Accord d'entreprise ELEE

ACCORDS DUREE ET AMENAGEMENT SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

7 accords de la société ELEE

Le 05/06/2019

• Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail
• Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)

Version 4 juin 2019








ACCORD
SUR LA DUREE
ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE

Entre :

1/

La société Siège social : Le Vésinet, pour l’ensemble de la société et notamment son Etablissement Paris La Défense – par, son Président,

Ci dénommée « la Société » ou « l’Entreprise »,

D’une part,

Et

2/ les représentants élus du personnel, membres du CSE,

D’autre part,

Préambule

Titre I : Dispositions générales

• Article 1 : Cadre juridique
• Article 2 : Champ d’application
• Article 3 : Collaborateurs hors du champ d’application de l’Accord
• Article 4 : Durée de l’Accord
• Article 5 : Commission de suivi
• Article 6 : Révision de l’Accord
• Article 7 : Dénonciation de l’Accord
• Article 8 : Condition de validité et d’entrée en vigueur
• Article 9 : Disponibilité de l’Accord
• Article 10 : Définition du temps de travail
• Article 11 : Jours fériés
• Article 12 : Durées maximales du temps de travail effectif-Repos quotidien-Amplitude de travail
• Article 13 : Heures supplémentaires - Contingent d’heures supplémentaires pour les salariés

Titre II : Dispositions relatives aux collaborateurs soumis à la durée légale du travail (35 h/semaine)

• Article 14 : Définition des collaborateurs concernés
• Article 15 : Durée du travail effectif
• Article 16 : Horaires de travail
• Article 17 : Principe du décompte hebdomadaire du temps de travail
• Article 18 : Heures supplémentaires

Article 19 : Le contrôle de la durée du travail

Titre III : Dispositions relatives aux collaborateurs sous forfait mensuel en heures

• Article 20 : Définition des collaborateurs concernés
• Article 21 : Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs en forfait hebdomadaire en heures
• Article 22: Principe d’acquisition et de prise des jours de repos compensateurs de remplacement
• Article 23 : Rémunération des jours de repos compensateurs
• Article 24 : Contrôle de la durée du travail

Titre IV : Dispositions relatives aux collaborateurs sous forfait annuel en jours

• Article 25 : Définition des collaborateurs concernés
• Article 26 : Modalités générales d’aménagement du temps de travail des collaborateurs sous forfait annuel en jours
• Article 27 : Modalités de mise en œuvre du forfait annuel en jours
• Article 28 : Dépassement du forfait – Rachat de jour de repos
• Article 29: Principe d’acquisition et de prise des jours de repos
• Article 30 : Rémunération des salariés
• Article 31 : Temps de repos
• Article 32 : Garanties
• Article 33 : Entretiens individuels
• Article 34 : Consultation des Instances représentatives du personnel
• Article 35 : Suivi médical

Titre V : Dispositions relatives aux congés

• Article 36 : Nombre de congés payés légaux- jours d’ancienneté et de fractionnement
• Article 37 : Période de référence
• Article 38 : Modalités de prise de congés 
• Article 39 : Incidence des absences sur l’acquisition des congés

PREAMBULE

La société est une société de Conseil en Informatique et Achat. Elle est spécialisée dans l’assistance aux grandes entreprises, et grandes organisations pour une gestion améliorée de leurs actifs immatériels informatiques, parmi lesquels les licences logicielles. Ce métier se caractérise, côté client, par des enjeux financiers élevés, et une complexité technique et juridique significative. Côté, il exige une véritable capacité d’une part, à interagir avec les clients, dans des délais courts, mais le plus souvent prévisibles et gérables (de quelques jours à une à deux semaines d’anticipation, parfois plus, avec heures de réunion choisies en commun).

L’organisation et le temps de travail sont deux éléments clefs de la réussite de la Société et de ses collaborateurs. Ils doivent permettre d’insérer la Société dans un cadre suffisamment clair et lisible pour l’ensemble des salariés, tout en donnant à l’Entreprise les moyens de conduire sa politique de croissance.

A la suite de l’évolution des règlementations relatives au temps de travail et dans le cadre de la construction du socle social, les parties ont entrepris une démarche de mise à plat des règles relatives à la durée et au décompte du temps de travail afin d’offrir à tous les acteurs de l’entreprise une sécurité juridique, des règles communes, le tout dans un souci de clarté et de transparence.

Ainsi, les parties ont défini quatre objectifs :

• Concilier les conditions de travail favorables à la sécurité et à la santé des salariés et le développement de la Société ;
• Améliorer l’organisation du travail au sein de la Société ;
• Préserver, développer et adapter l’emploi du personnel aux exigences des activités de la Société et de maintien d’un haut degré de qualité envers les attentes des clients ;
• Harmoniser la durée du travail par rapport aux besoins et exigences des clients de la Société.

Il est donc apparu nécessaire de garantir une souplesse partagée afin de concilier ces différents objectifs. C’est sur ces points fondamentaux que l’accord (l’Accord) a été construit.

C’est dans ces conditions que la Direction a préparé avec le Délégué du Personnel titulaire en 2018, et dès l’élection des Délégués au Comité Social et Economique, un projet d’accord adapté à l’entreprise.

Dans le cadre de leurs discussions, les parties se sont rencontrées au cours de 3 réunions de négociation qui se sont tenues aux dates suivantes : 8 avril 2019, 19 avril 2019, 04 juin 2019.

Aux termes de ces réunions de négociations, les représentants du personnel ont rendu un avis favorable au projet d’accord qui leur a été soumis, puis, après délibération, modifications conjointement décidées ont signé cet accord dans les termes qui suivent.

Il a donc été convenu ce qui suit :

Titre I : Dispositions générales

Article 1 : Cadre juridique

L’Accord est conclu en application des dispositions suivantes :

• des articles L 2211-1 et suivants du code du travail,
• des dispositions légales des titres Ier, II et III du livre Ier de la Troisième partie du code du travail et de leurs décrets d’applications respectifs,
• de l’accord national de branche du 22 juin 1999 sur la durée de la branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de Conseil,
• de l’avenant du 1er avril 2014 portant révision de l’article 4 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de Conseil, de ses annexes et avenants,
• des dispositions légales et règlementaires issues de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail et de la démocratie sociale.
• Décret n° 2016-1551 du 18 novembre 2016 portant diverses mesures relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés 
• Décret n° 2016-1553 du 18 novembre 2016 portant diverses mesures relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés 
• Ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
• Ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations du travail
• La loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifie les 5 ordonnances n° 2017-1385 à 1389 du 22 septembre 2017 modifiant le Code du travail, ainsi que l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 relative à la mise en cohérence de certaines dispositions renforçant le dialogue social.

Dans l’éventualité où des dispositions d’ordre public interviendraient postérieurement à la signature de l’Accord, lesdites dispositions s’appliqueraient immédiatement et feraient le cas échéant l’objet d’un avenant à l’Accord.

Le présent Accord, à caractère obligatoire, se substitue à tous les dispositions prises précédemment relatives au temps ou à l’aménagement du temps de travail dans la Société ainsi qu’à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux, accords atypiques s’y rapportant.

Article 2 : Champ d’application

L’Accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs permanents de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, à l’exception de ceux visés à l’article 3 ci-dessous.

Article 3 : Collaborateurs hors du champ d’application de l’Accord

Sont expressément exclus de l’Accord :

• les cadres dirigeants tels que définis par les dispositions de l’article L.3111-2 du Code du Travail et par la Jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de Cassation et compte tenu de leur autonomie dans la prise de décision, de l’indépendance dont ils disposent dans l’organisation de leur travail, de l’importance de leurs responsabilités et du niveau de leur rémunération.

• les collaborateurs engagés sous contrat d’apprentissage et contrat de qualification en raison notamment du temps obligatoirement passé à la formation.

Article 4 : Durée de l’Accord

L’Accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés dans les conditions prévues à l’article 7 ci-dessous.

Article 5 : Modalité de suivi

Une modalité de suivi est créée (le Suivi de l’accord) ;

Son rôle sera de vérifier l’application et le suivi de l’Accord et notamment de veiller à la bonne application de l’accord, de résoudre les éventuelles difficultés d’application et d’interprétation et de proposer les actions correctives adaptées. Elle veille également à son adaptation aux évolutions organisationnelles, législatives, règlementaires ou conventionnelles.

• Chacune des parties signataires pourra demander l’inscription à la prochaine réunion du Comité Social et Economique d’un temps dédié à l’étude d’une préoccupation d’une des parties. La demande devra indiquer le ou les sujets à aborder.
• Les parties signataires pourront soit, créer et rédiger en commun un avenant ou un élément d’interprétation à l’accord, soit inclure les éléments discutés dans le Procès-Verbal du CSE, lequel sera validé dans les modalités habituelles.
• En tout état de cause, le Comité Social et Economique devra faire au moins une fois par an avant la fin de chaque année le bilan de l’application de l’Accord et valider le nombre de jours de repos applicable l’année suivante pour les salariés soumis à un forfait.

Article 6 : Révision de l’Accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

De plus, dans l’éventualité où le Comité Social et Economique constaterait, lors de ses réunions, qu’il y a lieu de modifier un ou des articles de l’Accord, l’une des deux Parties proposera la rédaction d’un avenant qui sera soumis à la négociation dans le mois suivant.

Article 7 : Dénonciation de l’Accord

Chacune des parties signataires ou adhérentes a la possibilité de dénoncer, à tout moment, tout ou partie de l’Accord moyennant le respect d’un délai minimum de 6 mois à compter de la date de signature de l’Accord dans les formes prévues par les dispositions de l’article L 2261.9 du code du travail.

Ainsi, la dénonciation prendra la forme d’une lettre simple remise en main propre contre décharge à l’autre partie ou en LRAR et adressée en copie à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

Dès la dénonciation de tout ou partie de l’Accord, il appartient à la Société d’engager l’ouverture des négociations.

Après la dénonciation, l’Accord continuera de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter du dépôt de la dénonciation.

Article 8 : Conditions de validité et d’entrée en vigueur

L’Accord entrera en application après son dépôt auprès :

• de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) Unité territoriale de dans le ressort duquel il a été conclu (en deux exemplaires dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique),
• et du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Article 9 : Disponibilité de l’Accord

Chaque partie signataire recevra un exemplaire de l’Accord.

Un exemplaire sera mis à la disposition de l’ensemble du personnel de la Société et affiché dans les locaux de la Société sur les panneaux prévus à cet effet.

Article 10 : Définition du Temps de travail effectif

10.1 Définition

Selon l’article L 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la Société et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

10.2 Exclusion

Par conséquent, les interruptions de travail entraînant une maîtrise de son temps par le salarié ne sont pas du temps de travail effectif.

De ce fait, sont exclues du décompte du temps de travail effectif toutes les absences mêmes rémunérées (par exemple : maladie, maternité, accident, congés payés, etc.), les temps de pause rémunérés ou non, les temps de trajet domicile travail.
Les temps de trajet entre le domicile et un lieu occasionnel de travail (ex : réunion, formation, mission chez le client…) sont :

• pour les forfaits/heures c’est un temps de travail effectif au-delà de la durée habituelle de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel
• pour les forfaits/jours c’est le temps de « déplacement » qui n’est pas considéré comme du travail effectif.

Toutefois, sont assimilés à du temps de travail effectif :

• les visites médicales d’embauche et les visites médicales obligatoires à la médecine du travail ;
• les heures de délégation des représentants du personnel à la Délégation Unique du Personnel, et les heures des réunions à l’initiative de la Société ;
• les temps de formation professionnelle pour les formations effectuées sur acceptation ou à la demande de l’employeur et compris dans les horaires habituels de travail.

10.3 Temps de pause et de repos quotidien et hebdomadaire

Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, pause non comprise, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, conformément à l’article L 3121-33 du code du travail.
Une pause unique, qui ne peut être inférieure à 45 minutes, est fixée pour le temps de déjeuner.
Cette pause peut, occasionnellement avoir lieu avant 12H00 ou après 14H00, sans entrainer la création de période continue de plus de 6H00.

Repos quotidien et hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, conformément à l’article L 3131-1 du code du travail.
Toutefois, au regard des articles L3131-2, D 3131-2, D 3131-2, D 3131-6 du Code du Travail, la durée minimale du repos quotidien pourra être réduite à 9 heures consécutives en cas de situation de surcroit d’activité ponctuel liée notamment à la réalisation de travaux permettant d’assurer la finalisation d’une offre ou d’une prestation dans un délai imposé par le prospect ou client. Dans ce cas, il sera accordé au salarié un temps de repos au moins équivalent ou sinon une contrepartie équivalente au taux majoré de 25 %.

En application de l’article L 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien de 11 heures prévues ci-dessus soit un repos de 35 heures consécutives.

Article 11 : Jours fériés

Les salariés bénéficient des 10 jours fériés (dont 3 tombent mécaniquement en semaine) visés à l’article L 3133-1 du code du travail, soit :

• le 1er janvier
• le lundi de Pâques
• le 1er mai
• le 8 mai
• le jeudi de l’Ascension
• le 14 juillet
• l’Assomption, le 15 août
• la Toussaint, le 1er novembre
• le 11 novembre
• le jour de Noël, le 25 décembre.

Dans l’éventualité où l’un des jours fériés chômés visés ci-dessus tomberait un dimanche ou le jour de repos hebdomadaire, soit le samedi, la Société ne sera pas tenue de donner congé aux salariés le lendemain ou la veille.

Le lundi de Pentecôte est désormais une journée travaillée payée, depuis qu’une journée de solidarité a été instituée au profit des personnes dépendantes. Néanmoins, les salariés qui le souhaitent bénéficient d’un accueil bienveillant de la Direction pour utiliser un jour de congé, ou de RTT, lors du lundi de Pentecôte.

Article 12: Durées maximales du temps de travail effectif – Repos quotidien – Amplitude de travail

Conformément à la législation actuelle, la durée du travail effectif ne peut excéder, sauf dérogation éventuelle :

• 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (L 3121-36 du Code du Travail),
• 48 heures par semaine à l’intérieur de cette durée moyenne (L 3121-35 du Code du Travail),
• 10 heures par jour (L 3121-34 du Code du Travail). Toutefois, à titre exceptionnel, en respectant les démarches prévues à l’article D 3121-16 ou à défaut celles prévues à l’article D 3121-17 du Code du Travail, et sur le fondement de l’article D 3121-15 du Code du Travail, la durée maximale quotidienne du travail pourra être dépassé dans les cas où un surcroit temporaire d’activité est imposé notamment pour des travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à la société ou des engagements contractés par celle-ci. Pour autant, les parties conviennent que le dépassement ne pourra pas avoir pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures, en application des dispositions de l’article D 3121-19 du Code du Travail.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux collaborateurs autonomes soumis à une convention de forfait annuel en jours.

L’amplitude journalière de travail c'est-à-dire le temps s’écoulant entre la prise du poste et la fin du poste ne pourra en principe excéder 13 heures compte tenu de la durée du repos quotidien précitée.

Article 13 : Heures supplémentaires - Contingent d’heures supplémentaires pour les salariés

Les heures supplémentaires sont celles qui sont accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail effectif en dehors des heures de récupération. Le salarié est tenu d’exécuter les heures supplémentaires décidées par la société.

Une démarche de prévenance est obligatoire. Cette démarche couvre les situations suivantes :

• Le Manager sait ou pressent qu’une charge de travail en heures supplémentaires sera nécessaire. Il informe le salarié le plus rapidement possible.
• Le salarié sait ou pressent qu’une charge de travail en heures supplémentaires sera nécessaire. Il informe le manager le plus rapidement possible.
• Le salarié informe le manager d’une obligation d’ordre privé.
• Dans les 3 cas précédents, les parties considèrent que se prévenir mutuellement d’une part, chercher à organiser le travail d’autre part, entre Managers et salariés est une obligation qui fait partie du contenu du travail.
• Le salarié informe le manager d’une obligation médicale programmée. Dans ce dernier cas, les heures supplémentaires ne sont pas applicables.

Les parties conviennent de faire le point, notamment sur les pratiques de prévenance, lors des réunions du CSE qui concernent la santé et les conditions de travail.

La loi et la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de Conseil prévoient que ces heures supplémentaires sont, dans la limite du contingent fixée, majorée à 25 % de la 36ème à la 43ème heures puis à 50 % au-delà.

Conformément à l’article L 3121.11 du Code du Travail, ces heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par un accord collectif.

En l’espèce, les parties fixent à 130 heures pour les Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise et 220 heures pour les Ingénieurs et Cadres le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié

dont la durée du travail est décomptée en heures.

Ne s'imputent pas sur le contingent annuel les heures supplémentaires effectuées par :

• les salariés en forfait/jours (D 3121-14 du Code du Travail).
• les heures donnant lieu à un repos compensateur de remplacement au lieu de paiement (L 3121-25 du Code du Travail),
• Il en est de même, dans la limite de 7 heures, des heures effectuées au titre de la « journée de solidarité » créée par la loi du 30 juin 2004.

Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail notamment en cas de contraintes commerciales ou techniques.

En cas de dépassement, outre les majorations légales ou conventionnelles, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos, qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et règlementaires à la date de prise de repos.

Les représentants du personnel seront informés et consultés tous les ans sur les modalités d’utilisation du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Titre 2 : Dispositions relatives aux collaborateurs soumis à la durée légale du travail (35 heures par semaine) :

Article 14 : Définition des collaborateurs concernés

Les collaborateurs visés sont tous ceux (notamment les ETAM, les ingénieurs et cadres) qui ne relèvent pas ou pour lesquels la Direction a pris la décision de ne pas les faire relever de l’un des modes d’aménagement du temps de travail prévus par les stipulations du Titre 3 ou 4 du présent accord ci-après décrit.

Article 15 : Durée du travail effectif

Ces collaborateurs travaillent donc 35 heures par semaine. La durée de leur temps de travail est organisée dans le cadre de la semaine.

Article 16 : Horaires de travail

Les 35 heures hebdomadaires (soit 151,67 h par mois) seront réparties sur 5 jours entre le lundi et le vendredi soit 7 heures par jour. Une pause déjeuner au minimum d’une heure au cours de laquelle le salarié pourra vaquer à ses occupations devra obligatoirement être prise. Des pauses pour convenance (de type pause fumeurs) peuvent également être accordées.

Les 35 heures par semaine, sauf exceptions, se répartissent du lundi au vendredi avec une arrivée à 9 h et une heure de départ à 17 h. Une tolérance est accordée, autour de ces horaires, pour tenir compte des contraintes de déplacement de telle sorte que le salarié pourra arriver entre 8h15 et 9h30 et repartir entre 16h15 et 17h45.

La fixation des horaires relève du pouvoir de Direction de l’employeur après avoir été soumis le cas échéant aux représentants du personnel. La modification éventuelle de ces horaires par l’employeur ne nécessitera donc pas un avenant au présent accord. Les modalités de définition individuelle des horaires et de décompte de la durée journalière du temps de travail sont annexées à l’Accord

(Annexes n°1 & 3 : ETAM et salariés au forfait heure hebdomadaire).

Article 17 : Principe du décompte hebdomadaire du temps de travail

Le décompte hebdomadaire du temps de travail s’effectuera du lundi 0 heure au dimanche minuit.

Article 18 : Heures supplémentaires

La volonté des parties signataires du présent accord est de faire en sorte que le temps de travail effectif ne dépasse pas les limites qu’il fixe.

Cependant, dans certains cas relevant des contingences d’organisation externes ou internes, le recours à des heures supplémentaires sera nécessaire.

Dans tous les cas, ces heures ne pourront être effectuées qu’à la demande expresse de la Direction ou de la hiérarchie ou après l’accord de la Direction ou de la hiérarchie si le salarié propose d’y avoir recours compte tenu de sa charge de travail et/ou de l’urgence.

Une démarche de prévenance est obligatoire. Cette démarche couvre les situations suivantes :

• Le Manager sait ou pressent qu’une charge de travail en heures supplémentaires sera nécessaire. Il informe le salarié le plus rapidement possible.
• Le salarié sait ou pressent qu’une charge de travail en heures supplémentaires sera nécessaire. Il informe le manager le plus rapidement possible.
• Le salarié informe le manager d’une obligation d’ordre privé.
• Dans les 3 cas précédents, les parties considèrent que se prévenir mutuellement d’une part, chercher à organiser le travail d’autre part, entre Managers et salariés est une obligation qui fait partie du contenu du travail.
• Le salarié informe le manager d’une obligation médicale programmée. Dans ce dernier cas, les heures supplémentaires ne sont pas applicables.

Les parties conviennent de faire le point, notamment sur les pratiques de prévenance, lors des réunions du CSE qui concernent la santé et les conditions de travail.

Le principe : leur récupération en temps

Conformément à l’article L 3121-24 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord décident que les heures supplémentaires c’est-à-dire celles effectuées au-delà de 35 heures par semaine donneront lieu prioritairement à un repos compensateur de remplacement équivalent. Ainsi, le paiement d’une heure supplémentaire rémunéré à 125 % peut être remplacé par un repos d’une durée d’une heure et 15 mn.

Dans ce cas, elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (article L 3121-25 du Code du Travail).

Les représentants du personnel reconnaissent avoir été consultés à ce titre sachant que l’employeur sollicitera également l’accord du salarié concerné.

A partir de la déclaration d’heure supplémentaire, la récupération concernée est faite dans les 6 mois, et au plus tard au cours du premier trimestre qui suit l’année civile en cours.

L’exception : leur paiement

Les heures supplémentaires pourront donner lieu au paiement avec majoration dans le respect des dispositions légales ou conventionnelles sur la seule initiative de la Direction lorsque les nécessités de service ne permettront pas la prise effective de repos compensateur.

Elles s’imputeront dans ce cas sur le contingent légal d’heures supplémentaires qui est à ce jour pour les ETAM de 130 heures par an et par salarié et de 220 heure pour les ingénieurs et cadres non soumis à une annualisation du temps de travail.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à la contrepartie obligatoire en repos (cf article 13).

La modalité dite RTT pour l’équivalent de 13 jours de récupération

Les parties signataires du présent accord décident que la Direction pourra proposer aux salariés concernés, qui devront explicitement l’accepter à l’occasion de la signature du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail une modalité d’extension quotidienne systématique de 20 mn.

Si elle est de vingt minutes cette extension sera récupérée par l’équivalent de 13 jours de récupération.

Compte-tenu de la présence de certaines extensions dans des semaines où le salarié bénéficient également de jours ou demi-journées de récupération, les parties conviennent que cette extension de 20 mn représente l’équivalent de 70 heures supplémentaires, soit 10 jours, et seront récupérées par 13 jours de récupération. Dans ce cas, les heures concernées ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (article L 3121-25 du Code du Travail).

Les parties conviennent d’étendre à 200 heures le contingent d’heures supplémentaires autorisés pour les salariés ayant opté, sur proposition de la direction, pour cette modalité.

Les représentants du personnel reconnaissent avoir été consultés à ce titre sachant que l’employeur sollicitera également l’accord du salarié concerné.

Article 19 : Flexibilité horaire possible pour des motifs de formation ou des motifs privés

Après accord préalable de leur responsable hiérarchique, à titre occasionnel, les collaborateurs soumis à la durée légale du travail peuvent :

• Demander à arriver plus tard sur leur lieu de travail, quitter leur lieu de travail plus tôt, et proposer une modalité de remplacement des heures ainsi déplacées
• Prendre un temps défini raisonnable, pendant la journée de travail, pour accomplir à distance depuis leur lieu de travail une démarche privée, et proposer une modalité de remplacement des heures ainsi déplacées
• Organiser un temps de recherche personnelle, une formation définie par eux, externe ou non, financée par leur compte personnel de formation ou non, et non prise sur leur temps de travail, et proposer une modalité de remplacement des heures ainsi déplacées
• A contrario les programmes de formation définis par la loi ou agréées par l’employeur comme imputable sur le temps de travail sont imputés sur les heures de travail, ou donnent lieu à heures supplémentaires

Cet accord préalable du responsable hiérarchique ne se présume pas et se demande par courriel.

Article 20 : Contrôle

Le contrôle de la durée du travail s’effectue sur la base d’un système informatisé auto-déclaratif, rempli par les collaborateurs relevant d’un régime horaire, et notifiant les responsables hiérarchiques, le service des ressources humaines et la Direction

(voir Annexe n°5).

Ce décompte sera réalisé par un enregistrement quotidien et hebdomadaire du nombre d’heures de travail effectué.

Après validation, les relevés seront transmis au service du personnel qui en assurera le traitement et la conservation.

L’absence de relevé de temps pourra entraîner des sanctions disciplinaires à l’égard des salariés n’ayant pas respecté cette obligation.

En sus, chaque salarié concerné bénéficiera d’un entretien individuel contradictoire portant notamment sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et sa rémunération au moins une fois par an. Un modèle de fiche d’entretien est annexé

(Annexe n°4), modèle susceptible d’évoluer. Ces points pourront être évoqués notamment dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.

Titre 3 : Dispositions relatives aux collaborateurs sous forfait mensuel en heures

Article 21 : Définition des collaborateurs concernés

Compte tenu de la nature des tâches accomplies (à titre d’exemple : responsabilités particulières vis-à-vis d’un ou plusieurs clients, ou responsabilités internes, responsabilités d’expertise technique, de gestion, de management, responsabilités commerciales ou toutes autres tâches qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe ; coordinations de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches ou en complément qui ne peuvent eux aussi s’arrêter à heure fixe), le personnel concerné (cadre ou non cadre) est celui qui est amené à dépasser régulièrement la durée légale du travail, qui ne peut suivre strictement un horaire prédéfini, dont la rémunération est au moins égale au plafond de la sécurité sociale et qui n’est pas soumis au forfait jour annuel.

Ce dispositif est essentiellement destiné aux ingénieurs et cadres mais non exclusivement. Les Parties conviennent de se consulter, de consulter les intéressés et d’étendre le cas échéant ultérieurement l’accord concerné aux ETAM.

Article 22 : Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs soumis à un décompte en heures, à partir du cadre d’un paiement mensuel forfaitaire pour chaque mois civil.

Les collaborateurs concernés adhèrent à une convention individuelle de forfait financier fixe sur le mois, basé sur une durée hebdomadaire de 38h30mn

Durée :

La durée du temps de travail applicable à ce forfait en heures sur le mois égale à 7h42 mn multiplié le nombre de jours ouvrés travaillés, soit un total à 166,88 h par mois en moyenne et une moyenne de 38,50 heures par semaine selon le calcul suivant : 38,5 x 52 / 12 = 166,88 h par mois ou de 7 h 42 mn par jour.

Les parties conviennent que cette durée sera modulée de plus par la prise en compte de 18 mn supplémentaire en moyenne par jour, traité en heures supplémentaires récupérables. Voir ci-après

Horaires de travail de référence

Sauf exceptions, ces horaires concernent la semaine entre le lundi et le vendredi.

Ils sont basés sur un horaire de référence (voir Annexes 2& 3) qui dépend de la situation individuelle de chacun et une durée de 8h.

Ils comprennent une pause déjeuner d’une heure au minimum au cours de laquelle le salarié pourra vaquer à ses occupations et qui devra obligatoirement être prise.
Cette pause peut, occasionnellement avoir lieu avant 12H00 ou après 14H00, sans entrainer la création de période continue de plus de 6H00.


Une tolérance large est accordée, autour de ces horaires, pour tenir compte des variations de la charge de travail, des dispositions personnelles prises éventuellement par chacun pour sa vie privée. Ses modalités pratiques sont décrites à l’article 24

Récupération :

Les parties signataires conviennent que les 21h40mn heures supplémentaires par mois (soit en moyenne 5 heures supplémentaires par semaine faites au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine) seront payées en partie et compensées pour l’autre selon les modalités suivantes :

• par le versement d’une rémunération mensuelle forfaitaire déterminée contractuellement incluant certaines heures supplémentaires par semaine (soit 3h30mn par semaine).
• et par l’attribution de jours de repos compensateur de remplacement (pour 1h30 par semaine)

En ce qui concerne les jours de récupération prévue par ce contingent, et pour les heures supplémentaires au-delà ce contingent, la récupération concernée est faite progressivement, par accord conjoint du salarié et de l’entreprise, avec décision finale appartenant à l’entreprise, et au plus tard au cours du premier trimestre qui suit l’année civile en cours, selon les modalités prévues à l’article 22.5).

Base de calcul

La durée du travail est appréciée sur une période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année sachant que :

Thème

Valeur fréquente (possible)

Nb de jours dans l'année
365
(ou 366)
Nb de samedi et dimanche

• 104

(ou - 105 ou 106)
Nb de congés payés légaux

• 25

Nb de jours fériés ouvrés en moyenne (nombre différent tous les ans)

• 7

Nb de jours restant à travailler (y compris la journée de solidarité)
= 229
Nb de semaines travaillées (229 jours/5 jours).
45,8


Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale du travail. La durée légale pour les salariés à temps plein : 1.600 heures par an (35 h x 45,6 semaines arrondi à 1600 par l’administration) auxquelles ont été rajoutées les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité soit un total de 1.607 heures par an.

Les parties entendent permettre à l’entreprise et aux salariés de bénéficier d’une organisation du travail, avec 8h ou un peu plus de 8h de travail par jour, compensés par des repos compensateurs et des majorations salariales.

Plus précisément, conformément à l’article L 3121-24 du Code du Travail, les parties conviennent qu’une partie sera rémunérée au taux majoré de 25 % et l’autre partie sera remplacée par l’attribution d’un repos compensateur équivalent (couramment qualifié de « repos compensateur de remplacement ») soit par exemple une heure supplémentaire rémunérée à 125 % sera remplacée par un repos d’une durée d’une heure et 15 mn sachant que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Certains salariés bénéficieront de 9 jours récupérés de repos compensateurs …
Sur la base d’un horaire de travail de 8h15 par jour de présence, et sur la base d’une présence dans l’entreprise d’environ 220 jours, …

• ils travailleront 220 x 8,25 = 1815 heures
• dont 208 heures supplémentaires théoriques
• donnant lieu à majoration de 25%, soit 235 heures compensables ou payables
• Les 9 journées récupérées représentent 9x7 = 63 heures compensées
• Les 235 – 63 = 172 heures résiduelles sont payables
• Soit 3,75 heures par semaine, représentant un temps de travail effectif de 35h + 3,75h / 1,25 = 38 heures 30 mn

Certains salariés bénéficieront de 13 jours de repos compensateurs …
Sur la base d’un horaire de travail de 8h25 par jour de présence, et sur la base d’une présence dans l’entreprise d’environ 220 jours, …

• ils travailleront 216 x 8,44 = 1823 heures
• dont 216 heures supplémentaires théoriques
• donnant lieu à majoration de 25%, soit 270 heures compensables ou payables
• Les 13 journées récupérées représentent 13x7 = 91 heures compensées
• Les 270 - 91 = 171 heures résiduelles sont payables
• Soit 3,75 heures par semaine, représentant un temps de travail effectif de 35h + 3,75h / 1,25 = 38 heures 30 mn

Les Parties conviennent que certains heures majorées, récupérées la même semaine que lors de leur survenance, auraient pu être réduites à due proportion, et que le calcul ci-dessus, selon leur compréhension, est plus favorable aux salariés que le droit du travail.

En vision forfaitaire annuelle, les 38h30 mn portées sur 52 semaines représentent un forfait mensuel de 166,83 heures par mois complet dans congés légaux ni fériés, mais après récupération à due proportion des jours de repos compensateurs.

Le bulletin de paie fera donc état d’un forfait 166,83 h par mois sachant que le salaire sera au moins égal au salaire de base minimum de la qualification concernée pour 151,67 heures par mois (35 h/semaine) + 15,35 heures supplémentaires par mois majorées à 25 %.

Les éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait mensuel et incluent dans le contingent d’heures supplémentaires seront rémunérées ou compensées au taux de majoration légal de 25 %.
Les éventuelles heures supplémentaires accomplies en dehors du contingent d’heures supplémentaires ont droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR). Elle est de 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus et 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Article 22 : Principe d’acquisition et de prise des jours de repos compensateurs de remplacement (JRCR)

22. 1 Principe

La période d’acquisition des JRCR est l’année civile s’écoulant sur une période de 12 mois comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Le nombre de JRCR acquis au début de chaque période est égal à 0 et chaque salarié acquiert progressivement au cours de l’année ses droits à JRCR en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées.

L’impact des absences sur l’acquisition des JRCR est précisé ci-après.

22.2 Incidence des absences

Les jours de repos compensateurs ne sont acquis qu’en contrepartie d’un travail effectif ayant conduit le salarié à effectuer des heures supplémentaires qu’ils ont vocation à compenser.

Certaines absences ou congés n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos. Il en va ainsi notamment pour :

• les jours de congés payés légaux et conventionnels
• les jours fériés
• les jours de congés sans solde
• les jours de congés maternité et paternité
• les jours de congés maladie
• les jours de repos eux-mêmes
• les jours de repos compensateurs
• les absences injustifiées

Toutes les autres périodes d’absence du salarié pour quelque motif que ce soit ne permettent pas l’acquisition de jours de repos compensateurs dès lors qu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi. Ces absences auront donc un impact prorata temporis sur la durée du travail effectif sur l’année des salariés concernés et par conséquent sur le nombre de jours de repos compensateurs dû.

22.3 Entrée ou sortie en cours d’année et situation des CDD

En cas d’entrée ou de sortie d’un collaborateur en cours d’année ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata du temps de présence effective pendant l’année civile selon le calcul suivant : nombre de JRCR par année pleine x nombre de mois entier travaillé dans l’année / 12 mois.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période acquièrent progressivement un nombre de jours de repos compensateurs au prorata du nombre d’heures de travail effectif.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

22.4 Règles d’arrondis

Lorsque le nombre de jours de repos compensateurs ne correspond pas à un nombre entier, l’arrondi s’effectue au plus proche du nombre entier ou du nombre et d’une demi-journée.
.

22-5 : Modalités de prise des jours de repos compensateurs

Les jours acquis aux salariés concernés peuvent être pris par journée ou demi-journée.

Les jours de repos compensateurs peuvent :

• être pris au fur et à mesure de leur acquisition
• être cumulés et être pris groupés ou en combinaison, ou en combinaison avec des congés payés

Ils peuvent être cumulés au cours de l’exercice, et les jours disponibles en fin d’exercice devront être pris obligatoirement au plus tard le 31 mars suivant l’année d’acquisition. Ils ne seront ni payés ni reportés sur l’exercice suivant sauf accord écrit préalable de la Direction ou du responsable hiérarchique.

La nature profonde des jours de repos compensateurs est de permettre :

• d’une part l’aménagement de la charge de travail pour des raisons professionnelles, ou privées
• d’autre part le respect des dispositions de régulation du temps de travail (par jour, semaine, sur 4 semaines, sur 12 semaines)
• et enfin un équilibre contribuant à la bonne santé des collaborateurs et à leur repos

La Direction ou le responsable hiérarchique dispose donc d’une priorité de décision, après concertation avec le salarié, pour imposer la prise de jours de repos compensateurs.

Dans l’autre sens, lorsque les jours de repos compensateur peuvent être pris à l’initiative du salarié, ils doivent être validées par la Direction ou le responsable hiérarchique qui devra s’assurer au préalable que les modalités proposées sont compatibles avec les exigences du service.

La gestion des demandes, de part et d’autre, la concertation, est assurée :

• d’abord au moyen d’échanges directs verbaux
• et tracée électroniquement, soit avec les moyens dédiés à cette fin dans l’entreprise (annexe 5), soit par courriel.

A défaut d’accord, la Direction choisira la récupération des heures supplémentaires à des dates ayant sa convenance dès lors que l’organisation du travail est sa prérogative.

La part structurelle des heures supplémentaires, inclus donc dans le cadre mensuel de 40,x heures par mois, et donnant lieu à 13 jours structurels de jours de repos compensateurs, fait également l’objet, par accord entre les Parties, d’un avantage complémentaire :

• Les salariés sont crédités chaque trimestre, le 1 jour du trimestre, de respectivement 4-2-4-3 jours de repos compensateur pour le trimestre à venir
• Le bulletin de salaire du 1er mois de chaque trimestre porte mention de ce crédit
• Ce crédit est porté pro-rata temporis pour les arrivées en cours de trimestre, et pour les départs annoncés.
• Ce crédit trimestriel est annulé et recalculé pro-rata temporis en cas de départ annoncé et prenant effet en cours du même trimestre

Article 23 : Rémunération des jours de repos compensateurs

Les JRCR sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.
Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie ou sur un document annexé au bulletin de paie.

Article 24 : Flexibilité horaire possible pour des motifs de formation ou des motifs privés

Après accord préalable de leur responsable hiérarchique, à titre occasionnel, les collaborateurs soumis à la durée légale du travail peuvent :

• Demander à arriver plus tard sur leur lieu de travail, quitter leur lieu de travail plus tôt, et proposer une modalité de remplacement des heures ainsi déplacées
• Prendre un temps défini raisonnable, pendant la journée de travail, pour accomplir à distance depuis leur lieu de travail une démarche privée, et proposer une modalité de remplacement des heures ainsi déplacées
• Organiser un temps de recherche personnelle, une formation définie par eux, externe ou non, financée par leur compte personnel de formation ou non, et non prise sur leur temps de travail, et proposer une modalité de remplacement des heures ainsi déplacées
• A contrario les programmes de formation définis par la loi ou agréées par l’employeur comme imputable sur le temps de travail sont imputés sur les heures de travail, ou donnent lieu à heures supplémentaires

Cet accord préalable du responsable hiérarchique ne se présume pas et se demande par courriel.

Article 25 : Contrôle

Le contrôle de la durée du travail s’effectue sur la base d’un système informatisé auto-déclaratif, rempli par les collaborateurs relevant d’un régime horaire, et notifiant les responsables hiérarchiques, le service des ressources humaines et la Direction

(voir Annexe n°5).

Ce décompte sera réalisé par un enregistrement quotidien et hebdomadaire du nombre d’heures de travail effectué. Les modalités de définition des horaires et de la durée journalière du temps de travail sont annexées à l’Accord, et sont susceptibles d’évoluer selon les techniques d’enregistrement mises en place

(Annexe n°5).

Après validation, les relevés seront transmis au service du personnel qui en assurera le traitement et la conservation.

L’absence de relevé de temps pourra entraîner des sanctions disciplinaires à l’égard des salariés n’ayant pas respecté cette obligation.

En sus, chaque salarié concerné bénéficiera d’un entretien individuel contradictoire portant notamment sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et sa rémunération au moins une fois par an. Un modèle de fiche d’entretien est annexé

(Annexe n°4), modèle susceptible d’évoluer. Ces points pourront être évoqués notamment dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.

Titre 4 : Dispositions relatives aux collaborateurs sous forfait annuel en jours

Article 25 : Définition des collaborateurs concernés

Les salariés concernés qui ont vocation à être soumis à ces dispositions sont ceux :

• qui exercent des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, des missions de consultant, ou accomplissent des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux nécessitant un degré d’autonomie et d’initiative important dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur sont confiées, autonomie qui leur est demandée et donnée
• qui assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, le bon accomplissement de cette mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à la société,
• et qui bénéficient du niveau de qualification position 3 (en général, les positions 3.2 et 3.3 mais aussi 3.1) de la convention collective applicable ou qui ont une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Article 26 : Modalités générales d’aménagement du temps de travail des collaborateurs sous forfait annuel en jours

En application des articles L 3121.43 et suivants du Code du Travail, la durée du temps de travail de ces salariés peut être décomptée en jours en s’appuyant sur l’accord de branche du 22 juin 1999 Syntec et l’avenant du 1er avril 2014 de révision de l’article 4 du chapitre 2 de l’accord de branche du 22 juin 1999. Cet accord d’avril 2014 sur la durée du travail de la branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de Conseil a institué ce dispositif au bénéfice de certaines catégories de personnel cadre. Le dispositif ainsi mis en place réside dans la comptabilisation du temps de travail de ce personnel sur la base d’un nombre de jours maximum de travail dans l’année.

En application de l’article L 3121-44 du Code du Travail, les parties s’accordent dans le présent accord collectif d’entreprise pour que le nombre de jours travaillés dans l’année -pour un salarié à plein temps bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, journée de solidarité comprise mais compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre de l’article 23 de la convention collective précitée et des absences exceptionnelles accordées au titre de l’article 29 de ladite convention collective- ne puisse excéder deux cent dix huit (218) jours.

Ces Salariés organiseront par conséquent leur temps de travail dans le cadre du forfait annuel convenu, sous réserve du respect des règles légales ci-dessous rappelées, le bon accomplissement de cette mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à la société. Ils organiseront leur présence dans les locaux de la société dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles ainsi qu’avec l’accomplissement de leur mission.

26 – 1 : variation du nombre de jours

Il convient de préciser qu’il s’agit d’un plafond général, le salarié et l’employeur pouvant individuellement prévoir un nombre de jours inférieur ou supérieur (voir ci-après).

Dans le cas d’un nombre de jours travaillé inférieur, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Il est précisé que la conclusion d’une telle convention de forfait sur la base d’un nombre réduit de jours travaillés ne relève pas de la règlementation sur le travail à temps partiel.

Au-delà de la limite de 218 jours, les salariés concernés ne sont plus autorisés à travailler, sauf via le dispositif de rachat des jours de repos prévu ci-après.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

26 – 2 : variation au-delà de 5 jours par semaine

Sauf accord contraire entre le salarié et le responsable hiérarchique, il est interdit de travailler plus de 5 jours par semaine. Si une répartition de l’activité certaines semaines sur 6 jours est mise en place, elle ne peut en aucun cas conduire à violer les règles sur les temps de repos quotidien et hebdomadaire et elle doit respecter les règles de cet accord.

Un tel accord ne se présume pas et, après échange oral, doit faire l’objet d’un courriel de confirmation.

Il est interdit de travailler plus de 6 jours par semaine.

Article 27 : Modalités de mise en œuvre du forfait annuel en jours

Pour pouvoir mettre en œuvre un aménagement du temps de travail sous forfait annuel en jours, les salariés concernés et la société devront signer une convention individuelle à ce titre (qui prendra la forme d’une clause au contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci) expliquant les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome et la nature de ses fonctions. Cette convention fera référence à l’accord collectif de branche et à ses avenants et au présent accord d’entreprise et à ses éventuels futurs avenants et précisera la nature des missions justifiant le recours au forfait jour, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante et le nombre d’entretiens.

Le bulletin de paie mentionnera que le salarié est en forfait jours ainsi que le nombre de jours convenu.

Les contrats de travail existants seront adaptés.

Article 28 : Dépassement du forfait - Rachat de jour de repos

Conformément à l’article L 3121-45 du code du travail, le salarié qui le souhaite peut renoncer, en accord avec son supérieur hiérarchique, à tout ou partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit pour chaque rachat de jour de repos.

Conformément à l’article 4-6 de l’avenant du 1er avril 2014 de révision de l’article 4 du chapitre 2 de l’accord de branche du 22 juin 1999, les cadres concernés peuvent renoncer à des jours de repos sous deux conditions :

• ce rachat ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours, ce qui implique un rachat de jours de repos dans la limite maximale de 12 jours par an pour un forfait de 218 jours.
• ce rachat doit prévoir le versement d’une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu’à 222 jours et 35 % au-delà. Cette majoration sera fixée par avenant au contrat de travail pour chaque rachat de jour de repos.

Article 29 : Principes d’acquisition et de prise des jours de repos supplémentaires (JRS)

29. 1 Principe

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu pour chaque salarié dans la limite de 218 jours sur l’année pour un droit à congés payés complet, ces salariés bénéficieront de jours de repos supplémentaire dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

La période d’acquisition des jours de repos est une période de 12 mois comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année suivante.

29.2 Calcul des jours de repos

Le nombre de jours de repos acquis au début de chaque période est égal à 0 et chaque cadre concerné acquiert progressivement au cours de l’année ses droits à jours de repos en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées.

Pour autant, le nombre de jours de repos

théorique est calculé pour chaque année par référence au nombre de jours de l’année civile, déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés légaux ouvrés de l’année en cours, des jours de congés payés et enfin du nombre de jours devant être travaillé au titre du forfait.

A titre d’exemple  et dans l’hypothèse d’un forfait individuel fixé à 218 jours pour un salarié à temps plein présent toute l’année prenant deux jours de repos par semaine, le calcul est le suivant :


Horaire collectif
Nb de jours dans l'année
365
Nb de samedi et dimanche

• 104

Nb de congés payés légaux

• 25

Nb de jours fériés ouvrés *en moyenne (nombre différent tous les ans)

• 8

Nb de jours restant à travailler
= 228
Nb de jours devant être travaillé

• 218

Nb de jours de repos par an
= 10
*Jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche puisqu’ils ont déjà été retirés

Ce nombre étant susceptible de varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés ouvrés, la Société remettra, en début d’année civile, aux salariés concernés et au représentant du personnel le calcul des jours de repos supplémentaire théorique applicable.

Pour les salariés bénéficiant de jours de congé supplémentaires pour ancienneté, le nombre de jours de travail annuels compris dans le forfait est réduit d’autant.

29.3 Incidence des absences

Toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle et les absences maladie non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel de jours travaillés fixés dans le forfait et n’ont donc pas d’incidence sur les droits à jours de repos…

En revanche, toutes les autres périodes d’absence (exemple : congé sans solde, grève…) du salarié pour quelque motif que ce soit ne permettent pas l’acquisition de jours de repos dès lors qu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi. Ainsi, en cas d’absence non assimilée à du travail effectif, le nombre de jours de repos est proratisé selon la formule suivante :

Jours de repos théorique x Jours d’absence / x jours de travail théorique…

29.4 Année incomplète : Entrée ou sortie en cours d’année et situation des CDD

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

Soit un forfait annuel convenu individuellement de 218 jours (exemple) sur une base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés).

Nombre de jours à travailler = 218 (exemple) x nombre de semaines travaillées/47

Elee déterminera ensuite le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Dans l’hypothèse où les jours de repos consommés au titre de l’année civile en cours sont supérieurs au nombre de jours de repos acquis au jour du départ, ils donneront lieu à la retenue correspondante lors de l’établissement du solde de tout compte du salarié parti en cours d’année.

Les jours de repos non pris après application de la règle du prorata devront l’être, en accord avec la Direction avant le départ effectif de l’Entreprise. En cas d’impossibilité, ils seront alors indemnisés.

29.5 Règles d’arrondis

Lorsque le nombre de jours de repos obtenus selon les formules de calcul ci-dessus comprend une décimale inférieure à 50, l’arrondi s’effectue au nombre entier inférieur.

A contrario, lorsque le nombre de jours de repos obtenus comprend une décimale supérieure à 50, l’arrondi se fait au nombre entier supérieur.

29-6 : Modalités de prise des jours de repos

Conformément à l’article 4-6 de l’avenant du 1er avril 2014 de l’article 4 du chapitre 2 de l’accord de branche du 22 juin 1999, le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié se fait au choix du salarié, sous les réserves ci-après.

Les jours acquis aux salariés concernés peuvent être pris par journée ou demi-journée. Les jours de repos peuvent :

• être pris au fur et à mesure de leur acquisition
• être cumulés et être pris groupés ou en combinaison, ou en combinaison avec des congés payés

Ils peuvent être cumulés au cours de l’exercice, et les jours disponibles en fin d’exercice devront être pris obligatoirement au plus tard le 31 mars suivant l’année d’acquisition. Ils ne seront ni payés ni reportés sur l’exercice suivant sauf accord écrit préalable de la Direction ou du responsable hiérarchique.

La nature profonde des jours de repos est de permettre :

• d’une part l’aménagement de la charge de travail pour des raisons professionnelles, ou privées
• d’autre part le respect d’une partie des règles relatives au temps de travail (voir article 31)
• un équilibre contribuant à la bonne santé des collaborateurs et à leur repos

La Direction ou le responsable hiérarchique dispose donc d’une priorité de décision, après concertation avec le salarié, pour imposer la prise de jours de repos, afin de permettre du côté de la direction, l’exercice de l’obligation de protection du repos réparateur du salarié.

Dans l’autre sens, lorsque les jours de repos peuvent être pris à l’initiative du salarié, ils doivent être validées par la Direction ou le responsable hiérarchique qui devra s’assurer au préalable que les modalités proposées sont compatibles avec les exigences du service.

La gestion des demandes, de part et d’autre, la concertation, est assurée :

• d’abord au moyen d’échanges directs verbaux
• et tracée électroniquement, soit avec les moyens dédiés à cette fin dans l’entreprise (annexe 5), soit par courriel.

A défaut d’accord, ou à défaut d’initiatives prises par le salarié pour prendre les jours de repos prévus, ou demander leur paiement, la Direction choisira la prise de repos à des dates ayant sa convenance dès lors que l’organisation du travail est sa prérogative.

A partir du nombre de jours de repos annoncé en début d’année, éventuellement modifié par accord entre le salarié et la Direction de l’entreprise, les salariés sont crédités chaque trimestre, le 1 jour du trimestre, des jours de repos compensateur pour le trimestre à venir

• Le bulletin de salaire du 1er mois de chaque trimestre porte mention de ce crédit
• Le calcul pro-rata temporis pour des années incomplètes impacte, à l’initiative de la direction, le nombre de jours de repos crédité par trimestre, tant pour les arrivées en cours de trimestre, que pour les départs annoncés.
• Ce crédit trimestriel est annulé et recalculé pro-rata temporis en cas de départ annoncé et prenant effet en cours du même trimestre

Les jours de repos devront être pris ou payés obligatoirement au plus tard le 28 ou 29 février de l’année suivante l’année d’acquisition. Ils ne seront ni payés ni reportés au delà.

Les demandes de prise de jours de repos

(annexe 5) doivent être validées par la Direction.

Une journée de repos pourra être décomptée au titre de la journée de solidarité.

Les jours de repos pris feront l’objet d’un suivi sur le bulletin de salaire.

Article 30 : Rémunération des salariés

La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base mensuelle ou annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.

Selon l’avenant du 1er avril 2014 précité, les cadres concernés bénéficieront d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini individuellement.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois et ce conformément aux dispositions légales ou règlementaires.

Article 31 : Temps de repos

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L 3121-48 du code du Travail, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions relatives à :

• la durée légale (art 3121-10 du code du travail), conventionnelle ou hebdomadaire du temps de travail et à la règlementation relative aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contreparties obligatoires en repos, majorations de salaires…) ;
• la durée quotidienne maximale de 10 heures prévue par l’article L 3121-34 du code du travail ;
• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L 3121-35 (48 heures par semaine, exceptionnellement 60 heures), et aux premier et deuxième alinéas de l’article L 3121-36 (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échant 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d’un accord de branche).

En revanche, ces salariés ont le droit à la santé et au repos comme l’ensemble des autres salariés de la Société de telle sorte:

• ces salariés demeurent soumis aux dispositions relatives  au repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives prévu par les dispositions de l’article L 3131-1 du code du travail,
• ces salariés demeurent soumis aux dispositions relatives  au repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives prévu par les dispositions de l’article L 3131-2 du code du travail. Dans ce cadre, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien de 11 heures.
• l’amplitude journalière de leur activité professionnelle doit rester raisonnable, assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail, permettre de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Article 32 : Garanties

Les dispositions du présent article adaptent, sans y déroger, les dispositions impératives des articles de l’avenant du 1er avril 2014 portant révision de l’article 4 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail au sein de la branche des bureaux d’études techniques.

Le texte de ces articles est d’ailleurs annexé au présent accord et en fait partie intégrante.

32.1 Garanties liées au temps de repos :

Conformément aux stipulations impératives de l’article 4.8.1 de l’avenant du 1er avril 2014, les parties entendent définir les limites (s’agissant du début et de la fin) d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire, au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées.

La définition de ces limites n’a pour but que de garantir aux salariés concernés le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Le début et la fin de la période quotidienne et de la période hebdomadaire, pendant lesquels les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées, seront intégrés au règlement intérieur et affichés dans l’entreprise.

32.1.1 Début et fin de la période de respect du repos quotidien

Sauf exception et notamment en cas de déplacement, le repos quotidien minimal obligatoire commence à 21h00 et se termine à 8h00 le lendemain matin.

Sauf exception, l’amplitude de la journée de travail ne peut, par ailleurs, être supérieure à 11h.

32.1.2 Début et fin de la période de respect du repos hebdomadaire

Il est précisé que la période de respect du repos hebdomadaire comprend au minimum deux jours consécutifs comprenant le samedi et le dimanche qui débute le vendredi soir à 21h00 et qui se termine le lundi matin à 8h00 mn.

Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).

32.1.3 Obligation de déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’entreprise dispose d’une charte de la déconnexion, signées par les Parties, dont les Parties rappellent l’existence et feront la promotion.

32.2 Contrôle

L’exécution de la convention de forfait en jours sur l’année fait l’objet d’un contrôle des journées ou demi-journées travaillées, au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Direction.

A cette fin, le salarié devra renseigner, toutes les semaines, sous le contrôle de son supérieur hiérarchique, le dispositif informatisé élaboré à cet effet

(voir annexe 5) notamment sur :

• le nombre et la date des journées et/ou demi-journées correspondant à des journées ou des demi-journées travaillées,
• la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : jours de repos supplémentaires (JRS)  au titre du respect du plafond du forfait annuel en jours, congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire …,

Si le salarié est amené à quitter l’entreprise au-delà de 21h ou prendre son poste avant 8h, il devra en informé son responsable hiérarchique.

Ces dispositions ont pour seuls et uniques buts de permettre le contrôle par la société :

• du respect par le salarié de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire,
• de ce que l’amplitude journalière de son activité professionnelle reste raisonnable,
• de ce que le salarié assure une bonne répartition dans le temps de son travail et qu’il préserve un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera garanti au moyen d’un système déclaratif, chaque cadre remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

32.3 Dispositif d’alerte

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

Pour autant et afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la société assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail afin de permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Dans ces conditions, le salarié tiendra informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Si le cadre en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

En difficulté éventuelle pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, le salarié peut déclencher une alerte simple par courriel vers son responsable hiérarchique, et/ou vers la Direction ou la Direction des Ressources humaines.

En cas de difficulté inhabituelle ou répétée portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre, par courriel ou par écrit, une alerte confirmée auprès de la société qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si la société est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, telles que des horaires de travail manifestement excessif, ou au contraire une participation insuffisante aux projets de l’entreprise et un travail manifestement en écart par rapport aux attentes légitimes issues du contrat de travail et de l’entretien annuel, la société pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. Ce rendez-vous permettra de recueillir les explications du salarié, de préciser le cas échéant le contenu du poste, les objectifs et l’organisation du travail attendu, et de mettre en place toute action conforme au droit du travail permettant de remédier à la situation rencontrée.

La société transmet une fois par an au CSE dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

Article 33 : Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, la société convoque au minimum deux fois par an le salarié, et en sus autant que nécessaire en cas de difficultés inhabituelles, à un entretien individuel spécifique.

Lors de ces entretiens, le salarié et la société évoquent et feront le bilan sur :

• les modalités d’organisation du travail du salarié,
• la durée des trajets professionnels,
• sa charge individuelle de travail,
• l’amplitude de ses journées de travail,
• l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens,
• l’articulation et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié préalablement à la tenue de l’entretien.

Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc…). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

L’un de ces entretiens pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Lors de ces entretiens, la hiérarchie et le salarié devront avoir copie, d’une part, des documents de contrôle des derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent.

Article 34: Consultation des Instances représentatives du personnel

Conformément aux dispositions légales et règlementaires et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le Comité Sociale et Economique est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans la société, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) seront ultérieurement, lorsque la société en aura l’obligation légale, également transmises au CHSCT et consolidées dans la base de données économiques et sociales unique.

Article 35 : Suivi médical

Dans la logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, le salarié soumis au forfait jours bénéficiera, à sa demande, d’une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

Titre 5 : Dispositions relatives aux congés

Article 36 : Nombre de Congés payés légaux- Jours d’ancienneté et de fractionnement

Conformément à l’article 23 de la Convention collective, les congés légaux sont de 25 jours ouvrés (soit 30 jours ouvrables) pour les ETAM et les ingénieurs et cadres ayant au moins 1 an de présence continu dans l’entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés.

Sont ajoutés les éventuels jours supplémentaires dus à l’ancienneté acquise au sein de la société (1 jours ouvré après 5 ans d’ancienneté ; 2 jours ouvrés après 10 ans ; 3 jours ouvrés après 15 ans ; 4 jours ouvrés après 20 ans d’ancienneté).

Les Parties rappellent que, si dans le futur la société devait exiger qu’une partie des congés, à l’exclusion de la 5ème semaine (soit plus d’une semaine), soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre (soit 2 jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 5 ; 1 jour ouvré de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de cette période est égal à 3 ou 4). La société portera chaque année à la connaissance des salariés le fait qu’elle formule ce type d’exigence ouvrant droit à des jours supplémentaires. Si la société n’a pas d’exigence à ce titre, aucun jour supplémentaire ne sera donc dû.
Le congé principal s’acquiert du 1er juin au 31 mai de chaque année à raison de 2,083 jours ouvrés acquis par période de 4 semaines et plafonnée à 25 jours ouvrés par an. Ces dispositions s’appliquent aux collaborateurs à temps plein. En conséquence, chaque semaine de congés posée décomptera 5 jours de congés ouvrés pour les salariés dont la durée effective du temps de travail est sur une base de temps plein.

Article 37 : Période de référence

La période de référence est du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Article 38 : Modalités de prise du congé principal

Les congés à prendre concernent les congés acquis de l’exercice antérieur, arrêté au 31 mai.
Pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, tout collaborateur doit bénéficier au minimum de 10 jours ouvrés continus compris entre deux jours de repos hebdomadaires.
Des jours de congés peuvent être pris par anticipation dans la limite de 10 jours à condition que les droits soient acquis à la date de prise des congés.

Article 39 : Incidence des absences sur acquisition des congés

Les absences considérées comme travail effectif au regard de l’article 27 de la convention collective sont sans incidences sur l’acquisition des congés payés.
En conséquence, toute autre suspension de contrat, notamment congés sans solde, arrêt maladie sans maintien de rémunération suspend l’acquisition de droit à congés pendant la période d’absence.
Il convient de distinguer si l’arrêt de maladie est formulé avant ou pendant l’absence  prévue en congés.
L’arrêt maladie débute avant le départ en congés : la maladie prime sur le congé.
Le salarié bénéficie des indemnités journalières de Sécurité Sociale et le cas échéant du maintien de salaire.
Le salarié est rétabli avant la fin de sa période de congés, il est, à compter de cette date et jusqu’à celle du retour initialement prévue, en situation de congés payés.

Le salarié est rétabli après ses dates prévues de congés, il ne pourra prétendre  aux congés prévus pendant la maladie, aucun report n’est possible. En outre des indemnités journalières de Sécurité Sociale et le cas échéant du maintien de salaire, il percevra son  indemnité de congés payés.
L’arrêt maladie débute pendant les congés : le congé prime sur la maladie
Le salarié est en situation de congés payés, il ne peut donc prolonger ses congés de la durée de sa maladie ou obtenir un report.
Il bénéficie des indemnités de congés payés.
En outre, il percevra des indemnités journalières de sécurité sociale auprès de sa CPAM après avoir demandé une attestation de salaire auprès du service paie.

Annexe n°1 : Modalité de relevé du temps de travail des salariés soumis à un décompte par semaine

Annexe n°2 : Modalité de relevé du temps de travail des salariés soumis à un décompte en heures à partir du cadre d’un paiement forfaitaire mensuel

Annexé N°3 : Modèle de document utilisé pour documenter l’horaire de référence d’un salarié « forfait heure par semaine » et « forfait heure par mois »

Annexe N°4 : Modèle de document utilisé pour l’entretien « charge de travail » obligatoire pour les forfaits jours

Annexe N°5 : Modalité d’usage de Léonidas pour le suivi des heures supplémentaires et la programmation des jours et heures de repos et de compensation

Fait à Puteaux,

Le 5 juin 2019


Sur 30 pages + 5 annexes

Pour l’entreprise, Le Président de la Société et la RRH

Pour représenter le personnel, le membres titulaires en qualité de Délégués au Comité Social et Economique

Annexe n°1 :

Modalités de relevé du temps de travail

des salariés soumis à un décompte par semaine

L’horaire de référence

Les salariés soumis à un décompte par semaine définissent avec leur hiérarchie un horaire de référence.

L’horaire de référence comprend les indications suivantes :

• l’heure habituelle de prise de poste de la personne (entre 8h15 et 9h30)
• la durée habituelle de la pause méridienne, laquelle ne peut être inférieure à 1 heure
• la durée totale des pauses en cours de journée, prises pour la convenance de la personne, par exemple en vue de pouvoir fumer une ou plusieurs cigarettes, ou pour tout autre motif de convenance personnelle régulier
• l’heure habituelle de départ (entre 16h15 et 17h45)
• la vérification que la durée de travail de cet horaire de référence est donc de 7h (ou de 7h20 environ pour les salariés ayant opté pour la modalité dite RTT )

Léonidas

Les salariés soumis à un décompte par semaine utilisent le système d’affectation des heures travaillés, dit Léonidas, pour :

• tracer les heures supplémentaires allant au-delà de la modalité 7h par jour (ou 7heures20 par jour pour les salariés ayant opté pour la modalité dite RTT)
• En 2019, Le Si gestion des temps permet au manager et au salarié concernés de gérer directement via celui-ci la traçabilité des heures supplémentaires (voir Annexe 5)

• permettre l’affectation des heures travaillées sur chacun des thèmes (commerce, projets clients, coordination interne, formation) et la comptabilité analytique

Annexe n°2 :

Modalités de relevé du temps de travail

des salariés soumis à un décompte en heure

à partir du cadre d’un paiement forfaitaire mensuel

L’horaire de référence

Les salariés soumis à un décompte en heure à partir du cadre d’un paiement forfaitaire mensuel définissent avec leur hiérarchie un horaire de référence.

L’horaire de référence comprend les indications suivantes :

• l’heure habituelle de prise de poste de la personne (entre 8h30 et 9h30)
• la durée habituelle de la pause méridienne, laquelle ne peut être inférieure à 1 heure
• la durée totale des pauses en cours de journée, prises pour la convenance de la personne, par exemple en vue de pouvoir fumer une ou plusieurs cigarettes, ou pour tout autre motif de convenance personnelle régulier
• l’heure habituelle de départ
• la vérification que la durée de travail de cet horaire de référence est de 8h pour les salariés

LE Si gestion des Temps

Les salariés soumis à un décompte en heure utilisent le système d’affectation des heures travaillées, dit Léonidas, pour :

• tracer les heures supplémentaires allant au-delà de 8 heures par jour
• En 2019, le SI permet au manager et au salarié concernés de gérer directement via celui-ci la traçabilité des heures supplémentaires (voir Annexe 5)

• permettre l’affectation des heures travaillées sur chacun des thèmes (commerce, projets clients, coordination interne, formation) et la comptabilité analytique

Annexe n°3 :

Définition d’un horaire de référence,

pour un salarié soumis à un décompte en heure

avec forfait hebdomadaire ou forfait mensuel

Nom Prénom
Signature
Salarié



Manager



Date entretien



1 : Rappel des Modalités applicables au salarié (entourer les heures par jour attendues):

Forfait hebdomadaire sans extension / jour et sans jours de Repos Compensateur : ,

soit 7h/jour

Forfait hebdomadaire avec 20 mn d’extension / jour et 13 jours de Repos Compensateur : ,

soit 7h20/jour

Forfait mensuel avec 1h15 d’extension / jour dont 55 mn payées et 9 jours de Repos Compensateur : , soit 8h15 / jour

Forfait mensuel avec 1h25 d’extension dont 55 mn payées et 13 jours de Repos Compensateur : ,

soit 8h25 / jour

Se reporter au contrat de travail pour vérifier la modalité du forfait

2 : Mon horaire de référence :

Heure habituelle de prise de poste
A=
ETAM : entre 8h15 et 9h ; autres entre 8h30 et 9h30
Durée habituelle de la pause méridienne
B=
Ne peut pas être inférieure à 1h
Nombre et durée individuelle des pauses de journée
N=
d=

Durée totale des prises de journée
C=Nxd

Heure habituelle de départ le soir
E=

Calcul de la durée
F=E-A-B-C


Cas particulier à prendre en compte pour corriger cette durée à l’échelle de la semaine
G=
En plus ou en moins (exemple – contrainte spécifique un jour de la semaine) / expliquer
Total final
H=F+G/5
H=
H = la valeur entourée en 1 :

Annexe n°4 :

Modalités de l’entretien de suivi de la charge de travail

des salariés au forfait jour

Le manager et le salarié ont chacun un rôle de prise de recul et de vigilance quant à la charge de travail du salarié. L’entreprise fournit au manager le cadre, les outils et le support managérial de second niveau pour évaluer la charge de travail du collaborateur, et décider des actions adéquates.

Document à utiliser :

Suivi de l’usage et des évolutions

Les parties conviennent :

• d’utiliser les réunions du CSE consacrées aux conditions de travail pour le suivi de l’usage de l’entretien consacré à la charge de travail.
• que la Direction consultera le CSE en cas de changement de la philosophie ou du document modèle de l’entretien »

Annexe n°5 :

Modalités d’usage de Léonidas

pour le suivi des heures supplémentaires

L’ouverture des fonctionnalités heures supplémentaires dans le SI gestion des Temps interne pour un salarié

Lorsqu’un salarié est susceptible de devoir effectuer des heures supplémentaires, et s’il est soumis à un régime de suivi des heures (décompte par semaine, ou forfait mensuel en heures) … :

• le Manager débloque la modalité suivi des heures supplémentaires dans Léonidas

Désormais un bouton permet de créer sur une journée identifiée des heures supplémentaires, et d’en suivre l’exécution.

Le déclenchement des heures supplémentaires au moyen du SI

Lorsque les nécessités du travail entrainent le besoin d’une ou plusieurs heures supplémentaires

• Cas 1 : le manager est présent et demande au salarié de prévoir des heures supplémentaires le jour même, ou un jour prochain
• Cas 2 : le salarié prend conscience que des heures supplémentaires sont nécessaires pour atteindre un objectif fixé par le client ou l’entreprise le jour même, ou un jour prochain

Le salarié crée pour le jour même et/ou les jours envisagés prochains la demande d’une ou plusieurs heures supplémentaires

• Le SI enregistre cette information
• Le manager reçoit une notification courriel ; il la traite (voir ci-dessous)
• Si le manager est indisponible et n’a pas traité la notification courriel, les membres de la direction reçoivent une notification courriel avant la fin de la journée

Le manager qui traite la demande

• Vérifie la justification pour les besoins du service de cette possibilité d’heures supplémentaires
• Echange avec le salarié, le cas échéant d’autres salariés et d’autres managers, et peut décider une organisation différente du travail
• Vérifie le respect des lois relatives à la gestion du temps de travail, rappelées notamment aux articles 12 et 13 du présent accord
• Décide si les heures supplémentaires vont être effectuées ou non
• En crée la trace dans Léonidas

La gestion des heures créées

Le salarié qui effectue les heures supplémentaires voit désormais un chiffre supérieur à 7h (respectivement 8h) dans Léonidas pour la ou les journées concernées

• Il affecte les heures travaillées selon le système de décompte des temps, y compris les heures nouvellement créées
• Il utilise le code des heures récupérées, si in fine, le salarié n’utilise pas les heures supplémentaires prévues

La direction des ressources humaines effectue ensuite le décompte des heures travaillées, en vue de l’établissement des feuilles de paie, et assure le contrôle de deuxième niveau de la conformité des heures supplémentaires aux règles applicables


La programmation des jours de congés, des jours et heures de compensations

Le salarié qui bénéficie ou souhaite bénéficier de jours de congés, de prise de jours de repos compensateurs d’heures supplémentaires, ou se voit imposer des jours ou des heures susnommés

• Tant que l’entreprise ne dispose pas d’un processus électronique dédié à matérialiser l’accord entre les parties, procède par oral ou par écrit, mais garde une trace courriel
• Dès que l’entreprise disposera d’un processus électronique adapté, utilise cet outil

• Marque dans le SI en avance les accords obtenus (congés, RTT pour Repos Compensateurs, et heures de récupération)
• Maintient ce marquage, ou le modifie, le jour venu

La direction des ressources humaines effectue ensuite le décompte des jours et heures de congés, des jours et heures récupérées, en vue de l’établissement des feuilles de paie, et assure le contrôle de deuxième niveau de la conformité des heures supplémentaires aux règles applicables


Fraction d’heures

Le système Si n’est pas un système de pointage horaire, mais un système de gestion analytique, de décompte et de traçabilité administrative des motifs d’absence.

Le SI s ne trace pas les fractions d’heures.

Un salarié qui ne travaille pas un nombre entier d’heures remplit une journée de travail de 7h ou de 8h. Lorsqu’il demande une heure supplémentaire, il est entendu qu’elle est supplémentaire par rapport à son horaire (7h, ou 7h20, ou 8h15, ou 8h25)



Suivi d’application et modification de l’annexe 5

Les parties conviennent :

• d’utiliser les réunions du CSE consacrées aux conditions de travail pour le suivi d’application de l’usage de l’outil gestion des temps interne.
• Que la Direction consultera le CSE en cas de changement des techniques d'enregistrement des heures déclaratives