Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES EMERA :
La Fédération de la santé et de l’action sociale CGT Le Syndicat CFTC, Le Syndicat CFDT, Le Syndicat FO,
d'autre part,
A été conclu l’accord suivant :
Préambule
Conscients des mutations économiques, sociales et démographiques qui transforment le marché du travail, les signataires du présent accord reconnaissent la valeur essentielle de l’expérience professionnelle acquise au fil des années.
Ils affirment que les travailleurs expérimentés constituent une richesse pour les entreprises et la société, par leurs compétences, leur savoir-faire, leur capacité de transmission et leur contribution à l’innovation.
Dans un contexte marqué par l’allongement des carrières et la nécessité de favoriser l’inclusion de toutes les générations dans l’emploi, il apparaît indispensable de promouvoir des conditions de travail adaptées, de garantir l’égalité des chances et de renforcer la reconnaissance des parcours professionnels.
Le présent accord vise à :
Encourager le maintien et le retour en emploi des travailleurs expérimentés.
Valoriser leurs compétences et faciliter leur transmission auprès des jeunes générations.
Adapter les pratiques de gestion des ressources humaines pour répondre à toute forme de discrimination liée à l’âge.
Contribuer à la cohésion sociale et à la performance durable des organisations.
CHAPITRE I : MAINTIEN DU TAUX DE SALARIES EXPERIMENTES DANS L’ENTREPRISE
Article 1 : Actions lors du recrutement
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise.
L’UES EMERA s’engage donc à tout mettre en œuvre pour maintenir et si possible développer la mixité des âges dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4.
Les parties signataires souhaitent que le recrutement ou les mutations internes ou externes dans l’entreprise favorisent à profil équivalent, la mixité pour maintenir la ventilation des classes d’âges dans l’entreprise
L’entreprise s’engage à ce que 100% des offres d’emplois soient libellées de manière non discriminatoire quels que soient la nature de l’emploi proposé et du contrat de travail proposé, à durée indéterminée ou non, à temps complet ou non.
L’entreprise s’engage à garantir qu’aucune mention précisant un critère lié à l’âge, conformément à l’article L1132-1 du code du travail, ne puisse figurer dans les offres diffusées.
Les candidats ne peuvent être retenus et au préalable sélectionné qu’en fonction de leurs compétences, qualification et expérience ainsi qu’adéquation du profil par rapport au poste visé et non sur des critères étrangers à ces éléments, et ce quelle que soit la nature du contrat de travail et de l’emploi proposé. Il en sera de même lors des entretiens d’embauche.
L’entreprise s’engage également à poursuivre le déploiement de ses outils de recrutement, notamment des fiches de poste et des grilles d’entretien, qui permettent de rendre le process plus objectif et de disposer d’outils d’analyse pour éviter la discrimination.
Afin de vérifier le taux d’atteinte de cet engagement, l’indicateur suivant sera étudié : nombre de CDD et CDI par profession et âge
Article 2 : Maintien de la répartition des tranches d’âges
Les parties considèrent que la complémentarité des tranches d’âges sur la diversité de leurs métiers respectifs est une richesse dont profitent l’entreprise, les personnels et les résidents accueillis.
L’objectif retenu tend donc à maintenir le taux d’emploi des différentes tranches d’âges dans l’entreprise par la neutralité des offres d’emploi dans l’entreprise à un niveau au moins égal à celui constaté en moyenne dans le rapport unique social.
Afin d’assurer cet objectif il est également important de bénéficier à date d’une cartographie des emplois.
Dans chaque résidence, une douzaine de métiers différents sont exercés : directeur, médecin coordonnateur, psychologue, infirmier, aide-soignant, ASH, serveur, cuisinier, maintenance, responsable administratif et comptable, agent d’accueil, animateur, …
L’entreprise est dotée de fiches de fonction, élaborées par la direction de l’entreprise. Elles ont été toutes mises à jour régulièrement, il en existe actuellement 38.
La fiche présente les informations suivantes :
Intitulé de l’emploi
Missions et activités
Profil de compétences
Diplôme obligatoire en cas de profession réglementée
Conditions particulières d’exercice
Ces fiches de fonction sont utilisées par la direction lors des recrutements. Elles servent à présenter le poste au candidat et à déterminer si ce dernier possède les compétences requises.
Elles sont accessibles en ligne, à l’ensemble des salariés ; leur permettant de s’informer sur les différents emplois existant au sein de l’entreprise.
Ce document, remis au salarié à son arrivé, sert également de référence commune lors des entretiens professionnels.
Afin de tenir compte des évolutions de métiers et de diplôme, la réactualisation de fiche de fonction est opérée de façon continue. S’agissant de l’évolution des métiers, on compte d’’une part, des avancées scientifiques et technologiques. Et d’autre part, le vieillissement de la population et le manque de personnel soignant.
Ces évolutions doivent être suivies très attentivement afin d’intégrer, accueillir au mieux les compétences de ces nouveaux profils.
Dans ce contexte, définir un diagnostic sur les emplois permet d’établir les priorités en matière de politique de l’emploi.
La direction des ressources humaines et les instances représentatives du personnel ont pu identifier et classer les fonctions de l’entreprise en cinq catégories :
Les fonctions émergentes : Il s’agit de fonctions inexistantes au sein de l’entreprise, qu’elles soient en création ou non. L'évolution du contexte dans lequel évolue l’entreprise et l’évolution de sa stratégie, rendent ces fonctions émergentes nécessaires au développement du l’entreprise à plus ou moins long terme. Ce sont donc des fonctions qui généreront à terme de l'emploi. Pour le groupe Emera ont été identifiés les ASG ainsi que les soignants en pratique avancée.
Les fonctions en tension : Une fonction en tension se traduit par une compétence particulière faisant défaut, sa rareté sur le marché ou au sein des sociétés, tels que : les emplois qui risquent de ne pas être pourvus par manque de ressources disponibles ; les fonctions pour lesquels il est difficile de recruter ; les fonctions nécessitant un long apprentissage ; la main-d’œuvre réduite sur le marché ; les fonctions d'expertise. Pour le groupe, ont été identifiées les infirmiers, Médecin coordonnateur, professionnels de la rééducation ainsi que les aides-soignants.
Les fonctions stables : Il s’agit des fonctions dont les tâches n'évoluent pas significativement, car ils ne font l'objet d'aucune évolution technologique ni de réorganisation identifiée à court et moyen terme. Pour le groupe il s’agit des responsable maintenance et homme d’entretien, secrétaire administrative, Agent administratif et agent de secrétariat, ASH, Personnel de cuisine, RVS et animateur
Les fonctions en évolution : Il s’agit de fonctions qui connaissent, du fait du contexte économique, législatif, technique, technologique, une évolution de leur champ de compétences. Pour le groupe il s’agit des directeurs et directeurs adjoints et des chefs de groupe comptables.
Les fonctions sensibles : Il s’agit de fonctions pour lesquels les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer une évolution importante du périmètre de compétences ou une diminution des effectifs. Pour le groupe, il s’agit des secrétaires administrative (hors accueil) et des comptables
Une cartographie des emplois plus complète sera réalisée par le service RH et adressée aux partenaires sociaux.
CHAPITRE II : MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Il est rappelé, en préambule du présent chapitre, que le critère d’âge ne saurait justifier un traitement différent du point de vue de l’accès à la formation professionnelle.
La formation professionnelle est un axe majeur pour l’employabilité de l’ensemble des salariés de l’UES EMERA.
Dans ce cadre, le présent accord vise à assurer l’Egalité d’accès à la formation quelle que soit la tranche d’âge dans l’entreprise et à maintenir l’employabilité de chacun.
Article 3 : Formation et développement des compétences
A la fin de 2024, sur les 1 669 participants à des actions de formation 433 stagiaires avaient 50 ans et plus soit 25.94 % pour cette tranche d’âge. L’accès à la formation est donc ouvert à toutes et tous en fonction du poids relatif de chaque tranche d’âge.
Article 3-1 : Accès à la formation
L’accès équitable à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés, quels que soient âge et durée de travail.
EMERA s’engage à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient proposés sans discrimination d’âge.
Ainsi, le groupe prend l’engagement au titre du présent accord de porter ce chiffre à 30% de la tranche d’âge concerné, la formation créant de manière évidente une chance accrue de maintenir l’employabilité des personnes concernées.
Afin de vérifier la réalisation de cet objectif, l’indicateur chiffré suivant sera suivit : nombre de formation par métier et tranche d’âges.
En dehors de l’examen annuel de cette donnée globale permettant de s’assurer de l’absence de discrimination liée à l’âge dans l’accès à la formation, les directions de résidences, accompagnées par la direction de la formation groupe et l’Académie, veilleront à recenser lors des entretiens de parcours professionnels les besoins spécifiques des salariés en seconde partie de carrière et plus particulièrement
Les formations liées à la préservation de la santé (Acteur de prévention, gestes et postures) sont le contenu devra nécessairement intégrer des éléments liés à l’influence de l’âge
Les formations liées à l’évolution des métiers et l’intégration de nouvelles technologies
Le catalogue des formations disponibles sera enrichi de contenus sur ces thématiques spécifiques qui seront proposées en priorité, selon les priorités définies par le groupe et la résidence, aux salariés en seconde partie de carrière.
En parallèle, seront également proposées en termes de développement des compétences des formations aux managers des entreprises de l’UES afin de les aider à déterminer les besoins et adapter la formation à l’âge et à renforcer leur rôle dans le cadre du processus d’identification et de facilitation de la formation pour les personnes en fin de carrière.
Article 3-2 : Tutorat Le présent article a pour finalité d’organiser la transmission des savoirs et des compétences au sein de l’entreprise en confiant prioritairement aux salariés séniors l’exercice des fonctions tutorales.
Sont considérés comme travailleurs expérimentés, au sens du présent article, les salariés ayant atteint l’âge de 55 ans révolus et justifiant d’une ancienneté minimale de vingt années dans la profession.
Il est institué une priorité en faveur des salariés séniors pour l’attribution des missions de tutorat auprès des nouveaux embauchés, des alternants et des stagiaires ainsi que dans le cadre de la VAE inversée.
Cette priorité s’exerce sous réserve du volontariat du salarié concerné et de l’adéquation de ses compétences avec les besoins identifiés.
Le salarié pourra être destinataire d’une gratification attachée au tutorat selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise qui tiennent notamment à la typologie du contrat accompagné.
Article 4 : Reconnaissance de la fidélité et de la présence professionnelle au sein du groupe
Outre la formation professionnelle, le maintien dans l’emploi passe également par la mise en œuvre et le développement de mesures favorables aux salariés qui acceptent de s’investir dans la durée au sein du groupe Emera. Article 4-1 : Congé d’ancienneté
Par des accords successifs, le groupe Emera a institué des jours de congés supplémentaires pour les salariés atteignant une ancienneté continue et cumulée suffisante au sein du groupe.
Ces congés ont vocation à la fois à récompenser la fidélité au groupe et reconnaître les vertus de l’expérience acquise mais également de doter les salariés de jours de repos supplémentaires dans une logique de préservation de leur capital santé.
Poursuivant cette logique, les partenaires sociaux entendent, au travers du présent accord, mettre en œuvre les dispositions suivantes :
Tous les salariés qui bénéficient d’une ancienneté continue supérieure ou égale à 10 ans au cours de l’année civile bénéficieront d’une journée de congé payé supplémentaire.
Tous les salariés qui bénéficient d’une ancienneté continue supérieure ou égale à 15 ans au cours de l’année civile bénéficieront d’une deuxième journée de congé payé supplémentaire.
Les salariés qui bénéficient d’une ancienneté continue supérieure ou égale à 20 ans au cours de l’année civile bénéficieront d’une troisième journée de congé supplémentaire.
L’ancienneté à retenir dans ce cadre est l’ancienneté continue dans la société en référence aux dispositions légales, à savoir la période de CDI plus les éventuelles périodes de CDD ayant précédé sans interruption la période de CDI.
Le ou les jours supplémentaires de congés pour ancienneté sont à prendre sur l’année civile (1er janvier au 31 décembre 2024) sans lien avec la période de prise des congés payés qui est totalement indépendante.
Il ne peut, toutefois et par principe, pas être accolé à une période de congés afin d’éviter de fausser le décompte en jours ouvrables qui trouve à s’appliquer pour l’ensemble des résidences.
La demande de prise des jours de congés supplémentaires pour ancienneté est formulée dans les mêmes conditions que les congés payés. Ces congés sont indemnisés dans les mêmes conditions que les congés payés.
Si à la fin de l’année considérée, le ou les congés d’ancienneté n’ont pas été pris par son bénéficiaire pour quelque raison que ce soit et notamment pour cause de suspension du contrat de travail, il ne sera pas reporté sur l’année suivante ou la fin de la période des congés en cours.
Il n’est pas non plus possible de remplacer, même partiellement, le jour de congé supplémentaire par une contrepartie financière, le principe étant d’accorder une période supplémentaire de repos.
Article 4-2 : Médaille du travail
Afin de contribuer à la reconnaissance de l’expérience acquis au sein de l’entreprise, les partenaires sociaux souhaitent faire évoluer le dispositif de traitement de médaille d’honneur du travail selon les principes suivants :
Médaille d'argent : 20 ans
Médaille de vermeil : 30 ans
Médaille d'or : 35 ans
Les salariés qui atteignent 20, 30 ou 35 ans d’ancienneté selon les conditions présentées ci-dessous réalisent les démarches nécessaires à l’obtention de leur diplôme de médaille d’honneur du travail pour chacune des anciennetés correspondantes.
Une fois le diplôme transmis, ils bénéficient avec la paie du mois suivant, d’une prime d’ancienneté couplée à la médaille d’honneur du travail.
Le versement de cette prime d’ancienneté a pour seul but de renforcer la reconnaissance de la fidélité des collaborateurs et de l’implication envers les projets portés par le Groupe Emera.
Cette prime ne se cumule pas avec une autre prime ayant le même objet de reconnaissance de la fidélité et de l’implication envers le groupe Emera.
Son montant est déterminé de la manière suivante :
Une prime unique de 1000 € bruts à tout salarié ayant une ancienneté au sein du groupe Emera d’au moins 20 ans (hors reprise d’ancienneté des autres entreprises)
Une prime unique de 2000 € bruts à tout salarié ayant une ancienneté au sein du groupe Emera d’au moins 30 ans (hors reprise d’ancienneté des autres entreprises)
Une prime unique de 3000 € bruts à tout salarié ayant une ancienneté au sein du groupe Emera d’au moins 35 ans (hors reprise d’ancienneté des autres entreprises)
Cette prime est versée aux salariés qui en dépassent les conditions à partir de la signature du présent accord et qui sont titulaires d’un contrat de travail à la date de versement.
CHAPITRE III : SANTE ET SECURITE
Article 5 : Suivi de la santé des salariés expérimentés
Le présent article a pour finalité de renforcer la prévention en matière de santé au travail et d’assurer un suivi médical adapté des salariés à partir de 50 ans, en lien avec le service de médecine du travail.
Article 5-1 : Entretien de parcours professionnel de mi et de fin de carrière
Tout salarié ayant atteint l’âge de 45 ans bénéficie d’une visite médicale approfondie organisée par le service de médecine du travail.
Cette visite vise à évaluer l’état de santé général du salarié, à détecter d’éventuels risques professionnels liés à l’âge et à proposer, le cas échéant, des aménagements de poste ou des mesures de prévention spécifiques.
La visite comprend un examen clinique complet, un entretien individuel et, si nécessaire, des examens complémentaires prescrits par le médecin du travail.
Dans les deux mois suivants ce rendez-vous, le salarié est reçu à un entretien spécifique de parcours professionnel dit de mi-carrière.
Cet entretien de parcours professionnel est renouvelé dans les deux années précédents l’atteinte des 60 ans.
Article 5-2 : Bilan de santé à 60 ans
À l’âge de 60 ans, chaque salarié volontaire bénéficie d’un bilan de santé renforcé, réalisé en coordination entre le service de médecine du travail et, le cas échéant, les organismes de santé compétents.
Ce bilan a pour objet :
D’évaluer l’aptitude du salarié à poursuivre son activité professionnelle dans des conditions optimales de sécurité et de santé ;
D’identifier les besoins éventuels en matière de prévention, de reconversion ou d’adaptation du poste ;
De favoriser la préparation à la transition vers la retraite dans de bonnes conditions de santé.
Le contenu de cet entretien sera élaboré en lien avec la direction médicale du groupe puis transmis à l’ensemble des centres de médecines du travail.
Article 5-3 : Suivi post-retraite
Afin de ne pas laisser le salarié seul face à ses difficultés de santé, le groupe Emera proposera aux anciens salariés, dans l’année qui suivra leur départ en retraite, des séquences d’information en ligne animées par la direction médicale qui traiteront des sujets de préservation de la santé (activité physique, dépistage, nutrition…).
Les salariés volontaires transmettront au moment de leur départ en retraite une adresse mail de contact afin de pouvoir participer à ces évènements.
Article 5-4 : Confidentialité et suivi
Les résultats des visites et bilans sont strictement confidentiels et communiqués uniquement au salarié concerné.
CHAPITRE IV : AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE
Article 6 : Préretraite progressive
Dans le cadre de sa politique de gestion des âges et d’accompagnement des fins de carrière, l’entreprise reconnaît l’intérêt de la retraite progressive comme dispositif favorisant une transition souple entre activité professionnelle et cessation d’activité.
Tout salarié remplissant les conditions d’accès à la retraite progressive peut en faire la demande auprès de l’employeur, dans le respect des modalités prévues par le Code de la sécurité sociale.
Pour mémoire voici les conditions fixées par la législation en vigueur au jour de la signature de l’accord :
Être âgé d’au moins 60 ans
Justifier d'une durée d'assurance et de périodes reconnues équivalentes fixée à 150 trimestres auprès d’une ou plusieurs caisses de retraite de base
Exercer une activité salariée ou non salariée à temps partiel (ou à temps réduit par rapport à la durée légale ou conventionnelle de travail exprimée en jours ou en demi-journées) comprise entre 40 % et 80 % d’un temps complet
L’entreprise s’engage à examiner favorablement les demandes de retraite progressive, sous réserve des nécessités de service et de l’organisation du travail.
Le passage à la retraite progressive s’effectue par une réduction du temps de travail, selon un rythme convenu entre le salarié et l’employeur, pouvant prendre la forme d’un temps partiel hebdomadaire ou d’un aménagement du temps de travail sur une période plus longue.
Le déclenchement de la retraite progressive se fera par transmission d’un courrier de demande de la part du salarié intéressé avec réponse de l’employeur.
Afin de garantir aux salariés concernés une retraite future équivalente à celle d’un temps plein, les cotisations sociales afférentes à la retraite sont maintenues et calculées selon les principes suivants :
Quotité de travail à partir de 40% : cotisation sur la base de 100% du salaire employeur comme salarié
L’entreprise s’engage à informer les salariés éligibles de ce droit et à intégrer ce maintien de cotisation dans les bulletins de paie concernés.
Article 7 : Entretiens en relation avec la carrière
Article 7-1 : Bilan retraite individuel :
Dans le cadre de l’accompagnement des salariés dans la préparation de leur fin de carrière, il est rappelé que le Groupe B2V met à disposition un dispositif de bilan retraite individuel, accessible à partir de 45 ans.
Ce bilan, appelé Entretien Information Retraite (EIR), est un service gratuit et personnalisé qui permet à chaque salarié :
De faire le point sur l’ensemble de ses droits acquis dans les régimes obligatoires de retraite, de base et complémentaire.
D’obtenir des simulations du montant de sa future pension, en tenant compte de ses choix de carrière et des aléas éventuels (formation, chômage, temps partiel, maladie, maternité, etc.).
De poser toutes questions utiles à un conseiller spécialisé, afin d’éclairer ses décisions et d’anticiper les conditions de départ à la retraite.
D’identifier les leviers possibles pour optimiser sa situation (périodes à valider, impact d’un temps partiel, cumul emploi-retraite, etc.).
De son côté, le groupe s’engage à :
Informer les salariés de la possibilité de bénéficier de ce bilan retraite individuel auprès de B2V.
Encourager l’utilisation de ce bilan comme outil de gestion anticipée des carrières, contribuant à une meilleure préparation des transitions professionnelles et à la sécurisation des parcours.
Ce dispositif constitue un élément essentiel de la politique de gestion des âges, en favorisant la transparence, la sérénité et la responsabilisation des salariés dans la préparation de leur retraite.
Dans le cadre de sa politique de gestion des âges et d’accompagnement des salariés dans la préparation de leur retraite, l’entreprise reconnaît l’intérêt des actions collectives proposées par le Groupe B2V.
Il est convenu, dès lors qu’au minimum 8 collaborateurs dans une tranche d’âge proche de la retraite est intéressé, que chaque résidence peut solliciter B2V afin d’organiser des sessions collectives d’information retraite au sein de ses établissements.
Ces interventions, animées par des conseillers spécialisés, ont pour objectif :
De présenter les règles générales des régimes de retraite de base et complémentaire.
D’expliquer les dispositifs spécifiques tels que la retraite progressive, le cumul emploi-retraite ou la retraite anticipée.
De sensibiliser les salariés aux enjeux de la préparation de leur fin de carrière et aux démarches administratives à anticiper.
De répondre aux questions des participants et de leur fournir des supports pédagogiques adaptés.
Le groupe s’engage à faciliter l’organisation de ces sessions, en mettant à disposition les moyens matériels nécessaires et en permettant aux salariés d’y participer sur leur temps de travail.
Ces interventions collectives complètent les bilans retraite individuels proposés par B2V, et contribuent à une meilleure information, anticipation et sécurisation des parcours professionnels.
CHAPITRE V : TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES
Article 8 : Mécénat de compétence
Dans le cadre de sa politique de responsabilité sociale et de valorisation de l’expérience de ses collaborateurs, l’entreprise reconnaît et encourage le recours au mécénat de compétence.
Le mécénat de compétence consiste à mettre à disposition, de manière volontaire et encadrée, les compétences professionnelles des salariés au profit d’organisations d’intérêt général (associations, fondations, organismes publics ou parapublics), dans le cadre d’actions solidaires, culturelles, éducatives ou sociales.
Les salariés volontaires peuvent consacrer une partie de leur temps de travail à des missions de mécénat de compétence, avec l’accord préalable de l’employeur.
Les salariés concernés sont ceux qui d’une part sont âgés d’au moins 62 ans et d’autre part, qui bénéficient d’une ancienneté continue au moins équivalente à 15 ans dans leur résidence ou dans l’UES.
Les missions sont définies conjointement par l’entreprise et l’organisme bénéficiaire, en tenant compte des compétences du salarié et des besoins identifiés.
Dans ce contexte, un salarié sénior, disposant d’une solide expérience peut être mis à disposition d’une association locale dans le cadre d’un mécénat de compétence.
Le principe même du mécénat, sa durée et les conditions matérielles de sa mise en application nécessitent un commun accord entre la direction de la résidence ou du siège, la direction régionale ou la DRH et l’association concernée. Elle fait dans tous les cas l’objet d’une convention tripartite garantissant les conditions d’exécution du mécénat et sa durée.
Les critères d’arbitrages, si plusieurs demandes venaient à être présentées en même temps sans pouvoir toutes être honorées pour des problématiques tenant à l’organisation de l’entreprise seront :
En premier lieu l’ancienneté du demandeur
En second lieu son âge au moment de la demande.
Dans tous les cas, un fois le principe validé selon les principes précisés ci-dessus, le salarié perçoit, pendant toute la durée de sa mission de mécénat, les mêmes éléments de rémunérations et avantages de ceux dont il aurait bénéficier s’il avait été en poste sur la même période.
CHAPITRES VI : DISPOSITIONS FINALES
Article 9- Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à sa date de signature pour une durée de trois ans conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il est donc conclu pour une durée déterminée de trois ans, date à laquelle il cessera de plein droit de produire effet conformément à la législation.
Article 10 : Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif signé d’une part, par la Direction et d’autre part, par les organisations syndicales de salariés signataires de cet accord ou qui y auront adhéré ultérieurement.
Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, devra obligatoirement être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision. La demande sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord.
Le plus rapidement possible et au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la Direction, en vue de la négociation d’un nouveau texte.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 11 - Publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la DIRECCTE des Pays de Loire.
Le présent accord est fait en 5 exemplaires originaux pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Article 12- Commission de suivi
Afin de garantir la bonne application du présent accord relatif à l’emploi et à la valorisation des salariés expérimentés, il est institué une commission de suivi.
La commission de suivi est composée de manière paritaire et comprend :
Deux représentants de la DRH
Un représentant de chaque organisations syndicale signataire de l’accord.
Le cas échéant, des experts invités (par exemple un représentant d’un organisme de retraite ou de formation), en fonction des sujets abordés.
La commission de suivi a pour rôle d’évaluer annuellement la mise en œuvre des dispositions de l’accord (retraite progressive, transmission des savoirs, mécénat de compétence, entretiens de carrière, etc.) et d’analyser les indicateurs de suivi.
Elle a également pour missions de proposer des ajustements ou des améliorations en fonction des besoins constatés et des évolutions législatives ou conventionnelles.
La commission se réunit au moins une fois par an, sur convocation de la direction ou à la demande d’une organisation syndicale signataire. La réunion se tient, pour des raisons d’organisation, en marge d’une autre instance réunissant déjà les parties prenantes (CSE UES…).
Fait à Paris, le 19 février 2026
Pour les sociétés composant l’UES EMERA,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES EMERA
-Pour la Fédération de la santé et de l’action sociale CGT,
