Accord d’entreprise relatif à la mise en place d’un dispositif de convention de forfait annuel en jours
ENTRE LES SOUSSIGNES :
EMERAUDE GREEN, Société à responsabilité limitée, dont le siège social est situé 2 rue de la Tour des Dames – 75009 Paris, immatriculée au Registre du commerce et de la Société de Paris sous le numéro 839 083 722, représentée par son gérant.
Ci-après désignée la « Société » ou « Emeraude Green »,
D’une part,
ET
Le personnel d’Emeraude Green, ayant ratifié l'accord à la majorité des deux tiers, dont le procès-verbal est joint au présent accord, en application des articles L.2232-23, L. 2232-21, L. 2232-22 du Code du travail.
D’autre part,
PREAMBULE
Les Parties ont souhaité définir un système d'aménagement du temps de travail visant à concilier, d'une part, les intérêts économiques de la Société et, d'autre part, les aspirations de ses salariés en matière de rythmes de travail, d'amélioration des conditions de travail, d'emploi et d'environnement de travail ainsi que la préservation de leur sécurité.
La Direction de la Société a proposé au personnel le présent accord d’entreprise relatif à la mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours.
Il a pour objectif :
d’adapter le décompte du temps de travail ;
de rechercher une organisation du temps de travail cohérente, efficace et souple en octroyant plus d’autonomie aux salariés concernés ; et
de répondre aux besoins de la Société.
Il est entendu que la mise en œuvre de ce forfait annuel en jours ne doit pas avoir pour conséquence de dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés.
Les Parties sont convenues des dispositions suivantes.
ARTICLE 1 - CATEGORIES DE SALARIES ELIGIBLES A UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
Une convention individuelle de forfait en jours sur l'année pourra être conclue avec (ci-après les « Salariés au Forfait ») :
les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés (article L. 3121-58 du Code du travail) ;
Les salariés non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS DU FORFAIT ET PRINCIPES
L’année de référence pour apprécier la durée du travail des cadres autonomes est l’année civile. Elle est décomptée exclusivement en jours
La durée annuelle du travail des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne pourra excéder 218 jours par année civile, ces 218 jours incluant la journée de solidarité.
Les congés d’ancienneté
prévus par la convention collective applicable éventuellement acquis par le salarié viennent en déduction du forfait annuel de 218 jours. A titre d’exemple, un salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année et qui bénéficierait d’un jour de congés d’ancienneté conventionnel verrait son forfait réduit à 217 jours travaillés (218-1).
Rappel des congés d’ancienneté conventionnels prévus par la convention collective applicable : Nombre d’année d’ancienneté Nombre de jours de congés d’ancienneté Après 10 ans de présence dans l’entreprise 1 jour Après 15 ans de présence dans l’entreprise 2 jours Après 20 ans de présence dans l’entreprise 3 jours Après 25 ans de présence dans l’entreprise 4 jours Après 30 ans de présence dans l’entreprise 6 jours
Pour mémoire, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions des articles suivants du Code du Travail :
Article L.3121-27 qui fixe la durée légale hebdomadaire du travail à 35 heures ;
Article L.3121-18 qui prévoit que la durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures sauf dérogations ;
Le premier alinéa de l’article L.3121-20 qui prévoit que la durée du travail ne peut dépasser 48 heures sur la semaine civile et l’article L.3121-22 qui prévoient que la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser 44 heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives ou 46 heures par décret pris après conclusion d’une convention ou d’un accord collectif de branche.
En outre, les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne sont pas applicables aux salariés bénéficiant d’un décompte de leur temps de travail selon un forfait annuel en jours. En revanche, ils bénéficient des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux congés payés (articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail).
ARTICLE 3 – SALARIES NE DISPOSANT PAS D’UN DOIT A CONGES PAYES COMPLET SUR L’ANNEE – IMPACTS DES ARRIVEES OU DEPART EN COURS D’ANNEE ET DES ABSENCES
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à due concurrence du nombre de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’année. En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours à effectuer est calculé au prorata du nombre de jours à travailler entre la date d’entrée du salarié et le 31 décembre de la période de référence.
En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année est effectué et une régularisation du solde peut être opérée.
Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d'une absence assimilée par le Code du travail ou une disposition réglementaire ou conventionnelle à du temps de travail effectif, ces jours d'absence seront déduits du nombre de jours travaillés sur l'année.
ARTICLE 4 – REMUNERATION DU SALARIE SOUS CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La rémunération des Salariés au Forfait est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Cette rémunération forfaitaire inclut la contrepartie financière aux éventuels temps de déplacement excédentaires des salariés.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année, la rémunération correspondante sera déterminée au prorata du nombre de jours calendaire de présence du salarié dans la Société au cours de l’année.
En cas de suspension (pour exemple, arrêt maladie, congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental, etc.) du contrat de travail d’un salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, sa rémunération sera réduite au prorata du nombre de jours non travaillés.
ARTICLE 5 – NOMBRE DE JOURS DE REPOS
Détermination du nombre de jours de repos
Chaque année civile, le nombre de jours de repos dont bénéficie un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés (25 jours ouvrés) et ayant travaillé pendant toute la période annuelle de référence, sera calculé comme suit :
Nombre de jours dans l’année moins : •Le nombre de samedis et de dimanches •Le nombre de jours fériés légaux correspondant à un jour ouvré (hors journée de solidarité) •25 jours ouvrés de congés payés •Nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité (218 jours) ________________________________________ TOTAL : nombre de jours de repos pour la période annuelle de référence
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
En début de chaque année, le service des ressources humaines informera les salariés concernés du nombre de jours de repos disponibles pour l’année en cours.
Modalités d’acquisition, de prise et de décompte des jours de repos
L’acquisition des jours de repos se fait chaque mois. Par exemple, pour l’année 2023, le nombre de jours de repos sera de 9. Les cadres concernés pourront donc acquérir chaque mois 9/12 jours soit 0,75 jours.
Les jours de repos acquis pendant l’année N pourront être pris jusqu’au 31 décembre de la période de référence. Ils pourront être accolés les uns aux autres pour former une semaine ou plusieurs semaines de repos ou pris de manière isolée (1 jours, 2 jours etc…).
Les jours de repos accordés dans le cadre de l’année civile seront pris après accord de la hiérarchie, sous forme de journées ou de demi-journées. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.
En cas de pluralité de demandes à la même date, le responsable hiérarchique pourra organiser la prise des journées et demi-journées de repos à tour de rôle.
Les salariés autonomes fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés autonomes ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journées ou demi-journées de travail.
Ces journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif.
Un suivi du nombre de jours pris chaque mois sera mis à disposition par le service des Ressources Humaines.
Les jours de repos acquis pendant la période de référence N non pris au 31/12 de l’année N seront perdus. Les jours de de repos acquis pendant le dernier trimestre de l’année N sont à prendre avant le 31/03 de l’année suivante N+1.
ARTICLE 6 – MODALITES DE CONCLUSION DES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le dispositif de forfait annuel en jours sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités précitées et conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail.
Les termes de cette convention indiqueront notamment le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, la convention individuelle de forfait en jours fera l’objet :
soit d’un avenant au contrat de travail pour les salariés dont le contrat de travail est en cours d’exécution à la date d’entrée en vigueur du présent accord ;
soit d’une clause dans le contrat de travail pour les salariés nouvellement embauchés.
ARTICLE 7 – RACHAT DE JOUR
En cas d’impossibilité pour le Salarié, de prendre la totalité de leurs jours de repos, les parties rappellent que chaque salarié peut, s'il le souhaite et s'il obtient l'accord de la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d'une majoration de salaire, selon les dispositions prévues par l'article L. 3121-45 du Code du travail.
L'accord des parties sera matérialisé par un document écrit, signé d'une part du Salarié et d'autre part du responsable hiérarchique.
Le taux de majoration appliqué aux jours rachetés sera de 10% de la rémunération correspondante.
Le nombre de jours travaillés sur l'année par un salarié ne pourra, par application de ce dispositif, dépasser 235 jours.
Les modalités pratiques et date de mise en œuvre de cette renonciation seront précisées par la Direction.
ARTICLE 8 – EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition du travail des Salariés au Forfait, ces derniers et la Société respecteront les dispositions suivantes.
Suivi régulier et contrôle du nombre de jours travaillés et du respect des temps de repos
La Société a mis en place un dispositif de suivi et de contrôle des jours travaillés sous forme de tableau déclaratif complété et transmis par le salarié. Cet outil permet de manière précise et systématique de décompter le nombre de jours qu’il a effectivement travaillés.
Chaque salarié devra également indiquer, pour chaque demi-journée / journée travaillée, s’il a bien respecté son repos minimal de 11h00 entre deux journées de travail, et s’il a bien bénéficié de son repos hebdomadaire.
Par ailleurs, le supérieur hiérarchique assurera un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié (notamment lors des points d’activité).
Suivi de la charge de travail et devoir d’alerte des salariés
Grâce au dispositif de suivi et contrôle des temps de repos, la Direction des Ressources Humaines s’assurera que les salariés respectent bien leur temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Dès qu’un salarié aura déclaré ne pas avoir respecté le temps de repos quotidien, une alerte sera adressée au manager par la Direction des Ressources Humaines. En cas de non-respect plus de 3 fois au cours de l’année civile, un entretien sera organisé avec le Responsable des Ressources Humaines, le supérieur hiérarchique et le salarié concerné afin d’analyser les causes de nature à empêcher le salarié de bénéficier de son repos quotidien et d’identifier les actions permettant d’y parvenir à l’avenir et dans les meilleurs délais.
De même, les parties rappellent la nécessité de veiller à la répartition équilibrée entre la charge de travail des cadres pour assurer leurs fonctions et leurs objectifs ainsi que les moyens dont ils disposent notamment en matière d’organisation pour y parvenir.
Entretiens annuels individuels
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail, lors de l’entretien annuel d’évaluation avec leur responsable hiérarchique, seront notamment abordées la charge de travail, l'organisation du travail et l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des cadres au forfait jours.
Seront également abordés les points suivants :
la compatibilité des conditions de son forfait-jours avec sa charge de travail et l’organisation de son travail et du travail dans l’entreprise ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Ces entretiens donneront lieu à un compte-rendu écrit, cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Entretien individuel complémentaire sur demande du salarié
En outre, en cas de difficulté inhabituelle, chaque salarié sous convention de forfait jours peut solliciter sa hiérarchie, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante et demander l’organisation d’un ou plusieurs entretiens supplémentaires en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant sa charge de travail, l’organisation de son travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de ses journées de travail ainsi que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les parties profitent du présent accord pour réaffirmer leur volonté de préserver au mieux l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés et leur volonté de veiller à garantir l’effectivité du droit à la déconnexion tel que prévu par l’article L3121-64 du Code du Travail.
Définition du droit à la déconnexion :
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc). Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Exercice du droit à la déconnexion :
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
ARTICLE 9 – FORFAIT JOURS REDUIT
Conformément à la législation en vigueur, les conventions de forfait annuel en jours peuvent prévoir un forfait inférieur aux forfaits annuels de 218 jours.
Ainsi, les salariés Cadres pourront solliciter un forfait réduit.
La demande de réduction du forfait jours du salarié doit être effectuée auprès de son Responsable hiérarchique copie à la Direction des Ressources Humaines au moins 3 mois sauf dispositions légales plus favorables (congé parental) avant la date de mise en œuvre souhaitée et doit préciser la répartition des jours travaillés demandée pour des raisons d’organisation et de fonctionnement du service.
La demande sera examinée par le Responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines au regard de la compatibilité avec l’organisation du travail, les responsabilités exercées et les impératifs du service concerné.
La Direction des Ressources Humaines fera connaitre la réponse par écrit dans les 2 mois suivant la demande du salarié.
ARTICLE 10 – DISPOSITIONS FINALES
10.1 Durée et prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2023.
La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L.2232-23, L. 2232-21, L. 2232-22 et R. 2232-10 à R. 2232-13 du Code du travail.
En particulier, cet accord a été communiqué par la société à l'ensemble des salariés plus de 15 jours avant la date d'approbation mentionnée au paragraphe précédent
Les parties conviennent qu’à compter du 1er janvier 2023, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des accords et avenants, usages et décisions unilatérales portant sur l’ensemble des sujets traités dans le présent accord. L’ensemble de ces accords, usages et décisions unilatérales cesseront automatiquement de produire effet à cette date.
10.2 Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail
10.3 Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum donneront lieu à un dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords pour transmission à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DREETS).
Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes territorialement compétent.
L’accord sera affiché dans l’entreprise.
Fait en 2 exemplaires, à Paris, le 19 décembre 2022.
