ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE EMBELIA
La société EMBELIA dont le siège social est situé 14 place de la Coupole 94220 Charenton le Pont, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXX, Président,
D'UNE PART, ET
Son Comité Social et Economique domicilié 14 place de la Coupole 94220 Charenton le Pont
D'AUTRE PART,
Ci-après collectivement dénommés le Parties
PREAMBULE
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) peut se définir comme le regroupement d’actions qui permettent de concilier l’amélioration des conditions de travail et le bien-être au travail perçu collectivement et individuellement.
Cette notion englobe des thématiques aussi variées que la santé et la sécurité au travail, le sens donné au travail, le sentiment d’implication et d’appartenance, l’ambiance, la valorisation et la reconnaissance du travail effectué.
La qualité de vie au travail est donc déterminée par les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu.
La Société EMBELIA est convaincue que la QVCT est génératrice de performance sociale et donc économique de la Société.
A cet effet, la Société souhaite impulser une démarche permanente d’amélioration de la QVCT de ses salariés.
La Société entend placer la QVCT au cœur de sa politique sociale dans le prolongement des accords sur les thèmes de l’Egalité Professionnelle et de la Diversité et de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
Les managers, qui ont un rôle essentiel dans l’organisation de l’activité, la motivation de leurs équipes et leur efficacité, sont les garants de ces principes en favorisant un climat de confiance et de bienveillance.
Article 1 - CADRE LEGAL
Les dispositions du présent accord s'inscrivent :
Dans le cadre des disposition relatives à la négociation sur le thème de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) et notamment de la Loi pour renforcer la prévention en santé au travail (Loi n°2021-1018 du 2 août 2021, entrée en vigueur le 31 mars 2022, ainsi qu’aux dispositions du Code du travail : L. 2242-17.
Le présent accord s’exerce sans préjudice des dispositions supplétives du Code du Travail, sauf si elles sont expressément contraires audit accord.
Article 2 - CHAMP D’APPLICATION
Le champ d’application du présent accord est la société EMBELIA et s’applique à l’ensemble de ses établissements.
Article 3 - OBJET DE L’ACCORD
Cet accord a pour objet de définir les composantes de la QVCT, de partager les actions en cours ou prévues au sein de la société EMBELIA pour y contribuer et de permettre à chaque collaborateur de valoriser les ressources mises à sa disposition pour sa qualité de vie au travail.
Les parties signataires de l’accord conviennent que
six domaines particuliers seront privilégiés, à savoir :
Sécurité,
Santé au travail,
Compréhension et sens donné au travail,
Environnement de travail,
Qualité de l’encadrement,
Equilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Article 4 - SECURITE
La Sécurité est une priorité absolue au sein de la Société EMBELIA. Des actions fortes sont mises en place par le biais de formations, de communication et d’acteurs spécifiques.
Au-delà de la nécessité d’information et de formation en matière de sécurité au travail, une attention particulière est portée aux salariés nouvellement embauchés, à ceux qui changent de poste, à ceux qui reprennent une activité après un long arrêt et aux intérimaires ou prestataires externes.
4.1 Formations Sécurité
La formation générale à la sécurité et au poste de travail reprend les différents éléments : circulation des engins et des personnes, conduite à tenir en cas d’accidents, sécurité incendie et risques spécifiques associés au poste de travail...
La connaissance des règles participe au confort physique et mental du salarié sur son poste, par la maitrise de son environnement. Elle contribue ainsi à la qualité de vie au travail. Lorsque des postes nécessitent des habilitations, il appartient au manager de s’assurer que le salarié assiste aux formations obligatoires pour lesquelles il a reçu une convocation, le salarié ne pouvant s’y soustraire.
Il convient également de veiller à ce que les salariés, de retour après une absence de longue durée soient de nouveau sensibilisés, voire de nouveau formés à la sécurité de manière à assurer un retour au poste de travail dans les meilleures conditions.
Les salariés occupant un poste de travail comportant des risques particuliers et qui nécessite par conséquent une formation spécifique, devront être formés régulièrement et au moins tous les trois ans
Les managers doivent être régulièrement sensibilisés et/ou formés, afin d’exercer leur rôle quotidien en matière de prévention des risques professionnels. Le respect des formations à la sécurité représente un enjeu important, notamment en matière de diminution des accidents du travail. Ces formations reçoivent donc une attention particulière et continue au sein de l’entreprise et doivent être organisées de manière systématique et régulière.
Les salariés quant à eux, sont tenus de participer à ces formations, comme ils sont tenus de respecter les instructions et les procédures de sécurité et de santé au travail.
La formation et la sensibilisation à la sécurité des managers peuvent faire l’objet de recommandations spécifiques de la part du CSE à l’occasion de l’évaluation des risques et de l’identification des causes d’accident du travail survenus.
Des formations et sensibilisations sont organisées sur l’ensemble des établissements une fois par an, à l’occasion de la Semaine sécurité. Une communication globale est diffusée sur l’ensemble des sites et des ateliers sont organisés afin de former et sensibiliser les salariés à la sécurité.
Ces rencontres sont considérées par tous les acteurs de l’entreprise comme un temps fort de la formation à la Sécurité.
4.2 Communications et Dialogue Social
Le Dialogue social entre les représentants du personnel est conçu comme l’un des premiers leviers d’action face à la Sécurité.
Cette volonté a été reprise par la Société EMBELIA, dans l’accord du 06 septembre 2019 relatif au dialogue social, à la mise en place et au fonctionnement du Comité Social et Economique (CSE).
4.3 Acteurs Il est rappelé quels sont les acteurs clés de la Sécurité au sein de l’entreprise : - Les managers qui à la fois détectent les besoins en formation et les améliorations possibles des conditions de travail, mais également sensibilisent leurs équipes et s’assurent du respect des consignes de sécurité.
- Les salariés qui s’engagent à respecter l’ensemble des consignes mises en place sur chaque site, pour leur sécurité propre et celles de leurs collègues. - Le service de la Médecine du Travail qui est source de proposition en matière de prévention des accidents du travail et d’amélioration des conditions de travail. - Le responsables de l’Hygiène, de la Sécurité et de l’Environnement (HSE) qui associé aux managers et à la RH, agit sur la prévention des risques professionnels. - Les représentants du personnel au sein du Comité Social et Economique sont informés / consultés sur la politique de sécurité de l’entreprise et sur les mesures d’amélioration des conditions de travail ainsi que sur le nombre d’accidents.
4.4 Document unique d’évaluation des risques professionnels Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est un document dans lequel la Direction doit retranscrire les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés. Le Comité Social et Economique est préalablement consulté sur le DUERP et ses mises à jour. Au travers de ce document, le chef d’établissement et le responsable HSE partagent leur évaluation et leurs plans d’action. Le document est mis à jour régulièrement pour permettre le suivi des actions de prévention et d’en vérifier l’efficacité. L’avis indiquant comment se procurer le document est actuellement affiché sur chaque établissement.
4.5 Indicateurs de suivi liés à la Sécurité
Organisation annuelle de la Semaine Sécurité sur chaque site
Indicateurs produits par le responsable HSE (Nombre d’accidents avec et sans arrêts, taux de fréquence des accidents, taux de sévérité des accidents…)
Article 5 - SANTE AU TRAVAIL La prévention des risques liés au travail, la préservation de la santé physique et mentale des salariés et la lutte contre toute forme de violences au travail constituent des axes majeurs de la politique sociale de la Société EMBELIA.
De nombreuses actions sont engagées sur l’ensemble des sites concernant la santé, l’amélioration des conditions de travail et l’ergonomie, en particulier dans le traitement de la pénibilité physique des postes et situations de travail.
L’encadrement, les partenaires sociaux, les représentants des salariés, les services de santé au travail sont des acteurs majeurs nécessaires et indispensables.
5.1 Ergonomie des postes de travail
Que ce soit dans le cadre de l’organisation des locaux ou au regard de postes de travail identifiés comme à risque dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, la Société EMBELIA est susceptible de travailler en partenariat avec des ergonomes pour étudier de manière régulière l’amélioration des conditions de travail.
Considérer l’ergonomie au moment de la redéfinition des méthodes, correspond à la démarche de prévention sur les conditions de travail et permet d’éviter le plus possible l’ergonomie corrective.
Le CSE peut réaliser des préconisations en matière d’ergonomie dans le cadre de l’évaluation des risques réalisée pour établir et mettre à jour le DUERP.
5.2 Prévention des risques psycho sociaux et des agissements sexistes
Les risques psycho sociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non : du stress, des violences internes comme le harcèlement moral ou sexuel, des violences externes comme des menaces, insultes ou agression. Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.
Plus spécifiquement, un certain nombre d’actes et de comportements fondés sur le sexe (discrimination à raison du sexe, injures à raison du sexe) ou à connotation sexuelle (harcèlement sexuel) sont déjà visés par le législateur, le sexisme a récemment fait l’objet d’une disposition spécifique dans le code du travail (Article L. 1142-2-1) : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
5.2.1 - Communication et Formation aux RPS
La prévention des risques psycho-sociaux étant l’affaire de tous, une campagne de formation et de sensibilisation a été menée en 2022.
Il est prévu de réitérer régulièrement ces campagnes et d’intégrer, dans le cadre du parcours d’intégration des managers, une formation à la prévention des RPS afin de les aider à identifier ces risques au plus tôt et à acquérir les bons réflexes.
Des informations générales seront diffusées sur les critères de risques, leurs conséquences et les moyens de les éviter.
5.2.2 - Dispositifs et ressources mis à disposition
En matière d’écoute relative aux risques psycho sociaux, la société EMBELIA propose à tous les salariés, une plateforme de mise en relation avec des professionnels tels que des médecins et des psychologues.
Cette plateforme vient en complément des ressources à disposition qui sont :
Le service Ressources Humaines,
Le service de prévention et de santé au travail,
Le médecin du travail,
La cellule d’écoute,
Le référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes » du CSE.
Des actions peuvent également être organisées par le service RH pour sensibiliser les salariés aux RPS, aux actions mises en place par l’entreprise mais également pour multiplier les canaux de réception d’éventuelles alertes.
La Complémentaire Santé propose également à tous les salariés une plateforme de mise en relation avec des professionnels tels que des médecins et des psychologues.
5.2.3 - Référents harcèlement sexuel et Agissements sexistes
Communication
Les coordonnées du référent Harcèlement sexuel et agissements sexistes sont affichés dans chaque établissement (Code du Travail, articles L 1153-5, L 1152-4).
Désignation
Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est désigné parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE. Cette désignation s’effectue lors de la première réunion du CSE suivant l’organisation des élections professionnelles dans l’entreprise, puis après élection professionnelle, le mandat de référent n’étant pas renouvelé automatiquement. Le membre du CSE désigné comme référent est celui qui obtient la majorité des suffrages des élus titulaires présents. Le président du Comité peut prendre part à ce vote, sans que sa voix ne soit prépondérante.
L’employeur désigne également un référent harcèlement sexuel, celui-ci étant chargé d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Formation
Afin de conforter les référents harcèlement sexuels et agissements sexistes dans leur mission, il est convenu qu’une formation spécifique serait programmée dans les 12 mois de leur désignation. Le CSE sera informé du choix du prestataire et du contenu de la formation. Le financement sera pris en charge par la société EMBELIA.
5.2.4 - Procédure d’alerte
Une procédure de recueil des signalements, dite « procédure d’alerte » décrite dans le Code d’Ethique et de Conduite du Groupe SGD découle du programme de Conformité. La finalité de cette procédure d’alerte est de permettre aux salariés de signaler tout manquement au Code d’Ethique et de Conduite ou plus généralement tout comportement illicite dont ils auraient personnellement connaissance. Un Comité de Conformité examine les résultats de l’enquête et décide des suites à donner.
L’émetteur de l’alerte peut le faire par plusieurs canaux de connexion lui garantissant toute confidentialité (plateforme sécurisée/ téléphonie interactive).
Une communication spécifique sur le processus de signalement sera réalisée afin de faire connaitre cette mesure de protection des salariés contre tout comportement illicite.
5.3 – Retour de longue maladie
Lorsqu’un collaborateur reprend son travail après une absence maladie d’au moins 90 jours, une visite de pré-reprise puis une visite de reprise sont organisés par le service RH pour que le Médecin du Travail évalue les possibilités de retour à l’emploi du collaborateur. En fonction des éventuelles recommandations qui sont faites, le service RH mettra tout en œuvre pour répondre aux préconisations émises et permettre ainsi le retour du salarié à son emploi. Si le retour au poste n’est pas possible et qu’aucun poste ouvert sur le site ne permet de reclassement, une recherche de reclassement est effectuée auprès des autres sites de l’entreprise.
Un entretien est ensuite organisé entre le service RH, le collaborateur et le manager pour tenir compte des adaptations nécessaire à mettre en place, et pour s’assurer du bon déroulé de la reprise du salarié.
5.4 - Indicateurs de suivi liés à la Santé au Travail
Nombre de postes à risques identifiés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels
Document de sensibilisation relatif à la prévention des RPS.
Nombre de managers ayant suivi la formation « prévention des RPS ».
Communication de la procédure d’alerte
Nombre d’alerte émises par les salariés par année
Article 6 – COMPREHENSION ET SENS DONNE AU TRAVAIL Le sens que chaque salarié peut donner à son travail est étroitement lié à la compréhension qu’il a de son poste, de l’activité de l’entreprise et de sa finalité. Le fait de pouvoir appréhender son poste dans sa globalité et de projeter son action individuelle dans un résultat collectif est un élément clé de l’engagement. Cette implication quotidienne de chaque salarié a des répercussions directes et évidentes sur la performance collective de l’entreprise. C’est pourquoi, la Société EMBELIA attache une importance particulière à l’accompagnement des salariés dans cette appropriation de leur travail.
6.1 Dispositifs mis en place
Plusieurs étapes influent sur cet engagement :
Le
programme d’intégration des nouveaux collaborateurs leur permet d’avoir une bonne compréhension de l’activité de l’entreprise, de son organisation et d’être formés de manière efficace et adaptée au poste de travail. Les fiches de postes sont partagées avec les salariés dès leur intégration dans l’entreprise. Elles doivent leur permettre de cerner les missions principales qui sont attendues ainsi que la place du salarié dans l’organisation.
Le
plan de formation déployé annuellement vise à maintenir les salariés au niveau de compétences attendu sur leur poste de travail et à les accompagner dans leur parcours professionnel.
Le
cycle annuel RH prévoit plusieurs entretiens entre le collaborateur et son manager pour évoquer les performances passées, fixer les objectifs à venir, s’entretenir sur le parcours et l’évolution professionnelle (entretien annuel d’évaluation et entretien professionnel).
Une session de communication est organisée une fois par an, avec pour vocation de réunir l’ensemble des collaborateurs et d’expliquer le positionnement de l’entreprise et son évolution au sein du marché, mais également l’évolution des métiers.
Des
Grilles de Compétences sont lancées à compter de décembre 2023 permettant d’évaluer les collaborateurs sur les compétences attendues sur chaque poste, et aux managers d’avoir une vision d’ensemble des compétences sur les équipes et de pouvoir ainsi créer d’éventuelles polyvalence.
6.2 Indicateurs de suivi liés à la compréhension et sens donné au travail
Nombre de promotions réalisées
Principaux résultats de l'enquête d’engagement et du plan d'actions associé
Article 7 – ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL 7.1 Cadre de vie et convivialité
Le bien-être au travail est une condition qui permet à chaque salarié de s’épanouir dans son domaine d’activité professionnelle au sein d’un entourage matériel et humain lui facilitant cet épanouissement. Les établissements de la Société EMBELIA n’ayant pas la même configuration, ni les mêmes contraintes, la Direction et les élus sont encouragés à se réunir pour construire ensemble leur environnement de travail. Des moments de convivialité dédiés à la connaissance de ses collègues et à un partage festif étant spécifiques à chacun des sites, il est convenu que les actions relatives à ces moments de convivialité soient mises en œuvre dans chaque site à l’initiative de la Direction. Un événement global annuel permettant de réunir l’ensemble des collaborateurs est organisé et pris en charge par la Direction 7.2 Savoir vivre en entreprise
Les parties souhaitent rappeler leur attachement aux règles de base de vie en commun qui doivent être appliquées par tous salariés, quel que soit leurs statuts, leurs activités ou leurs responsabilités, tant vis-à-vis de leurs collègues que des tiers.
Les règles de politesse, respect des individus, bonne conduite, honnêteté doivent être traduites dans le comportement, les attitudes et les propos de chacun au quotidien. Tout manquement à ces règles est susceptible de sanction.
La Société EMBELIA rappelle l’interdiction de tout propos ou comportement discriminatoire. 7.3 Services proposés par la Complémentaire Santé
La Complémentaire Santé de la Société propose de nombreux services permettant d’accompagner les salariés dans la prise en charge des soins médicaux.
Le service en ligne ‘Carte Blanche’ met à la disposition des salariés et des membres de leur foyer, une multitude de services permettant un accompagnement au quotidien : ‘chat’ médicosocial, équipe pluridisciplinaire de professionnels de santé, second avis médical, accès à la téléconsultation médicale ou au soutien psychologique.
En plus de ces services : -le gestionnaire ‘Génération’ permet un accompagnement pour le bien-être au quotidien ; - le réseau ‘Carte Blanche’, réseau de plus de 250 000 professionnels de santé responsables et engagés, s’engage à pratiquer des tarifs raisonnables et limite les dépassements d’honoraires dans les spécialités de l’optique, du dentaire et de l’audioprothèse.
Ces services font partie de l’environnement de travail. Ils ont des répercussions directes sur la Santé, comme sur le bien-être au travail et dans ce sens font partie intégrante de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. 7.4 Indicateurs de suivi lié à l’environnement de travail
Nombre et type d’événements liés à un moment de convivialité
Article 8 – ENCADREMENT
Les managers ont un rôle essentiel dans l’organisation de l’activité, la motivation des équipes et leur efficacité. Etant garants de ces principes tout en favorisant un climat de confiance et de bienveillance, ils sont les éléments clés de la réussite de la mise en œuvre de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et ont de ce fait, un devoir d’exemplarité. C’est pourquoi il est nécessaire de renforcer leur accompagnement pour que la QVCT s’intègre dans leur mode de management au quotidien.
8.1 Missions d’encadrement
Les managers ont comme missions principales liée à la qualité de vie au travail :
D’assurer la Sécurité des salariés,
De développer les compétences des salariés,
D’entretenir un dialogue régulier avec les salariés : sur la tenue du poste de travail, réunions d’informations descendantes et ascendantes et temps d’échanges entre collaborateurs, apporter feedback et valorisation, faciliter la résolution de conflits,
De veiller à l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle,
De créer les conditions qui favorisent l’expression des salariés, la cohésion d’équipe.
Afin d’aider les managers à remplir ces différentes missions, il convient de les accompagner par des formations régulières.
8.2 Formation
Des parcours de formation au management sont organisés et proposés systématiquement en formation initiale lors d’une nouvelle intégration et en recyclage régulier. Des formations à la prévention contre les risques psycho-sociaux sont également organisées de manière systématique, afin de mieux détecter ces risques et de pouvoir apporter des réponses rapides et appropriées.
Afin d’assurer la qualité de la relation managériale et de tirer profit des entretiens annuels et professionnels, une formation spécifique à la conduite des entretiens sera proposée aux managers concernés.
Le contenu de cette formation donnera aux managers les outils de base pour la conduite d’un entretien individuel, tant d’un point de vue comportemental (capacité d’écoute, reformulation, questionnement) que sur l’aspect formel (recueil des besoins en formation, fixation des objectifs, outils d’évolution professionnelle).
Un accent sera plus particulièrement mis en avant sur la nécessité pour le manager de revenir vers le collaborateur afin de lui apporter des éléments de suivi aux éventuelles actions prévues lors de ces entretiens.
D’autres formations, notamment sur la thématique du règlement des conflits, sont proposées aux managers.
8.3 Réunions d’information
Le manager organise des réunions hebdomadaires avec l’équipe, sans oublier les réunions individuelles permettant un échange plus fluide et constructif.
8.4 Indicateurs de suivi lié à l’encadrement
Nombre de sessions de formations, classées par thématiques
Nombre de personnes formées
Article 9 - EQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE
La Société EMBELIA accorde une grande importance à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des collaborateurs, l’ensemble participant notamment à la santé au travail. Un accord spécifique portant sur l’Egalité Professionnelle et la Diversité est mis en place dans l’entreprise, en parallèle du présent accord. Il traite des mesures en faveur de la parentalité telles que les congés de maternité, de paternité, les congés parentaux d’éducation et les congés enfants.
Dans le présent accord sont traités le temps de travail, la gestion des congés, le télétravail ainsi que le droit à la déconnexion.
9.1 Temps de travail et repos
Le salarié, à l’exception des cadres dirigeants et des salariés en forfait annuel en jours, est soumis à une durée légale de travail de 35 heures par semaine. Des durées maximales de travail, quotidienne et hebdomadaire sont imposées. La durée de travail effectif ne peut dépasser la durée maximale de 10 heures par jour. La durée hebdomadaire maximale ne pourra en aucun cas dépasser 48 heures
Une période de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, doit être accordée à tous les salariés entre 2 journées de travail. En outre, tous les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
9.2 Horaires des réunions Les réunions de travail doivent être organisées durant les horaires de travail et dans la mesure où les nécessités du service le permettent, être organisées à partir de 9h00 pour se terminer à 18h00. Une pause méridienne de minimum 45 minutes devra être mise en place. Il est recommandé de prévoir des pauses régulières, toutes les 90 minutes, notamment pour les réunions organisées à distance en visioconférence.
9.3 Congés
Congés payés
Le droit à congé repose sur le travail effectué au cours d’une période de référence de 12 mois s’étendant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. 2 périodes sont prises en compte :
Les congés acquis sont les congés collectés sur la période N-1/N et doivent obligatoirement être soldés au 31 mai N+1.
Les congés en cours d’acquisition sont les congés collectés sur la période N : soit entre le 1er juin N et le 31 mai N+1.
Le nombre de jours de congés annuels pour une année complète d’activité est de 25 jours ouvrés auxquels se rajoutent les congés « hiérarchiques » conventionnels. Années d’ancienneté Ouvriers Agents de maitrise et Cadres Coeff <440 Cadre Coeff>440 <10 ans
2 3 101 2 3 202 3 3 >30 ans 3 3 3
Congés pour événement familial
En plus des congés payés, des autorisations d’absence pour événement familial, décomptées en jours ouvrables, sont accordées pour certains événements :
Mariage d’un salarié ou conclusion d’un pacs 1 semaine continue Mariage d’un enfant du salarié :
1 jour Naissance d’un enfant ou arrivée d’un enfant adopté 3 jours Décès du conjoint, père, mère, beaux-parents, frère, sœur 3 jours Décès d’un enfant :
5 jours Décès d’un beau-frère, belle-sœur, gendre, belle-fille, grands-parents
1 jour Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant 2 jours
Ces congés supplémentaires ne sont pas obligatoires. Ils peuvent être pris à la demande du salarié et sur présentation d’un justificatif de l’événement familial. Ils ne pourront être utilisés qu’au moment de l’événement.
Gestion des congés
Il est essentiel pour que les collaborateurs préservent leur santé de veiller à ce que des temps de repos soient pris régulièrement. Il est de la responsabilité de chaque manager de veiller à ce que ces jours de repos soient posés. Des compteurs sont mis à disposition des salariés et de leurs managers pour en assurer le suivi. Le manager veille à ne pas privilégier les temps de repos d’un salarié au détriment d’un autre. Il mettra en place des règles d’arbitrage dans son équipe ou son service permettant à chacun de bénéficier des mêmes périodes de congés, en établissant le cas échéant un roulement sur plusieurs années. De leur côté, les salariés s’assurent qu’ils partent en congés avec des congés validés par leur hiérarchie. 9.4 Télétravail
Les parties signataires ont convenu de mettre en œuvre le télétravail au sein de la société EMBELIA, le but étant d’intégrer dans l’entreprise un travail flexible.
Toutefois, l’activité de l’entreprise nécessitant sur certains sites la présence des salariés à leur poste de travail, ce dispositif n’est applicable qu’à certaines populations, situées au Siège de l’entreprise ou dans les agences commerciales.
Une Charte de télétravail, signée le 16 novembre 2021 a été mise en place, elle sera amendée fin 2023.
Différentes formes de télétravail :
Recours au télétravail à jours fixes, qui correspond à une forme d’organisation régulière du télétravail, selon une fréquence qui est définie par le manager en concertation avec le salarié.
Recours au télétravail occasionnel, qui correspond à une situation non récurrente et à la demande spécifique du salarié.
Recours au télétravail pour des raisons exceptionnelles qui a vocation à répondre à des situations individuelles inhabituelles ou à des situations d’urgence rendant impossible ou compliquant fortement le déplacement sur le lieu de travail (désorganisation des transports, conditions climatiques…)
Recours au télétravail collectif exceptionnel qui répond à des situations d’urgence rendant impossible ou compliquant fortement le déplacement sur le lieu de travail (pandémie….)
Quelles que soient les formes de télétravail, elles devront faire l’objet d’une demande par le salarié qui devra être approuvée par le manager par écrit et sous condition d’éligibilité : les salariés devront notamment avoir à leur disposition les outils de travail à distance nécessaires pour l’exercice de leur activité.
Les procédures de mises en place sont définies dans la Charte de télétravail.
9.5 Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise et/ou un travail à distance à tout moment et en tout lieu.
S’ils favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social en facilitant les échanges et l’accès à l’information, ils doivent toutefois être utilisés raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Ainsi les parties rappellent qu’une sur-connexion peut être un risque pour la santé des salariés.
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion de tous les outils professionnels en dehors de ses plages habituelles de travail, à savoir, les soirs dans le cadre des 11heures de repos quotidien, durant ses jours de repos hebdomadaires, les jours fériés ainsi que pendant les congés et les périodes de suspension du contrat de travail (maladies, accidents, congés sabbatiques…).
En effet, chaque salarié doit veiller au respect de son droit à la déconnexion mais également respecter celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.
Bonnes pratiques :
Il est rappelé que la mise à disposition et l’utilisation des outils de communication et notamment informatiques doivent être respectueux de quelques principes de base et de bon sens :
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages,
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter,
Ne pas céder à l’instantanéité des messages,
Utiliser les outils appropriés à la communication : email pour échanger sur des informations professionnelles, messagerie instantanée Teams pour converser par écrit,
Dans l’usage de Teams : lors de réunion, utiliser la fonction « ne pas déranger »,
Favoriser les échanges directs lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles,
Cibler avec précision les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie. La fonction « répondre à tous » doit être utilisée avec discernement.
Article 10 – SUIVI DE L’ACCORD
Le CSE, lors de la consultation relative à la politique sociale de l’entreprise, portera à son ordre du jour un état des lieux des projets « QVCT » en cours.
Article 11 - DISPOSITIONS FINALES 11.1 Caducité des accords précédents
Il est rappelé que les dispositions des précédents accords portant sur ce thème deviendront caduques.
En cas de modification des dispositions législatives ou règlementaires citées par le présent accord, ces références seront naturellement caduques sans qu’il puisse être considéré qu’elles perdurent à titre conventionnel.
11.2 Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en application à compter du 1er janvier 2024.
11.3 Révision et dénonciation
Les parties conviennent que le présent accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu dans le respect de la réglementation en vigueur. Il pourra également être dénoncé en application et conformément aux dispositions légales.
11.4 Formalités de dépôt et publicité de l’accord Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux. Un exemplaire original signé du présent accord sera remis au CSE.
Il sera déposé, par la société, auprès de la DREETS de son lieu de conclusion, de manière dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions légales en vigueur. Le présent accord étant soumis à l’obligation de publicité, les parties conviennent qu’il sera procédé par la société à son anonymisation en vue de sa publication.
Enfin, un exemplaire original du présent accord sera déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil (92).
