Accord d'entreprise ELIOPACK

Egalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes

Société ELIOPACK

Le 24/09/2025

• Egalité salariale F/H
• Autres dispositions Egalité professionnelle

• CFDT

 Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle

et salariale entre hommes et femmes

ENTRE LES SOUSSIGNEES,

         LaSociétéXXXXXXXXau capital deXXXXXXXX.€ dont le siège social est sisXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, représentée parXXXXXXXXXXX, agissant en qualité dePrésident,

d’une part,

ET

        L’organisation syndicaleCFDTreprésentativeet majoritairedans l’entreprise, représentée parson déléguésyndical,XXXXXXXXXXXXXXXX,

D’autre part,

ARTICLE 1 - PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

   Les parties signataires de l’accord à travers celui-ci affirment et s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe denon-discriminationentre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Les Parties dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

  L’article R. 2242-2, sur renvoi à l’article L2312-36 du Code du Travail,impose à l’accord collectif de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines suivants :

• l’embauche,

• la formation,

• la promotion professionnelle,

• la qualification,

• la classification,

• les conditions de travail,

• la sécurité et santé au travail,

• la rémunération effective,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle.

Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés peuvent se limiter à, au minimum, trois de ces domaines. La rémunération effective doit obligatoirement être comprise dans les domaines d’actions retenus par l’accord.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic et de la taille de l’entreprise, les parties conviennent de retenir les axes de travail suivants :

 1 / La rémunération effective

2  /La classification / Répartition au sein des catégories professionnelles

3  /L’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée maximale de trois ans. Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt en application de l’article 10 du présent accord. Il prendra fin de plein droit, au terme de la troisième année.

A l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets tacitement comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 4 : ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs élaborés pour l’occasion.

 Ainsi, il est nécessaire de rappeler les données d’XXXXXXXXXXXXconcernant les effectifs, l’ancienneté, les salaires, les mouvements du personnel, la formation professionnelle et le temps de travail.

  Il est rappelé que compte tenu de la petite taille de l’entreprise et afin de garantir la confidentialité sur le salaire des collaborateursd’XXXXXXXXXXX, il a été choisi de présenter le tableau des rémunérations par catégorie salariale.

      Il est également rappelé que conformément à ses obligations légales, et notamment les articles L1142-8 et D 1142-2-1 du Code dutravail,XXXXXXXXXXa procédéaux calculs età la transmission aux services de l’Etat compétents, des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmeset les hommes pour l’année 2024.

 Nous rappelons que ces index portent sur4 critères :

• Ecart de rémunérations

• Ecart de taux d’augmentations individuelles

•  Retour de congés maternité

•  Hautes rémunérations

Les résultats sont les suivants :

Indicateur 1 :  Ecart de rémunération :3,7

L’écart est favorable aux hommes.

Nombre de points obtenus = 36

Indicateur 2 :  Ecart de taux d’augmentations individuelles :

L’écart est favorable aux hommes.

Nombre de points obtenus = 35

Indicateur 3 :  Augmentation dans l’année du retour de congés maternité :

Non calculable = absence de retour de congé maternité au cours de la période de référence

Indicateur 4 :  Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations :

Résultat en nombre de salarié du sexe sous-représenté : 2

Sexe des salariés sur représentés : Hommes

Nombre de points obtenus : 5

Conclusions : Le résultat de l’index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour 2024 est le suivant :

Index égalité professionnelle :

Total de points obtenus : 76

Résultat final sur 100 points 89

DONNEES CHIFFREES (année 2024)

EFFECTIF AU 31 DECEMBRE 2024

	Hommes	%	Femmes	%	Total
Ouvriers	68	67.33%	33	32.67%	101
Employés	3	37.50%	5	62.50%	8
TAM	15	83.33%	3	16.67%	18
Cadres	7	70.00%	3	30.00%	10
Total	93	67.88%	44	32.12%	137

EFFECTIF AU 31 DECEMBRE 2024

     Base : plus d'un an d'ancienneté et présents toute l'année, hors maladies> à 3 moisetabsencessans soldeet hors cadres dirigeants

	Hommes	%	Femmes	%	Total
Ouvriers	47	71.21%	19	28.79%	66
Employés	2	28.57%	5	71.43%	7
TAM	14	87.50%	2	12.50%	16
Cadres	4	57.14%	3	42.86%	7
Total	67	69.79%	29	30.21%	96

ANCIENNETE MOYENNE

Base : plus d'un an d'ancienneté et présents toute l'année, hors maladies > à 3 mois et absences sans solde

	Hommes	Femmes	Ancienneté Moyenne
Ouvriers	7.06	3.84	5.45
Employés	3.98	6.07	5.02
TAM	7.31	10.58	8.94
Cadres	9.75	16.50	13.12

REMUNERATION MOYENNE BASE BRUTE MENSUELLE

Base : plus d'un an d'ancienneté et présents toute l'année, hors maladies > à 3 mois et absences sans solde et hors cadres dirigeants

(Seules les données pour les groupes de plus de 5 individus H/F sont communiquables)

	Salaire Hommes	Nb hommes	Salaires Femmes	Nb femmes	Ecart salaires F/H
Ouvriers	2349.00€	47	2178.00€	19	-171.00€
Employés	Non communiquable	2	Non communiquable	5	+ 30.00€
TAM	Non communiquable	14	Non communiquable	2	+ 53.00€
Cadres	Non communiquable	4	Non communiquable	3	-678.00€
Total	///€	67	///€	29	- 766.00 €

FORMATION PROFESSIONNELLE

	Stagiaires H	Stagiaire F
Ouvriers	14	1
Employés
TAM	4	3
Cadres	1
Total	19	4

MOUVEMENTS / ENTREES COURANT 2024

CDI	Hommes	Femmes	TOTAL		CDD	Hommes	Femmes	TOTAL
Ouvriers	6		6		Ouvriers	34	17	51
Employés	1		1		Employés			0
TAM	2	1	3		TAM			0
Cadres	1		1		Cadres			0
Total	10	1	11		Total	34	17	51

MOUVEMENTS / SORTIES COURANT 2024

CDI	Hommes	Femmes	TOTAL		CDD	Hommes	Femmes	TOTAL
Ouvriers	6	4	10		Ouvriers	27	19	46
Employés					Employés			0
TAM	3	1	4		TAM			0
Cadres	2		2		Cadres			0
Total	11	5	16		Total	27	19	46

  NOMBRE DE LONGUES ABSENCES SUPERIEURES A6MOIS

	Hommes	Femmes
Ouvriers	6	6
Employés
TAM
Cadres
Total	6	6

ARTICLE 5 : DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE

L’analyse des indicateurs fait apparaitre les écarts suivants :

1/ Concernant la rémunération effective au sein des catégories

    Compte tenu du faible nombre de salariés dans la catégorie de l’encadrement et au regard des postes occupés très différentsen termes deresponsabilité, l’analyse comparative des rémunérations H/F n’a pas vraiment de pertinence. Les formations, les anciennetés, les expériences diverses expliquent au casparcas les niveaux de salaires octroyés, sans qu’il y ait une réelle cohérence au sein de la catégorie.

Dans la catégorie Technicien/Agent de maîtrise, là encore la comparaison est difficile au regard du fait que la catégorie recoupe des métiers très différents et que la répartition H/F est très marquée par type d’emploi. Ainsi, par exemple chez les mécaniciens tous sont des hommes.

 

           La catégorie qui mérite le plus d’attention en raison du fait qu’elle est évidemment la plus nombreuse est celle des ouvriers. A l’intérieur de celle-ci,il apparait que les femmes bénéficient en moyenneet au globald’une rémunérationmoinsélevée que celle des hommes.Ceci résultesurtout dela typologie des postes occupés. Ainsi dans cette catégorie, les postes d’Imprimeurs et de Conducteurs flexo et impressionsqui ont un niveau de rémunération plus élevé sont occupés exclusivement par des hommes.Ce sont ces qualifications qui viennent impacter vers le haut la moyenne des rémunérations de la catégorie« ouvriers ».

En synthèse, lorsque les postes sont occupés indifféremment par des femmes ou des hommes, nous avons pu constater que la rémunération moyenne est quasiment identique (exemple : Opérateurs forming punching, découpeurs, coloristes et caristes).

 2/ Concernant la classification,

• si on raisonne sur la totalité des salariés au 31 décembre 2024, soit une base de 137 personnes réparties entre 93 hommes et 44 femmes, on note que 68% des ouvriers sont des hommes et 32% des femmes. Ce ratio s’inverse sur la catégorie des employés où on note que 62% sont des femmes et 38% des hommes.

• Si on raisonne à présent sur la base des salariés présents à l’effectif et au travail pendant les 12 mois de l’année 2024, alors les pourcentages sont encore plus flagrants. Catégorie ouvriers : 71% sont des hommes et 29% des femmes. Catégorie employés : 71 % de femmes et 29% des hommes.

•   Dans les catégories agents de maîtrise/techniciens et cadres, on constate une importante disproportion de représentativité au détriment des femmes qui ne sont que13% chez les Techniciens et agents de maîtrise et seulement33% chez les cadres.

        Cecitraduitune représentativité sociologique classique de la typologie des emplois tenus en fonction du sexeavec traditionnellement unesurreprésentationdes femmes dans la catégorie employée et unesurreprésentationdes hommes chez les ouvriers, lestechniciens/agents de maitrise et l’encadrement.

ARTICLE 6 – ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN OEUVRE

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu’il est possible, estimé :

1er Objectif : LA REMUNERATION EFFECTIVE

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité Hommes/Femmes.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

    A l’embauche,XXXXXXXXveille à proposer un salaire équivalent aux hommes et aux femmes pour un niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles identiques.XXXXXXXXveille à ce que des écarts ne se créent pas lors du déroulement de la carrière de chacun.

Les signataires du présent accord rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

• Action  : Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion des négociations annuelles obligatoires. Pour ce faire, et conformément àl’article L. 1142-8 du Code du tr avail,XXXXXXX publie  chaque année les informations prévues par l’article D. 1142-2-1 du Code du travail et adapte sa politique de rémunération à la lumière des résultats de ces indicateurs.On constate au regard des derniers éléments publiés que le respect de l’égalité Homme/Femme en la matière existe globa lement là ou on a pu le mesurer, c’est à dire lorsque les postes occupés sont identiques quel que soit le sexe.

L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.

• Action  : Evolution en % du salaire d’embauche par statut, par métier et par sexecompte tenu de ce sujet.

• Gestion par des mesures d’augmentation individuelle pour combler les éventuels écarts constatés entre salariés H/F affecté à un poste de travail similaire et possédant le même niveau de compétences et d’expérience.

2ème  Objectif :Répartition au sein des catégories professionnelles

  La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre, de transmission des savoirs et d’efficacité pour une entreprise. C’est pourquoi, un des axes de la politique des ressources humainesd’XXXXXXXXa toujours été de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines professionnelles diverses, des femmes et des hommes.

A ce titre, les critères retenus lors de l’embauche sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et les qualités humaines des candidats. Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit être prise en compte pour pourvoir les postes en interne ou en externe de l’entreprise.

• Action  :XXXXXXXXX restera attentif à ce que la terminologie utilisée dans ses offres d’emploi et intitulés de poste ne soit pas discriminante et permette la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

   Les inégalités nombre d’hommes/femmes constatées dans chaque catégorie devront faire l’objet d’une attention particulière lors des prochaines embauches. Les parties souhaitent augmenter le nombrede femmes dans les postes d’ouvriers,techniciens/agentsde maîtrise et d’encadrement.

    Par ailleurs, on tentera, dans la mesure du possible detendre à un rééquilibrage du statut d’employéet d’ouvrieren fonction du sexe.

• Action : Lors du prochain poste vacant d’employé, après appel à candidature au moins 2 candidatures masculines seront étudiées si elles se présentent.

    Lors d’un prochain poste vacant d’ouvriers,technicien, agent de maîtrise ou cadre,après appel à candidatures au moins 2 candidatures féminines seront étudiées si elles se présentent, en tenant compte des risquesliésaux conditions d’exécution du travail.

3ème  Objectif : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE– FORMATION PROFESSIONNELLE

       Afin de faciliter le retour à l’emploi ou l’exercice de leur métier des salariés qui s’absentent pour exercer leur responsabilité parentale ou du fait d’une affection de longue duréeou d’une absence liée à un accident du travail,XXXXXXXXs’engage à informer ces salariés sur les évolutionsdela sociétépendant leur absence, à tout mettre en œuvre pour faciliter leur réinsertion dans l’entreprise ou la coexistence de leur obligation professionnelle et parentale.

  XXXXXs’engage à :

•  Améliorer le retour au travail après une longue absence, supérieure à 3 mois (congé maternité, congé parental, maladie longue durée, accident du travail,…) par le biais d’entretiens réalisés par le supérieur hiérarchique et le responsable RH, appelés « Entretien de Retour à l’Emploi ».

• Action : suivi annuel du nombre de salariés ayant eu un Entretien de Retour à l’Emploi après une absence au moins égale à trois mois. 

• Améliorer le retour d’un salarié absent depuis 6 mois minimum, en lui prévoyant une période d’adaptation voire de formation en interne (variable entre 1 et 3 jours selon la durée de l’absence et la qualification du poste), réalisée par un salarié de l’entreprise, afin de reprendre son poste dans de bonnes conditions.

• Action : suivi annuel du nombre de salariés ayant eu une formation interne après une absence supérieure ou égale à 6 mois. 

  XXXXXXXXva poursuivre sa politique de formation et continuera à veiller à apporter à chacun quelle que soit sa classification et son sexe les formations nécessaires au développement des compétences professionnelles et aux adaptations aux évolutions de l’entreprise.

Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de poste en particulier à des postes qualifiants. Un des objectifs sera de faire évoluer notamment dans la catégorie des ouvriers des femmes qui le souhaitent sur les métiers plus qualifiés et qui sont, en conséquence, les mieux rémunérés.

• Action : suivi annuel du nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe.

ARTICLE  7 -Rôle des représentants du personnel

 Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés.

L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

 ARTICLE 8 -Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :

• à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

• à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.

ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD

  Chaque année, au cours des Négociations Annuelles Obligatoires, le thème de l’égalité professionnelle sera abordé, et l’employeur fournira aux participantsles indicateurs énoncés ci-dessus, afin de vérifier l’atteinte ou non des objectifs définis dans les articlesci-dessus.

 ARTICLE 10– REVISION

 Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.

 Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

 ARTICLE 11– NOTIFICATION

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

ARTICLE 12 – PUBLICITE

  Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à laDirection Départementale de l’Emploi ; des Solidaritésdu lieu de conclusion.

Le dépôt prendra la forme d’un exemplaire original transmis par écrit et un exemplaire sur support électronique.

 L’accord sera également publié dans la base de données nationale via une plateforme automatiséedont l’adresse est :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

Un exemplaire sera également déposé par la partie la plus diligente, au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.

   Fait àXXXXXXXXXX,le

  Pour la sociétéXXXXXXXX,XXXXXXXXX

  XXXXXXXXXXXXdélégué SyndicalCFDT