ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
2024-2026
PREAMBULE
Dans le prolongement de sa Convention de Partenariat avec l’AGEFIPH, et parce que c’est dans ses valeurs, ELSAN a souhaité pérenniser et réaffirmer son engagement en faveur des personnes en situation de Handicap.
La démarche Handicap est une composante importante de la politique d’égalité des chances et de non-discrimination du Groupe, convaincu que la diversité est une richesse.
Au regard des constats partagés, le présent accord s’inscrit dans une logique d’amélioration continue en faveur de l'intégration et du suivi du parcours professionnel des personnes en situation de handicap. Les parties ont également entendu tenir compte du vieillissement de la population salariée en situation de handicap avec une logique d’anticipation des risques de désinsertion professionnelle.
Par cet accord, les partenaires sociaux ont souhaité :
Agir en faveur de l’emploi des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) via un plan d’embauche,
Favoriser l’accueil et l’intégration dans l’emploi des BOETH,
Avoir une approche plus participative et anticipative via le plan relatif au maintien dans l’emploi,
Accompagner le développement des relations avec le secteur du travail protégé et adapté (STPA)
Accentuer la formation, la communication et la sensibilisation des acteurs,
Renforcer l’organisation de l’animation et le pilotage des actions.
Le plan pluriannuel qu’il contient doit permettre d’atteindre le taux minimal d’emploi fixé par la loi et de renforcer la démarche Handicap du Groupe. L’implication et la responsabilisation de tous les acteurs ont été identifiées comme des facteurs « clés » de succès.
I-CHAMP D’APPLICATION ET PERIMETRE DE L’ACCORD 1.1-
Champ d'application de l'accord
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l'emploi des travailleurs en situation de handicap visées notamment dans les articles L.5211-1 et suivants, L.5212-8 et L.5212-13 du Code du travail en vigueur. Les entreprises employant au minimum 20 salariés peuvent s’acquitter de leur obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) en faisant application d’un accord agréé de groupe prévoyant la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés, pour une durée maximale de trois ans, renouvelable une fois. Le budget prévisionnel de l’accord est présenté en annexe 2. Conformément aux dispositions de l'article L. 5212-8 du Code du travail, le présent accord prévoit la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés, ici décrit . Ce programme pluriannuel est assorti d’objectifs et d’indicateurs qui sont présentés en annexe 3.
Il est rappelé qu’ELSAN consacrera au financement du programme pluriannuel de l’accord un montant au moins égal, par année, à celui qu’il aurait dû verser aux organismes sociaux, au titre de la période correspondant à la durée de l’accord (sans prise en compte de la déduction au titre des dépenses déductibles).
1.2-
Définition du handicap
Le handicap correspond, conformément à l'article L. 114 du Code de l'Action Sociale et des Familles et la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances à « (...) toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. » L’article L.5213-1 du code du travail stipule qu’est « considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération physique, sensorielle, mentale ou psychique » Le handicap regroupe toutes les situations de handicap qu’elles soient visibles ou invisibles (handicap mental, handicap psychique, maladies invalidantes…) dans une situation de travail donnée. Il est admis que 80% des handicaps sont invisibles.
1.3-
Bénéficiaires
Les bénéficiaires de l'accord sont tous les salariés handicapés au sens des articles L. 5212-13 et L.5212-15 du Code du travail. Sont concernés : 1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ; 2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain; 4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ; 5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ; 6° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; 7° Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ; 8° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés ; 9° Les jeunes âgés de
15 à 20 ans avec un droit ouvert à l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (AEEH), la prestation de compensation du handicap (PCH) ou bénéficiant d’un projet personnalisé de scolarisation (PPS). Ces droits valent une RQTH pour les jeunes concernés ;
et tous les salariés ayant engagé leur demande de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap et ayant fourni le justificatif de récépissé de dépôt de leur demande auprès de la MDPH. L'obligation de respecter le principe de confidentialité qui s'attache au statut de travailleur handicapé est rappelée. Se déclarer permet notamment au salarié concerné de bénéficier des mesures spécifiques mises en place dans le cadre de cet accord Groupe mais également dans son entreprise d’appartenance. 1.4-
Sociétés du périmètre de l’accord
Le présent accord a vocation à intégrer l’ensemble des Sociétés du Groupe ELSAN en France, entendues au sens de l’accord de mise en place du Comité de Groupe à l’exception des sociétés qui ont d’ores et déjà conclu un accord agréé (UES de l’Estrée, Hôpital privée Claude Bernard à Metz et la Clinique Notre Dame à Thionville …) et ELSAN Prévention à savoir SAS Travelhealth (cf. annexe 1 liste des sociétés appartenant au Groupe et non exclues).
Etablissement intégrant le Groupe en cours d’accord
Ces établissements intégreront le périmètre de l’accord dès le premier jour sauf s’ils ont déjà conclu un accord agréé.
Etablissement sortant du Groupe en cours d’accord
Ces établissements sortiront du périmètre de l’accord dès leur sortie du périmètre du Groupe.
II – LES ACTEURS
Tous les collaborateurs d’ELSAN sont des acteurs clé de la démarche menée en matière de handicap. Cependant, les BOETH peuvent s’orienter spécifiquement vers les acteurs définis ci-après qui sont soumis à un strict respect de confidentialité en ce qui concerne le statut de BOETH (Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés). Le rôle du référent handicap est précisé en annexe 4.
Acteurs Internes
2.1 Les salariés reconnus en situation de handicap
Les salariés reconnus en situation de handicap sont les acteurs principaux de leurs parcours. La reconnaissance du handicap relève d'une démarche strictement personnelle du salarié tant vis-à-vis des organismes extérieurs compétents que de la communication de ce statut auprès de l’employeur. Il est néanmoins rappelé que seule la déclaration par le salarié de son statut de BOETH peut lui permettre de bénéficier des mesures du présent accord.
2.2 Managers
Les managers sont des acteurs indispensables à la démarche handicap en ce qu’ils peuvent accueillir, détecter et accompagner les collaborateurs en situation de handicap tout au long de leur parcours professionnel. Ils ont pour rôle d’intégrer et d’accompagner au mieux ces collaborateurs afin d’assurer un bon fonctionnement au sein de leur équipe. Afin de pouvoir remplir pleinement ces missions, il leur sera proposé de suivre la formation « Manager le handicap au quotidien » disponible avec l’Université ELSAN.
2.3 Direction des Ressources Humaines
Dans son rôle de conseil et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, la Direction des Ressources Humaines, et plus particulièrement les RRH et /ou DRH des établissements sont des interlocuteurs privilégiés entre les différents acteurs de la démarche handicap. Ils assurent un rôle d’intégration, d’accompagnement dans l’évolution professionnelle et de remontée d’informations concernant les éventuels besoins des salariés en situation de handicap. Selon les cas, ils peuvent conseiller utilement les salariés en situation de handicap et les orienter vers d’autres acteurs ou organismes publics (assistant(e) social(e), Services de Prévention et de Santé au Travail, référent handicap, Agefiph…) et de se rapprocher de la Mission Handicap. Ils déploient et coordonnent également la mise en place des actions en faveur du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap au sein de son entreprise. Enfin, les RRH et /ou DRH des établissements porteront ce sujet et les actions correspondantes au niveau du CODIR de leur établissement.
2.4 Représentants du personnel et Organisations Syndicales
Les représentants du personnel et les organisations syndicales sont des acteurs et relais clés pour relayer l’information sur les mesures en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap. Quand elle existe, la CSSCT, instance en charge des questions de santé, de sécurité et de conditions de travail, permet d’échanger des informations, de faire des propositions et de suivre les actions menées en matière de handicap et plus particulièrement sur le maintien dans l’emploi. Au moins une fois par an, une information sur la démarche handicap sera présentée au Comité Social et Economique des sociétés du Groupe et au niveau du Comité de Groupe. Le référent handicap de l’entreprise sera également présenté aux instances représentatives du personnel.
La Mission Handicap France a la charge du pilotage de la politique Handicap au niveau du Groupe ainsi que du suivi de la mise en œuvre du présent accord pour le Groupe. Elle est également responsable du suivi annuel pour la déclaration obligatoire de l’emploi des personnes en situation de handicap (DOETH). Le Groupe renouvelle son engagement d’au moins un salarié assurant la mission de référent handicap dans chacun de ses établissements quel que soit l’effectif. La mission du référent handicap consiste à accompagner, conseiller et orienter les salariés concernés par une situation de handicap. Il assiste les salariés au montage de leurs dossiers de financement avec l’aide éventuelle du Service de Prévention et de Santé au Travail, des managers et des RRH et /ou DRH des établissements. Par ailleurs, il peut apporter son aide au salarié pour la préparation d’un dossier de demande de RQTH. Il accompagne également et oriente les salariés vers les différents acteurs spécialisés (tels que les assistantes sociales et les spécialistes des contrats de prévoyance par exemple). Il est également en charge des actions de sensibilisation, de formation et de communication dans son établissement. Le référent handicap peut accompagner le salarié concerné, à sa demande, lors d’un rendez-vous de liaison. Les référents handicap sont des volontaires qui doivent bien évidemment avoir de l’appétence pour cette mission, savoir encourager la diversité et présenter des compétences en termes de communication. Le référent handicap n’est pas nécessairement le responsable des ressources humaines. Afin de pouvoir exercer pleinement leur mission et notamment déployer les actions issues de cet accord, il sera accordé 1/2 journée par mois aux référents handicap (utilisable par exemple pour des permanences ou de manière fractionnée pour des temps chaque semaine de communication, d’action et de déploiement etc..). Ce temps pourra faire l’objet d’un cumul par journée entière avec l’accord de la Direction pour tenir compte des nécessités de l’organisation du service en place. Ce temps ne se cumulent pas avec les dispositions déjà existantes dans certains établissements ayant le même objet. Par ailleurs, les référents handicap bénéficient du parcours HANDIPRO visant à renforcer leurs connaissances sur le handicap et sur les outils nécessaires pour l’accompagnement des BOETH. L’ensemble des référents se verra proposer au moins une action de sensibilisation/formation par an par le Groupe pour maintenir et/ou approfondir les connaissances sur le handicap.
Acteurs Externes
2.6 Services de Prévention et de Santé au Travail (SPST)
Les SPST ont un rôle de prévention et de conseil auprès des salariés et de l’employeur pour veiller notamment à l’amélioration des conditions de travail. Ils sont les interlocuteurs privilégiés pour toutes les questions de santé et représentent un acteur central dans l’accompagnement des personnes en situation de handicap. Ils peuvent être sollicités en amont de l’arrivée d’un collaborateur en situation de handicap, afin de préparer l’aménagement de son poste si nécessaire. Le médecin du travail assure également, si nécessaire, une surveillance médicale renforcée des BOETH.
Les SPST relaient auprès des RRH et /ou DRH des établissements, dans le strict respect du secret médical, les éventuelles préconisations d’aménagements de postes. Le médecin du travail est force de proposition pour le maintien dans l’emploi, le retour à l’emploi et la prévention des inaptitudes. A cet effet, des informations concernant la démarche handicap ELSAN seront transmises aux différents SPST en lien avec ELSAN.
2.7 Les réseaux spécialisés
Les organismes suivants sont sollicités afin de bénéficier de leur accompagnement et/ou de permettre l’échange de conseils et de bonnes pratiques en matière d’emploi des personnes en situation de handicap:
Cap Emploi sur les volets insertion et maintien dans l’emploi,
L’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH).
III – LE PLAN D’EMBAUCHE
3.1 Les embauches
Compte tenu de l’état des lieux partagé et notamment du contexte du marché de l’emploi en ce qui concerne le personnel soignant, du bilan de la convention avec l’AGEFIPH au cours de laquelle ELSAN a atteint un taux d’emploi des travailleurs handicapés de 5,34%, ELSAN se fixe pour objectif, les recrutements suivants sur la durée de l’accord : •Objectif d'embauche : 180 contrats dont 108 minimum en CDI (60%) et 72 en contrat à durée déterminée. L’entreprise aura une attention particulière pour privilégier dès lors que cela sera possible l’alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) et les stages. Considérant que le stage constitue une première étape vers l’emploi, l’accueil de stagiaires d’écoles ou de la formation professionnelle sera développé au sein du Groupe, notamment au travers des partenariats avec les Ecoles. ELSAN s’engage également à promouvoir, pendant toute la durée de l’accord, les Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP) et à mettre en place leur suivi. Ainsi, pour permettre une confrontation à des situations réelles de travail, les PMSMP seront mises en place. Ces périodes de mises en situation professionnelle permettront aux personnes en situation de handicap de découvrir un métier, un secteur d’activité, de confirmer un projet professionnel ou encore d’intégrer une démarche de pré-recrutement. Dans cette logique, tous les contrats permettant l’immersion professionnelle seront incités. •Un suivi et des mesures spécifiques pourront être envisagés pour les établissements ayant un taux d’emploi < 3% (accompagnement au diagnostic de situation et à la mise en place d’un plan d’actions). Au regard des caractéristiques de ses BOETH – dont les deux tiers sont âgés de plus de 50 ans, le taux d’emploi visé par ELSAN en fin d’accord est l’atteinte du taux d’emploi légal de 6%.
3.2 La diversification des sources de recrutement
Afin d’atteindre les objectifs fixés, les actions suivantes seront reconduites ou initiées :
La collaboration avec des structures spécialisées dans le recrutement et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, telles que Cap Emploi, France Travail et divers acteurs locaux sera renforcée et développée sur les différents bassins d’emploi.
En effet, l’expérience vécue lors des 3 dernières années sous la convention avec l’AGEFIPH conforte ELSAN dans l’intérêt du développement local de partenariats avec des associations permettant de faire connaître les métiers et besoins de l’entreprise et d’augmenter le nombre potentiel de candidats en situation de handicap.
L’organisation et l’animation de forums de recrutement est un axe majeur du recrutement. Ces événements seront déployés, en fonction des besoins identifiés, sur l’ensemble du territoire avec une attention spécifique sur la diversité des recrutements et notamment sur la promotion de l’emploi des personnes en situation de handicap (communication spécifique, vidéos témoignages etc..). Ces évènements seront l’occasion de promouvoir les métiers et parcours professionnels possibles chez ELSAN et leur accessibilité aux BOETH.
Il sera apporté une attention particulière sur la communication sur le site de recrutement de l’entreprise et les offres d’emploi émises, afin d’accentuer le caractère « handi accueillant » du Groupe. Les offres d’emploi continueront, par ailleurs, à être diffusées sur les jobs boards dédiés ou favorisant l’emploi des personnes en situation de handicap (ex : l’espace emploi de l’AGEFIPH).
Compte tenu des difficultés rencontrées pour le recrutement de certains profils/compétences, ELSAN collabore régulièrement avec des cabinets de recrutements et des agences d’intérim : ces prestataires seront incités à présenter des candidatures de personnes en situation de handicap.
Fort de son partenariat actuel avec l’UGECAM CRIP Occitanie qui sera poursuivi, ELSAN entend développer d’autres partenariats et envisager une participation aux salons « Ecoles » qui pourront favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap.
La professionnalisation des acteurs du recrutement est un facteur clé de succès, des actions de formation leur seront donc régulièrement proposées.
3.3 DUODAY & LA SEEPH (Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap)
Après 5 participations concluantes à l’opération nationale Duoday qui se déroule lors de la SEEPH, ELSAN entend poursuivre son engagement lors des 3 prochaines années considérant que cette opération et cette semaine sont l’occasion de faire connaître les métiers de l’entreprise et de créer des liens avec les acteurs locaux du recrutement (Cap Emploi, associations etc..), tout comme des personnes en situation de handicap qui peuvent revenir en stage ou dans le cadre d’autres dispositifs (ex : PMSMP). Cette semaine est l’occasion de mettre en place des actions pour favoriser les rencontres de candidats, la découverte de nos métiers et détecter de nouveaux talents.
IV – ACCUEIL ET
INTEGRATION
4.1 Favoriser l'intégration
En amont de l’arrivée d’un salarié en situation de handicap, et dans le cas où les RRH et /ou DRH des établissements, et les managers en seraient informés, les besoins d’aménagement du poste de travail seront identifiés. Pour cela, il sera fait appel aux Services de Prévention et Santé au Travail (SPST) et/ou à un ergonome si besoin. Si un aménagement de poste est nécessaire, il sera mis en place dans les premiers mois qui suivent la prise du poste. Des aides à l’adaptation des situations de travail pour les salariés BOETH pourront être mobilisées auprès de la Mission Handicap: frais liés à l’aménagement du poste, interprétariat, logiciel spécifique …
Lors de l’arrivée du salarié en situation de handicap, le manager sensibilisera son équipe, afin de l’accueillir dans les meilleures conditions, sous réserve de l’accord du salarié concerné.
Pour permettre aux managers d’être plus efficients dans leur approche, des actions d’accompagnement par la Mission Handicap auprès de la ligne managériale seront mises en place.
L’implication des médecins praticiens pourra également être envisagée, même s’ils ne sont pas salariés de l’entreprise.
ELSAN s’engage à veiller au parcours d’intégration et aux adaptations nécessaires pour que la prise de poste soit organisée dans les meilleures conditions avec la mobilisation d’aide financière en cas de besoin d’une adaptation du poste (aménagement matériel/organisationnel/humain selon des plafonds définis avec possibilité de dérogation selon les situations individuelles).
Pendant la période d’essai du salarié en situation de handicap, un suivi régulier sera assuré – selon les responsabilités de chacun, par les managers, les RRH et /ou DRH des établissements et les référents handicap.
Au terme de la période d’essai, un bilan d’intégration sera réalisé dans le cadre d’un entretien entre le salarié en situation de handicap et son manager et/ou son RRH et /ou DRH d’établissement. Des formations complémentaires pourront être envisagées dans le cas où des compétences supplémentaires seraient à acquérir par le salarié.
Le collaborateur en situation de handicap nouvellement recruté sera accompagné, lorsque les conditions le permettent, par un parrain volontaire pendant sa phase d’intégration. Ce parrain ne devra pas avoir de lien hiérarchique avec le salarié intégré. Il bénéficiera par ailleurs d’un accompagnement lui permettant de mener sa mission à bien.
Par ailleurs, afin de favoriser son intégration, chaque nouveau collaborateur en situation de handicap ou non se verra remettre le livret d’accueil qui intègre les informations concernant la démarche handicap de l’entreprise et des principaux engagements de l’accord. Il aura ainsi connaissance de l’ensemble des mesures mises à sa disposition (le livret d’accueil ou un autre support informatif sera remis au nouveau collaborateur avec précision des dispositifs issus de cet accord, des dispositifs de droit commun, de l’offre des prestataires Prévoyance/Mutuelle et des aides AGEFIPH mobilisables par les personnes).
Afin d’accompagner les équipes à la réalisation de ces engagements, ELSAN s’engage à mettre à disposition différents outils auprès des acteurs du parcours d’accueil et d’intégration des BOETH.
4.2 Le suivi au cours du parcours professionnel
L’entretien professionnel/annuel doit permettre de s’assurer que les situations de handicap n’évoluent pas et d’initier dans le cas contraire des actions spécifiques. L’entretien sera également un moment privilégié pour étudier les aménagements de postes dont aurait éventuellement besoin le collaborateur. A cet effet, les supports pour ces entretiens seront ajustés pour pouvoir aborder ces sujets. Les managers seront accompagnés par les RRH et /ou DRH des établissements /la Mission Handicap pour savoir comment aborder le sujet et relayer en interne les éventuels besoins identifiés. Des aides à la mobilité et aux transports pourront également être envisagées selon les besoins au moment du l’accueil ou tout au long du parcours professionnel du BOETH en fonction de l’évolution de son handicap. Des mesures de formation spécifiques pour les BOETH seront proposées pour permettre leur maintien dans l'emploi, leur évolution professionnelle et développer leur employabilité (recensement des besoins, adaptation du plan de formation interne, formation en lien avec l'adaptation de poste, formation en lien avec l'évolution professionnelle, bilan des formations…).
V – LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Le maintien en emploi vise à sécuriser le parcours professionnel en prenant en considération les restrictions du salarié, et en étudiant les possibilités d’adaptation du poste de travail. Quand ce n’est pas possible, le maintien dans l’emploi implique la recherche de possibilités de reclassement sur un autre poste dans l’entreprise (ou dans une autre entreprise). Il dépend notamment du signalement précoce des difficultés rencontrées par le travailleur. La détection précoce des signaux d’alerte et leur anticipation laissent du temps au salarié et à l'employeur pour rechercher des solutions durables et satisfaisantes.
L’objectif pour les personnes en situation de handicap est de :
Bénéficier d’un accompagnement spécifique et individualisé permettant de favoriser leur maintien dans l’emploi ;
Conserver une activité professionnelle compatible avec leur état de santé et de prévenir les risques d’aggravation de ce dernier ;
Accéder à un autre emploi disponible dans l’entreprise ou de bénéficier du développement de leur employabilité.
La politique de maintien dans l’emploi de l’entreprise et les dispositions du présent accord seront communiquées auprès des managers, des acteurs RH, des référents handicap, des salariés et des Services de Prévention et de Santé au Travail (SPST).
Depuis la loi du 2 août 2021, les représentants du personnel élus en CSE sont reconnus comme des acteurs de la prévention des risques. Ces derniers apportent leur contribution aux démarches de maintien dans l’emploi.
Dans cet objectif les actions suivantes sont proposées.
5.1 Professionnalisation des acteurs
Formation à la démarche de maintien dans l’emploi by ELSAN
Appropriation des dispositifs prévenant la désinsertion professionnelle (rendez-vous de liaison, essai encadré…etc.) notamment ceux issus de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail :
Le rendez-vous de liaison est proposé au salarié en arrêt de travail à partir de 30 jours d’arrêt (C. trav., art. L. 1226-1-3 et D 1226-8). C'est un entretien entre le salarié et l'employeur qui a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle (essai encadré, convention de rééducation professionnelle…), d’un examen de pré reprise et de mesures d’aménagement du poste et du temps de travail.
L’essai encadré favorise le retour à l'emploi des salariés en arrêt de travail en testant leur capacité à reprendre leur poste ou à en occuper un nouveau s'ils ne peuvent plus exercer leur emploi actuel pour des raisons de santé.
La visite de pré reprise permet d’anticiper le retour dans l’entreprise du salarié en recommandant notamment la mise en place de mesures d’aménagements et d’adaptations du poste de travail (C. trav., art. L. 4624-2-4, L 4624-3 et R. 4624-30).
La visite de mi carrière permet d’échanger pour établir l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du salarié, prévenir la désinsertion professionnelle et sensibiliser aux risques professionnels.
Collaboration avec les médecins du travail et information sur nos métiers
Les salariés en situation de handicap bénéficient d’un accès aux formations identique à l’ensemble des salariés avec les adaptations nécessaires si besoin. Le montant des droits à la formation versée sur le compte personnel de formation (CPF) est majoré pour les BOETH conformément aux dispositions légales.
ELSAN à travers notamment l’Université ELSAN tendra à s’assurer de l’accessibilité physique, matérielle et pédagogique de l’ensemble des formations suivies en interne par les salariés en situation de handicap. A ce titre, les convocations aux formations comporteront une mention pour préciser les éventuels besoins d’aménagement (prise en charge financière des besoins d’accessibilité physique, matérielle et pédagogique).
5.2 Accompagnement
L’accompagnement d’une situation de maintien dans l’emploi peut être effectué de plusieurs manières car chaque situation est unique. ELSAN pourra être amené à proposer les dispositifs suivants à mettre en place selon les situations :
Des aménagements de poste matériels et bilans ergonomiques avec une participation financière de la Mission Handicap avec l’appui complémentaire des SPST ; seuls les aménagements au-delà de la mise en conformité obligatoire des bâtiments feront l’objet d’une prise en charge financière ;
Des aménagements de l’organisation du travail, quand cela est possible, selon les préconisations du médecin du travail et notamment du télétravail si le poste le permet et, le cas échéant, en tenant compte des accords d’entreprise lorsqu’ils existent ;
Des accompagnements santé spécifiques pour l’ensemble des BOETH à travers la mise en place et l’expérimentation du programme sur mesure « HANDICARE » ;
Des formations spécifiques ;
Un bilan retraite individualisé ;
Une mention particulière concernant les BOETH dans le livret Santé et sécurité ;
Un accompagnement pour favoriser la mobilité des BOETH dont la gestion peut parfois être plus complexe du fait de leur situation de handicap.
Parce que certaines situations peuvent être plus complexes et nécessitent plus de temps et de compétences, une commission pluridisciplinaire interne pourra, le cas échéant, être mise en place pour gérer ces situations particulières. La composition de celle-ci (Manager, IRP…) sera validée avec le salarié pour respecter la confidentialité de sa situation. De même, en cas de complexité particulière, une cellule d’accompagnement externe au reclassement pourra si nécessaire être mobilisée. Malgré les efforts et dispositifs susceptibles d’être mis en place pour maintenir le salarié dans l’entreprise, un maintien dans l’emploi externe est parfois préconisé suite notamment aux déclarations d’inaptitude du médecin du travail.
Détection/Reconnaissance en interne
Avec l’objectif de favoriser le renouvellement des reconnaissances, de détecter les situations, d’en anticiper la gestion afin d’assurer l’accompagnement des collaborateurs concernés, une information sera adressée à l’ensemble des bénéficiaires dont la reconnaissance du handicap arriverait à expiration en cours d’année. Cela permettra de leur rappeler les bénéfices de la reconnaissance du handicap, les mesures de l’accord, la démarche et les différentes étapes à entreprendre. A cet effet, le référent handicap pourra accompagner le salarié qui le souhaite dans ces démarches. Par ailleurs, une journée d’absence rémunérée par an pour accomplir les formalités administratives liées à la situation de handicap, sera accordée à chaque salarié en situation de handicap sur présentation d’un justificatif en rapport avec la demande. Cette journée peut être fractionnée en demi-journée de travail.
De même, une journée d’absence rémunérée par an –fractionnable en demi-journée de travail, sera accordée à chaque salarié en situation de handicap pour les rendez-vous médicaux sur présentation d’un justificatif. L’éventuelle participation au programme « HANDICARE » est incluse dans cette journée.
Ces dispositions ne se cumulent pas avec les dispositions déjà existantes dans certains établissements ayant le même objet.
VI – LA RELATION AVEC LE SECTEUR DU TRAVAIL PROTEGE ET ADAPTE
Les entreprises du secteur du travail protégé et adapté participent pleinement au développement de l’emploi des salariés en situation de handicap et à leur inclusion dans le collectif de travail. A cet effet, ELSAN s’engage à poursuivre et développer les partenariats avec le secteur du travail protégé et adapté sur la durée du présent accord et d’en faire la promotion. Cette politique d'achat "responsable" pourra se traduire à travers les diverses actions suivantes :
Mise à disposition d’un catalogue et référencement d'entreprise adaptée, ESAT et TIH par le service achats ;
Insertion de « Clauses sociales » dans les contrats ;
Promotion de la plateforme du « Marché de l'inclusion » mise à disposition par l’Etat ;
Amélioration des indicateurs de suivi relatifs à ce sujet ;
Parallélisme de pratiques dans les politiques d'achat des CSE ;
Participation à des évènements et salons dédiés ;
Incitation à l’achat au moins une fois par an auprès de ce secteur ;
Promotion de partenariat avec ces entreprises à travers des évènements au sein des sociétés du Groupe.
VII –LA SENSIBILISATION
ELSAN souhaite poursuivre des actions de sensibilisation en interne afin de continuer à faire évoluer les représentations du handicap au sein du Groupe. La sensibilisation doit sans cesse être renouvelée, notamment auprès des nouveaux collaborateurs qui rejoignent l'entreprise chaque jour, mais également des managers qui ont un rôle primordial à jouer, tant dans la phase d’intégration que dans les situations de maintien dans l’emploi. Cela passera notamment par une communication active à destination de l’ensemble des collaborateurs, des CSE et du Comité de Groupe concernant la signature de cet accord et son contenu. Le réseau des référents handicap sera accompagné et devra également continuer à se professionnaliser par des sessions de formations tout au long de l’année avec l’appui notamment de l’Université ELSAN. La réussite de la politique handicap nécessite de structurer un langage commun sur ce sujet afin de pouvoir apporter à l’ensemble des salariés les informations essentielles à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Les formations sur le handicap seront poursuivies et élargies pour en développer la compréhension et la culture d’inclusion dans l’entreprise auprès de l’ensemble des collaborateurs. Les managers, intégrant ou ayant des collaborateurs en situation de handicap au sein de leur équipe, bénéficient prioritairement d’une formation spécifique aux conditions d’accueil, d’intégration et du maintien en emploi.
En complément des mesures dédiées à la communication et à la sensibilisation, la Direction étudiera la possibilité de partenariats associatifs visant à favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
L’entreprise rappellera également que les contrats de frais de santé, prévoyance et retraite souscrits par les différentes sociétés du Groupe prévoient des dispositifs d’accompagnement social et d’assistance pour les salariés en situation de handicap. Les aides individuelles de l’AGEFIPH sont accessibles et peuvent également faire l’objet d’une demande par les BOETH. Ces dispositifs feront l’objet de sensibilisation pour permettre leur appropriation par les bénéficiaires.
VIII – AUTRES MESURES
8.1- Aidance
Fort de sa première participation à la journée nationale des aidants (JNA) en 2023, ELSAN s’engage à poursuivre ces actions de sensibilisation et d’informations sur les dispositifs d’accompagnement à l’attention des salariés aidants et notamment accompagnant des personnes en situation de handicap. A cet effet, ELSAN continuera à participer à la JNA tous les ans pendant la durée de l’accord.
8.2- Taxe d’apprentissage
Pour marquer sa volonté d’œuvrer pour l’insertion professionnelle, ELSAN s’engage à reverser une partie de la taxe d’apprentissage à des structures habilitées en lien avec le handicap. IX –
ANIMATION ET PILOTAGE
Le pilotage et le suivi en interne ont pour objectif notamment de : - Suivre le degré de réalisation des plans d'actions retenus, - Informer les acteurs concernés de leur avancement, - Réajuster les actions programmées en fonction des résultats annuels. 9.1 -
La Mission handicap et le réseau des référents handicap
Rattaché à la Direction des Affaires Sociales au sein de la DRH Groupe, le Chargé de la Mission handicap est responsable du pilotage de la démarche handicap et de la mise en œuvre opérationnelle des actions définies dans le présent accord. Pendant la durée de cet accord, la Mission handicap entend accentuer la dynamique de la démarche Handicap et renforcer le pilotage du plan d'actions, en étroite collaboration avec les équipes de la DRH Groupe. Afin de réussir ces missions, le Chargé de Mission handicap sera, entre autre, accompagné des services de contrôle de gestion sociale, développement RH, santé et sécurité au travail, achat, RSE…. Pour ce faire, la Mission handicap du Groupe s’appuiera également sur le réseau des référents handicap présents dans l’ensemble de ses établissements et cela indépendamment de leur niveau d’effectif. Il est rappelé ici leur rôle crucial de proximité pour accompagner au plus près les collaborateurs en tenant compte du contexte de leur établissement (annexe 4).
9.2 -
La Commission de suivi
Une commission de suivi est mise en place au terme de la procédure d'agrément du présent accord. Elle est composée :
Du DRH Groupe et de la Direction des Affaires sociales incluant le Chargé de Mission handicap ;
De deux représentants de chaque organisation syndicale signataire de l’accord.
La commission de suivi se réunira une fois par an afin d'examiner le bilan qualitatif et quantitatif des actions réalisées dans le cadre de cet accord, l’utilisation du budget, et d'émettre, le cas échéant, des recommandations pour réaliser des actions correctives. Ce bilan sera adressé annuellement à la DRIEETS. A cet effet, les représentants bénéficieront d’une journée préparatoire la vieille de la commission de suivi. X –
DISPOSITIONS FINALES
10.1 -
Agrément de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur sous la condition de délivrance de l'agrément prévu à l'article 5212-15 du Code du travail par l'autorité administrative compétente. 10.2 -
Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2024. 10.3 -
Révision de l'accord
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail. 10-4 -
Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables, le présent accord sera déposé sur la plateforme du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux versions, à savoir une version signée par les parties sous format « PDF » et une version publiable anonymisée dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) seront supprimées (non-visibles). Un exemplaire sera également adressé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord. Une version papier originale et une version électronique du présent accord seront également déposées auprès des services centraux du ministre chargé du travail. Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque partie signataire, Fait à Paris, le 19 mars 2024
Pour le Groupe ELSAN
Pour les Organisations Syndicales Représentatives
Fédération CFDT Santé Sociaux
Union Nationale des Syndicats Force Ouvrière de la Santé Privée
Union Fédérale de la Santé privée CGT
Annexe 1 : Listes des sociétés rentrant dans le périmètre de l’accord
Annexe 2 : Budget prévisionnel 2024-2026
Conformément aux textes légaux en vigueur, la contribution financière au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, qui aurait dû être versée à l’URSSAF à défaut d’accord d’entreprise, est utilisée pour financer le programme d’actions pluriannuel prévu dans le cadre du présent accord. Le budget prévisionnel triennal de cet accord, présenté ci-dessous, est au moins égal au montant de la contribution financière qui aurait dû être payée l’année précédant sa mise en œuvre multiplié par trois au titre de la durée du présent accord. Le montant du budget prend bien en compte les dépenses déductibles (qui n’ont pas été déduites). Son montant sera révisé chaque année selon la nouvelle contribution qui aurait dû être versée en année N-1. Les sommes affectées au budget de l’accord et non utilisées au titre d’une année pourront être reportées sur l’année suivante. Au terme de l’accord, dans l’hypothèse où des sommes non utilisées subsisteraient, et en cas de conclusion d’un nouvel accord, elles pourront être affectées à son budget sous réserve de l’accord de la DRIEETS. Si le présent accord n’est pas renouvelé, elles seront reversées à l’URSSAF. A défaut d’agrément du présent accord, la contribution financière sera versée à l’URSSAF.
Annexe 3 : Les principaux indicateurs de suivi
EMBAUCHE
Nombre de BOETH recrutés
En CDI
En CDD
CDD égal ou supérieur à 6 mois
En alternance et stage
INTEGRATION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Nombre d’aménagements sollicités auprès de la Mission Handicap
Nombre de BOETH ayant suivi une action de formation
RELATION AVEC LE SECTEUR DU TRAVAIL PROTEGE ET ADAPTE
Montant des dépenses auprès du secteur du travail protégé et adapté
SENSIBILISATION
% des référents handicap formés
Nombre d’actions de sensibilisation au niveau national par an
ANIMATION ET PILOTAGE
Taux d’emploi BOETH consolidé au niveau du Groupe et par établissement
Nombre de salariés BOETH
Nombre d’établissements à 6% d’emploi BOETH
Nombre d’établissements en dessous de 3% d’emploi BOETH
Annexe 4 : Rôle et mission du référent handicap, acteur central de la démarche
Les référents handicap assurent une relation de proximité avec les collaborateurs en situation de handicap. Ils écoutent, conseillent et accompagnent les collaborateurs concernés et apportent un appui aux différents acteurs en tant que de besoin. Les référents handicap, qui ont un rôle d’accompagnateur auprès des BOETH, peuvent les orienter vers chacun des acteurs de la démarche handicap pour la prise en charge de leurs besoins. Le réseau de référents handicap est animé par la Mission Handicap.
A titre informatif, une fiche sur le rôle et les missions sera mise à disposition :
Annexe 5: Les différentes étapes de la démarche de maintien dans l’emploi
Mise en place d’une commission pluridisciplinaire pour les situations complexes dont le choix des membres est validé avec le salarié pour des raisons de confidentialité de sa situation. Mise en place d’une commission pluridisciplinaire pour les situations complexes dont le choix des membres est validé avec le salarié pour des raisons de confidentialité de sa situation.center
