ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA DIVERSITE AU SEIN DE LA SOCIETE EMBELIA
La société EMBELIA dont le siège social est situé 14 place de la Coupole 94220 Charenton le Pont, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXX, Président,
D'UNE PART, ET
Son Comité Social et Economique domicilié 14 place de la Coupole 94220 Charenton le Pont
D'AUTRE PART, Ci-après collectivement dénommés les Parties
PREAMBULE
Convaincue que la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de l’inclusion est un atout pour l’entreprise, la Société EMBELIA souhaite négocier avec les membres élus au CSE un accord autour de thématiques d’égalité professionnelle et de diversité. Dans ce cadre, la Société EMBELIA entend s’engager dans une politique sociale active visant à prévenir et, le cas échéant, réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes par la mise en place de mesures adaptées et concrètes. La Société EMBELIA entend également rappeler son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et sa volonté de favoriser la mixité professionnelle. Elle souhaite encourager toute initiative visant à permettre le strict respect de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et à favoriser le respect de la diversité. L’entreprise veut se définir comme un lieu d’inclusion et non d’exclusion pour que chaque individu se sente reconnu et valorisé au sein du collectif de travail. Les dispositions du présent accord s'inscrivent : Conformément aux dispositions du Code du travail : article L. 1141-1 et suivants et L 2242-1 et suivants. Conformément à la Loi du 9 novembre 2010, la loi 2012-954 du 06/08/2012 relative au harcèlement sexuel, la loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 et le Décret n° 2012–1408 du 18 décembre 2012 ainsi que la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes. Le présent accord est donc conclu en application de ces textes et des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2 - CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD 2.1. Champ d’application Le champ d’application du présent accord est celui de la société EMBELIA, et s’applique à l’ensemble des établissements du Siège à Charenton, de l’entrepôt à Savigny sur Clairis et de l’agence d’Aix en Provence.
2.2. Objet de l’accord Le présent accord est conclu en application des articles L.1141-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a pour objet de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre :
En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
En matière d’inclusion notamment au regard des salariés reconnus handicapés.
En particulier, les parties signataires de l’accord conviennent que
sept domaines particuliers seront privilégiés, à savoir :
Embauche et conditions d’accès à l’emploi
Promotion et déroulement de carrière
Rémunération,
Mesures en faveur de la parentalité,
Prévention contre les agissements sexistes,
Inclusion en faveur des personnes en situation de handicap,
Egalité professionnelle et représentation du personnel.
Article 3 – EMBAUCHE ET CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI 3.1. Principe d’égalité des chances La Société EMBELIA veille à garantir l’égalité des chances des femmes et des hommes d’accéder à tous les postes de travail à pourvoir dans l’entreprise (recrutement externe et mobilité interne), quelle que soit la nature des contrats de travail. Elle s’assure que les critères retenus lors des processus d’embauche reposent sur des éléments strictement objectifs, fondés sur l’exercice des compétences et/ou capacités professionnelles et/ou expériences requises. Néanmoins, les parties conviennent que cette recherche d’égalité pourra connaitre des limites dans certains cas. A titre d’exemple, le cas de candidatures majoritairement ou exclusivement féminines ou masculines pour un poste donné ou en l’absence de candidatures paritaires à compétences égales. 3.2. Offres d’emplois Les offres d’emplois proposées sont rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Ainsi la Société EMBELIA apportera une attention particulière à définir les fonctions de manière non discriminante et ne véhiculant aucun stéréotype lié au genre, à l’âge ou à tout autre critère. 3.3. Equité et égalité de traitement des candidatures Les processus de recrutement externes et internes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes, en dehors de tout préjugé pouvant freiner le recrutement. Ils sont fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s, en dehors de toutes considérations fondées sur le genre, l’âge ou la situation de famille. La Société EMBELIA rappelle à ce titre qu’elle demeure attentive à l’absence de toute discrimination, notamment en raison de l’état de grossesse d’une salariée ou de la situation familiale d’un ou d’une salariée, lors de la procédure d’embauche et/ou de la période d’essai. 3.4. Mixité dans l’accueil des stagiaires écoles et apprentis La définition de la mixité professionnelle se caractérise par une représentativité des deux genres entre 40 % et 60 %. Dans l’ensemble des métiers représentés dans la Société EMBELIA, la mixité est effective. A compétences égales, ces métiers sont tous accessibles aux deux genres. 3.5. Indicateurs de suivi liés au recrutement :
Nombre de postes pourvus dans l’année entre les femmes et les hommes par emploi et catégories socio-professionnelles.
Article 4 – PROMOTIONS ET DEROULEMENT DE CARRIERES 4.1. Situation constatée en matière d’évolution des carrières Au sein de la société EMBELIA, les femmes représentent 60% des effectifs, soit 36 femmes sur 60 salariés. Sur les catégories socio-professionnelles, 38% des femmes occupent un poste de statut Cadre et 53% occupent un statut agent de maitrise et 8% occupent un poste de statut ouvrier. En résumé, la situation constatée en matière de mixité des emplois et d’évolution des carrière fait état d’une très bonne intégration des femmes à tous les niveaux de l’entreprise, la composition de l’effectif étant majoritairement féminine. 4.2. Evolution des carrières La Société EMBELIA entend rappeler que la mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. A ce titre, l’entreprise s’assure que les critères de détection et de sélection des potentiels internes sont identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères doivent être fondés sur les compétences et la performance et ne doivent notamment pas tenir compte de l’âge des salariés, de leur ancienneté dans l’entreprise, des congés maternité/paternité ou/et congés parentaux et/ou d’éducation. La Société EMBELIA s’engage à ce que les congés de type maternité, paternité, adoption ou parental ne soient pas un frein à l’évolution de carrière. Seront également considérées les absences suite à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, un congé sabbatique, un congé formation, ou tout autre type de congé long. Le manager ou le service RH s’engage à inviter à un entretien de reprise toutes les personnes ayant été absentes pendant plus de 3 mois, quelle que soit l’absence. Cet entretien devra se dérouler dans un délai d’1 mois suite à la reprise du salarié. Pourront également être abordés au cours de cet entretien les souhaits éventuels d’évolution des collaborateurs. 4.3. Indicateurs de suivi liés à l’évolution de carrières :
Nombre d’entretiens réalisés par le service RH ou par le manager par rapport au nombre de salariés absents, ayant repris leur poste.
Index d’égalité professionnelle relatif aux promotions
Article 5 – REMUNERATIONS 5.1. Situation constatée en matière de rémunération Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes. La Société EMBELIA veille à ce que la rémunération et la classification appliquées aux femmes et aux hommes ne soient basées que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis, ainsi qu’au niveau de responsabilité confié. Afin de confirmer ce principe au sein de l’entreprise et d’envisager des mesures correctives le cas échéant, une présentation sur les rémunérations sera partagée, faisant état des salaires fixes et variables par genres. Les données relatives à l’égalité des rémunérations seront présentées lors de la consultation relative à l’Index Egalité professionnelle Femmes-Hommes et de la consultation relative au bilan social. 5.2. Actions visant à réduire les écarts d’égalité professionnelle en matière de rémunération La Société effectuera chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant les principes précités. La Société EMBELIA rappelle que les congés de maternité et d’adoption ne peuvent en aucune façon être une cause d’exclusion au titre des augmentations générales.
Dans le cadre ci-dessus défini, la Société EMBELIA s'engage à :
Assurer la cohérence des rémunérations par l’intermédiaire de l’équipe RH,
S’assurer de façon systématique en interne que le genre n’est pas un facteur de discrimination.
5.3 –Indicateurs de suivi liés à la rémunération
Index d’égalité professionnelle relatif à l’écart de rémunération
Présentation des rémunérations fixes et variables, classées par sous familles de primes
Article 6 – MESURES EN FAVEUR DE LA PARENTALITE 6.1. Equilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale La Société EMBELIA accorde une grande importance à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des collaborateurs, l’ensemble participant notamment à la santé au travail. Un accord spécifique portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail est mis en place dans la Société, ainsi qu’un accord portant sur le télétravail. 6.2. Maternité Pendant sa grossesse, la salariée bénéficie d'autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'assurance maladie. Après l'accouchement, elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à l'examen postnatal obligatoire. Si la Salariée a recours à l'assistance médicale à la procréation (AMP), elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires au protocole sur présentation de justificatifs. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif et à ce titre sont rémunérées. 6.3 Congé Paternité ou co-parent Le congé de paternité (ou co-parent) et d’accueil de l’enfant, bénéficie au père salarié, au conjoint ou concubin salarié de la mère, ou la personne salariée liée à la mère par un pacte civil de solidarité (Pacs). Sans condition d’ancienneté, il doit être pris dans les 6 mois à compter de la naissance de l’enfant.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de 25 jours calendaires, ou 32 jours en cas de naissances multiples. Un congé de paternité de 4 jours doit être obligatoirement pris à la suite des trois jours légaux de congés pour la naissance de l’enfant, soit sept jours, à compter du jour de la naissance ou le premier jour ouvrable qui suit. Une seconde période est ouverte correspondant au solde, soit 21 jours (ou 28 en cas de naissance multiple) à la suite de la première période ou plus tard, dans le délai des six mois. Durant cette période de congé paternité, le salarié bénéficie d’une indemnité versée par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM). Afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes la société EMBELIA s’engage à maintenir 50% de la rémunération du collaborateur, et la totalité de la couverture de frais de santé et la prévoyance, ainsi que l’ancienneté de tout salarié, quel que soit son contrat, pendant toute la durée légale de paternité. Par le présent accord, il est convenu de faciliter la prise de ce congé et de communiquer sur les modalités d’accès. Cette communication sera réalisée par tous moyens à destination des salariés.
6.4 Congé Parental d’éducation Pour rappel, et en complément au congé de maternité ou paternité, le père ou la mère peuvent bénéficier d’un congé parental d’éducation (Code du Travail, article L 1225-47).
Sous condition d’une ancienneté d’un an à la date de la naissance de l’enfant ou de l’arrivée au foyer d’un enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption, le salarié peut bénéficier d’un congé parental d’éducation, à temps plein ou à temps partiel. La durée initiale maximale du congé est de 1 an.
Le congé peut être renouvelé 2 fois et prend fin au plus tard lorsque l’enfant atteint son 3ème anniversaire ou, en cas d’adoption d’un enfant de moins de 3 ans, au 3ème anniversaire de l’arrivée de l’enfant au foyer. Lorsque l’enfant adopté a plus de 3 ans et moins de 16 ans, le congé ne peut excéder 1 année à compter de l’arrivée au foyer (il n’y a pas de renouvellement possible). 6.5 Congés enfants Afin de permettre une plus grande flexibilité entre la vie professionnelle et la vie familiale, la Société EMBELIA souhaite aller plus loin que le législateur en permettant à ses collaborateurs, non éligibles au télétravail, de bénéficier de 2 jours de congés payés annuels supplémentaires, en cas de maladie ou d’accident, d’un enfant de moins de 6 ans dont le collaborateur assume la charge. Ces deux journées pourront être prises par journées entières ou par demi-journées, sur présentation d’un certificat médical de l’enfant.
6.6 Indicateurs de suivi liés aux mesures en faveur de la parentalité
Nombre de congés paternité pris/ nombre de naissances déclarées
Nombre de congés enfants pris / nombre d’enfants de moins de 6 ans
Nombre de salariés bénéficiant d’un congé parental d’éducation
Article 7 – PREVENTION DES AGISSEMENTS SEXISTES Un certain nombre d’actes et de comportements fondés sur le sexe (discrimination à raison du sexe, injures à raison du sexe) ou à connotation sexuelle (harcèlement sexuel) sont déjà visés par le législateur, le sexisme a récemment fait l’objet d’une disposition spécifique dans le code du travail (Article L. 1142-2-1) : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». La prévention des risques psychosociaux, est traitée de manière plus complète dans l’accord sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT). Des campagnes de sensibilisation, des formations aux managers et le système d’alerte, couvrent la lutte et la prévention contre le harcèlement sexuel étendu désormais également aux agissements sexistes. Article 8 - INCLUSION EN FAVEUR DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP La politique Handicap de la Société EMBELIA est axée en priorité sur le maintien dans l’emploi qui permet aux salariés en situation de handicap de conserver leur activité professionnelle dans des conditions adaptées. Le recrutement, la collaboration avec le secteur adapté et protégé sont également des axes qui contribuent à faire entrer le handicap dans l’entreprise et donc à la rendre plus inclusive. 8.1 Définition et principes La loi du 11 février 2005 défini le handicap comme « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de la santé invalidant ». Les Parties reconnaissent qu'il est nécessaire de souligner l’importance de promouvoir l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, ainsi que la prise en compte de la situation des salariés ayant à charge un proche en situation de handicap (« proche aidant »). Les Parties s’accordent pour donner une priorité aux actions suivantes :
La sensibilisation des salariés au handicap, notamment dans des situations de travail,
Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés devenus en situation de handicap
En cas d’impossibilité pour le salarié d’être maintenu à son poste, la Direction cherchera à favoriser un reclassement interne, en fonction des postes ouverts et des compétences requises,
Prendre en considération et accompagner la situation de « proche-aidant »
8.2 Acteurs Il est rappelé le rôle au sein de l’entreprise : Des partenaires sociaux au sein du Comité Social et Economique sont informés et consultés sur la politique de handicap de l’entreprise et en particulier sur les mesures à prendre, en vue de faciliter l’insertion lorsque des postes sont ouverts ou le maintien au travail des personnes en situation de handicap, notamment en ce qui concerne l’aménagement des postes de travail. Du service de la médecine du travail qui est une source de proposition en matière d’adaptation de certains postes ou de modification de procédures de travail pour faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. 8.3 Sensibilisation et communication La Société EMBELIA se donne comme objectif de mener des actions de sensibilisation, d’information ou de communication en interne destinées à l’ensemble du personnel aux fins de :
Déconstruire les préjugés et les représentations sur le handicap et permettre à chacun d’identifier ses propres représentations par rapport au handicap ;
Donner un premier niveau d’information à l’ensemble des salariés de l’entreprise sur les acteurs et les outils relatifs à l’emploi des personnes en situation de handicap, et en particulier sur la demande de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap ;
Capitaliser et valoriser les expériences réussies en termes de recrutement et d’insertion, d’accompagnement des parcours professionnels des salariés en situation de handicap, de maintien dans l’emploi, de collaboration avec le secteur protégé et adapté.
8.4 Non-discrimination lors du parcours professionnel La Société EMBELIA réitère ce qui a été défini aux articles 3.2 et 3.3 concernant les offres d’emplois mais également l’équité et l’égalité de traitement des candidatures, en étudiant les candidatures sans forme de discrimination ou de préjugé. Elle s’engage par ailleurs à donner accès à tous salariés en situation de handicap, aux actions de formation professionnelle. Les salariés en situation de handicap pourront solliciter auprès du service RH un entretien destiné à faire le point sur leur situation professionnelle et leur intégration dans les équipes. 8.5 Reconnaissance du handicap Les Parties rappellent que la démarche tendant à la reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap est une démarche personnelle qui relève du seul choix du salarié, et qui ne peut entraîner une quelconque discrimination au sein de l’entreprise sur la considération de son handicap. Cette démarche est indispensable pour que le salarié susceptible d’être reconnu travailleur en situation de handicap bénéficie de mesures d’accompagnement adaptées à sa situation professionnelle et personnelle. Bien que cette démarche soit personnelle, le salarié peut recourir à l’assistance de la Médecine du travail pour l’aider à constituer son dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap. 8.6 Aménagement du poste de travail La Société EMBELIA, en raison de son secteur d’activité, est soumise à de nombreuses contraintes d’organisation ou d’environnement qui ne lui permettent pas toujours d’être en capacité d’aménager les conditions de travail des salariés en situation de handicap. Néanmoins, elle veille à étudier les demandes d’aménagements faites par les salariés et validées par le médecin du travail ; et veille à mettre en place, avec l’assistance des organismes compétents, sur préconisation du médecin du travail, toutes les améliorations ou adaptations nécessaires, en tenant compte des possibilités d’organisation et de budget. Le salarié en situation de handicap peut échanger avec la Société EMBELIA sur les évolutions éventuelles de son handicap et sur les moyens à mettre en œuvre pour adapter son environnement de travail. La Société EMBELIA sensibilise le management et l’équipe de travail au cours de l’insertion d’un salarié reconnu en situation de handicap dans une équipe, sous réserve de l’accord préalable dudit salarié et du respect du secret médical et des données afférentes à la santé. 8.7 - Aménagement d’horaires de travail Sur la base des propositions et/ou des recommandations du Médecin du travail, la Société EMBELIA examine, en liaison avec le salarié en situation de handicap et/ou à sa demande éventuelle, les aménagements pouvant être apportés à son temps de travail (horaires adaptés, travail à temps partiel…) afin de favoriser son accès à l’emploi ou son maintien dans l’emploi, dans la limite des contraintes organisationnelles de l’entreprise. En outre, la société EMBELIA souhaite permettre à tout collaborateur reconnu en situation de handicap de pouvoir bénéficier de 2 jours de congés payés supplémentaires annuels, sur présentation d’un justificatif à jour. Ces jours pourront être posés en journées entières ou demi-journées et ont comme finalité d’aider le collaborateur à effectuer des démarches spécifiques liées à son handicap. 8.8 Maintien dans l’emploi des salariés devenus en situation de handicap La Société EMBELIA favorise en premier lieu le maintien du salarié devenu en situation de handicap, dans son poste ou un poste compatible avec ses aptitudes physiques et professionnelles, de la même catégorie ou équivalente avec une rémunération équivalente. Lorsque l’adaptation de l’environnement de travail ne suffit pas à permettre le maintien du travailleur en situation de handicap à son poste, l’employeur est tenu, dans le cadre des dispositions relatives à l’inaptitude, de proposer un autre emploi approprié à ses capacités. Au cours de cette recherche de reclassement, les stages et contrats de réadaptation, de rééducation professionnelle et de formation professionnelle, visés aux articles L5213-3 et suivants du Code de travail, constituent des outils adaptés pour permettre au salarié inapte d’occuper son poste, ou un poste aménagé et adapté, conformément aux préconisations de la médecine du travail. 8.10 Actions en faveur des proches aidants Le congé de proche est un dispositif légal qui permet au salarié de s'occuper d'une personne handicapée ou âgée ou en perte d'autonomie. Ce congé est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée. La Société EMBELIA souhaite faciliter la vie de ses collaborateurs en leur permettant un accompagnement spécifique. Le service RH examinera toute demande d’aménagement d’horaire ou de congés de la part des salariés « proches aidants » amenés à s’occuper d’une personne en situation de handicap ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie. Par ailleurs, les Salariés justifiant de la qualité de « proche aidant » par un justificatif médical, pourront également bénéficier de 2 jours supplémentaires de congés payés annuels afin de les aider à pouvoir s’occuper de leurs proches.
Don de congés
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un salarié qui s’occupe d’un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie. Ce proche peut être la personne avec qui le salarié vit en couple, un ascendant, descendant ou collatéral, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Le salarié vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d’être rémunéré pendant son absence. Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. (Code du Travail articles L1225-65-1et L3142-25-1).
8.10 Indicateurs de suivi liés à l’inclusion des personnes en situation de handicap
Nombre de salariés déclarés handicapés
Nombre de jours de congés supplémentaires posés au titre du handicap ou « proches aidants »
Nombre de salariés ayant reçu des préconisations d’aménagement de poste de la part du médecin du travail au titre d’une RQTH
Article 9 - EGALITE PROFESSIONNELLE ET REPRESENTATION DU PERSONNEL 9.1 Parité et représentation du personnel Les parties au présent accord et notamment les représentants du personnel s’accordent sur le fait que l’égalité professionnelle concerne aussi la représentation du personnel et notamment la composition du CSE. A cet effet, lors de la consultation annuelle du CSE relative à la politique sociale, un ordre du jour spécifique sera prévu.
Article 10 – SUIVI DE L’ACCORD Afin de s’assurer de l’effectivité du présent accord, il est convenu d’en tenir un suivi. L’ensemble des indicateurs listés dans le présent accord seront présentés au CSE lors de la réunion annuelle dédiée à la politique sociale.
Article 11 – DISPOSITIONS FINALES 11.1 Caducité des accords précédents Il est rappelé que les dispositions des précédents accords portant sur les thèmes du présent accord deviendront caduques.
En cas de modification des dispositions législatives ou règlementaires citées par le présent accord, ces références seront naturellement caduques sans qu’il puisse être considéré qu’elles perdurent à titre conventionnel. 11.2 Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en application dès le 01 janvier 2024. 11.3 Révision et dénonciation Les parties conviennent que le présent accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu dans le respect de la réglementation en vigueur. Il pourra également être dénoncé en application et conformément aux dispositions légales.
11.4 Formalités de dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux. Un exemplaire original signé du présent accord sera remis au CSE. Il sera déposé, par la société, auprès de la DREETS de son lieu de conclusion, de manière dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions légales en vigueur. Le présent accord étant soumis à l’obligation de publicité, les parties conviennent qu’il sera procédé par la société à son anonymisation en vue de sa publication.
Enfin, un exemplaire original du présent accord sera déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil (94).
Fait à Charenton le Pont, le 18 décembre 2023
Pour le CSE,
XXXXXXXXXXXXXXX Pour la société,
XXXXXXXXXXXXXXXX, Président
ANNEXE 1
Indicateurs de suivi liés au recrutement :
Nombre de postes pourvus dans l’année entre les femmes et les hommes par emploi et catégories socio-professionnelles.
Indicateurs de suivi liés à l’évolution de carrières :
Nombre d’entretiens réalisés par le service RH ou par le manager par rapport au nombre de salariés absents, ayant repris leur poste.
Index d’égalité professionnelle relatif aux promotions
Indicateurs de suivi liés à la rémunération
Index d’égalité professionnelle relatif à l’écart de rémunération
Présentation des rémunérations fixes et variables, classées par sous familles de primes
Indicateurs de suivi liés aux mesures en faveur de la parentalité
Nombre de congés paternité pris/ nombre de naissances déclarées
Nombre de congés enfants pris / nombre d’enfants de moins de 6 ans
Nombre de salariés bénéficiant d’un congé parental d’éducation
Indicateurs de suivi liés à l’inclusion des personnes en situation de handicap
Nombre de salariés déclarés handicapés
Nombre de jours de congés supplémentaires posés au titre du handicap ou « proches aidants »
Nombre de salariés ayant reçu des préconisations d’aménagement de poste de la part du médecin du travail au titre d’une RQTH
