ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNESEN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DU GROUPE ÉS
2026-2029
Entre les soussignés :
ÉLECTRICITÉ DE STRASBOURG, société anonyme au capital de 71 693 860 €.
ayant son siège social au 26 boulevard du Président Wilson, 67000 Strasbourg, identifiée sous le numéro 558 501 912 RCS Strasbourg,
ÉS ÉNERGIES, société anonyme au capital de 6 472 800 €,
ayant son siège social au 37 rue du Marais Vert, 67000 Strasbourg, identifiée sous le numéro 501 193 171 RCS Strasbourg,
STRASBOURG ÉLECTRICITÉ RÉSEAUX, société anonyme au capital de 9 000 000 €,
ayant son siège social au 26 boulevard du Président Wilson, 67000 Strasbourg identifiée sous le numéro 823 982 954 RCS Strasbourg,
ÉS SERVICES ÉNERGÉTIQUES, société anonyme au capital de 2 868 000 €,
ayant son siège social au 26 boulevard du Président Wilson, 67000 Strasbourg identifiée sous le numéro RCS Strasbourg TI 322 791 393
représentées par, en sa qualité de Directeur général d’Électricité de Strasbourg
d’une part
et
les coordonnateurs syndicaux, ayant la qualité de délégués syndicaux dans l’une des sociétés au périmètre de l’accord
d’autre part
SOMMAIRE
PRÉAMBULE
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION, BENEFICIAIRES ET OBJET
– OBJET ET BENEFICIAIRES DE L’ACCORD
- CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 2 – LE CADRE DE LA POLITIQUE DU GROUPE ÉS EN MATIÈRE DE HANDICAP
2.1 -UN RÉSEAU DYNAMIQUE D’ACTEURS INTERNES 2.2 - LES MOYENS POUR METTRE EN ŒUVRE, PILOTER ET SUIVRE L’ACCORD 2.2.1 – LE BUDGET 2.2.2 – LES ACTIONS IMPUTABLES AU BUDGET 2.2.3 – LE SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 3 – FAVORISER L’ACCÈS À L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
3.1 – LE PLAN D’EMBAUCHE 2026-2029 3.2 –L’ACCUEIL DE STAGIAIRES SCOLAIRES OU PROFESSIONNELS 3.3 – L’ACCESSIBILITÉ DES OFFRES D’EMPLOI AUX TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
ARTICLE 4 – FAVORISER L’INTÉGRATION DURABLE DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
4.1 – LE TUTORAT 4.2 – LA SENSIBILISATION EN AMONT DE L’ÉQUIPE DE TRAVAIL 4.3 – FACILITER L’INTÉGRATION DURABLE PAR UN ACCOMPAGNEMENT EXTERNE 4.4 –L’AMÉNAGEMENT ET L’ACCESSIBILITÉ DU POSTE DE TRAVAIL ET DES LOCAUX
ARTICLE 5 – LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP
5.1 –RÉUNION D’ACCUEIL DU SALARIÉ 5.2 –LES RÉUNIONS DE SUIVI 5.3 –L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP 5.4 –LA PRÉPARATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS AUX MUTATIONS TECHNOLOGIQUES 5.5 –LA PRÉVENTION DE LA DÉSINSERTION PROFESSIONNELLE DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP 5.6 –LA MAJORATION DE L’INDEMNITÉ DE PERTE D’ASTREINTE
ARTICLE 6 – DÉVELOPPER UNE POLITIQUE VOLONTARISTE DE FORMATION
6.1 –LA FORMATION DES SALARIÉS BÉNÉFICIAIRES DE L’OBLIGATION D’EMPLOI
6.2 –LA FORMATION ET LA SENSIBILISTATION DES DIFFÉRENTS ACTEURS INTERNES DE L’ENTREPRISE
ARTICLE 7 – COMMUNIQUER POUR FAVORISER L’ÉVOLUTION DES MENTALITÉS SUR LA THÉMATIQUE DU HANDICAP
7.1 –COMMUNIQUER À L’INTERNE 7.2 –COMMUNIQUER À L’EXTERNE
ARTICLE 8 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT EN DIRECTION DES BÉNÉFICIAIRES DE L’OETH
8.1 –LE FINANCEMENT DES AMÉNAGEMENTS POUR LES SALARIÉS EN COURS DE RECONNAISSANCE DU HANDICAP 8.2 –UN RÔLE D’APPUI DANS LES DÉMARCHES ADMINISTRATIVES 8.3 –LES DISPOSITIFS D’AIDE OUVERTS AUX SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP 8.4 –L’ACQUISITION DE CONGÉS D’ANCIENNETÉ
ARTICLE 9 – PREVENIR L’EVOLUTION DE SITUATIONS DE HANDICAP
ARTICLE 10 – MAINTENIR LE PARTENARIAT AVEC LES ENTREPRISES ADAPTÉES ET LE SECTEUR PROTÉGÉ
10.1 –LES ACHATS EN SECTEUR PROTÉGÉ – ADAPTÉ (ESAT – EA) 10.2 –ENCOURAGER L’ACCÈS AU MILIEU ORDINAIRE DE TRAVAIL
ARTICLE 11 – DISPOSITIFS ACCESSIBLES AUX SALARIÉS AIDANTS
11.1 – LES CONGÉS ACCESSIBLES AUX SALARIÉS AIDANTS 11.2 – LA LIGNE INFOS AIDANTS 11.3 – LE DON DE JOUR 11.4 – LES AMÉNAGEMENTS DU POSTE
ARTICLE 12 – DISPOSITIONS FINALES
12.1 -ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD 12.2 -RÉVISION 12.3 -DÉPÔT ET PUBLICITÉ
PRÉAMBULE :
Le Groupe ÉS est engagé dans une démarche coordonnée en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Cette volonté de porter le sujet au niveau du Groupe s’est concrétisée depuis 2010 par la conclusion d’accords successifs, dont le dernier, signé le 10 mars 2023, arrive à échéance le 31 octobre 2026.
La conclusion de ces accords a permis l’émergence de mesures et de dispositifs innovants permettant d’agir en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Le présent accord s’appuie sur les expériences accumulées depuis plus d’une décennie au sein du Groupe ÉS.
Conformément à la loi n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, qui a limité la possibilité pour les entreprises de demander l’agrément de leur accord collectif en faveur du travail des salariés en situation de handicap à deux demandes, le présent accord ne sera pas agréé par l’autorité administrative compétente.
Dans ce contexte et dans la continuité des accords précédents, le Groupe ÉS réaffirme son engagement fort et durable en faveur du handicap. Cet accord vise à rendre les enjeux liés au handicap connus de tous, ainsi qu’à préserver les parcours professionnels des salariés en situation de handicap.
Ainsi, les objectifs du présent accord s’inscrivent dans la continuité des actions déjà en place et sont le fruit d’une réflexion ayant pour but de faire du handicap une valeur intégrée de la politique de gestion des ressources humaines et transversale dans le Groupe. Les parties signataires s’engagent à ce titre sur les principes suivants, qui seront déclinés en actions concrètes telles qu’arrêtées dans le présent accord :
pérenniser la démarche mise en œuvre en faveur des salariés en situation de handicap ;
renforcer le recrutement, encourager la déclaration des personnes en situation de handicap et le renouvellement de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) par des actions ciblées et suivies ;
adapter les schémas de fonctionnement de l’entreprise pour faciliter le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et leur formation professionnelle ;
garantir une politique de tolérance zéro à l’égard de toutes les discriminations avérées en lien avec le handicap ;
former et sensibiliser les différents acteurs internes ainsi que les salariés en situation de handicap ;
améliorer le partage de l’information et la communication entre les différents acteurs de la thématique handicap.
Le Groupe ÉS rappelle, par le présent accord, l’attachement qu’il porte au dialogue social sur le thème du handicap qui doit, pour permettre l’efficacité des dispositifs mis en place, aller au-delà de la seule obligation légale de négocier sur ce thème.
C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe se sont rencontrées à l’occasion de plusieurs réunions et ont abouti à la conclusion du présent accord.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION, BÉNÉFICIAIRES ET OBJET :
OBJET ET BÉNÉFICIAIRES DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet l’emploi et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Les personnes visées dans le cadre du présent accord sont celles qui bénéficient de l’obligation d’emploi au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail (annexe 1).
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord a vocation à s’appliquer aux entreprises :
Électricité de Strasbourg ;
ÉS Énergies ;
Strasbourg Électricité Réseaux ;
ÉS Services Énergétiques.
ARTICLE 2 – LE CADRE DE LA POLITIQUE DU GROUPE ÉS EN MATIÈRE DE HANDICAP :
2.1 - UN RÉSEAU DYNAMIQUE D’ACTEURS INTERNES :
Le présent accord vise à garantir la cohésion et la coopération entre les différents acteurs internes afin que perdure une adéquation réelle entre l’ambition affichée et l’adhésion solidaire de tous les collaborateurs, gage de réussite dans l’intégration pérenne de personnes en situation de handicap.
Les différents acteurs de la démarche sont :
L’Équipe Dirigeante du Groupe ÉS :
L’Équipe Dirigeante impulse les orientations de la politique handicap du Groupe ÉS.
Les Directions des entreprises au périmètre de l’accord :
Responsables de la mise en œuvre de l’accord sur leur périmètre, elles manifestent leur volonté affirmée de réunir les conditions nécessaires à la réussite de la démarche.
La Direction des Ressources Humaines et de la Transformation :
La Direction des Ressources Humaines et de la Transformation d’Électricité de Strasbourg, œuvrant pour les entreprises du Groupe ÉS, déploie et coordonne les moyens et actions prévus par l’accord. Elle assure la veille juridique et répercute l’information auprès des personnes relais et des acteurs internes. Elle assure le suivi de l’accord en lien avec les organisations syndicales signataires au sein du Comité de suivi.
Le Correspondant Emploi Handicap du Groupe ÉS :
Intégré à la Direction des ressources humaines et de la transformation, il remplit les missions de correspondant handicap pour le compte du Groupe ÉS et s’appuie sur les référents Handicap désignés au sein des différentes sociétés du périmètre pour décliner les actions inscrites au présent accord. Son rôle transversal lui permet de piloter et de suivre la mise en œuvre de l’accord. Il anime le Comité de suivi de l’accord handicap, gère le budget dédié spécifiquement au handicap et consolide les résultats de l’accord au périmètre du groupe.
Il assure un appui technique aux Directions des entreprises ainsi qu’auprès des salariés du Groupe ÉS selon les besoins. Il conseille, guide et accompagne les salariés en situation de handicap.
Il entretient également des relations avec les différents acteurs externes (DREETS, AGEFIPH, france travail, associations, …).
Les managers :
Les managers jouent un rôle prépondérant dans la réussite de l’intégration et de l’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap. Leur écoute active et la connaissance des salariés de leurs équipes doivent permettre une veille permanente des situations fragilisantes. Ils participent au processus de recrutement et garantissent dans ce cadre le principe de non-discrimination dans l’emploi.
Les tuteurs :
Les tuteurs nommés par l’entreprise accompagnent le salarié en situation de handicap dans son emploi. Ils transmettent leur savoir-faire, répondent aux questions du salarié et relaient si nécessaire l’information au manager concerné ou au correspondant handicap. Ils participent aux réunions de suivi du salarié en situation de handicap.
Les partenaires sociaux :
Les partenaires sociaux sont parties prenantes au développement de la politique handicap du Groupe ÉS. Ils sont force de propositions dans l’élaboration du plan d’actions et participent au suivi de l’accord.
Ils véhiculent les messages issus du présent accord auprès des salariés.
Les commissions SSCT des Comités Sociaux et Économiques (CSE) :
Les CSSCT sont les instances de veille par rapport aux situations « handicapantes » ou de fragilisation. Ses membres sont sollicités selon leurs compétences et sont associés aux actions spécifiques d’amélioration des conditions de travail concernant les personnes en situation de handicap.
Les services prévention de santé au travail des entreprises au périmètre :
Les SPST s’impliquent fortement dans la politique d'intégration et de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
Outre la définition des modalités et de la périodicité de suivi médical des travailleurs handicapés, les médecins du travail, tenus au secret professionnel, sont des relais privilégiés au sein de l’entreprise. Du fait de leur double compétence d'expert (appréciation de l'état de santé du salarié et analyse de la situation de travail), ils sont les interlocuteurs incontournables des salariés en situation de handicap, de leur hiérarchie, du tuteur et de l'équipe de travail.
Ils sont sollicités par le correspondant emploi et handicap, les managers ou le salarié en situation de handicap. Ils participent en amont, dès l'embauche et/ou en cours de parcours professionnel, avant ou à la reprise du travail à la suite d’une période longue d’arrêt maladie, aux études de poste afin de favoriser l’intégration durable des salariés. Ils sont force de propositions pour mettre en place et coordonner des formes de compensation adaptées : matérielles, organisationnelles, horaires, besoins d'accompagnement ou de formation.
En lien avec l'ensemble des acteurs médicaux, sociaux ou partenaires d'accompagnement, leur rôle est essentiel dans l'équipe interdisciplinaire qui se réunit pour assurer le suivi de l'intégration.
Afin d'éviter la désinsertion professionnelle de salariés, les services de santé au travail contribuent à des actions de prévention individuelles et collectives d'amélioration des conditions de travail, de promotion de la santé, de sensibilisation, bénéfiques à l'ensemble des salariés. Ils sont également des interlocuteurs privilégiés pour orienter et conseiller les salariés dans une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
L’assistance sociale :
Elle assure un rôle d’écoute, d’information et d’orientation. Elle accompagne les personnes en situation de handicap et leur apporte son soutien dans la constitution des dossiers d’aide et de reconnaissance d’un handicap.
L’assistance sociale sera informée en amont d’une situation fragilisée ou fragilisante par le médecin du travail ou la DRHT, afin de pouvoir mener les actions sociales nécessaires.
Le salarié en situation de handicap :
En effectuant volontairement les démarches administratives notamment la reconnaissance ou la reconduction du statut de travailleur handicapé (délivré par la Maison Départementale des Personnes Handicapées), le salarié en situation de handicap est acteur de la démarche.
En tant que bénéficiaire de l’obligation d’emploi et reconnu comme tel, il ouvre droit à l’ensemble des dispositions prévues par le présent accord. Il contribue à faire reconnaître les efforts engagés par son entreprise en faveur des travailleurs handicapés.
Tous les acteurs garantissent la totale confidentialité des situations de handicap dont ils ont la connaissance au sein du groupe.
2.2 – LES MOYENS POUR METTRE EN ŒUVRE, PILOTER ET SUIVRE L’ACCORD :
2.2.1 – LE BUDGET :
Le présent accord ne fixe pas d’enveloppe budgétaire maximale dédiée aux actions en faveur de l’emploi, du maintien dans l’emploi et de l’inclusion des personnes en situation de handicap.
Les entreprises signataires s’engagent à prendre en charge l’ensemble des actions prévues dans le cadre de cet accord, ainsi que les mesures et aménagements relevant de la politique handicap, dès lors qu’ils sont nécessaires à l’adaptation et à l’accessibilité des postes ou encore à l’accompagnement des salariés concernés.
Toutes les actions mises en œuvre au titre du présent accord feront l’objet d’un suivi régulier par le correspondant emploi handicap. Ce suivi sera présenté en comité une fois par an. 2.2.2 – LES ACTIONS IMPUTABLES AU BUDGET :
Le budget correspond aux moyens liés à la mise en œuvre du plan d’embauche, du plan d’insertion, du plan de maintien dans l’emploi, de formation et de communication, et d’adaptation aux mutations technologiques, des partenariats, des mesures d’accompagnement et du Comité de suivi interne tels que détaillés dans le présent accord.
Ces actions sont destinées à favoriser l’insertion et l’intégration durable des personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi au titre de l’article L. 5212-13 du Code du travail. 2.2.3 – LE SUIVI DE L’ACCORD : Le Comité de suivi institué dans le cadre des accords précédents est pérennisé. Il est composé des membres suivants :
les représentants désignés par les organisations syndicales signataires au périmètre de l’accord en veillant à représenter chaque société ;
le correspondant emploi handicap et les référents handicap ;
le Directeur des Ressources Humaines du Groupe ÉS ;
les représentants des Directions des sociétés au périmètre de l’accord ;
les médecins du travail d’Électricité de Strasbourg et d’ÉS Services Énergétiques ;
les représentants sécurité d’Électricité de Strasbourg et d’ÉS Services Énergétiques.
Missions :
veiller au respect des dispositions et engagements nés du présent accord ;
participer à l’élaboration du plan d’actions et suivre son application, ainsi que le budget associé ;
informer les acteurs concernés de l’avancement du plan d’actions ;
analyser les résultats obtenus de manière qualitative et quantitative.
Il pourra être décidé, par les membres de ce comité, de recourir au dispositif « diagnostic action », proposé par l’Agefiph. Celui-ci consiste à réaliser un audit des actions mises en place dans l’entreprise et à élaborer un plan d’action personnalisé destiné à développer l’emploi des personnes en situation de handicap.
Périodicité des réunions :
Une fois par an.
Le suivi administratif de l’accord est quant à lui réalisé par la DRHT du Groupe ÉS selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Des indicateurs de suivi sont définis en annexe du présent accord (Annexe 2). Ils seront présentés lors de ce Comité de suivi par le correspondant emploi handicap.
ARTICLE 3 – FAVORISER L’ACCÈS À L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS :
3.1 – LE PLAN D’EMBAUCHE 2026-2029 :
Les parties confirment leur volonté de poursuivre la politique d’emploi engagée par les précédents accords.
Au titre des années 2027, 2028 et 2029, les sociétés au périmètre de l’accord ont pour objectif d’atteindre un taux d’emploi de 6 % de salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, à l’échelle du Groupe ÉS.
Au-delà de cet objectif et de façon plus globale, le Groupe ÉS s’engage à renforcer sa politique en faveur de l’emploi direct des travailleurs en situation de handicap. Pour répondre à cette ambition, le Groupe ÉS entend poursuivre la diversification de ses recrutements. Ainsi toute forme de contrat de travail pourra être conclue dans ce cadre (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat en alternance et contrat d’intérim).
Nos entreprises souhaitent poursuivre leur engagement en faveur de la formation du public pouvant accéder aux contrats en alternance. Le Groupe ÉS s’attachera sur la période d’application du présent accord à recruter des travailleurs handicapés en alternance sur des formations permettant d’acquérir un diplôme de niveau bac + 2 à bac + 5.
Afin de réaliser les recrutements nécessaires, le Groupe s’efforcera de mettre en place différents partenariats. A cet effet, le Groupe ÉS continuera à identifier et participer à des forums d’emplois spécialisés et y promouvoir la politique handicap du Groupe mais également à développer, dans la région, des relations de proximité avec les différents acteurs locaux de l’emploi des travailleurs en situation de handicap et avec les écoles et universités.
Le Groupe ÉS rappelle dans le cadre du présent accord que l’ensemble des offres d’emplois sont ouvertes et accessibles aux travailleurs en situation de handicap.
3.2 – L’ACCUEIL DE STAGIAIRES SCOLAIRES OU PROFESSIONNELS :
Considérant que le stage constitue une première étape vers l’emploi, l’accueil de stagiaires sera une nouvelle fois développé au sein du Groupe.
Ainsi, le Groupe ÉS réaffirme son souhait de poursuivre l’accueil de stagiaires conventionnés handicapés, de personnes en situation de handicap dans le cadre de périodes de mise en situation professionnelles, de CDD étudiants en période estivale ainsi que de stages découverte.
Dans ce cadre, le Groupe ÉS se fixe l’objectif d’accueillir 10 personnes en situation de handicap sur la durée de l’accord réparties au sein des différentes sociétés.
3.3 – L’ACCESSIBILITÉ DES OFFRES D’EMPLOI AUX TRAVAILLEURS HANDICAPÉS :
L’optimisation de la diffusion des offres d’emploi et de stage auprès des personnes en situation de handicap est un axe majeur car elle permet une mise en relation indispensable de l’entreprise et du candidat en situation de handicap.
Fort des avancées déjà réalisées en la matière, les canaux de diffusion (avec notamment les structures d’insertion locales, le système éducatif, diverses associations ou organismes spécialisés) seront reconduits pour la durée d’application du présent accord. Le Groupe ÉS continuera également d’être présent à des forums de recrutement et des rencontres organisées avec des candidats en situation de handicap.
Le Groupe ÉS s’engage à rencontrer toutes les candidatures de personnes en situation de handicap qu’elles soient spontanées ou qu’elles visent à pourvoir un poste vacant.
ARTICLE 4 – FAVORISER L’INTÉGRATION DURABLE DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS :
Pour favoriser l’intégration durable des personnes en situation de handicap, des actions telles que des réunions de suivi, la nomination d’un tuteur pour les alternants et les stagiaires, un échange avec le management, une sensibilisation des équipes sont mises en œuvre par le correspondant emploi handicap en lien avec la médecine du travail. En cas de besoin, l’appel à un accompagnement externe peut être envisagé.
Le correspondant emploi handicap pourra s’appuyer le cas échéant, sur les référents handicaps désignés au sein des différentes sociétés du périmètre, afin de faciliter l’accompagnement des salariés en situation de handicap.
4.1 – LE TUTORAT :
Les alternants, stagiaires et CDD emplois d’été bénéficient d’un accompagnement individualisé par un salarié de l’entreprise (tuteur) afin de garantir la réussite de leur insertion professionnelle.
Les tuteurs bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le correspondant emploi handicap et la médecine du travail dans le cas d’une situation de handicap. Une formation spécifique peut être mise en place sur demande du tuteur. Ce dispositif peut être étendu aux autres types de contrats en cas de besoin.
Dans le cadre des contrats d’alternance, l’investissement des tuteurs d’alternants handicapés est reconnu par le versement d’une prime spécifique. Son montant est identique à celui de la prime attribuée aux tuteurs d’alternants dans les entreprises relevant du statut des IEG (les deux sont cumulables pour ces dernières).
Une prime spécifique sera également versée aux tuteurs de stagiaires en situation de handicap à condition que la durée du stage soit a minima de 3 mois. Le montant sera calculé sur les mêmes bases que l’alternance au prorata du double de la durée du stage.
4.2 – LA SENSIBILISATION EN AMONT DE L’ÉQUIPE DE TRAVAIL :
Préalablement à l’embauche ou à l’accueil d’une personne en situation de handicap, le correspondant emploi handicap, avec l’appui du médecin du travail et du manager, organisera une sensibilisation de l’équipe de travail sur les conséquences professionnelles du handicap de la personne nouvellement embauchée. Cette sensibilisation suppose l’accord préalable de la personne en situation de handicap.
Cette sensibilisation a pour objectif de dissiper les stéréotypes éventuels et d’informer les futurs collègues afin qu’ils participent pleinement à la réussite du processus d’accueil.
4.3 – FACILITER L’INTÉGRATION DURABLE PAR UN ACCOMPAGNEMENT EXTERNE :
Dans l’optique de faciliter l’intégration durable des collaborateurs en situation de handicap (préparer le recrutement, faciliter l’intégration, solutionner une situation problématique de travail ou relationnelle, adapter de manière optimale le travail), des solutions d’accompagnement seront recherchées auprès de professionnels spécialisés (incluant la veille sur les technologies favorisant l’intégration des travailleurs handicapés) suivant la spécificité du handicap (associations, Cap Emploi, Sameth, CMCAS, MDPH…).
4.4 – L’AMÉNAGEMENT ET L’ACCESSIBILITÉ DU POSTE DE TRAVAIL ET DES LOCAUX :
L’accessibilité aux locaux des entreprises signataires par les personnes en situation de handicap sera systématiquement revisitée à l’occasion de l’embauche de tout salarié en situation de handicap et les adaptations nécessaires effectuées, le cas échéant.
Le manager sera associé par le correspondant emploi handicap, en amont du recrutement d’une personne en situation de handicap, à l’analyse de poste réalisée par le médecin du travail, de manière à réfléchir aux moyens de compensation, dans le but de lui donner la même chance de réussite dans son emploi.
Par ailleurs, tout au long de la carrière des salariés en situation de handicap, le correspondant emploi handicap veille à la mise en place des aménagements préconisés par le médecin du travail.
Une étude spécifique et systématique sera réalisée avec le concours du médecin du travail et du correspondant emploi handicap afin de permettre, dans la mesure du possible et s’ils le souhaitent, aux salariés reconnus travailleurs handicapés et dont le poste nécessite des aménagements, d’accéder au télétravail. Ainsi, une adaptation éventuelle du matériel, des logiciels et de l’équipement à leur domicile pourra être réalisée à la charge de leur employeur.
L’entreprise remboursera au télétravailleur, sur note de frais validée par la DRHT et après réception des justificatifs nécessaires, 50% de ses achats de mobiliers bureautiques contribuant à l’amélioration de son environnement de télétravail. L’aide financière octroyée à ce titre est plafonnée à un montant global de 300 euros par bénéficiaire tout au long de la période d’application de l’accord. Ces équipements, achetés par les salariés, seront leur entière propriété.
Par ailleurs, les salariés reconnus travailleurs handicapés qui le souhaitent pourront bénéficier de conseils personnalisés sur l’ergonomie de leur poste de télétravail situé à leur domicile.
Enfin, le Groupe ÉS étudie l’accessibilité globale des locaux, y compris les problématiques liées à la sécurité et à l’évacuation des locaux. C’est pourquoi le Groupe ÉS a choisi d’équiper ses bâtiments avec des sièges d’évacuation incendie et de former les évacuateurs à leur utilisation. Ces points sont partagés en lien avec l’ingénieur sécurité et les SSCT.
Dans la perspective du Projet Commun à venir, le Service de Prévention et de Santé au Travail ainsi que le correspondant handicap sont intégrés dans les réflexions en cours sur l’accessibilité des futurs locaux.
Les problématiques liées à la sécurité des personnes sont étudiées au cas par cas en fonction de la nature du handicap, en lien avec le médecin du travail et l’ingénieur sécurité.
Par ailleurs, le Groupe ÉS, au-delà de la réponse à la réglementation visant l’accessibilité des locaux aux personnes en situation de handicap, prévoit la possibilité de prendre en charge tout ou partie de dépenses nécessitées par un problème individuel d’accessibilité.
ARTICLE 5 – LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP :
5.1 : RÉUNION D’ACCUEIL DU SALARIÉ :
Les parties signataires souhaitent renforcer la mobilisation des acteurs internes en termes d’anticipation et d’accompagnement dans la démarche de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Ainsi, sous réserve de l’accord du salarié, une réunion d’accueil sera organisée au cours de sa première semaine de prise de poste.
Objectif :
Cette réunion a pour objet de favoriser une intégration réussie du salarié et de garantir des conditions de travail adaptées dès la prise de poste. Elle a pour but d’identifier les éventuels besoins d’aménagement, d’accompagnement ou d’adaptation liés à la situation de handicap et de définir les modalités de suivi afin de favoriser le maintien dans l’emploi du salarié.
Composition :
le salarié en situation de handicap,
le médecin du travail,
le correspondant emploi handicap,
le manager et/ou le tuteur.
5.2 – LES RÉUNIONS DE SUIVI :
Dans la continuité de la réunion d’accueil, des réunions de suivi seront organisées dans l’année suivant l’embauche du salarié.
Objectif :
Les réunions de suivi conduites par la DRHT pour les personnes reconnues handicapées visent à donner les mêmes chances de réussite dans l’emploi à tous. La finalité est d’engager les actions correctrices (aménagement de poste…) indispensables au maintien dans l’emploi du salarié en fonction notamment d’éventuelles restrictions médicales relevées par le médecin du travail.
Composition :
le salarié en situation de handicap,
le médecin du travail,
le correspondant emploi handicap,
le manager et/ou le tuteur.
Périodicité :
Les réunions de suivi sont organisées dans l’année suivant l’embauche du salarié en situation de handicap. Leur nombre varie en fonction de chaque situation individuelle.
En cas de réintégration après un arrêt de travail de longue durée, des aménagements éventuels du poste de travail en fonction des restrictions médicales émises par le médecin du travail sont mis en œuvre. Dans ce cadre, une réunion de suivi pourra également être organisée à la suite de la reprise du travail avec l’accord du salarié concerné.
Les entreprises du Groupe ÉS s’engagent à étudier favorablement les aménagements de postes proposés, chaque fois que ces adaptations seront indispensables au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, sur préconisations du médecin du travail.
5.3 – L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP :
Les salariés en situation handicap doivent avoir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle que l’ensemble des salariés, sur la base de leurs compétences et de leurs performances. Les entreprises au périmètre de l’accord veillent à ce que le principe de non-discrimination lié au handicap soit intégré tout au long du parcours professionnel avec une ambition de permettre une réelle égalité des chances tout au long du parcours.
Les managers auront à cœur de prendre en considération le handicap de leur collaborateur, lorsqu’ils en ont connaissance, pour évaluer l’atteinte des objectifs fixés dans le cadre de l’emploi et aborder le cas échéant l’intégration dans l’équipe, les éventuels aménagements de poste et le télétravail. Dans ce cadre, les managers pourront solliciter le médecin du travail ainsi que le correspondant emploi handicap. Les besoins en formation sont également abordés à cette occasion.
Par ailleurs, le salarié en situation de handicap peut solliciter un entretien auprès du Directeur des Ressources Humaines s’il estime être victime de discrimination ou s’il estime que son évolution professionnelle n’est pas comparable à celle des salariés de la même catégorie professionnelle. Si des écarts non justifiés venaient à être constatés, les ajustements nécessaires seraient apportés (proposition de formation, ajustement de la classification, etc.).
L’évolution professionnelle passe notamment par la mobilité interne ou externe. Les salariés en situation de handicap devront avoir accès, dans les mêmes conditions, aux offres internes de mobilité. Ce sujet, au cœur du projet professionnel du salarié sera notamment abordé lors de l’entretien professionnel.
Le Groupe s’engage à porter une attention particulière aux salariés pour lesquels une situation de handicap générerait des difficultés à poursuivre leur activité sur leur poste de travail ou dans leur métier. Dans ce cas, un bilan professionnel sera réalisé afin de renforcer leur employabilité, de définir les possibilités de reconversion et les formations nécessaires associées.
5.4 – LA PRÉPARATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS AUX MUTATIONS TECHNOLOGIQUES :
L’évolution des métiers et des nouvelles technologies peut engendrer une évolution des compétences et impacter les conditions de travail. La situation des travailleurs handicapés concernés par une telle évolution est examinée attentivement par les managers concernés dans leurs équipes, et par les responsables RH, en lien avec le correspondant emploi handicap, pour favoriser le maintien des salariés dans leur emploi.
Le Groupe ÉS s’engage à accompagner les travailleurs handicapés. Les dispositions et financements prévus au présent accord pourront être mobilisés, notamment pour favoriser les passerelles entre les métiers, comme par exemple : la prise en charge des éventuels frais supplémentaires d’adaptation des formations, la réalisation d’aménagements du poste de travail, des horaires et des missions confiées, ...
5.5 – LA PRÉVENTION DE LA DÉSINSERTION PROFESSIONNELLE DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP :
Le comité employabilité, permettant la recherche de solutions en termes de parcours professionnels dans des situations spécifiques, pourra, le cas échéant, intégrer dans son périmètre des salariés en situation de handicap.
Dans une démarche de prévention de l’inaptitude et de la désinsertion professionnelle, il étudie les solutions adaptées pouvant être mobilisées, notamment en matière d’aménagement de poste, d’adaptation des conditions de travail, de formation, de reclassement ou de mobilité professionnelle.
5.6 – LA MAJORATION DE L’INDEMNITÉ DE PERTE D’ASTREINTE :
Le salarié statutaire contraint de cesser l'astreinte en raison d’un handicap préexistant ou du fait de la survenance d'un handicap, donnant lieu à une RQTH et rendant impossible le maintien dans l’astreinte, bénéficie du versement d’un capital forfaitaire égal à deux fois le montant global des indemnités perçues au cours des douze derniers mois de plein exercice d’astreinte.
Le montant de l’indemnité de perte d’astreinte est déterminé conformément aux dispositions conventionnelles applicables aux salariés statutaires.
Cette prime est conditionnée :
À la reconnaissance de la qualité de BOETH (Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) ;
Et à l’avis médical du médecin du travail mentionnant une restriction médicale totale et définitive pour le salarié de prendre l’astreinte.
ARTICLE 6 – DÉVELOPPER UNE POLITIQUE VOLONTARISTE DE FORMATION :
6.1 – LA FORMATION DES SALARIÉS BÉNÉFICIAIRES DE L’OBLIGATION D’EMPLOI :
Dans le cadre du présent accord, le Groupe réitère sa volonté de faire de sa politique de formation un levier central de l’évolution des compétences des travailleurs en situation de handicap afin de favoriser l’employabilité de ces derniers.
Au même titre que l’ensemble des salariés, un suivi est réalisé par la formation professionnelle pour s’assurer que les collaborateurs bénéficient d’une formation tous les 3 ans.
Les parties signataires souhaitent que les programmes et les outils de formation soient compatibles avec le handicap des personnes. Si un surcoût devait découler d’une adaptation de la formation au handicap de la personne, il serait imputé sur le budget de l’accord. Le correspondant emploi handicap est également impliqué dans l’accompagnement des salariés handicapés et le suivi de leurs formations, afin de garantir l’évolution de leurs parcours professionnels. En lien avec la ligne managériale, il s’engage à veiller à ce qu’individuellement, chaque salarié en situation de handicap qui exprime une demande ou un besoin de formation, puisse y accéder en dépit de tout handicap.
Des moyens tels que l’assistance humaine (interprètes en langue des signes) peuvent être mobilisés afin de permettre aux salariés en situation de handicap de suivre les formations dans les meilleures conditions possibles. Des modules de e-learning sont mis à disposition des salariés sur e-campus. Ce dispositif contribue à faciliter l’accès à la formation pour les salariés en situation de handicap. Le Groupe s’engage à inscrire prioritairement au plan de développement des compétences la formation des salariés en situation de handicap.
6.2 – LA FORMATION ET LA SENSIBILISATION DES DIFFÉRENTS ACTEURS INTERNES DE L’ENTREPRISE :
Afin de favoriser une meilleure compréhension ainsi qu’une prise de conscience quant à la nécessité de changer les schémas de fonctionnement de l’entreprise, des actions de formation à l’approche réglementaire et psychologique du handicap seront organisées à destination des différents acteurs. Afin de favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap, les formations et/ou sensibilisations spécifiques mises en place dans le cadre du précédent accord sont pérennisées. Elles visent l’ensemble des acteurs et notamment :
le correspondant emploi handicap et les relais internes désignés au sein des entreprises au périmètre de l’accord
le management de proximité, afin de les inciter à adapter leur mode de management, de faciliter leur compréhension de certaines situations dans lesquelles ils peuvent être acteurs ;
les équipes accueillantes, afin d’accompagner un stagiaire, un intérimaire, une nouvelle recrue en situation de handicap ou un collègue devenu handicapé à la suite d’un problème de santé ou d’un accident ;
les tuteurs de personnes en situation de handicap ;
les animateurs sécurité, les secouristes du travail, les évacuateurs incendie, les membres des commissions SSCT pour intégrer la problématique du handicap dans leurs formations.
Les managers bénéficient d’actions de sensibilisation à la démarche handicap, aux dispositifs mis en place par le présent accord au bénéfice des personnes en situation du handicap et à l’accompagnement de ces derniers.
Les nouveaux collaborateurs bénéficient également d’une sensibilisation à la politique handicap d’ÉS dès leur arrivée dans l’entreprise lors des réunions d’intégration RH organisées par la DRHT du Groupe ÉS. Dans ce cadre, le correspondant emploi handicap interviendra lors des Journées des Nouveaux Arrivants.
Une information des salariés sur les modules de e-learning mis à leur disposition dans e-campus portant sur la thématique du handicap sera également réalisée.
ARTICLE 7 – COMMUNIQUER POUR FAVORISER L’ÉVOLUTION DES MENTALITÉS SUR LA THÉMATIQUE DU HANDICAP :
La méconnaissance du handicap et de ses conséquences, comme les stéréotypes ou les représentations erronées sont autant d’obstacles à l’insertion des salariés en situation de handicap comme à la réussite de leur intégration professionnelle dans la durée.
La communication est un levier indispensable pour progresser vers une meilleure intégration de ces salariés. C’est pourquoi le Groupe ÉS mène depuis son 1er accord handicap une communication interne soutenue ayant pour objectif de faire évoluer les mentalités de ses salariés
Avec la conscience que l’évolution des mentalités est un processus au long cours, le présent accord vise à renforcer la politique de communication du Groupe ÉS pour aller plus en avant pour une meilleure connaissance et compréhension du handicap.
7.1 – COMMUNIQUER À L’INTERNE :
Le contenu de l’accord fera l’objet d’une large diffusion à l’ensemble des salariés duGroupe ÉS, via les outils de communication disponibles à l’interne.
Dans les trois mois suivant la signature du présent accord, des webinaires d’information sur les dispositifs prévu par celui-ci seront proposées aux salariés.
Des manifestations internes sont également organisées à l’occasion de la semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap et des Duo Days.
Les actions de communication interne à destination de l’ensemble des collaborateurs portant sur le handicap sont réalisées avec pour objectifs :
de démystifier le handicap et de faire comprendre aux salariés les risques pouvant découler d’une situation de handicap non révélée à l’employeur et aux collègues, ainsi que de mettre en lumière les difficultés que rencontrent les personnes en situation de handicap ;
d’accroître la connaissance des différents types de handicap dont les handicaps invisibles et psychiques
de faire connaître les démarches de reconnaissance d’un handicap et leur intérêt pour le salarié et l’entreprise ;
de faire connaître les interlocuteurs clefs dans le réseau interne et externe ;
de faire connaître les principales actions contenues dans l’accord.
Pour renforcer la diffusion des informations et accompagner les actions de communication, une page SharePoint dédiée est mise à la disposition des salariés. Cet espace a vocation à regrouper l’ensemble des dispositifs déployés dans le cadre de l’accord, et à faciliter l’accès aux informations utiles relatives à la politique handicap du Groupe ÉS.
Il est également établi un guide d’information à destination des salariés. Ce document a pour objet de présenter de manière claire et accessible l’ensemble des dispositifs et aides susceptibles d’être mobilisés par les salariés en situation de handicap, ainsi que les droits associés.
Il vise également à détailler les démarches administratives à accomplir afin de faire reconnaître son handicap, notamment auprès de la MDPH, et à accompagner les salariés dans la compréhension et la mise en œuvre de ces démarches.
7.2 – COMMUNIQUER À L’EXTERNE :
Dans la continuité des précédents accords, le Groupe ÉS veillera à poursuivre et développer la communication externe visant à relayer la démarche du Groupe auprès du grand public.
Le Groupe ÉS s’appuiera notamment sur la politique de mécénat ainsi que sur les actions menées dans le cadre associatif (ASÉS) ou par le Groupe EDF pour réaffirmer ses engagements.
Il participera à des échanges inter-entreprises ou manifestations ayant pour objet le partage de bonnes pratiques. L’objectif recherché est de s’appuyer sur les résultats positifs déjà obtenus, de faire connaître plus largement notre ambition et le contenu de ce nouvel accord, afin d’inciter les travailleurs handicapés à la recherche d’un emploi à rejoindre le Groupe ÉS et de favoriser les contacts élargis avec les administrations, associations et partenaires œuvrant pour l’emploi et l’intégration des personnes en situation de handicap.
ARTICLE 8 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT EN DIRECTION DES BÉNÉFICIAIRES DE L’OETH :
8.1 – LE FINANCEMENT DES AMÉNAGEMENTS POUR LES SALARIÉS EN COURS DE RECONNAISSANCE DU HANDICAP :
Les personnes ayant engagé une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et/ou fourni à l’employeur la copie du récépissé de dépôt de la demande de RQTH à la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) peuvent bénéficier de la prise en charge de leur aménagement de poste de travail par le Groupe.
Cette possibilité prendra fin au plus tard 12 mois à compter de la date figurant sur ce récépissé de dépôt. Dans l’éventualité où ces personnes n’obtiendraient pas la RQTH, elles ne perdraient pas le bénéfice des mesures matérielles d’aménagement de poste déjà engagées.
8.2 – UN RÔLE D’APPUI DANS LES DÉMARCHES ADMINISTRATIVES :
Dans une dynamique d’accompagnement complète du travailleur handicapé sur sa demande, différents acteurs du Groupe ÉS (le correspondant emploi handicap, l’assistante sociale ou le service de prévention et de santé au travail) pourront, en toute discrétion, apporter un soutien technique aux démarches administratives engagées par le salarié.
Ils demeurent en sus à l’écoute des questions et des préoccupations de tout salarié en situation de handicap.
8.3 – LES DISPOSITIFS D’AIDE OUVERTS AUX SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP :
Les entreprises au périmètre s’engagent à la mise en œuvre de différentes mesures visant à faciliter le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap :
des autorisations d’absence équivalentes à 2 jours par an et par salarié sont accordées aux personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi pour répondre aux convocations de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH), pour effectuer tout type de démarches ou pour honorer tout rendez-vous en lien avec le handicap (spécialiste, traitement régulier...). Ces absences pourront être prises par demi-journées.
des aides financières exceptionnelles pourront être accordées aux salariés en situation de handicap pour accompagner la réalisation d’un projet de vie favorisant l’intégration ou le maintien dans l’emploi. Les demandes sont à formuler auprès du correspondant emploi handicap de la Direction des Ressources Humaines d’Électricité de Strasbourg et feront l’objet d’un arbitrage. Un récapitulatif de l’ensemble des demandes ainsi que des aides effectivement accordées sera réalisé en Comité de suivi.
– L’ACQUISITION DE CONGÉS D’ANCIENNETÉ :
Par dérogation à la Pers. 753, les salariés relevant des industries électriques et gazières en situation de handicap bénéficient de manière anticipée du dispositif de congé d’ancienneté.
Modalités spécifiques d’acquisition des congés d’ancienneté :
1 jour dans la 20ème année de service
2 jours à compter de la 22ème année de service
3 jours à compter de la 25ème année de service
4 jours à compter de la 27ème année de service
5 jours à compter de la 29ème année de service et au-delà.
Le calcul de l’ancienneté et la pose de ces congés se font selon les modalités prévues par la Pers. 753.
ARTICLE 9 – PRÉVENIR L’EVOLUTION DES SITUATIONS DE HANDICAP
Le Groupe ÉS souhaite également concourir à la prévention de l’évolution des situations de handicap. Les collaborateurs concernés bénéficieront ainsi d’un suivi auprès du correspondant emploi handicap du Groupe afin de s’assurer de l’adéquation entre la situation de travail et le handicap du collaborateur.
ARTICLE 10 – MAINTENIR LE PARTENARIAT AVEC LES ENTREPRISES ADAPTÉES ET LE SECTEUR PROTÉGÉ :
Soutenir le développement des établissements spécialisés, c’est encourager indirectement l’emploi de salariés en situation de handicap qui pour certains ne pourront jamais rejoindre l’entreprise classique.
Les parties signataires réaffirment leur soutien au développement des structures de travail adaptées ou protégées œuvrant pour l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
10.1 – LES ACHATS EN SECTEUR PROTÉGÉ – ADAPTÉ (ESAT – EA) :
Le Groupe ÉS s’est engagé de longue date dans une politique active d’achats en secteur protégé ou adapté.
Dans le cadre du présent accord, le Groupe ÉS réaffirme cet engagement en maintenant l’objectif de réaliser un niveau d’achats global en secteur spécialisé aux alentours de 500 k€ HT par an.
Des actions de communication à l’interne portant sur les possibilités de recours au secteur protégé (ESAT et EA) seront menées sur la base du recensement des différentes structures et de leur champ d’intervention.
10.2 – ENCOURAGER L’ACCÈS AU MILIEU ORDINAIRE DE TRAVAIL :
Convaincu du professionnalisme de ces structures, le Groupe ÉS accorde sa confiance et s’engage à développer les modes de collaboration prévus par la loi, comme la mise à disposition de salariés d’entreprises adaptées en vue d’une consolidation en contrat à durée indéterminée, la prestation de services incluant l’intérim d’insertion de personnes en situation de handicap et la sous-traitance, de manière à faciliter pour les salariés de ces structures les passerelles du secteur spécialisé à l’entreprise ordinaire.
Les entreprises signataires priorisent le recours aux partenariats avec les ESAT, EA et structures inclusives du territoire, notamment pour l’entretien des espaces verts et l’entretien des locaux du Groupe ÉS.
Par ailleurs, le Groupe ÉS souhaite encourager le retour vers l’emploi en milieu ordinaire et promouvoir l’accueil de salariés issus de ces structures en stage d’évaluation ou sous la forme de journées de découverte.
ARTICLE 11 – DISPOSITIFS ACCESSIBLES AUX SALARIÉS AIDANTS
Le présent accord a pour objet l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Toutefois, l’appréhension du handicap dans le Groupe nécessite de rappeler l’ensemble des mesures ouvertes aux salariés proches-aidants qui sont particulièrement au cœur de la problématique du handicap.
Un guide des dispositifs accessibles aux salariés aidants est mis la disposition des salariés du Groupe ÉS sur la plateforme SharePoint. Il détaille les conditions et modalités de tous les dispositifs cités ci-dessous.
Il est, par ailleurs, rappelé la possibilité de se faire accompagner par l’assistant-e social-e.
11.1 - LES CONGÉS ACCESSIBLES AUX SALARIÉS AIDANTS :
Pour les salariés aidants étant contraints de cesser ou de réduire leur activité professionnelle pour s’occuper d’un proche, trois types de congés sont possibles :
Le congé de présence parentale (CPP) :
Ce congé est accessible aux parents d’enfant dont l’état de santé requiert une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap. Cette réserve de 310 jours peut être utilisée en fonction des besoins du salarié et dans la limite maximale de trois ans.
Le CPP peut être pris à temps complet, à temps partiel ou en fractionné par demi-journée.
Le salarié bénéficiant d'un CPP peut solliciter auprès de la Caisse d'allocations familiales (Caf) le versement de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP). Elle est versée dans la limite de 310 allocations journalières sur une période maximale de trois ans, sans pouvoir excéder 22 allocations par mois.
Indemnité complémentaire versée aux salariés relevant du statut des Industries Electriques et Gazières :
Afin de garantir le maintien du niveau de rémunération du salarié, l'entreprise verse, sur présentation des justificatifs attestant du bénéfice de l'AJPP, une indemnité complémentaire permettant d'assurer le maintien de la rémunération principale nette à hauteur de 100 %, après déduction du montant de l'allocation perçue.
Cette indemnité complémentaire est versée aux salariés statutaires pendant une durée maximale correspondant à 310 jours ouvrés sur une période de trois ans.
Le congé de solidarité familiale (CSF) :
Ce congé est accessible aux salariés assistant un proche en fin de vie (dont le pronostic vital est engagé). Le congé est attribué pour une durée de 3 mois, renouvelable une fois.
Le CSF peut être pris à temps complet, à temps partiel ou en fractionné (minimum 1 journée) Le salarié bénéficiant d'un congé de solidarité familiale peut solliciter auprès de la Caf le versement de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (AJAP), dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
L'AJAP est versée :
pendant une durée maximale de 21 jours, lorsque le congé est pris à temps plein ou de manière fractionnée ;
pendant une durée maximale de 42 jours, lorsque le congé est pris sous la forme d'une activité à temps partiel.
Indemnité complémentaire versée aux salariés relevant du statut des Industries Electriques et Gazières :
L’entreprise verse une indemnité complémentaire permettant d'assurer le maintien de la rémunération principale nette à hauteur de 100 %, après déduction du montant de l'allocation perçue.
Cette indemnité complémentaire est versée aux salariés statutaires pendant une durée maximale de trois mois. Cette durée peut être renouvelée une fois lorsque la situation le justifie.
Le congé de proche aidant (CPA) :
Ce congé est accessible aux salariés devant s’occuper d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité. La durée du congé est de 3 mois, renouvelable dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière.
Le proche accompagné doit avoir un taux d’incapacité égal ou supérieur à 80% ou un degré de dépendance lui permettant de bénéficier de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA).
Le CPP peut être pris à temps complet, à temps partiel ou en fractionné par demi-journée.
Le salarié bénéficiant d'un congé de proche aidant peut solliciter auprès de la Caf le versement de l'allocation journalière du proche aidant (AJPA).
L'AJPA est versée dans la limite de 66 jours pour l'ensemble de la carrière professionnelle du salarié, sans pouvoir excéder 22 allocations par mois.
Indemnité complémentaire versée aux salariés relevant du statut des Industries Electriques et Gazières :
L'entreprise verse, sur présentation des justificatifs attestant du bénéfice de l'AJPA, une indemnité complémentaire pendant une durée maximale de 66 jours sur l'ensemble de la carrière professionnelle du salarié. Le montant de cette indemnité est versée aux salariés statutaires et déterminé comme suit :
lorsque le congé est pris à temps partiel ou de manière fractionnée, l'indemnité complémentaire permet le maintien de la rémunération principale nette à hauteur de 100 %, (sous déduction de l’allocation) ;
lorsque le congé est pris à temps plein, l'indemnité complémentaire permet le maintien de la rémunération principale nette à hauteur de 80 % (sous déduction de l’allocation).
L’employeur prend en charge, pour les salariés bénéficiaires du statut des IEG, pendant la durée du congé de proche aidant à temps partiel (à mi-temps ou supérieur à un mi-temps) les cotisations salariales et patronales de retraite calculées sur le delta de la rémunération non perçue par le salarié, dans la limite d’une durée de douze mois maximum, afin de valider cette période au régime de retraite auquel il est affilié au titre d’une période d’activité relevant du statut sur la base reconstituée d’un salaire à temps plein.
Lorsqu’un salarié, non-bénéficiaire de l’accord prévoyance de branche, prend un congé de proche aidant à mi-temps (sur la base d’un temps complet), l’employeur verse, pendant une durée de 6 mois, une rémunération complémentaire lui permettant de percevoir au total 70% de sa rémunération principale brute, avant congé. Cette rémunération ainsi reconstituée sert d’assiette pour les différentes cotisations sociales et l’impôt sur le revenu, conformément à la réglementation sociale et fiscale en la matière.
11.2 - LA LIGNE INFOS AIDANTS :
La ligne Info Aidants est une plateforme téléphonique dont la mission est d’informer, de conseiller et d’orienter les salariés relevant du statut des industries électriques et gazières dans leurs problématiques liées à leur situation d’aidant. Elle est administrée par des conseiller(ère)s sociaux diplômés d’Etat.
Les salariés statutaires ont accès à une plate-forme téléphonique de conseil et d’orientation à deux niveaux :
Un niveau 1 accessible à tous les salariés de la branche permettant principalement d’orienter, de conseiller ou d’informer les potentiels aidants sur les dispositifs existants (au niveau sécurité sociale, de branche ou d’entreprise), de leur offrir de l’écoute psychologique et des bilans téléphoniques de longue durée en matière sociale, de santé et juridique ;
Un niveau 2 accessible aux salariés aidants de la branche et indemnisés au titre d’un congé de solidarité familiale, d’un congé de présence parentale ou d’un congé de proche aidant permettant l’accès à des prestations individuelles tarifées (enveloppe financière pour des prestations de services, formation par un personnel infirmier, enveloppe de prise en charge de l’hébergement en cas d’hospitalisation de la personne aidée, …).
11.3 – LE DON DE JOUR :
En parallèle, il est rappelé l’existence d’un dispositif législatif visant à faire jouer la solidarité entre salariés en leur permettant un transfert de jours de repos à destination de collaborateurs « proches aidants ».
Ce mécanisme de don de jours est ouvert aux salariés parents d’un enfant gravement malade ou proche aidant. Ils peuvent bénéficier de jours de congés qui lui ont été donnés par des collègues de son entreprise.
Ce dispositif est ouvert au salarié qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié doit avoir utilisé l’ensemble de ses droits à congés et repos (congés annuels, compte épargne-temps...) pour faire un appel au don de jours.
Il est rappelé que le don se fait à l’initiative du salarié qui le réalise en accord avec l’employeur. Il est anonyme et ne peut faire l’objet d’une contrepartie. L’ensemble des congés des salariés peut faire l’objet d’un don. Le congé annuel ne peut être donné que pour sa durée qui dépasse 4 semaines (soit 20 jours ouvrés).
En cas d’appel au don de jour par un salarié, les jours donnés feront l’objet d’un abondement par l’employeur.
11.4 – LES AMÉNAGEMENTS DE POSTES :
Afin de favoriser le maintien dans l'emploi et de tenir compte des contraintes spécifiques rencontrées par les salariés aidants, l'entreprise s'engage à examiner les demandes d'adaptation de l'organisation du travail.
Lorsque la situation le justifie, une étude individuelle pourra être conduite conjointement par le service de santé au travail, la Direction des Ressources Humaines et de la Transformation et le management. Cette démarche visera à identifier les aménagements les plus adaptés à la situation du salarié et aux nécessités de fonctionnement du service (télétravail, aménagements du poste…).
ARTICLE 12 – DISPOSITIONS FINALES :
12.1 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD :
Le présent accord entre en vigueur le 1er septembre 2026.
Il est conclu pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 31 décembre 2029. Il cessera de produire de plein droit ses effets à cette échéance.
12.2 – RÉVISION :
À la demande d’une entreprise ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord, dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Il conviendra d’apprécier les conséquences de cette révision sur l’équilibre général de l’accord.
12.3 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ :
Le présent accord fera l’objet, à la diligence de la direction des ressources humaines d’Électricité de Strasbourg, des formalités de dépôt et de publicité dans les conditions prévues par le Code du travail.
Il sera ainsi déposé à la DREETS du Grand Est, ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.
Fait à STRASBOURG, le 16 juillet 2026.
Pour les sociétés au périmètre
Les coordonnateurs syndicaux
CFDT CFE – CGC FO - ES
Annexe n°1 - Liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi instituée par l’article
L. 5212-13 du code du travail sont :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Annexe n°2 - Indicateurs de suivi
Les trois indicateurs suivants seront présentés en comité de suivi, annuellement :
Emploi : Taux d’emploi et de recrutement des salariés BOETH sur l’année, éléments sur le panel de contrats conclus (CDI, CDD, alternants…), nombre de demande de reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés ;
Maintien dans l’emploi : nombre d’aménagements de postes, de reclassements, et de situations d’inaptitude ou de désinsertion professionnelle ayant été suivies ;
Sensibilisation des acteurs : éléments sur la formation des managers et des salariés.
