariés, des rites et rythmes de l’équipe ou des contraintes professionnelles, une souplesse horaire peut être accordée. Ainsi les salariés peuvent arriver entre 7h00 et 9h30 le matin et partir entre 16h05 et 18h30 le soir. La pause méridienne est fixée au choix du salarié entre 35 minutes au minimum et 90 minutes au maximum.
La mise en œuvre de cette souplesse horaire doit tenir compte notamment des rites et rythmes de l’équipe, des nécessités de service et des contraintes du métier et/ou de l’emploi (ex : réunion obligatoire…). En effet, cette souplesse horaire reste subsidiaire et ne doit pas conduire le salarié à refuser de participer à des moments de partage collectifs, à des réunions ou à des moments de convivialité par exemple. A l’inverse, le manager doit être attentif à ce que cette souplesse horaire ne conduise pas à des dérives et doit veiller à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié (ex : organisation de réunion à des heures tardives). Le projet d’équipe sert d’outil pour définir les principes de cette souplesse horaire.
La mise en œuvre de cette souplesse doit faire l’objet d’un échange entre le salarié et son manager tant lors de la mise en place de l’horaire de référence que dans le fonctionnement au quotidien. A défaut d’accord entre le salarié et le manager, ce dernier fixe les horaires en cohérence avec les intérêts collectifs de l’équipe exprimés dans le projet d’équipe et en fonction des contraintes métier. La souplesse horaire peut être utilisée au moment de la détermination de l’horaire de référence ; le salarié, en accord avec son manager, peut choisir son horaire d’arrivée, la durée de sa pause méridienne ainsi que son heure de départ dans les conditions prévues ci-dessus. Dans la durée, cette souplesse horaire est réversible. Dès lors que le salarié ne respecte pas les rites et les rythmes de l’équipe (ex : temps collectifs, réunion obligatoire…) sans prendre en considération les enjeux et besoins de l’équipe, et/ou ses obligations professionnelles, elle peut être revue ou il peut y être mis un terme provisoirement ou définitivement par le manager. Le manager tout comme le salarié peut mettre fin unilatéralement à la souplesse horaire. Le manager doit motiver sa décision auprès du salarié et préciser s’il est mis fin provisoirement ou définitivement à cette modalité. Ces éléments sont tracés après un échange entre le salarié et le management lors d’un entretien. La souplesse horaire prend fin dans un délai de 31 jours calendaires au maximum après la tenue de l’entretien entre le salarié et le manager.
Au-delà de la souplesse décrite ci-dessus dans la détermination de son horaire de référence, le salarié peut avoir besoin, compte tenu d’imprévus personnels et/ou professionnels, d’une souplesse ponctuelle dans son horaire de prise de travail, de fin de travail ou sur la durée de sa pause méridienne. Cette souplesse peut être mise en place, après validation managériale et dès lors que l’activité le permet.
Modalités pratiques :
Le salarié choisit en accord avec son manager son horaire individuel hebdomadaire de référence qui est ensuite paramétré par l'opérateur RH dans le système d’information dédié de gestion des temps et activités (GTA).
La mise en œuvre de la souplesse n’ouvre droit à aucune compensation financière (heures supplémentaires ou horaires décalés, ou autre…).
Article 4 – Les formules d’aménagement du temps de travail et leurs modalités
Article 4-1 – Formules d’aménagement du temps de travail
Dans le cadre du présent accord, plusieurs formules sont proposées aux salariés quel que soit leur collège :
Formule n°1 : 5 jours de 7 heures sans acquisition de Jour de Réduction du Temps de Travail (JRTT)
Sur la semaine, les salariés travaillent 5 jours avec un volume horaire journalier de référence de 7 heures.
Formule n°2 : 4,5 jours par semaine avec acquisition de JRTT
Sur la semaine, les salariés travaillent 4 jours avec un volume horaire journalier de référence de 8 heures et une demi-journée avec un volume horaire de référence de 4 heures. L’heure excédentaire, générée toutes les semaines, vient alimenter un pot pouvant être utilisé en heure ou en journée entière de repos. La dotation de ce pot de 52h (soit 6,5 jours) est faite en début d’année. La pose de ces heures est soumise à validation managériale. Sur la base de 52 semaines, cette formule permet l’acquisition de 26 jours de RTT et d’un pot de 52h (soit 6,5 jours), soit au total 32,5 jours de RTT.
Le manager doit veiller à ce que ces heures soient prises régulièrement par le salarié afin de ne pas constituer un stock trop important. Un bilan est réalisé par le manager en fin de chaque 1er semestre de l’année afin d’évaluer le solde restant. Dès lors que le nombre de demi-journées ou de journées déplacées et de RTT acquis constitue un solde supérieur à 48 heures, le manager programme avec le salarié, sur le semestre à venir, la prise des demi-journées et journées qui dépassent ce solde.
Formule n°3 : cycle de 2 semaines avec acquisition de JRTT
Ce cycle prévoit l’alternance, sur 2 semaines consécutives, d’une semaine de 5 jours avec un volume horaire journalier de référence de 8 heures et d’une semaine de 4 jours avec un volume horaire journalier de référence de 8 heures sur la base de 52 semaines. Cette formule permet l’acquisition d’une journée de RTT toutes les 8 semaines. La dotation de ces heures est faite en début d’année dans un pot de 52h (soit 6,5 jours). Ces heures peuvent être prises en heure ou en journée entière de repos. La pose de ces heures est soumise à validation managériale. Sur la base de 52 semaines, cette formule permet l’acquisition de 26 jours de RTT et d’un pot de 52h (soit 6,5 jours), soit au total 32,5 jours de RTT. Le manager doit veiller à ce que ces heures soient prises régulièrement par le salarié afin de ne pas constituer un stock trop important. Un bilan est réalisé par le manager en fin de chaque 1er semestre de l’année afin d’évaluer le solde restant. Dès lors que le nombre de demi-journées ou de journées déplacées et de RTT acquis constitue un solde supérieur à 48 heures, le manager programme avec le salarié, sur le semestre à venir, la prise des demi-journées et journées qui dépassent ce solde.
Formule n°4 : 5 jours de 8 heures par semaine avec acquisition de JRTT
Sur la semaine, les salariés travaillent 5 jours avec un volume horaire journalier de référence de 8 heures. Sur la base de 52 semaines, cette formule permet l’acquisition de 260 heures à l’année, soit 32,5 jours de RTT. La dotation de ces heures est faite en début d’année dans un pot. Ces heures peuvent être prises en heure ou en journée entière de repos. La pose de ces heures est soumise à validation managériale. Le manager doit veiller à ce que ces heures soient prises régulièrement par le salarié afin de ne pas constituer un stock trop important. Un bilan est réalisé par le manager en fin de chaque 1er semestre de l’année afin d’évaluer le solde restant. Dès lors que le pot d’heures est supérieur à 178 heures au terme du 1er semestre, le manager programme avec le salarié, sur le semestre à venir, la prise des demi-journées et journées qui dépassent ce solde.
Article 4-2 – Modalités de mise en œuvre
Pour les formules n°2 et n°3 :
Le choix de la demi-journée ou du jour non travaillé appartient au salarié sur validation de son manager. A défaut d’accord entre le salarié et son manager, ce dernier fixe la demi-journée ou le jour non travaillé en cohérence avec les intérêts collectifs de l’équipe exprimés dans le projet d’équipe et des contraintes métier. Par principe, la demi-journée ou le jour non travaillé est fixe. Toutefois, afin de répondre à des aléas de service ou à des contraintes personnelles, sous réserve de nécessité de service et des modalités du projet d’équipe, le salarié et le manager ont la possibilité de déplacer la demi-journée ou le jour non travaillé, moyennant un délai de prévenance d’une semaine sur l’autre. Le salarié doit le déclarer dans le système d’information dédié (GTA).
Pour les formules n°2, n°3 et n°4 :
Les jours non travaillés déplacés, les JRTT, les pots d’heures doivent être pris et consommés dans l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Ces jours ne peuvent pas être récupérés ou reportés au-delà. Hors règles de placement sur le CET, ces heures et jours sont perdus.
Article 4-3 – Choix de la formule à la mise en œuvre de l’accord et modification ultérieure
Pour la mise en œuvre de cet accord, les salariés devront faire le choix de la formule d’aménagement du temps de travail au plus tard le 30 novembre 2025 pour une mise en application au 1er janvier 2026.
Le salarié qui souhaiterait changer de formule d’aménagement du temps de travail pourra le faire une fois par an. Ce changement de formule sera mis en œuvre dans un délai maximum de 2 mois à compter de l’envoi de la fiche horaire signée du salarié et du manager au service RH.
Article 5 – Compatibilité avec le projet d’équipe
Le présent accord vise à donner de la souplesse aux salariés dans leur mode d’organisation (notamment souplesse horaire ou décalage du jour non travaillé) favorisant ainsi l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et contribuant à améliorer la qualité de vie au travail. Pour autant, cette souplesse doit s’inscrire dans un cadre collectif, dont le manager est le garant, afin de maintenir la performance de l’équipe de travail et plus globalement de la DSC. Ainsi, dans le cadre des projets d’équipe, les modalités d’organisation doivent être définies afin de s’assurer de leur compatibilité avec le fonctionnement collectif de l’équipe, notamment les rites et les rythmes, tout en respectant les exigences et objectifs de la DSC et les dispositions légales relatives aux durées du travail et des temps de repos.
Pour le bon fonctionnement du collectif et pour des raisons de sécurité, le salarié doit informer son manager par mail de la mise en œuvre de la souplesse (changement de ses horaires, déplacement JRTT, etc…).
Article 6 – Heures supplémentaires et heures complémentaires pour les salariés non-cadres
Les règles du Statut National et ses textes d’application en vigueur s’appliquent en matière d’heures supplémentaires et heures complémentaires.
Article 7 – Disponibilité des salariés cadres
En application des dispositions de l’entreprise en vigueur, il est rappelé que la compensation des dépassements horaires des cadres qui ne relèvent pas d’une convention de forfait jours est distincte de la rétribution de la performance. La disponibilité fait l’objet d’un échange à l’issue de la période de référence entre le salarié et sa hiérarchie qui conviennent, à cette occasion, d'une compensation forfaitaire des dépassements horaires sous la forme d'une allocation qui, selon les textes en vigueur, peut aller de 0 à 15 jours par an. Cette compensation est utilisable suivant les modalités en vigueur.
Cas particuliers des salariés maîtrises ayant perçu des jours de disponibilité précédemment, à la faveur des dispositions de leur accord local antérieur. Les salariés concernés par l’attribution de jour de disponibilité pourront continuer à en bénéficier, sous réserve de la décision managériale d’attribution, à titre dérogatoire et personnel, tant qu’ils occupent le même emploi dans la même équipe, et en tout état de cause jusqu’à l’évaluation de l’exercice 2028 versé en 2029. En tout état de cause, le salarié ne pourra en aucun cas cumuler des heures supplémentaires et les jours de disponibilités. Ainsi, les salariés qui se seraient vus payés des heures supplémentaires au cours de l’année ne pourront bénéficier de jours de disponibilité. Aucune nouvelle situation ne sera prise en compte pour l’attribution de jours de disponibilité.
Article 8 – Temps choisi
L'accès au temps choisi, pour une durée de travail inférieure ou égale à 32 heures avec droit de retour à temps plein, est ouvert à tous les salariés volontaires, quel que soit le collège, dans les conditions prévues à l’article 1.2 et l’annexe 4 de l’accord sur le temps de travail du 25 janvier 1999 et selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise. Les signataires rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein.
Cas particuliers des salariés à 32h bénéficiant des dispositions de réduction collective du temps de travail au titre de leur ancien accord local sur le temps de travail Les salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail bénéficieront d’une période transitoire allant jusqu’au 31 décembre 2028 durant laquelle ils continueront à bénéficier de ces dispositions, tant qu’ils occupent le même emploi dans la même équipe. A l’issue de cette période transitoire, ces salariés devront faire le choix d’une nouvelle organisation du temps de travail s’inscrivant dans le cadre du présent accord.
Article 9 – Déplacements
Il est rappelé que les déplacements sont à effectuer prioritairement sur le temps de travail du salarié. A défaut, le salarié bénéficie d’une compensation en application des dispositions en vigueur dans l’entreprise.
Article 10 – Semaine calendaire
Les signataires du présent accord conviennent de retenir le principe de la semaine calendaire pour le décompte de la durée du travail basé sur la semaine de référence qui débute le dimanche à 0 heure et se termine le samedi à 24 heures.
Article 11 – Communication
Une communication sera faite à l’ensemble des salariés et managers de la DSC pour les informer de l’entrée en vigueur du présent accord, ainsi qu’un rappel des règles en matière de temps de travail.
Article 12 – Dispositions finales
Article 12.1 – Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt. La mise en œuvre de cet accord sera effective au 1er janvier 2026.
Article 12.2 – Suivi de l’accord
Un comité de suivi du présent accord est mis en place. Il est composé :
D’une délégation de la Direction ne pouvant excéder en nombre celle de l’ensemble des représentants des organisations syndicales,
De deux représentants de chaque organisation syndicale signataire, dont le délégué syndical.
Le Comité de suivi a notamment pour objet :
D’assurer le suivi de l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord.
De décider des initiatives conjointes à lancer pour proposer d’éventuelles mesures d’ajustement,
D’examiner le cas échéant, les difficultés d’application et les litiges pouvant survenir dans la mise en œuvre du présent accord.
Le comité de suivi se réunit une fois par an dans les trois premières années puis sur sollicitation de la Direction et/ou d’une organisation syndicale signataire ultérieurement.
Article 12.3 – Révision
A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord, dans les conditions prévues par le Code du travail.
Article 12.4 – Dénonciation
Les parties signataires peuvent dénoncer le présent accord à durée indéterminée selon les modalités prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 12.5 – Notification, dépôt et publicité
A l’issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives de l’entreprise signataires et non signataires. Conformément aux dispositions du code du travail, la Direction procédera aux formalités de dépôt du présent accord auprès de la DRIEETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
________________________________________________________________________________________ Fait à Paris, le xx xx 2025
La Directrice Ressources Humaines de la Direction Ingénierie et Supply Chain
Pour les représentants des organisations syndicales : CFDT CFE-CGC CGT FO
