ACCORD REFERENDAIRE SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ACCORD REFERENDAIRE SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Version anonyme. ENTRE : La société ELEMENTS, Société par Action Simplifiée au capital social de 5.000,00 €, dont le siège social est sis à CESTAS (33610) – 1, chemin de Chantebois. Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le n°982 672 818, Ayant pour Code APE : 81 22Z, Représentée aux présentes par son Président, Monsieur ayant tous pouvoirs à cet effet, Ci-après désignée par le terme « la Société »,
D’une part,
ET :
Les salariés de la société, par référendum, dont le Procès-Verbal est annexé au présent accord, conformément à l’article L. 2232-21 du code du travail,
Ci-après dénommés « les Salariés », D’autre part.
PRÉAMBULE
La loi n°2016-1088 du 8 Août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a réformé le recours aux conventions de forfait annuel en jours en donnant la priorité à la négociation d’entreprise.
C’est dans ce contexte, qu’afin de prendre en compte les contraintes opérationnelles des salariés qui ont une autonomie dans l'organisation de leur temps de travail, la Société a souhaité adapter les modalités d’aménagement du temps de travail qui leur sont applicables.
Le présent accord a ainsi pour premier objectif de définir les modalités d’organisation de la durée du travail des salariés précités qui doivent pouvoir relever, en raison des particularités d’activité et de l’autonomie importante dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, de convention de forfait annuel en jours, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail.
Il est rappelé que la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé entre les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci.
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
ARTICLE 1 - Objet de l'accord Le présent accord a pour objet l’instauration de conventions de forfait annuel en jours dans la Société en l’absence d’accord de branche ayant le même objet.
Il a été conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatif aux forfaits annuel en jours.
ARTICLE 2 - Salariés concernés Le présent accord est applicable aux Salariés cadres qui disposent d'une autonomie suffisante dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Le présent accord est également applicable aux Salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
ARTICLE 3 - Conditions de mise en place En application de l’article L.3121-55 du Code du Travail, la mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les Salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
Cette convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé entre la Société et les Salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et notamment indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le Salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du Salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
ARTICLE 4 – Régime juridique Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, à :
La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail prévue à l’article L.3121-27 du Code du Travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du Travail,
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait annuel en jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires. ARTICLE 5 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les Salariés justifiant d'un droit complet à congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
ARTICLE 6 - Décompte du temps de travail et temps de repos Le temps de travail des Salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi- journées.
Une demi-journée sera comptabilisée pour une amplitude comprise de 1 à 4 heures. Une journée sera comptabilisée pour une amplitude supérieure à 4 heures.
Les Salariés organisent librement leur temps de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.
Chaque salarié est donc personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et de son temps de repos hebdomadaire dans les limites rappelées ci-après.
Repos quotidien
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives.
Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais uniquement de fixer une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail.
Repos hebdomadaire
Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 35 heures.
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est accordé le dimanche.
ARTICLE 7 - Nombre de jours de repos En contrepartie de cet aménagement de leur durée du travail, les Salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait établie en jours sur l’année disposeront chaque année d’un droit à repos supplémentaire.
L'acquisition du nombre de jours de repos octroyés aux Salariés est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l'année, le nombre de jours de repos étant réduit au prorata de toute absence non assimilée à du temps de travail effectif. Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année selon la méthode suivante :
Nombre de jours calendaires
Nombre de jours de repos hebdomadaire
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour habituellement travaillé
Nombre de jours de congés payés
Nombre de jours travaillés prévu par la convention individuelle de forfait
= Nombre de jours de repos par an.
Ce nombre de jours de congés supplémentaires est nécessairement variable d’une année sur l’autre.
Exemple pour l’année 2025 :
365 jours calendaires
104 jours de repos hebdomadaire
10 jours fériés chômés tombant un jour habituellement travaillé
25 jours de congés payés
218 jours travaillés prévu par la convention individuelle de forfait
= 8 jours de RTT en 2025. Exemple pour l’année 2025 :
365 jours calendaires
104 jours de repos hebdomadaire
10 jours fériés chômés tombant un jour habituellement travaillé
25 jours de congés payés
218 jours travaillés prévu par la convention individuelle de forfait
= 8 jours de RTT en 2025.
Les jours de repos supplémentaires accordés aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours réduit (absences non assimilées à du temps de travail effectif, arrivée ou un départ en cours d’année,…) seront calculés à due proportion de leur temps de travail, selon la formule suivante :
Nb de jours travaillées du forfait réduit x Nb de jours de repos supplémentaires pour un forfait jours plein Nb de jours du forfait jours plein Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) dont les Salariés pourraient disposer, lesquels se déduisent de leur nombre de jours à travailler.
ARTICLE 8 - Prise en compte des absences Les absences assimilées à du temps de travail effectif (congés maternité et paternité, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
En revanche, le nombre de jours de repos des salariés peut être diminué des absences non assimilées à du temps de travail effectif (maladie n'étant pas de nature professionnelle, accident n'étant ni un accident de trajet ni un accident de travail, etc.) selon la formule déterminée par l’article 6 du présent accord.
En matière de rémunération, pour effectuer une retenue au titre d’une absence, il convient de déterminer la valeur d’une journée de travail de la manière suivante :
Nombre de jours au titre du forfait annuel en jours + nombre de jours de congés payés + jours fériés chômés (ne tombant pas un jour de repos) + nombre de jours de repos supplémentaires (voir Article 6) = X jours
La valeur d’une journée de travail correspond alors à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus.
Exemple pour l’année 2025, pour un salarié percevant 36 000€ de salaire annuel brut :
218 jours au titre du forfait annuel en jours + 25 jours ouvrés de CP + 10 jours fériés chômés correspondant à un jour travaillé + 8 jours de repos supplémentaires = 261 jours
La valeur d’une journée de travail ou aussi appelée salaire journalier est de 36 000 / 261 = 137.93 €. Exemple pour l’année 2025, pour un salarié percevant 36 000€ de salaire annuel brut :
218 jours au titre du forfait annuel en jours + 25 jours ouvrés de CP + 10 jours fériés chômés correspondant à un jour travaillé + 8 jours de repos supplémentaires = 261 jours
La valeur d’une journée de travail ou aussi appelée salaire journalier est de 36 000 / 261 = 137.93 €.
ARTICLE 9 - Prise en compte des entrées et sorties en cours d'année Lorsqu’un salarié, du fait de son entrée ou de son départ en cours de période de référence, ne pourra accomplir l’intégralité des 218 jours de travail prévus dans le cadre de la convention individuelle de forfait, il conviendra de calculer le nombre de jours devant être réalisés par le salarié de manière proportionnelle à la période de présence effective du salarié sur la période de référence.
En cas de sortie en cours de période de référence, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur cette période sera effectué et une régularisation du solde, positive ou négative pourra être opérée (voir exemples ci-dessous).
En conséquence, un « prorata » sera appliqué en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail réellement dû par le salarié à la société.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou de la durée en semaines courant depuis le 1er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante:
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de jours ouvrés sur la période Nombre de jours ouvrés sur l’année
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.
Exemple pour un salarié embauché le 1er octobre 2025 :
Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/10/2025 au 31/12/2025 : 92 jours calendaires – 26 jours de repos hebdomadaires – 2 jours fériés chômés = 64
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2025 : 365 – 104 jours de repos hebdomadaires - 10 jours fériés chômés = 251 Nombre de jours à travailler du salarié arrivé le 1er octobre 2025 :
218 x 64 = 55,58 arrondis à 56.
251
Exemple pour un salarié embauché le 1er octobre 2025 :
Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/10/2025 au 31/12/2025 : 92 jours calendaires – 26 jours de repos hebdomadaires – 2 jours fériés chômés = 64
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2025 : 365 – 104 jours de repos hebdomadaires - 10 jours fériés chômés = 251 Nombre de jours à travailler du salarié arrivé le 1er octobre 2025 :
218 x 64 = 55,58 arrondis à 56.
251
L'acquisition du nombre de jours de repos supplémentaires octroyés aux Salariés reste accordée selon les modalités décrites à l’article 7 ci-dessus.
S’agissant de la prise en compte des entrées et sorties en cours d'année sur la rémunération :
En cas d’entrée en cours d’année, la retenue sur salaire se fera sur la base de la valeur d’une journée de travail telle que définie par l’article 8 ci-dessus c’est-à-dire en divisant la rémunération brute annuelle sur le nombre de jours donnant lieu à rémunération pour l’année concernée.
Exemple : Un salarié embauché le 1er octobre 2025, perçoit un salaire mensuel de 3.000 euros pour 218 jours de travail, soit une rémunération annuelle brute de 36 000 euros.
Ainsi, la retenue sur salaire se fera sur la base de la valeur d’une journée de travail qui est obtenue en divisant la rémunération brute annuelle par le nombre de jours travaillés sur l’année, soit 261 en 2025 (voir art. 8). Le salaire journalier est donc de 36 000 / 261 = 137.93 €.
Le salarié n’ayant pas travaillé entre le 1er janvier 2025 et le 30 septembre 2025 soit pendant 197 jours normalement travaillés, il lui sera déduit de sa rémunération annuelle de 36 000€ la somme de : 137.93 € * 197 = 27 172,21 €. Exemple : Un salarié embauché le 1er octobre 2025, perçoit un salaire mensuel de 3.000 euros pour 218 jours de travail, soit une rémunération annuelle brute de 36 000 euros.
Ainsi, la retenue sur salaire se fera sur la base de la valeur d’une journée de travail qui est obtenue en divisant la rémunération brute annuelle par le nombre de jours travaillés sur l’année, soit 261 en 2025 (voir art. 8). Le salaire journalier est donc de 36 000 / 261 = 137.93 €.
Le salarié n’ayant pas travaillé entre le 1er janvier 2025 et le 30 septembre 2025 soit pendant 197 jours normalement travaillés, il lui sera déduit de sa rémunération annuelle de 36 000€ la somme de : 137.93 € * 197 = 27 172,21 €.
En cas de départ en cours de période de référence, il convient de comptabiliser le nombre de jours d’ores et déjà travaillés au moment du départ effectif du salarié de la société et de le comparer au nombre de jours de travail effectivement dus par le salarié (Rémunération annuelle brute/218 * nombre de jours travaillés) – (rémunération brute déjà perçues sur la période de référence).
Exemple n°1 : Un salarié qui perçoit une rémunération annuelle brute de 36 000€ quitte l’entreprise fin juin après avoir effectué 132 jours de travail alors qu’en milieu d’année il aurait dû travailler seulement 109 jours (218 jours/2).
Le salarié a donc travaillé plus de jours qu’il n’aurait dû. Il convient de procéder à une régularisation de sa rémunération en lui versant le complément de rémunération suivant : (Rémunération annuelle brute/218 * 132) – (Rémunération brute déjà perçue) = (36 000/218*132) – (18 206.76) = 3 591.41 €
Le salarié devra donc percevoir lors de son départ de l’entreprise une rémunération supplémentaire à hauteur de 3 591.41 € outre 10% de congés payés afférents.
Exemple n°2 : Un salarié qui perçoit une rémunération annuelle brute de 36 000€ quitte l’entreprise fin juin après avoir effectué seulement 90 jours de travail alors qu’en milieu d’année il aurait dû en travailler 109 (218 jours/2).
Le salarié a travaillé moins de jours qu’il n’aurait dû donc la rémunération qui lui a été versée est trop importante. Il convient de procéder à une régularisation de sa rémunération en procédant au calcul suivant : (Rémunération annuelle brute /218*90) – (Rémunération brute déjà perçue) = (36 00 /218*90) – (12 413.37) = 2 449.02 €
Le salarié est redevable de la somme 2 449.02 €. Exemple n°1 : Un salarié qui perçoit une rémunération annuelle brute de 36 000€ quitte l’entreprise fin juin après avoir effectué 132 jours de travail alors qu’en milieu d’année il aurait dû travailler seulement 109 jours (218 jours/2).
Le salarié a donc travaillé plus de jours qu’il n’aurait dû. Il convient de procéder à une régularisation de sa rémunération en lui versant le complément de rémunération suivant : (Rémunération annuelle brute/218 * 132) – (Rémunération brute déjà perçue) = (36 000/218*132) – (18 206.76) = 3 591.41 €
Le salarié devra donc percevoir lors de son départ de l’entreprise une rémunération supplémentaire à hauteur de 3 591.41 € outre 10% de congés payés afférents.
Exemple n°2 : Un salarié qui perçoit une rémunération annuelle brute de 36 000€ quitte l’entreprise fin juin après avoir effectué seulement 90 jours de travail alors qu’en milieu d’année il aurait dû en travailler 109 (218 jours/2).
Le salarié a travaillé moins de jours qu’il n’aurait dû donc la rémunération qui lui a été versée est trop importante. Il convient de procéder à une régularisation de sa rémunération en procédant au calcul suivant : (Rémunération annuelle brute /218*90) – (Rémunération brute déjà perçue) = (36 00 /218*90) – (12 413.37) = 2 449.02 €
Le salarié est redevable de la somme 2 449.02 €.
ARTICLE 10 - Renonciation à des jours de repos Les Salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée et dans le respect :
Des repos quotidiens et hebdomadaires ;
Des jours fériés chômés ;
Des congés payés.
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de 235 jours. Cette renonciation est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Il est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
ARTICLE 11 - Prise des jours de repos La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Les jours de repos bénéficiant aux salariés en raison du nombre maximum de jours travaillés annuellement (218), pourront être pris par les intéressés en fonction de leur charge de travail. Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée.
Si le principe d’une liberté dans le choix des jours de prise des jours de repos est posé, les parties conviennent que, compte tenu notamment de la taille réduite de la structure et de ce fait des impacts importants de l’absence d’un salarié sur le fonctionnement de la structure, il appartient à chaque salarié de veiller à ce que le choix des jours de repos soit fait en veillant à ce que le fonctionnement de la société soit le moins perturbé possible par cette prise de jours.
ARTICLE 12 - Rémunération Le Salarié percevra une rémunération mensuelle forfaitaire indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l'exercice de la mission confiée dans la limite du nombre de jours travaillés fixés par le présent accord.
Cette rémunération sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 13 - Suivi de la charge de travail Le suivi du temps de travail du salarié sera réalisé par le biais d’un relevé mensuel complété, signé et transmis par le salarié à son responsable hiérarchique.
Ce dispositif permettra ainsi d’assurer un suivi :
Du nombre et de la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
Du nombre, de la date et de la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
Du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations mensuelles sont signées par le Salarié et transmises chaque mois au supérieur hiérarchique.
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du Salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le Salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le Salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Le Salarié peut également et à tout moment alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le Salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Le Salarié bénéficie en toutes circonstances d’au moins un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant sur :
Son organisation du travail ;
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Les conditions de déconnexion ;
Sa rémunération.
Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien.
Au regard des constats effectués au cours de l’entretien annuel, le Salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Le Salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Les solutions et mesures sont alors consignées dans un compte-rendu signé par le supérieur hiérarchique et le Salarié et remis au Salarié.
ARTICLE 14 - Exercice du droit à la déconnexion L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos fixées à l’article 5 du présent accord implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle pendant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est rappelé au salarié qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes.
En dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos hebdomadaires, le salarié n’est ainsi pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part.
Il est, en outre, recommandé aux Salariés de ne pas contacter les autres Salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
ARTICLE 15 – Suivi, révision et dénonciation de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s’appliquera au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent et se substituera, le cas échéant, à tous les accords collectifs et usages ayant le même objet.
Le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions prévues à l’article L.2261-9 du code du travail et révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel.
ARTICLE 16 – Consultation du personnel Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
ARTICLE 17 – Publicité et dépôt Le présent accord et son annexe seront déposés :
Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail : une version intégrale et signée au format « PDF » et une version anonymisée sous format « docs » ;
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes (un exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception).
Enfin, un exemplaire de l’accord sera consultable par les salariés par voie d’affichage.
Fait à, le 27 janvier 2026, En 2 exemplaires originaux
Pour la SociétéLe personnel de la société Selon procès-verbal annexé
Selon procès-verbal annexé
