ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD4
ARTICLE 2 : Etat des lieux : Positionnement de l’entreprise dans le champ de l’inclusion des personnes BOETH5
2-1. Chiffres clés de l’entreprise (octobre 2024)5
2-2. Les révélateurs du diagnostic action6
ARTICLE 3 : Plan d’actions7
3-1. Plan de recrutement inclusif7
3-1-1 Développer la notoriété d’…………………… en tant qu’entreprise inclusive :8
3-2. Plan de maintien dans l’emploi9
a) Aide à la démarche de reconnaissance :10
b) Aides compensatoires individuelles :11
c) Aides au déplacement temporaire entre le domicile et le lieu de travail :12
d) 3 journées d'absences autorisées payées par année civile12
3-3. Plan d’intégration et de formation :13
3-4. Plan de communication et de sensibilisation :15
3-5. Plan de développement des partenariats avec le secteur protégé16
3-6. Pilotage de la politique handicap:16
ARTICLE 4 : KPI/Indicateurs de suivi :18
ARTICLE 5 : Budget de l’accord19
ARTICLE 6 – AGRÉMENT19
ARTICLE 7 : Date d’application et durée de l’accord19
ARTICLE 8 : Révision de l’accord19
ARTICLE 9 : Dénonciation de l’accord20
ARTICLE 10 : Notification, formalités de dépôt et de publicité de l’accord20
Annexe 1 : Lexique spécifique à l’accord22
Annexe 2 : Budget prévisionnel 202523
Annexe 3 : Liste des établissements assujettis au présent accord au moment de la signature :24
Le présent accord est conclu entre :
La Société
…………………… représentée par :
Madame
……………………, Directrice des Ressources Humaines
D’une part,
Et
Pour l’organisation syndicale CFTC d’
…………………… représentée par :
Monsieur
……………………, délégué syndical principal
Pour l’organisation syndicale CFDT d’
…………………… représentée par :
Madame
……………………, déléguée syndicale principale
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC d’
…………………… représentée par :
Madame
……………………, déléguée syndicale principale
D’AUTRE PART,
IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Considérant la diversité comme un levier de performance, de solidarité et de cohésion sociale, …………………… et les organisations syndicales affirment leur volonté de s'engager en faveur de l'inclusion. A travers ce premier accord en faveur de l’inclusion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, …………………… souhaite assurer la structuration, le déploiement et la pérennisation de la politique d’inclusion et de sécurisation des parcours professionnels des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Cet accord représente la continuité des actions menées depuis 2020 en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap et constitue une étape majeure dans les engagements de l’entreprise. La VISION 2035 d’…………………… a d’ailleurs inscrit quatre objectifs stratégiques globaux, dont l’un étant orienté sur l’ambition d’Agir en entreprise utile en déployant sur tous nos territoires notre modèle positif pour l’humain, l’économique et l’environnement :
Favoriser l’épanouissement de chaque collaborateur et sa capacité à révéler son plein potentiel
Accueillir toutes les diversités de nos collaborateurs, partenaires et clients
Être toujours plus solidaire avec celles et ceux qui en ont le plus besoin
Partager nos moyens, nos savoirs, nos locaux
Cet accord fait suite à des rencontres avec les représentants des organisations syndicales qui ont été organisées les :
12 novembre 2024
19 décembre 2024
16 janvier 2025
27 janvier 2025
Le présent accord se substitue aux dispositions préexistantes (en application de conventions, d’accords ou d’usages) sur la thématique du handicap. Il reprend les différentes mesures ou adaptations aux dispositions légales et/ ou conventionnelles propres à …………………… et actées au cours des précédentes NAO.
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2232-16 du code du travail. Les stipulations du présent accord prévalent sur celles, ayant le même objet, prévues par la convention Collective des Commerces et Services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager.
ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord définit les règles applicables en matière d’inclusion et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein d’…………………… FRANCE. Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des établissements de l’entreprise …………………… FRANCE en cours et à venir (104 magasins qui représentent “le réseau” et 1 Siège dit “Campus”). Il est rappelé qu’« est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique » (article L. 5213-1 du Code du travail). Les collaborateurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont ceux visés par l’article L. 5212-13 du Code du travail et ayant fourni à l’entreprise le justificatif de leur qualité à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
ARTICLE 2 : Etat des lieux : Positionnement de l’entreprise dans le champ de l’inclusion des personnes BOETH
2-1. Chiffres clés de l’entreprise (octobre 2024)
Siège social à Faches-Thumesnil (59)
20 ans d'existence, entreprise en développement
Réseau constitué de 101 magasins en France
3 entrepôts logistiques en sous-traitance
Structure courte : Entre 6 et 26 collaborateurs par magasin dépôt (en moyenne : 16)
Effectifs (en France) : 2030 en France, tous types de contrats compris hors stagiaires, dont 88% pour le réseau
Turn-over : 28,9% pour le réseau et 33,70% pour le poste d’équipier précisément
90% des postes sont en CDI.
94% des salariés sont à temps complet.
La tranche d'âge des 25-29 ans est la plus représentée
L'âge moyen est de 32 ans. Il est plus élevé sur le Campus (39 ans, écart de 10 ans avec les équipiers).
46% des postes de Directeurs Adjoints et près de 90% des postes de Directeurs de magasin sont pourvus grâce à la mobilité interne
2-2. Les révélateurs du diagnostic action
…………………… a initié en 2024 un diagnostic action réalisé par le cabinet LB Développement, mandaté par l’AGEFIPH. Cet audit a mis en valeur l’ADN nativement inclusif de l’entreprise. Cela représente un socle dès le déploiement des premières actions en 2020 favorisant l’inclusion des personnes en situation de handicap. Depuis la création d’une mission handicap au sein de l’entreprise, les collaborateurs ont été régulièrement sensibilisés à l’inclusion des personnes en situation de handicap. Certaines personnes ont également été accompagnées dans les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Entre 2021 et 2023, le nombre de BOETH a augmenté au sein de l’entreprise …………………… FRANCE, bien que le développement de l’entreprise a intrinsèquement augmenté l’effectif d’assujettissement, amoindrissant ainsi l’impact au regard de la DOETH. Le diagnostic action a démontré une connaissance des équipes sur le sujet du handicap, dont la vision n’est pas stéréotypée même si certaines typologies de handicap invisibles restent encore peu assimilées au statut de travailleur handicapé. Les métiers en magasin, toutes strates hiérarchiques confondues, impliquent des contraintes physiques et intellectuelles du fait de la polyvalence requise, des effectifs serrés et du concept de l’entreprise “low-cost” et “cash and carry”. Le diagnostic action a ainsi révélé le souhait de l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de contribuer à l’inclusion des personnes en situation de handicap et la nécessité de structurer une politique d’inclusion nationale, pouvant être déployée en régions. ARTICLE 3 : Plan d’actions
…………………… s’engage à tester et à déployer des actions favorisant l’inclusion des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise et à pérenniser les plus pertinentes au regard de la culture de l’entreprise et des différents enjeux liés aux territoires et aux stratégies opérationnelles. 3-1. Plan de recrutement inclusif …………………… poursuit son développement en France et ouvre chaque année 5 magasins-dépôts en moyenne pour compléter son maillage territorial. L’entreprise exprime la nécessité de déployer cet accord en vue de structurer une stratégie globale en faveur du recrutement des personnes en situation de handicap et s’engage à pérenniser les actions concluantes et pertinentes par rapport à la culture de l’entreprise et les enjeux de recrutement de chacune des 6 régions opérationnelles au moment de la signature de l’accord et du Campus. Les nouveaux territoires étant majoritairement situés dans des bassins d’emploi peu actifs, les effectifs resserrés notamment dans le cadre d’une ouverture de magasin, avec des conditions d’exercice polyvalentes, …………………… reconnaît le besoin de développer des actions avec des partenaires de l’emploi spécifiques pour les BOETH afin d’atteindre ses objectifs. L’entreprise et les partenaires sociaux se sont fixés des objectifs minimum de recrutement, compte tenu des différents paramètres précisés ci-avant et avec un engagement sur la sécurisation des recrutements réalisés :
Recrutements
2025
2026
2027
CDI
10 15 18
CDD
4 6 6
Stage/alternance
6 6 8
Total
20
27
32
Afin d’atteindre ces objectifs de recrutement, …………………… s’engage à déployer un plan d’action dédié au recrutement inclusif de personnes en situation de handicap : 3-1-1 Développer la notoriété d’…………………… en tant qu’entreprise inclusive :
Être reconnue en tant qu’entreprise inclusive représente un enjeu majeur pour attirer des candidats BOETH. L’entreprise s’engage à communiquer à l’externe à l’attention des candidats en situation de handicap à travers des actions telles que :
Ajout d’une mention dans chaque annonce d’emploi pour informer sur l’ouverture de l’entreprise aux candidats BOETH
Communication sur les engagements en faveur du handicap sur les réseaux professionnels
Information et communication lors des événements de recrutement de types forum, salons pour l’emploi
Organiser et communiquer autour de la découverte de nos métiers auprès des candidats potentiels
3-1-2 : Permettre l’identification et le contact auprès avec des candidats en situation de handicap
L’entreprise développera des partenariats avec des acteurs clés du recrutement de BOETH, tels que :
Le service public pour l’emploi : France Travail, Cap emploi, missions locales
Réseau CHEOPS, le conseil national Handicap & Emploi des Organismes de Placement Spécialisés
L’AGEFIPH, notamment via la mise en ligne des offres d’emploi sur le site dédié.
Les associations favorisant l’emploi et la formation des personnes en situation de handicap : l’ADAPT, ARPEJEH etc…
Les groupements d’employeurs comme les GEIQ
Le secteur adapté visant la sortie vers le milieu ordinaire des BOETH
Les écoles et universités
Sous réserve de l’agrément de la DDETS Nord, …………………… souhaite également s’appuyer sur l’expertise de cabinets de recrutement spécialisés pour les BOETH afin d’identifier des candidats en situation de handicap pour les postes vacants, tout en poursuivant son travail de mise en lien avec le service public pour l’emploi en parallèle.
3-1-3 : Dans le contexte d’ouverture d’un nouveau magasin
Pour rappel, les encadrants du réseau sont totalement autonomes dans le recrutement de leurs équipes au quotidien. Dans le cadre des ouvertures de magasin, les Responsables Recrutement et Carrières ont en revanche un rôle central dans le recrutement des équipes opérationnelles car ils organisent les sessions de recrutement en lien avec le France Travail du territoire en vue de constituer la future équipe. La Responsable Inclusion et Diversité viendra en soutien des Responsables Recrutement et Carrières. Elle prendra contact avec les partenaires du territoire pour identifier des candidats en situation de handicap et les intégrer au processus de recrutement de l’équipe. Elle participera aussi activement aux sessions de recrutement afin de sensibiliser les encadrants au sujet du handicap et de garantir l’attention portée aux candidats en situation de handicap. 3-1-4 : Taux d’emploi
A date, le taux d’emploi direct estimé est de 2,3% pour l’année 2024. …………………… et les partenaires sociaux se sont accordés sur un taux d’emploi direct visé à 4% minimum au terme de l’accord, sous réserve de l’évolution des règles de calcul du taux d’emploi des travailleurs handicapés. L’atteinte de cet objectif de taux d’emploi passe évidemment par le recrutement direct de nouveaux collaborateurs en situation de handicap mais également par l’accompagnement des collaborateurs déjà présents dans l’entreprise en termes d’information sur leurs droits et les dispositifs actionnables dans le cas d’une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
3-2. Plan de maintien dans l’emploi Le maintien dans l’emploi représente un enjeu majeur pour l’entreprise et les partenaires sociaux. Depuis 2020, la Mission handicap a accompagné quelques collaborateurs à la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et à l’adaptation des postes de travail.. Le diagnostic action a toutefois révélé le besoin de diffuser l’information sur le maintien dans l’emploi et les freins encore présents pour actionner une demande d’accompagnement individualisé.
3-2-1 : Aménagement des postes de travail
Les conclusions du diagnostic action réalisé en amont de l’accord ont révélé une méconnaissance globale des dispositifs et aides financières actionnables pour les BOETH. L’entreprise s’engage donc à déployer l’information à l’ensemble des collaborateurs sur les actions réalisables et finançables dans le cadre de cet accord et à proposer un échange annuel avec chaque collaborateur BOETH connu afin de faire le point sur ses besoins spécifiques. Procédure et conditions de l’aménagement de poste :
Les aménagements de postes seront conditionnés par un avis du médecin du travail
Les demandes d’aménagement seront recensés par la Mission handicap pour en assurer le suivi
Une étude ergonomique pourra être mise en œuvre en fonction de la situation.
Afin de garantir la réussite de l’aménagement de poste, l’encadrant sera impliqué dans la procédure dans le respect de la discrétion souhaitée par le collaborateur concerné.
Un aménagement d’horaires ou d’organisation du temps de travail pourra être également proposé aux salariés en cas de préconisation du médecin du travail, lorsque cet aménagement est rendu nécessaire par le handicap. Dans le respect des dispositions de l’accord d’entreprise relatif au travail à distance du 2 février 2022, pour les collaborateurs en situation de handicap dont le poste est déjà éligible au télétravail, ils pourront bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire, sur préconisation du médecin du travail et sur validation du supérieur hiérarchique, dans le respect de la bonne organisation du travail. Les coûts potentiels des aménagements horaires ne seront pas imputés au budget de l’accord. 3-2-2 : Aides complémentaires individuelles
Aide à la démarche de reconnaissance :
La Mission handicap s’engage à accompagner les collaborateurs souhaitant entrer dans une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. La responsable inclusion et diversité pourra alors soutenir la constitution du dossier de RQTH. La Mission handicap se réserve le droit de faire appel en complément à un prestataire pour assurer un accompagnement anonyme en complément en fonction du nombre de sollicitations et/ou le besoin exprimé d’échanger avec une personne externe à l’entreprise. Conformément à la NAO 2024, les parties souhaitent réaffirmer qu’afin d’accompagner les collaborateurs dans leur reconnaissance en qualité de travailleurs handicapés, ceux-ci disposent pour la constitution et le dépôt de leurs dossiers de demande de RQTH de 3 jours d’absence autorisée payée. …………………… accorde ainsi 3 journées d’absence autorisée payée, fractionnables en demi-journées, aux collaborateurs qui s’engagent à faire reconnaître administrativement leur situation de handicap, pour une première demande ou pour un renouvellement. Le collaborateur s’engage à prévenir son encadrant au moins 15 jours avant l’utilisation de ces journées afin de contribuer à la bonne organisation de l’équipe. Cette mesure permet de ne pas pénaliser les collaborateurs concernés par une situation de handicap en leur allouant du temps disponible pour se rendre aux rendez-vous médicaux voire administratifs exigés dans le cadre du montage de dossier de RQTH. Ces jours d’absences autorisées payées ne seront pas imputés au budget de l’accord.
Aides compensatoires individuelles :
Sont appelées aides compensatoires individuelles toutes les aides techniques et matérielles destinées à la personne, lui permettant de compenser son handicap par rapport à son environnement de travail, telles que les prothèses auditives, les chaussures adaptées… …………………… s’engage à prendre en charge les aides compensatoires individuelles qui permettent le maintien dans l’emploi du collaborateur concerné, via le budget de l’accord. L’aide financière interviendra en déduction de la prise en charge de la sécurité sociale et de la mutuelle et dans les mêmes conditions de financement de l’AGEFIPH au moment de la demande. Le collaborateur devra en faire la demande à la Mission handicap en transmettant un devis explicitant les montants engagés avec la répartition de la prise en charge des différents organismes ainsi que la facture acquittée, le cas échéant. La partie financée par l’entreprise sera directement payée auprès du fournisseur. Cette aide compensatoire individuelle est conditionnée par la validation écrite de la médecine du travail, après étude de la demande par la Mission handicap et sous réserve du respect des règles de sécurité et de travail de l’entreprise.
Aides au déplacement temporaire entre le domicile et le lieu de travail :
Cette aide a pour but de compenser une situation de handicap rendant incompatible le trajet domicile-travail en autonomie, du fait de son handicap. L’entreprise s’engage à prendre en charge cette aide au déplacement dans les mêmes conditions de financement de l’AGEFIPH. Cette aide sera financée via le budget de l’accord, plafonnée à 15% du budget prévisionnel du plan de maintien dans l’emploi. Le collaborateur devra en faire la demande à la Mission handicap en respectant les conditions suivantes :
Eligible uniquement pour les trajets entre le domicile et le lieu de travail et, le cas échéant, jusqu’au lieu d’une formation organisée par l’entreprise.
Situation de handicap rendant incompatible le trajet domicile-travail en autonomie (temporaire ou durable)
Présentation de deux devis comparatifs datés et établis par les prestataires potentiels, précisant le nombre de trajets et les dates prévus en mentionnant le coût d’un trajet aller/retour unitaire.
Validation par le médecin du travail
Il est précisé que ce dispositif est destiné à compenser l'impossibilité de prendre les transports en commun du fait du handicap. Il ne s’appliquera donc pas s’il vise :
À pallier l’absence d’un réseau de transports en commun, obligeant tout salarié (en situation de handicap ou pas) à utiliser son véhicule personnel.
À répondre à des contraintes d’organisation personnelle
L’étude du dossier et la validation seront réalisées par la Mission handicap.
3 journées d'absences autorisées payées par année civile
Les parties souhaitent par le présent accord élargir le dispositif de 3 journées d’absence autorisée payée par année civile négocié en NAO 2024. Initialement octroyé pour les collaborateurs bénéficiant d’une RQTH, les parties souhaitent étendre ce dispositif de 3 journées d’absences autorisées payées par année civile pour toute personne BOETH de l’entreprise ayant transmis son justificatif en cours de validité. Ces journées d’absence pourront être fractionnées en demi-journées en fonction du besoin du collaborateur. Ce dispositif est proposé afin de permettre au collaborateur de pallier une impossibilité de travailler ou à se rendre à un rendez-vous médical en lien avec sa situation de handicap. Sauf absence prévisible, le collaborateur s’engage à informer son manager dès que possible pour la bonne organisation de l’équipe. Ces jours d’absences autorisées payées ne seront pas imputés au budget de l’accord.
Identification et accompagnement des situations professionnelles à risque
L’entreprise s’engage à identifier et à accompagner les situations professionnelles à risque, en mettant en œuvre des actions préventives et informatives adaptées. Cela inclut l’information régulière de l’ensemble des collaborateurs sur leurs droits et les dispositifs prévus dans le cadre de ce premier accord. En cas de risque d’inaptitude d’un collaborateur BOETH, un accompagnement individualisé pourra être mis en place afin d’assurer son employabilité et d’envisager une reconversion professionnelle notamment via un bilan de compétences. La Mission handicap souhaite également renforcer les liens avec l’ensemble des services de santé au travail en leur communiquant les engagements pris dans cet accord ainsi que les coordonnées des interlocuteurs clés. Cette démarche vise à créer un réseau d’accompagnement solide et à garantir une prise en charge rapide et efficace des situations à risque, pour protéger la santé et le bien-être des collaborateurs concernés. Les parties profitent de cet accord pour rappeler la possibilité pour les collaborateurs de solliciter la présence de la Responsable Inclusion et Diversité dans le cadre des rendez-vous de liaison auxquels sont d’office associés les services de santé au travail. Pour rappel, cet entretien est proposé à tout collaborateur ayant plus de 30 jours d’arrêt de travail. Il est rappelé que cet entretien facultatif peut permettre d’échanger et d’anticiper d'éventuelles mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail dans le cadre de la reprise de poste.
3-3. Plan d’intégration et de formation :
3-3-1 : Professionnaliser l’ensemble des acteurs clés sur l’enjeu de l’inclusion des personnes en situation de handicap
Formation des membres du CSE et ambassadeurs
Les membres du CSE pourront approfondir leurs connaissances au moyen d’une formation sur le sujet du handicap et particulièrement sur l’enjeu du maintien dans l’emploi. Étant déjà identifiés en tant qu’interlocuteurs privilégiés pour les situations individuelles, la professionnalisation sur ce sujet accompagnera l’information auprès des collaborateurs concernés par une situation de handicap. Les ambassadeurs régionaux qui seront identifiés lors du déploiement de ce premier accord seront également formés sur le sujet du handicap afin d’être de véritables relais de la Mission handicap, notamment sur l’intégration et la sensibilisation. Leur rôle pourra évoluer en fonction de la fiche mission qui sera rédigée.
Formation des encadrants et responsables recrutement et carrière
…………………… s’engage à former les encadrants du siège et du réseau, ainsi que les responsables recrutement et carrières au recrutement inclusif et au maintien dans l’emploi. L’objectif est de les sensibiliser à ces enjeux en leur fournissant les outils et les bonnes pratiques nécessaires pour identifier, accueillir et accompagner efficacement les futurs collaborateurs en situation de handicap. Ces formations contribuent en effet au déploiement progressif d’une culture d’inclusion en vue de favoriser un environnement de travail adapté, garantissant ainsi l’équité et la sécurisation des parcours professionnels des personnes en situation de handicap.
Formation des chefs de projets à l'accessibilité et à l'inclusion
…………………… souhaite former aux enjeux de l’inclusion et de la diversité les chefs de projets identifiés au sein des différentes directions de l’entreprise (ressources humaines, DOSI, Marque etc...). Ces formations visent à renforcer leur compréhension de la démarche globale et transversale de la politique d'inclusion. Elles permettront à ces responsables de mieux intégrer les principes d'accessibilité et d'inclusion dans leur périmètre d’activité, en leur fournissant des outils concrets pour adapter les processus, projets et initiatives à ces enjeux. Cette approche participative et fédératrice est essentielle pour garantir une mise en œuvre cohérente et durable des engagements de l’entreprise dans toutes les dimensions stratégiques. A savoir que l'imputabilité de ces formations sur le budget de l'accord sera examinée avec la DDETS Nord sous réserve et dans la mesure où elles excèdent l'obligation légale de l'employeur d'une part, qu'elles visent in fine l'accessibilité des collaborateurs de l'entreprise en situation de handicap d'autre part.
3-3-2 : Sécuriser l’intégration des nouveaux collaborateurs en situation de handicap
Sécuriser l’intégration des nouveaux collaborateurs en situation de handicap
Afin de sécuriser l’intégration des nouveaux collaborateurs en situation de handicap, les besoins d’adaptation seront recensés dès la phase d’entretien avec les candidats en situation de handicap. La Mission handicap sera informée de tout besoin d’aménagement de poste et actionnera la procédure le cas échéant. Optimiser l’intégration passe aussi par l’identification approfondie des conditions d’exercice des postes les plus représentés. Cette démarche vise à transmettre aux candidats en situation de handicap une photographie détaillée des missions en vue de sécuriser l’intégration et les adaptations à mettre en place qu’elles soient matérielles, organisationnelles ou humaines, afin de garantir un environnement de travail adapté et inclusif. Une sensibilisation de l’équipe et/ou du supérieur hiérarchique pourra être mise en place avec l’accord du collaborateur concerné bien sûr et dans le respect de sa discrétion. 3-3-3 : Favoriser l’évolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap
…………………… souhaite promouvoir l’évolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap. Cela inclut la mise en place de dispositifs de suivi individualisé, l’accès à des formations spécifiques et le développement de plans de carrière personnalisés à travers le point annuel proposé avec la responsable inclusion et diversité En valorisant leurs talents et en les accompagnant dans leurs ambitions professionnelles, nous cherchons à renforcer leur employabilité, tout en contribuant à leur épanouissement au sein de l’entreprise. Cette démarche vise également à créer un environnement inclusif, où chaque collaborateur peut pleinement participer à la dynamique collective et progresser dans son parcours professionnel. 3-4. Plan de communication et de sensibilisation :
3-4-1 : Poursuivre les connaissances sur les typologies de handicap auprès de l’ensemble des collaborateurs
…………………… affirme sa volonté de poursuivre et de renforcer la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs sur les différentes typologies de handicap. Cet effort de diffusion de connaissances vise à déconstruire les idées reçues, à développer une meilleure compréhension des enjeux liés au handicap et à favoriser une attitude bienveillante et inclusive au quotidien. Grâce à des actions de sensibilisation et de partage d’expériences, l’entreprise souhaite ancrer une culture d’entreprise où chacun est acteur de l’inclusion. Cette démarche contribue à créer un environnement de travail collaboratif, respectueux des différences, et à promouvoir une cohésion collective fondée sur la diversité. Les parties souhaitent profiter de cet accord pour rappeler et promouvoir qu’un e-learning “sensibilise toi à l’handi-bienveillance, dont l’objectif est de découvrir les différentes formes de handicap, les solutions et compensations qui leur sont liées ainsi que les solutions mises en places chez ……………………pour pratiquer la handi-bienveillance au quotidien, est d’ores et déjà accessible dans le catalogue de formation. 3-5. Plan de développement des partenariats avec le secteur protégé
3-5-1 : Développer les partenariats avec le secteur protégé
Le secteur protégé désigne les ESAT (Etablissements et Services d’Aide par le Travail), les EA (Entreprises Adaptées) et les travailleurs indépendants bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Il représente une opportunité de contribuer à l’inclusion des personnes en situation de handicap. Recourir au secteur protégé est également un bon moyen de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur le sujet du handicap Sachant qu’il n’existe pas de centralisation des achats, l’entreprise lance un projet de diagnostic sur les achats inclusifs afin d’identifier les opportunités de collaboration avec le secteur protégé afin de renforcer les partenariats à l’avenir. Cette acculturation souhaitée sera portée par l’information et la sensibilisation sur les achats inclusifs. En fonction des objectifs croisés et des besoins de recrutement identifiés, il pourra être envisagé de renforcer les partenariats avec le secteur protégé en testant des dispositifs de recrutement, contribuant ainsi aux enjeux d’inclusion de l’entreprise. 3-6. Pilotage de la politique handicap:
3-6-1 : Les acteurs clés pour déployer la politique handicap :
Les collaborateurs en situation de handicap : Ce sont les personnes centrales dans ce déploiement d’accord. …………………… s’engage à les informer de leurs droits, à les accompagner dans le respect de leurs choix et de leurs besoins tout au long de leur carrière dans l’entreprise.
La Direction des Ressources Humaines : Les différentes équipes portent la stratégie humaine de l’entreprise et ont un rôle clé sur le sujet de l’inclusion et de la sécurisation des parcours professionnels des collaborateurs en situation de handicap.
La Mission handicap : La responsable Inclusion et Diversité sera chargée du pilotage, de l’animation de l’accord ainsi que du suivi des actions en lien avec les différents acteurs impliqués.
Les partenaires sociaux : Le dialogue social est l’un des facteurs de performance d’……………………. Il contribue à l’engagement des collaborateurs et demeure le meilleur moyen de trouver des solutions constructives et appropriées. Les membres du CSE seront formés sur le maintien dans l’emploi des personnes BOETH notamment pour venir en relais de la responsable inclusion et diversité sur l’accompagnement individualisé, en fonction de la volonté de la personne.
Ambassadeurs régionaux : Afin de déployer la politique d’inclusion des personnes en situation de handicap au sein de tous les territoires, ce premier accord permettra d’identifier un relais par région, appelé “ambassadeur” et de le professionnaliser sur le sujet du handicap. Sa mission ainsi que son nom seront affinés dans le cadre de ce premier accord.
Encadrant.e.s au réseau et au campus : Les managers seront particulièrement impliqués dans le déploiement de la politique d’inclusion des personnes en situation de handicap. L’enjeu de ce premier accord est de les former et de les outiller pour bien comprendre leur rôle et comment contribuer au quotidien à un environnement de travail plus inclusif.
Partenaires institutionnels et opérationnels : Les partenaires externes œuvrant en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap à l’échelle nationale comme en local, représentent un moyen indéniable pour améliorer le recrutement et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Services de santé au travail : Ils représentent des relais indispensables car sont au cœur des enjeux de maintien dans l’emploi. L’enjeu sera d’approfondir les relations avec les médecins du travail, les ergonomes et chargés de maintien.
3-6-2 : Commission de suivi :
Une commission de suivi sera constituée afin de suivre l’avancée des projets. Elle se réunira annuellement afin de prendre en compte les KPI suivis dans le cadre de l’accord, la réalisation du plan d’action et le suivi du budget.
ARTICLE 4 : KPI/Indicateurs de suivi :
Pilotage :
Suivi des budgets par axes de la politique handicap
Suivi de la contribution Urssaf dûe
Nombre de salariés BOETH en ETP
Taux d’emploi
Taux moyen de renouvellement RQTH
Recrutement :
Nombre de recrutements de salariés BOETH (détail par CDI, CDD, alternance)
Nombre de stages, découvertes métiers... au profit de personnes BOETH
Durée des stages, découvertes métiers... au profit de personnes BOETH
Nombre de contrats en alternance en cours avec des personnes BOETH,
Nombre de participations à des forums emploi/salons
Maintien dans l’emploi :
Nombre de licenciements pour inaptitude
Nombre d’études de postes
Nombre d’aménagements de poste
Nombre de visites de reprise et de préreprise
Taux d’emploi par type de poste
Formation :
Nombre de BOETH formés
Nombre de collaborateurs formés aux enjeux de l’inclusion
Sensibilisation :
Nombre d’actions de sensibilisation
Nombre de personnes sensibilisées
Recours au secteur protégé:
Montant déductible de la contribution Urssaf
ARTICLE 5 : Budget de l’accord
La répartition budgétaire des différents volets de l’accord pourra évoluer d’une année sur l’autre dans la durée de l’accord afin de décliner et de prendre en compte les enjeux et priorités de l’entreprise. ARTICLE 6 – AGRÉMENT En application de l’article R5212-12 du code du travail, l’accord d’entreprise signé est transmis pour agrément à l’autorité administrative compétente avant le 31 mai de la première année de mise en œuvre du programme.
ARTICLE 7 : Date d’application et durée de l’accord Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1er janvier 2025, sous réserve de l’agrément par la DDETS Nord. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin au plus tard le 31 décembre 2027. A l’issue de cette période, l’ensemble des mesures ci-dessus arrêtées cesseront de produire effet. Les parties conviennent de se réunir au moins 3 mois avant sa date d’expiration afin d'examiner les conditions de son possible renouvellement et pour envisager la nécessité d’en adapter le contenu. ARTICLE 8 : Révision de l’accord Pendant sa durée d’application, il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales prévues aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du code du travail. La demande de révision pourra intervenir à tout moment, sur demande écrite et détaillée de l’une des parties signataires. Toute demande de révision par l’une des parties signataires devra être signifiée aux autres parties signataires et être accompagnée d’un projet portant sur les points qu’elle souhaite voir réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans un délai de 2 mois suivant la demande de révision. Toute modification ou révision du présent accord devra faire l’objet d’un accord entre les parties signataires et donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord. L’avenant signé devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord. ARTICLE 9 : Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé à l’issue de chaque période d’un an par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord. ARTICLE 10 : Notification, formalités de dépôt et de publicité de l’accord
L’entreprise s’engage à transmettre sans délai par courrier avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge auprès des délégués syndicaux) le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille. Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise sur la plateforme AGAPETH en version intégrale L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à un agrément par l’autorité administrative compétente. Il sera porté à la connaissance des salariés. La mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel, ainsi que sur le site intranet de la société.
Fait à Faches Thumesnil, le 20 Mars 2025 En 5 exemplaires originaux
Signature précédée de la mention « Lu et approuvé » :
Madame
……………………, Directrice des Ressources Humaines
Madame
……………………, Déléguée Syndicale CFDT
Monsieur
……………………, Délégué Syndical CFTC
Madame
……………………, Déléguée Syndicale C.F.E – C.G.C
Annexe 1 : Lexique spécifique à l’accord
AGEFIPH : Association de Gestion des Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées BOETH : Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés DOETH : Déclaration Obligatoire d’Emploi de Travailleurs Handicapés EA : Entreprise AdaptéeESAT : Etablissement des Services d’Aide par le Travail RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur HandicapSEEPH : Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées
Annexe 2 : Budget prévisionnel 2025
BUDGET PRÉVISIONNEL
Recrutement 30% 139 124,4 Maintien dans l'emploi 20% 92 749,6 Insertion et formation 20% 92 749,6 Animation et pilotage 15% 69 562,2 Communication et sensibilisation 10% 46 374,8 Partenariats avec le secteur protégé 5% 23 187,4 Total 100% 463 748€
Annexe 3 : Liste des établissements assujettis au présent accord au moment de la signature :
