ACCORD D'ENTREPRISE SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société ELITS PROPRETE,
Société coopérative exploitée sous forme de société à responsabilité limitée Au capital de 4 000,00 € Dont le siège social est situé à 13 B RUE GIRIE 69003 LYON Immatriculée au RCS de LYON sous le numéro B 450 385 620, Représentée par qualité de gérante, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
D'UNE PART,
ET
, salariée expressément mandatée par l’organisation syndicale CFTC.
D'AUTRE PART.
PREAMBULE
La société ELITS PROPRETE intervient dans le secteur d'activité du nettoyage courant des bâtiments.
Il a été constaté qu’au regard de l’autonomie dont bénéficient certains salariés de la société dans l’organisation de leur emploi du temps, le cadre ordinaire de la législation sur le temps de travail et la convention collective de branche n’apportent aucune solution satisfaisante.
Les parties au présent accord ont convenu que le dispositif du forfait annuel en jours répondait à leur mode d’organisation, permettant ainsi d’instaurer une organisation du travail tenant compte à la fois de l’autonomie réelle de certains salariés mais aussi des impératifs organisationnels et économiques de la société et des garanties nécessaires reconnues aux salariés.
Dans ce cadre, en l’absence de délégués syndicaux et de représentants du personnel au sein de la société, et conformément à l’article L.2232-26 du code du travail, Madame Nadine GAUTHEY a été expressément mandatée par la CFTC, syndicat représentatif au niveau national, afin de mener les négociations du présent accord, en collaboration avec la Direction d’ELITS PROPRETE.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux conventions collectives traitant de la durée et de l’aménagement du temps de travail.
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, les conventions de forfait en jours sur l’année bénéficient, au sein de la société, aux :
« - cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service de l’équipe auxquels ils sont intégrés ; - les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Sont actuellement et notamment concernés :
- les salariés cadres de la filière exploitation de la société ; - les salariés agents de maitrise de la filière exploitation de la société.
Les parties précisent la liste ci-dessus n'est pas exhaustive.
Article 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est de 215 jours maximum pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.
Ce nombre de 215 jours travaillés est défini pour une année complète et pour un droit intégral à congés payés.
Ce nombre étant une limite maximale, les parties conviennent du fait qu’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 215 jours.
Article 3 –PERIODE DE REFERENCE
Le nombre de jours compris dans le forfait est décompté sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 4 – INCIDENCE DES ABSENCES, ARRIVEES ET DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE SUR LE DECOMPTE DU FORFAIT
4.1 : Incidence des absences
Les absences pour congés payés, jours fériés (sauf si le jour férié devait être travaillé) ou repos du forfait, sont hors forfait et ne viennent pas en déduction des 215 jours de forfait annuel.
Les autres absences, et notamment les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité, congé parental, seront déduites, sauf règles légales, réglementaires ou conventionnelles plus favorables, des 215 jours du forfait annuel.
Ces autres absences ne pourront pas être récupérées sauf si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles le permettent.
Ces autres absences seront rémunérées ou non en fonction des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables.
4.2 : Incidence des arrivées et des départs
En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours d’année civile, le nombre forfaitaire de jours de travail sera proratisé.
- Arrivée en cours d'année :
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : - le nombre de samedis et de dimanches, - le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année, - le prorata du nombre de jours de repos dus au titre du forfait
Exemple : un salarié est engagé (ou conclu une convention de forfait annuel en jours) le 1er juillet 2019. Son forfait est de 215 jours. Il reste 184 jours calendaires sur l’année de référence (1er juillet au 31 décembre 2019) auxquels il convient de soustraire : - 52 samedis et dimanches - 4 jours fériés (ouvrés) - 6 jours de repos calculés comme suit 11*(184/365) Pour l’année 2019, le salarié aura donc un forfait proratisé de
122 jours.
- Départ en cours d'année :
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :
- le nombre de samedis et de dimanches, - les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début d'année, - le prorata du nombre de jours de repos dus au titre du forfait,
Exemple : un salarié quitte l’entreprise le 23 avril 2019. Se sont écoulés 113 jours calendaires sur l’année de référence (du1er janvier au 23 avril 2019) auxquels il convient de soustraire : - 32 samedis et dimanches ; - 2 jours fériés (ouvrés) ; - 8 jours de repos calculés comme suit 11-[11*(113/365)]. Au titre de l’année 2019, le salarié aura donc travaillé
71 jours.
Article 5 – LES CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.
Les parties conviennent que les jours de travail sont décomptés par journée ou demi-journée.
La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner et le temps s’écoulant après le déjeuner.
Au sens des présentes, une demi-journée de travail représente au minimum 3 heures de travail effectif, avant ou après le déjeuner, ainsi qu’il est indiqué ci-dessus.
Une journée de travail représente au minimum 6 heures de travail effectif, encadrant la pause-déjeuner.
Le repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur.
Les salariés éligibles au forfait annuel en jours ne doivent pas relever d’un horaire fixe et précis et doivent bénéficier de ce fait d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.
Toutefois, ils devront respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société (réunions de travail, rendez-vous clients, sessions de formation...).
Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail et à la jurisprudence en vigueur, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures,
A la durée quotidienne maximale de 10 heures,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail de travail de 48 heures sur une semaine ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront néanmoins :
D’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur,
D’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien),
De la législation sur les jours fériés et les congés payés.
Article 6 – LES JOURS DE REPOS
6.1 Nombre de jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, bénéficieront de jours de repos, en plus des jours de congés payés.
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année civile afin de tenir compte des spécificités du calendrier.
En principe (cas d’un forfait fixé à 215 jours et d’une présence complète sur l’année civile), le nombre de jours de repos dont bénéficieront les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours, sera calculé de la manière suivante :
nombre de jours dans l’année (365 ou 366),
moins :
215 jours,
le nombre de samedis et de dimanches dans l’année,
25 jours ouvrés de congés payés légaux,
Le nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche ou sur la journée de solidarité si la journée de solidarité est positionnée sur un jour férié.
Les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront donc d’un nombre de jours de repos différent d’une année civile à l’autre.
En 2019 : 365 jours - 10 jours fériés tombant un jour travaillé - 104 samedis et dimanches - 25 congés payés = 226 jours travaillés ; soit
11 jours de repos pour un forfait de 215 jours (226-215).
6.2 Modalités des prises de jours de repos
Les salariés concernés devront prendre leurs jours de repos, par journée ou demi-journée,
de manière homogène sur l’année civile. Ils le feront de manière concertée avec la société de manière à ce que la prise des jours de repos ne porte pas atteinte au bon fonctionnement de la société.
Les jours de repos non pris sur l’année civile ne seront ni reportés sur l’année civile suivante, ni compensés sous forme d’une indemnité compensatrice (à l’exception d’un départ en cours d’année).
6.3 Renonciation aux jours de repos
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en jours pourront renoncer, en accord avec la société, à des jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
La renonciation par le salarié à des jours de repos, ne pourra pas porter le nombre de jours travaillés au-delà de
226 jours sur l’année civile.
Lorsque la société accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail est établi entre le salarié et l’employeur. Cet avenant indique le nombre de jours de repos auquel le salarié entend renoncer et que ce jour sera payé à un taux majoré ne pouvant être inférieur à 10 %. L’avenant est uniquement valable pour l’année civile en cours. Il ne peut pas être reconduit tacitement.
Exemple : un salarié, bénéficiant d’un forfait de 215 jours, renonce à 2 jours de repos sur les 11 dus, en accord avec la Direction. Le salarié travaillera donc 2 jours supplémentaires. La rémunération journalière correspondante sera alors majorée, a minima, de 10%.
Article 7 – REMUNERATION
7.1 Rémunération annuelle forfaitaire
A l’occasion de la conclusion de la convention de forfait annuel en jours, la société et le salarié apporteront une attention particulière à la rémunération qui sera versée au salarié. Cette rémunération tiendra notamment compte des responsabilités et des sujétions qui sont imposées au salarié.
La rémunération forfaitaire est fixée annuellement et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Exemple : pour une rémunération forfaitaire annuelle de 30 000 euros bruts ; le salarié percevra chaque mois 2500 euros bruts, peu importe le nombre de jours travaillés dans le mois.
7.2 Incidence des absences sur la rémunération
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié étant indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie, l’absence du salarié pendant une ou plusieurs heures pendant une journée normalement travaillée, ne peut entraîner une réduction de la rémunération.
En cas d’absence non rémunérée pendant un ou plusieurs jours, la retenue de salaire correspondante s’effectue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours prévu par le forfait, augmenté du nombre de jours de congés payés, des jours fériés chômés payés et des jours de repos.
Soit : [(brut annuel) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + repos*] × jours d'absence
Exemple : maladie du 1er au 12 août 2019 (8 jours). Salaire annuel de 30 000 €. Forfait de 215 jours. Retenue = 30 000 / (215 + 25 + 10 + 11*) × 8 = 114.94 × 8 = 919.52 €
* calcul en jours ouvrés
7.3 Incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence sur la rémunération
En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours d’année civile, la rémunération sera calculée en conséquence. En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, quel qu’en soit le motif, du fait du lissage de la rémunération annuelle, le salaire perçu peut être distinct de celui correspondant au nombre de jours réellement travaillées. Le salaire dû sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours payés sur l’année, afin d’obtenir sur une rémunération journalière ; cette rémunération journalière étant ensuite multipliée par le nombre de jours payés entre le 1er janvier et le jour de départ du salarié.
Exemple : Un salarié quitte l'entreprise le 28 février 2019. Son forfait est de 215 jours sur l'année, correspondant à 261 jours payés en 2019 (365 jours calendaires - 104 samedis et dimanches). Son salaire mensuel est de 2 500 €, soit 30 000 € par an. Du 1er janvier au 28 février 2019, le salarié a travaillé 41 jours et a bénéficié du 1er janvier chômé et a pris 1 jour de repos 43 jours lui ont donc été payés. Du 1er janvier au 28 février 2019, le salarié a perçu un salaire de 5000 euros (2500*2 mois).
Le salaire annuel est divisé par le nombre de jours payés sur l'année, soit 30 000/261 = 114,94 € par jour (rémunération journalière).
Salaire dû : 43 × 114.94 € = 4 942,42 €,
soit un trop-perçu de 57.58 € (5 000 €- 4 942,42€)
L’éventuel trop perçu par le salarié sera compensé avec l’indemnité de congés payés et/ou de préavis, voir encore avec les des indemnités de rupture (licenciement).
Article 8 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Le présent accord fixe les règles applicables en matière de convention de forfait annuel en jours au niveau de la société.
Le présent accord n’est pas applicable directement aux salariés : pour qu’il le soit, une convention individuelle de forfait annuel en jours devra être obligatoirement conclue avec chacun des salariés auxquels il est envisagé de recourir au système du forfait annuel en jours.
Cette convention individuelle prendra la forme soit d’un contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail, qui devra obtenir l’accord exprès du salarié concerné.
Cette convention individuelle reprendra les règles édictées dans le présent accord de manière suffisamment précise pour que le salarié donne son consentement libre, éclairé, et exempt de tout vice.
Cette convention individuelle indiquera obligatoirement le nombre de jours annuels travaillés et la rémunération y afférent.
Article 9 –MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES
Le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours bénéficie d’une autonomie dans l’organisation de son travail et de son temps de travail.
Il n’est pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Toutefois et en contrepartie, l’employeur doit, dans un souci de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale, prendre des mesures destinées à assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.
9.1 Document de contrôle de l’activité du salarié
Afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, la société a établi un document de contrôle qu’elle remettra à chaque salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours.
Les salariés concernés, sous le contrôle de l’employeur, devront renseigner ce document de contrôle en faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
Les jours de repos hebdomadaires,
Les jours de repos pris au titre des jours de repos dus au titre de la convention de forfait annuelle en jours,
Le nombre, la date et la nature des éventuelles autres absences, quelle que soit leur nature (maladie,…),
Les jours fériés,
Les congés payés.
Ce document de contrôle sera tenu mensuellement, signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique.
9.2 Entretien individuel
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera chaque année d’un entretien individuel
.
Cet entretien est différent de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel.
Il a pour but de faire le point sur :
la charge de travail du salarié,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise.
Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique.
Ce compte-rendu sera établi de manière à s’assurer, notamment, que lors de la période considérée, la charge de travail du salarié a été raisonnable, bien répartie dans le temps, et que le salarié a bien bénéficié et respecté les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Le salarié comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien s’il est constaté l’existence d’une charge de travail manifestement anormale.
Cet entretien intermédiaire sera réalisé dans les meilleurs délais entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique.
Il donnera lieu à un compte-rendu écrit signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique.
Article 10 –DROIT A LA DECONNEXION
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64, II, 3° du Code du travail, le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Ce droit est destiné à garantir l’effectivité des temps de repos et l’existence d’une charge de travail raisonnable.
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (téléphones, smartphones, ordinateurs, tablettes, messagerie électronique, logiciels,…) en dehors de son temps de travail.
S’agissant des salariés en convention de forfait annuel en jours, le « hors temps de travail » s’entend comme le temps pendant lequel le salarié concerné est en repos quotidien ou hebdomadaire, en congés payés, en jour férié chômé, en repos issu du système de forfait annuel en jours, en période de suspension du contrat de travail (maladie,…).
L’employeur et les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, de contacter leurs subordonnés ou collègues de travail en dehors de leur temps de travail habituel.
Les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, d’utiliser les outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail habituel, à destination d’interlocuteurs internes ou externes.
L’employeur rappelle que les salariés ne sont pas présumés disponibles en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de se connecter aux outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail.
En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en dehors de son temps de travail.
En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, le salarié concerné ou tout autre salarié, comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives.
Article 11 – SUIVI MEDICAL DES SALARIES
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours feront l’objet du suivi médical prévu par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Article 12 – DATE ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.
Article 13 – VALIDITE DE L’ACCORD
Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des salariés. Pour être valable, l’accord devra obtenir la majorité des suffrages exprimés dans les conditions définies aux articles D. 2232-2 et suivants du code du travail.
A défaut d’approbation, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.
Article 14 – SUIVI DE L’ACCORD
Afin de suivre la mise en œuvre du présent accord et de résoudre les éventuels différends nés de son interprétation et son application, une commission de suivi est instituée. La commission de suivi est composée de représentante de la Direction et de , salariée mandatée. Elle se réunira chaque fois qu'une difficulté ou un différend apparaîtra.
La société s’engage à assurer un bilan annuel de l’application du présent accord lors des entretiens individuels, au moins annuels, prévus dans le cadre l’évaluation et du suivi de la charge du travail.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés particulières, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures correctives.
Si la société venait à être dotée d’institutions représentatives du personnel à l’avenir, les informations issues de ce bilan seraient, le cas échéant, portées à leur connaissance conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles alors applicables en la matière.
Article 15 –REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du Rhône et auprès du greffe du conseil de prud’hommes de LYON.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant le début du préavis.
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 16 – LA CONTESTATION DE L’ACCORD
L’action en nullité de tout ou partie du présent accord doit être engagée dans un délai de 2 mois à compter de la publication de l’accord collectif dans la base de données nationale.
Article 17 – LES FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Un exemplaire du présent accord (version intégrale en pdf) sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
- la version publiable anonymisée de l’accord ; - une copie du courrier de notification du texte à l'ensemble des syndicats représentatifs ; - une copie du procès-verbal de carence aux dernières élections professionnelles ; - une copie du procès-verbal du résultat du vote, étant précisé qu'il sera aussi adressé au syndicat ayant mandaté le salarié.
Ce dépôt en ligne remplace désormais le dépôt papier et l'envoi par courrier électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON.
Enfin, le présent accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche et sera ainsi transmis à l’adresse suivante : Fédération des entreprises de propreté et services associés (FEP) CPPNI 34, boulevard Maxime-Gorki 94800 Villejuif.
Fait à LYON, 28/12/2018
En 3 exemplaires originaux
- Dont 1 pour le Conseil de Prud’hommes, - 1 pour, salariée mandatée par la CFTC. - 1 pour la société.
