SET TYPEDOC "VA" VAaccord collectif relatif A l’emploi des salariés expérimentés
ENTRE LES SOUSSIGNÉES
La société EMERSON PROCESS MANAGEMENT SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 9 846 189,60 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de sous le numéro 652 054 198 MULHOUSE, dont le siège social est sis Rue Paul Baudry, BP 10150 68701 CERNAY Cedex, représentée par Directrice des Ressources Humaines Distribution France et par Directeur des Ressources Humaines Final Control France, dûment habilités à l’effet des présentes,
D’une part, Ci-après désignée «
la société EMERSON » ou l’« Entreprise »
ET Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société :
L’Organisation syndicale CFE CGC, représentée par Délégué Syndical Central ; accompagné de Déléguée Syndicale, et Délégué Syndical ;
L’Organisation syndicale FO, représentée par Délégué Syndical Central ; accompagné de Déléguée Syndicale, et;
L’Organisation syndicale CFTC, représentée par Délégué Syndical Central ;
D’autre part, Ci-après désignées ensemble les «
Parties »,
PREAMBULE Dans le prolongement de la réforme des retraites et du Pacte de la vie au travail, les partenaires sociaux ont conclu un accord national interprofessionnel (ANI) en faveur de l’emploi des salariés expérimentés le 14 novembre 2024, qui renforce le rôle du dialogue social pour améliorer l’embauche, le maintien dans l’emploi, l’aménagement des fins de carrière et la transmission des savoirs. Cet ANI a été transposé par la loi n° 2025‑989 du 24 octobre 2025, laquelle crée notamment une négociation obligatoire dédiée à l’emploi des salariés expérimentés au niveau des branches et des entreprises d’au moins 300 salariés, avec diagnostic préalable et thématiques minimales (recrutement, maintien, fin de carrière, transmission). Cette dynamique s’inscrit dans un contexte national où le taux d’emploi des 60‑64 ans reste inférieur à la moyenne de l’Union européenne, ce qui appelle des mesures concrètes relatives au recrutement et au maintien dans l’emploi, à l’aménagement des fins de carrière et à la transmission des savoirs et compétences. Au niveau de la branche, l’entrée en vigueur de la Convention collective nationale (CCN) de la métallurgie (1er janvier 2024) a modernisé et harmonisé le cadre conventionnel, offrant un socle commun propice à une gestion des âges plus lisible et à des politiques RH adaptées aux parcours longs. Les entreprises industrielles de la métallurgie ont déjà engagé des démarches structurantes combinant aménagements de fin de carrière, transmission des compétences (mentorat/tutorat), accès à la formation et outils de temps de travail (temps partiel aidé, etc.), dont les enseignements nourrissent le présent accord. L’Entreprise constate :
La nécessité d’anticiper la deuxième partie de carrière par des entretiens de parcours professionnels et une gestion pro‑active des mobilités ;
L’importance d’adapter l’organisation du travail favoriser le maintien en emploi jusqu’à la retraite ;
Le besoin d’accélérer la transmission des savoir‑faire critiques via des missions de tutorat et de mentorat ;
L’intérêt de fluidifier les transitions (retraite progressive, temps partiel fin de carrière, dispositifs d’accompagnement santé) et de sécuriser les revenus pendant la transition.
Ces orientations prolongent les priorités identifiées par l’ANI et sa loi de transposition. Conformément à la loi du 24 octobre 2025, la présente négociation s’appuie sur un diagnostic préalable couvrant : la structure par âge, les taux d’embauche et de promotion des 50+ et 55+, l’accès à la formation, l’exposition à la pénibilité, les parcours de fin de carrière (retraite progressive/temps partiel), ainsi que les besoins de transmission de compétences clés. Ce diagnostic, réalisé selon les modalités fixées par décret, éclaire les objectifs et indicateurs de suivi du présent accord.
Le présent accord couvre l’ensemble des salariés de l’Entreprise et s’articule avec les accords en vigueur : Egalité professionnelle, temps de travail, partage de la valeur. Il complète les mesures de branche et s’inspire des meilleures pratiques observées dans l’industrie :
Aménagement des fins de carrière : recours au temps partiel aidé et articulation avec la retraite progressive ;
Transmission des savoirs : mécanismes de tutorat/mentorat reconnus (mission et formation) ;
Maintien en emploi & santé : bilans de santé périodiques ;
Recrutement des seniors : objectifs de recrutement de salariés expérimentés et actions de sensibilisation des managers.
Les signataires entendent :
Accroître l’emploi des salariés expérimentés par des engagements pluriannuels d’embauche interne/externe et de mobilité ;
Sécuriser les parcours de fin de carrière, via des aménagements du temps de travail, l’accès renforcé à la retraite progressive et des dispositifs de transition soutenables ;
Renforcer la transmission des savoir‑faire stratégiques en favorisant le tutorat/mentorat ;
Améliorer l’accès à la formation des 50+/55+ et lutter contre les stéréotypes d’âge dans le management et le recrutement ;
Mettre en place une gouvernance de suivi (indicateurs), avec plan d’action, conformément à l’esprit de la loi et de l’ANI.
Il A ÉTÉ NÉGOCIÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 années, soit jusqu’au 31 mai 2030, conformément aux possibilités ouvertes par l’ANI du 14 novembre 2024 et la loi n° 2025‑989 du 24 octobre 2025, lesquelles prévoient que la périodicité de la négociation obligatoire sur l’emploi des salariés expérimentés peut être portée à 4 ans par accord (C. trav., art. L. 2242-12). Les parties conviennent que la durée étendue de 4 ans permet :
De laisser le temps nécessaire à la mise en œuvre des actions prévues ;
D’évaluer l’efficacité et l’appropriation des mesures ;
D’adapter de manière progressive les dispositifs aux besoins de l’entreprise et des salariés.
À défaut d’accord de renégociation à son échéance, le présent accord cessera de produire effet. Il entrera en vigueur le 1er juin 2026.
Définition de « salariés expérimentés » Pour l’application du présent accord, le terme « salariés expérimentés » sont définis comme les collaborateurs âgés de 50 ans et plus. Diagnostic préalable relatif à l’emploi et au travail des salariés expérimentés Conformément aux exigences de la loi n° 2025‑989 du 24 octobre 2025, la négociation d’un accord relatif à l’emploi des salariés expérimentés est conditionnée à la réalisation d’un diagnostic préalable portant sur la situation des salariés concernés. Le décret du 26 décembre 2025 précise les modalités de ce diagnostic, applicable à défaut d’un accord de méthode spécifique. Le diagnostic annexé (Annexe 1) au présent accord comprend :
Structure démographique de l’entreprise
Répartition des salariés par tranches d’âge, en particulier 50+, 55+, 60+.
Analyse de l’évolution prévisible des effectifs et des risques de départs à la retraite.
Recrutement et mobilité interne des seniors
Taux de recrutement des salariés expérimentés.
Mobilité interne des 50+ et évolution de leurs fonctions (proportion du nombre de mobilité interne par tranche d’âge au regard de la proportion de l’effectif par tranche d’âge)
Augmentation moyenne des 50+ par rapport à l’augmentation moyenne de la totalité de l’effectif.
Conditions de travail, santé, pénibilité
Exposition aux facteurs de pénibilité par tranche d’âge
Taux d’absentéisme des 50+ versus effectif total
Taux d’AT/MP des 50+ versus effectif total
Nombre et motifs des départs des 50+ versus global (retraite, démission, etc.).
Accès à la formation et développement des compétences
Taux d’accès à la formation des 50+
Proportion du nombre d’heures de formation par tranche d’âge au regard de la proportion de l’effectif par tranche d’âge
Nombre d’heure moyen de formation des 50+ par rapport au nombre d’heure moyen de formation de l’ensemble de l’effectif
Aménagements de fin de carrière et transitions retraite
Recours au temps partiel fin de carrière et retraite progressive :
Nombre de salariés en retraite progressive
Nombre de salariés 50+ à temps partiel choisi
Transmission des savoirs
Nombre et taux de 50+ impliqués dans des programmes de mentorat/tutorat.
Un bilan annuel de suivi des effets de l’accord sera établi par l’Entreprise sur la base du diagnostic établi aux fins des négociations d’une part et des indicateurs ci-après dans les termes de l’accord. Ce bilan comprendra :
Une analyse quantitative et qualitative des indicateurs de suivi ;
Une synthèse des actions mises en œuvre au titre de l’emploi des salariés expérimentés au cours de l’année écoulée ;
Une identification des principaux résultats, points de vigilance et axes d’amélioration ;
Le cas échéant, les orientations RH et plans d’actions envisagés pour l’année suivante.
Le bilan annuel sera présenté au Comité Social et Economique Central dans le cadre de la consultation relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Les échanges menés à cette occasion contribueront à l’amélioration continue de la démarche concernant l’emploi des salariés expérimentés et à l’adaptation des dispositifs aux évolutions de l’environnement économique, technologique et organisationnel de l’Entreprise. Les Parties conviennent que le suivi annuel de l’accord relatif à l’emploi des salariés expérimentés, tel que défini au présent article, constituera un élément central d’évaluation du présent accord sur l’ensemble de sa durée d’application. Il permettra notamment :
D’apprécier l’atteinte des objectifs poursuivis ;
D’objectiver les résultats des engagements pris ;
D’alimenter, le cas échéant, les discussions relatives à son évolution, sa révision ou son renouvellement.
Recrutement des salariés expérimentés Article 4.1. Objectif Dans le cadre de la politique de gestion des âges de l’entreprise et de la volonté de renforcer l’employabilité et l’accès à l’emploi des salariés de 50 ans et plus, les parties conviennent de définir un objectif pluriannuel de recrutement sur la période 2026–2028. Conformément au diagnostic établi à partir des données de l’exercice 2025, le taux d’embauche des salariés âgés de 50 ans et plus s’est élevé à 10.6% de l’ensemble des recrutements réalisés au cours de l’année. L’objectif est de maintenir le taux d’embauche annuel des salariés âgés de 50 ans et plus à 10.6% de l’ensemble des recrutements réalisés sur chaque année de la période couverte par l’accord.
Article 4.2. Engagements : Article 4.2.1. Actions de sensibilisation à la non-discrimination à l’attention des managers qui recrutent Les parties conviennent que pour favoriser l’atteinte de l’objectif, le département RH conduise des actions de sensibilisation à destination des managers amenés à recruter. Ces actions ont notamment pour but de prévenir les risques de discrimination à l'embauche, par exemple du fait de l'âge du candidat. Il est prévu la diffusion d'un module de sensibilisation sur le thème de l'emploi, du recrutement et du maintien dans l'emploi des seniors. Ce module sera animé par le département RH une fois par an sur chaque établissement, l'objectif étant que chaque manager ait suivi cette information au minimum une fois sur la période de l’accord. Indicateur : nombre et taux de managers formés sur la période de l’accord. Article 4.2.2. Un processus de recrutement permettant d’éviter les discriminations L’Entreprise dispose d’un processus de recrutement mettant en jeu deux, voire trois acteurs : le chargé de recrutement, le manager opérationnel et les éventuels futurs partenaires. Les décisions, de recruter ou non les candidats, sont prises collégialement par ces mêmes personnes. La collégialité des décisions et la tenue de plusieurs entretiens sont un gage de sécurité pour les candidats, garantissant ainsi que les décisions ne soient pas prises discrétionnairement, c'est-à-dire sans nécessité de justification. En outre, les personnes amenées à recruter (managers ou RH) ont, préalablement à tout recrutement, tous suivi une formation, initiale ou dans le cadre professionnel, visant à les sensibiliser notamment sur les droits et obligations en matière de recrutement. Indicateur : nombre et taux de personnes impliquées dans les recrutements (managers et recruteurs RH) ayant suivi une formation sur les droits et obligations en matière de recrutement. Maintien dans l’emploi des salariés expérimentés Article 5.1. Objectif Le présent accord se fixe l’objectif de maintien dans l'emploi des salariés de 50 ans et plus. A fin 2025, le nombre de salariés âgés de 50 ans et plus au sein de la société EMERSON est égal à 264 (sur 767), soit 34% des salariés. Sur les quatre ans à venir, à savoir les années 2026, 2027, 2028 et 2029, l'objectif de l'entreprise est de maintenir le pourcentage actuel de salariés âgés de 50 ans et plus.
Article 5.2. Engagements Les parties conviennent de mettre en œuvre un ensemble de mesures destinées à favoriser le maintien durable dans l’emploi des salariés âgés de 50 ans et plus. Ces actions visent à anticiper les évolutions professionnelles, prévenir l’usure professionnelle, adapter les conditions de travail et soutenir la sécurisation des parcours jusqu’à la retraite. Article 5.2.1. Prévention de l’usure professionnelle et adaptation des conditions de travail Entretien de mi-carrière : Une visite médicale de mi-carrière est organisée durant l’année des 45 ans ou à l’occasion d’une autre visite dans les 2 ans précédents. Cette visite médicale vise à effectuer un état des lieux de l’adéquation entre l’état de santé et le poste de travail, à sensibiliser les salariés sur les enjeux du vieillissement et à prévenir les risques professionnels. Un entretien de parcours professionnel est organisé dans les 2 mois suivant la visite médicale à mi-carrière. Ainsi, en plus des 5 thèmes traités dans le cadre des entretiens de parcours professionnels, sont abordés, en tenant compte des mesures proposées par le médecin du travail, au cours de l’entretien de mi-carrière :
L’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail ;
La prévention des situations d’usure professionnelle ;
Et les besoins de formation et éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion.
Indicateur : taux des salariés concernés ayant bénéficié de la visite médicale de mi-carrière et de l’entretien de parcours professionnel de mi-carrière. Article 5.2.2. Renforcement de l’accompagnement médical Accès au bilan de prévention AGIRC‑ARRCO pour les salariés de 50 ans et plus : Dans le cadre de sa politique de prévention et de maintien dans l’emploi des salariés expérimentés, l’entreprise s’engage à promouvoir et faciliter l’accès au bilan de prévention AGIRC‑ARRCO, proposé gratuitement à tous les salariés du secteur privé dès l’âge de 50 ans. Ce bilan, entièrement pris en charge par les caisses de retraite complémentaire, constitue un dispositif structurant de prévention médico‑psychosociale. Ce bilan est réalisé dans l’un des centres de prévention présents sur le territoire ou à distance en téléconsultation (prise de rendez-vous en ligne sur www.centredeprevention.fr, et comprend une évaluation complète assurée par un médecin et un psychologue. Il permet d’établir un état des lieux global de la situation individuelle du salarié, incluant les dimensions médicales, psychologiques et sociales, afin de repérer précocement les facteurs de fragilité et d’identifier les leviers pour bien vieillir en activité. À l’issue de cette évaluation, un parcours de prévention personnalisé peut être proposé : bilans complémentaires ciblés (mémoire, nutrition, sommeil), accompagnement psychologique ou médical, ou participation à des ateliers thématiques collectifs couvrant, entre autres, la gestion du stress, l’équilibre, l’activité physique adaptée, la mémoire, la nutrition ou le sommeil. Le bilan est renouvelable tous les trois ans pour les cotisants AGIRC‑ARRCO. En outre, les salariés bénéficieront, à leur demande et sur présentation de la convocation à la visite médicale AGIRC ARRCO, d’une autorisation d’absence à l’âge de 50 ans, puis tous les trois ans, afin de réaliser ce bilan ou les actions de prévention associées, dans la limite d’une journée rémunérée par période triennale. Cette autorisation vise à encourager la mobilisation effective du dispositif, en permettant aux salariés de prendre le temps nécessaire pour anticiper les enjeux de santé liés à l’avancée en âge, prévenir l’usure professionnelle et sécuriser leur maintien dans l’emploi. L’entreprise s’engage à informer régulièrement, notamment à travers les entretiens de parcours professionnel, les salariés de 50 ans et plus de l’existence de ce bilan et des modalités pour y accéder, et à intégrer, avec l’accord du salarié, les enseignements issus de ce bilan dans les actions de prévention et d’adaptation des conditions de travail mises en œuvre en faveur des seniors. Indicateur : proportion et nombre de salariés de 50 ans et plus ayant bénéficié d’1 journée d’absence rémunérée au titre du bilan de prévention AGIRC‑ARRCO. Article 5.2.3. Maintien et développement des compétences Formation : La formation professionnelle permet de maintenir l’employabilité des salariés expérimentés, de renforcer les compétences nécessaires à leur poste, d’accompagner l’évolution de leur emploi ou leur reconversion. Les parties au présent accord souhaitent que le nombre d'heures de formation des salariés expérimentés soit en phase avec leur proportion dans l’effectif de l'entreprise. Il a été convenu avec les partenaires sociaux que les salariés expérimentés pourront bénéficier en priorité, du dispositif du bilan de compétences dans le cadre du plan de développement de compétences ou du dispositif de la Validation des Acquis de l'Expérience et ce, jusqu’en fin de carrière afin de maintenir pleinement leur employabilité. Enfin, il a été convenu que les salariés expérimentés pourront s’informer sur les possibilités d’utilisation de leur Compte Personnel de Formation (CPF) via les entretiens de parcours professionnel. Indicateur / Taux d’accès à la formation des 50+ : Nombre d’heure moyen de formation des 50+ par rapport au nombre d’heure moyen de formation de l’ensemble de l’effectif Article 5.2.4. Evolution de carrière Les parties conviennent que les évolutions professionnelles (changements de classification, accès à un niveau de responsabilité supérieur, etc.) doivent être uniquement basées sur les compétences métiers et l’adéquation de la personnalité du salarié au poste proposé sans tenir compte d’autres caractéristiques. Ainsi, il est convenu :
D’étudier les candidatures des salariés expérimentés pour des postes internes ou des mutations intra-groupes sans faire de distinctions liées à l’âge.
De ne faire aucune différence de traitement envers les salariés expérimentés pour l’allocation d’augmentations individuelles, de promotions, de formations ou autres évolutions internes.
De maintenir le taux de 50 ans et plus bénéficiant d’une mobilité au niveau actuel (25%).
De maintenir un niveau d’augmentation salariale similaire pour l’ensemble des salariés quel que soit l’âge.
Indicateurs :
Proportion du nombre de mobilité interne par tranche d’âge au regard de la proportion de l’effectif par tranche d’âge.
Augmentation moyenne des 50+ par rapport à l’augmentation moyenne de la totalité de l’effectif.
Aménagement des fins de carrière Article 6.1. Renforcement de l’information Session d’information collectives et individuelles Les parties conviennent de la mise en place d’un processus d’information sur la Retraite et l’accompagnement des salariés expérimentés Dans le cadre de ce processus, il est rappelé que les salariés ayant atteint l’âge de 58 ans peuvent bénéficier sur leur temps de travail :
D’une permanence d'un jour sur site des services de la CARSAT (Caisse d'Assurance Retraite et de la Santé au Travail) ou de l’AG2R, organisée une fois par an.
D’une réunion de présentation des dispositifs Emerson Process Management SAS organisée par les équipes RH, organisée une fois par an.
Ces deux sessions sont également accessibles en virtuel. En complément, afin que les salariés de 45 ans et plus soient également au fait des normes en matière de retraite et de fin de carrière, les parties conviennent que soient organisées chaque année avec l’assurance retraite (AG2R au moment de la signature de l’accord) des réunions d’information retraite durant le temps de travail. Les parties conviennent aussi que ces sessions puissent être compléter par un échange personnalisé avec un interlocuteur AG2R hors temps de travail via le lien suivant : AG2R LA MONDIALE - EIR, afin que les salariés de 45 ans et plus soient en mesure de poser leurs questions sur leur situation personnelle. (https://france.agendize.com/web/widget/?c=SmCp_tpFOcwCS2Q-4PTW- SU5fR03rfQHEg3zsdgVM40%3D&button=2016348932431891&lang=fr&source=EIRFARION ) Enfin, les salariés à 2 ou 3 ans de la retraite peuvent bénéficier d’une webconférence AG2R intitulée « Sensibilisation à la préparation retraite » de 4h pendant ou en dehors du temps de travail. Indicateurs :
Nombre de sessions CARSAT / an
Nombre de sessions AG2R / an
Nombre de demandes d’entretiens individuels AG2R / an
Nombre de salariés ayant suivi la webconférence « Sensibilisation à la préparation retraite » / an
Mise à disposition de documentation Enfin, les parties conviennent de la mise disposition des salariés des documents leur permettant de s'informer sur les règles en vigueur en matière de retraite afin d'appréhender convenablement leur fin de carrière. Ces documents contiennent notamment :
Les conditions de départ à la retraite
Les conditions de départ en retraite anticipée pour les salariés ayant eu une longue carrière professionnelle
Les règles d'indemnisation de la retraite
Les règles relatives à la possibilité d'avoir une activité professionnelle tout en étant à la retraite.
Les informations sont accessibles directement sur le SharePoint de l’entreprise. Entretien de fin de carrière Lors de l’entretien de parcours professionnel organisé dans les 2 années précédant le 60ème anniversaire du salarié, en plus des 5 thèmes traités dans le cadre des entretiens de parcours professionnels, sont abordés au cours de l’entretien de fin de carrière :
Les conditions de maintien dans l’emploi ;
Et les possibilités d’aménagement de fin de carrière, notamment les possibilités de passage à temps partiel ou de retraite progressive.
Indicateur : taux des salariés concernés ayant bénéficié de l’entretien de parcours professionnel de fin de carrière. Article 6.2. Congé Senior financé par préfinancement de l’indemnité de départ à la retraite Les partenaires conviennent de la mise en place d’un congé total de fin de carrière (« congé senior ») permettant aux salariés éligibles de cesser temporairement toute activité avant leur départ volontaire à la retraite à taux plein. La rémunération versée pendant ce congé est assurée par la mobilisation anticipée d’une enveloppe financière calculée sur l’indemnité de départ à la retraite (légale ou conventionnelle, la plus favorable). Le départ à la retraite demeure exclusivement à l’initiative du salarié. i/ Caractère volontaire Le dispositif repose sur une adhésion volontaire du salarié. Il ne se substitue à aucune disposition légale ou conventionnelle relative à la rupture du contrat de travail. Il n’emporte ni mise à la retraite, ni dispositif à effet automatique de cessation d’activité (« clause couperet »). ii/ Conditions d’éligibilité Peut bénéficier du congé senior le salarié qui remplit l’ensemble des conditions cumulatives suivantes :
Informe par écrit l’employeur de son intention de faire valoir ses droits à un départ volontaire à la retraite à taux plein, dans un délai de prévenance conforme aux dispositions ciaprès, avant la date prévisionnelle de son départ ;
b) Fournit, dans un délai de trois (3) mois suivant sa demande, une attestation ou une estimation officielle émanant d’un organisme habilité (CARSAT, CNAV, Inforetraite), confirmant l’éligibilité à la retraite à taux plein à la date envisagée ; c) N’est pas engagé, à la date de la demande, dans une procédure de rupture du contrat de travail, ni en période d’essai ; d) N’est pas en situation d’inaptitude en cours de traitement à la date de la demande ; e) Ne bénéficie pas du dispositif de retraite progressive.
Délai de prévenance – principe général :
Le bénéfice du congé senior est subordonné au respect d’un délai de prévenance de vingtquatre (24) mois avant la date prévisionnelle du départ volontaire à la retraite à taux plein. Ce délai de vingtquatre (24) mois constitue une condition d’accès au dispositif.Toute information transmise dans un délai inférieur, hors dispositif transitoire prévu ciaprès, n’ouvre pas droit au congé senior.
Dispositions transitoires applicables au démarrage du dispositif
Afin de tenir compte de la mise en œuvre initiale du dispositif et de permettre l’accès au congé senior des salariés proches de l’âge de départ à la retraite à taux plein, il est prévu un mécanisme transitoire et évolutif de réduction du délai de prévenance. À titre dérogatoire et temporaire, le délai minimal de prévenance est fixé comme suit, en fonction de la date de dépôt de la demande écrite par le salarié :
Au 1er juin 2026 : délai minimal de quatorze (14) mois ;
Au 1er juillet 2026 : délai minimal de quinze (15) mois ;
Au 1er août 2026 : délai minimal de seize (16) mois ;
Au 1er septembre 2026 : délai minimal de dix-sept (17) mois ;
Au 1er octobre 2026 : délai minimal de dix-huit (18) mois ;
Au 1er novembre 2026 : délai minimal de dix-neuf (19) mois ;
Au 1er décembre 2026 : délai minimal de vingt (20) mois ;
Au 1er janvier 2027 : délai minimal de vingt et un (21) mois ;
Au 1er février 2027 : délai minimal de vingt-deux (22) mois ;
Au 1er mars 2027 : délai minimal de vingt-trois (23) mois ;
À compter du 1er avril 2027 : délai minimal de vingt-quatre (24) mois, conformément au principe général.
Fin du dispositif transitoire : À compter du 1er avril 2027, seul le délai de prévenance de vingtquatre (24) mois est applicable.Aucune demande formulée postérieurement à cette date ne pourra bénéficier d’un délai dérogatoire. iii/ Engagement sur la date de départ et cas de révision En contrepartie de l’accès au dispositif, le salarié s’engage à faire valoir ses droits à la retraite à la date communiquée. Cet engagement peut être révisé sans pénalité en cas :
D’évolution législative ou réglementaire affectant l’âge légal, l’âge du taux plein ou les conditions d’ouverture des droits à la retraite,
De correction substantielle de carrière impactant l’éligibilité au taux plein (relevé de carrière rectifié, périodes validées a posteriori, etc.),
En dehors de ces hypothèses, toute renonciation entraîne la perte du bénéfice du dispositif pour l’avenir, sans sanction disciplinaire ni financière.
Précision relative à l’absence de droit acquis :
L’information transmise par le salarié conformément au point ii) constitue une manifestation d’intention et ne vaut ni acceptation définitive, ni engagement de l’employeur, ni droit acquis au bénéfice du congé senior. La mise en œuvre du congé senior est subordonnée à la présence effective du salarié dans les effectifs de l’entreprise à la date de démarrage du congé. En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, intervenant avant la date de démarrage du congé senior, le bénéfice du dispositif devient de plein droit caduc, sans ouverture de droit ni indemnité spécifique au titre du présent accord. iv/ Forme et durée du congé senior Le congé senior prend la forme d’une absence totale rémunérée, sans activité, pour une durée maximale de cinq (5) mois. La durée effective du congé est strictement limitée : – à la période comprise entre la date d’acceptation du dispositif et la date de cessation du contrat de travail au titre du départ volontaire à la retraite ; – et au montant de l’indemnité de départ à la retraite, qui détermine la durée de congé effectivement finançable. En tout état de cause, lorsque l’indemnité de départ à la retraite ne permet de couvrir qu’une durée inférieure à cinq (5) mois, la durée du congé senior est limitée à cette durée inférieure. Le bénéfice du congé senior est accordé sous réserve des nécessités de service dûment motivées, sur les mêmes bases que les demandes de retraite progressive (incompatibilité avec la continuité de l’activité ; difficultés de remplacement le cas échéant). v/ Financement et rémunération
Enveloppe de financement de la rémunération
L’enveloppe maximale de rémunération est fixée à 80% du montant brut de l’indemnité de départ à la retraite estimée à la date de rupture (légale ou conventionnelle, la plus favorable). L’estimation de l’indemnité de départ à la retraite est réalisée sur la base du salaire de référence le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois, conformément aux règles légales, projetée à la date de rupture. Une régularisation intervient au jour de la cessation du contrat.
Conversion en jours
Unité : jours ouvrés
Valeur d’un jour : 1/21,67 du salaire mensuel brut de référence
Nombre de jours = enveloppe ÷ valeur jour ; arrondi à l’entier inférieur
Les jours sont positionnés de manière continue jusqu’à la date de départ à la retraite. Les jours fériés et jours de pont inclus dans la période de congé senior sont considérés comme des jours indemnisés et sont décomptés de l’enveloppe, sans restitution. Les salariés en congé senior ne sont pas soumis à l’exécution de la journée de solidarité pendant la période de congé. En cas d’épuisement de l’enveloppe avant la date de départ, le congé senior prend fin ou peut se poursuivre sans rémunération au titre du dispositif, sauf accord spécifique.
Régularisation au départ
À la date de cessation du contrat, l’indemnité de départ à la retraite est calculée définitivement. Si le total brut de la rémunération versée est inférieur au montant brut de l’indemnité de départ à la retraite due, le solde est versé avec le solde de tout compte. En tout état de cause, le montant total brut de la rémunération versée au titre du congé senior ne peut excéder 80% du montant brut de l’indemnité de départ à la retraite définitivement calculée. Aucun remboursement ne pourra être exigé au salarié.
Traitement et droit social
La rémunération versée pendant le congé senior est assujettie aux cotisations sociales, à la CSG/CRDS et à l’impôt sur le revenu, conformément au régime applicable à l’indemnité de départ volontaire à la retraite. vi/ Effets sur le contrat et droits pendant le congé senior Pendant la période de congé senior, correspondant à une absence totale sans activité, les droits du salarié évoluent comme suit :
Ancienneté : la période de congé senior est intégralement prise en compte.
Congés payés : le congé senior ne donne pas lieu à acquisition de congés payés.
Protection sociale complémentaire : les régimes santé et prévoyance sont maintenus dans les conditions en vigueur.
Participation et intéressement : le congé senior est exclu du calcul des droits à la participation et à l’intéressement dans l’hypothèse d’une répartition opérée sur le fondement de la durée de présence.
Avantages en nature : Les avantages en nature accordés au salarié à la date de l’entrée en congé senior sont maintenus pendant toute la durée du congé senior, dans les conditions d’attribution et d’usage en vigueur dans l’entreprise (notamment véhicule de fonction). Ils demeurent soumis à leur traitement social et fiscal habituel.
vii/ Modalités de demande et d’instruction La demande est formulée par écrit (courriel ou courrier) et précise la date envisagée de départ à la retraite. L’entreprise accuse réception sous quinze (15) jours et notifie par écrit sa décision dans un délai maximal de deux (2) mois à compter de la réception d’un dossier complet. L’entreprise peut ajuster les dates de mise en œuvre pour nécessité de service dûment motivée, en concertation avec le salarié. viii/ Articulation avec le préavis de départ à la retraite Le salarié reconnaît que la période de préavis applicable à son départ volontaire à la retraite est intégrée dans la période de congé senior et accepte que celle-ci tienne lieu d’exécution du préavis.
ix/ Incompatibilités et non cumul Le congé senior est incompatible avec toute rupture conventionnelle, PSE/PDV ou mise à la retraite engagés après l’entrée dans le dispositif. Il est strictement limité à la phase précédant le départ à la retraite et ne peut être cumulé avec d’autres dispositifs indemnitaires. Le dispositif ne peut être utilisé qu’une seule fois par le salarié. x/ Renonciation et sortie anticipée Le salarié peut renoncer au dispositif pour un motif légitime tel que défini au iii), sans pénalité ; les sommes déjà versées demeurent acquises. En l’absence de motif légitime, la renonciation entraîne la perte du bénéfice du dispositif pour l’avenir. Toute modification de la date de départ donne lieu à une réestimation de l’enveloppe et un avenant écrit. xi/ Clause de révision automatique en cas d’évolution législative En cas de modification légale ou réglementaire impactant l’âge légal, l’âge du taux plein ou l’ouverture des droits, les parties ouvrent automatiquement une négociation dans un délai de trente (30) jours afin d’adapter le présent dispositif. Dans l’attente, les dispositions continuent à s’appliquer dans la limite de leur compatibilité légale. Les droits acquis par les salariés déjà engagés sont préservés, sauf impossibilité légale. xii/ Retour anticipé en activité en cas de report légal de l’âge de départ / du taux plein Lorsque l’évolution légale retarde la date de départ, un retour anticipé en activité peut être mis en œuvre à la demande du salarié ou d’un commun accord :
Instruction de la demande sous trente (30) jours.
Reprise effective au plus tard un (1) mois après accord formalisé par avenant.
Réintégration sur le poste antérieur ou équivalent, sans perte de rémunération (incluant les augmentations générales ou individuelles intervenues).
xiii/ Neutralisation financière Les sommes déjà versées au titre du congé senior demeurent acquises et ne donnent lieu à aucun remboursement. Le solde non consommé de l’enveloppe :
Ne peut être converti en salaire d’activité ;
Peut être réaffecté à une reprise ultérieure du congé senior ;
À défaut, le solde non consommé est pris en considération dans le calcul de l’indemnité de départ à la retraite ou toute autre indemnité éventuellement due lors de la rupture du contrat.
Pendant la période de retour en activité, la rémunération est versée selon le droit commun et n’est pas financée par l’enveloppe du congé senior. xiv/ Réactivation ultérieure du dispositif Lorsque la nouvelle date de départ est établie, le salarié peut solliciter une réactivation du congé senior sous réserve :
Du respect des conditions d’éligibilité,
De la signature d’un avenant,
Et des nécessités de service.
xv/ Convention individuelle obligatoire L’adhésion définitive au dispositif est subordonnée à la signature d’une convention individuelle conclue uniquement lorsque toutes les conditions sont définitivement réunies, c’est-à-dire :
L’âge et le taux plein sont confirmés,
La date de départ est stabilisée ;
Le salarié est toujours présent dans les effectifs,
La durée exacte du congé senior est connue (inférieure ou égale à 5 mois),
L’enveloppe financière peut être calculée de manière fiable.
La convention individuelle est signée au plus tard trente (30) jours calendaires avant la date de début du congé senior. À défaut de signature dans ce délai, le congé senior ne peut débuter à la date initialement envisagée et fait l’objet, le cas échéant, d’un report ou d’un réajustement d’un commun accord entre le salarié et l’entreprise. Ce délai peut être adapté par accord exprès des parties, notamment en cas de circonstances exceptionnelles dûment justifié. La convention individuelle précisera notamment :
L’identité du salarié,
Les références au présent accord,
La date prévisionnelle de départ à la retraite à taux plein,
La durée du congé senior,
Le nombre de jours alloués,
Le salaire de référence,
La valeur jour,
L’enveloppe brute,
La rémunération mensuelle,
L’engagement de départ
Les cas de révision,
Les modalités de régularisation à la rupture et le traitement social et fiscal,
Toute modification substantielle (date de départ, durée, modalité, retour anticipé) fait l’objet d’un avenant écrit, signé des deux parties. Indicateur : nombre de demandes de congé senior / an. Article 6.3. Retraite progressive La retraite progressive permet aux salariés en fin de carrière de percevoir une fraction provisoire de leurs pensions (base et complémentaire) tout en poursuivant une activité réduite (temps partiel ou forfait jours réduit). À la retraite définitive, la pension est recalculée pour tenir compte des droits acquis pendant la période. i/ Conditions d’accès : L'accès à la retraite progressive est soumis à des règles cumulatives :
Avoir au moins 60 ans,
Avoir cotisé 150 trimestres d'assurance ou périodes reconnues équivalentes,
La durée du temps de travail doit représenter entre 40% et 80% d'un temps plein légal ou conventionnel (temps partiel ou forfait réduit).
Ce dispositif est ouvert par les caisses de retraite et il incombe au salarié d'adresser sa demande aux caisses de retraite de base et complémentaire dont il relève. Le salarié demande à l’employeur par LRAR précisant la durée de travail souhaitée ainsi que la date envisagée du passage à temps partiel / forfait réduit qui doit être postérieure de 2 mois à la demande. L’entreprise répond en LRAR dans le délai de 2 mois à compter de la réception. A défaut, le silence vaut acceptation. En cas de refus, celui‑ci doit être motivé (incompatibilité avec la continuité de l’activité ; difficultés de remplacement le cas échéant). Le salarié dépose la demande unique (base + complémentaire) via l’Assurance retraite ; la pension partielle est liquidée provisoirement et révisée au départ définitif. La mise en œuvre effective du dispositif est subordonnée à l’acceptation de la demande par les organismes de retraite compétents. ii/ Maintien d’assiette des cotisations vieillesse Les salariés dont la quotité de travail est inférieure à 80%, ne sont pas éligibles au maintien d’assiette des cotisation vieillesse. Pour les salariés réduisant leur temps de travail à 80% dans le cadre de la retraite progressive, l’entreprise offre la possibilité de maintenir l’assiette des cotisations vieillesse sur la base du salaire à temps plein, sous les conditions suivantes :
Accord écrit entre l’employeur et le salarié, conformément à l’article L.241‑3‑1du Code de la sécurité sociale, dans la limite du salaire correspondant à l’emploi à temps plein;
Durée : pendant toute la durée de la retraite progressive, sous réserve du maintien d’une quotité de travail de 80% ;
Effets sur les cotisations :
Vieillesse base :
Calcul sur assiette temps plein :
Intégralement pour les salariés à l’horaire ;
Jusqu’à 1,7 SMIC pour les salariés en forfait réduit (Audelà de 1,7 SMIC, le maintien d’assiette à temps plein pour la retraite de base n’est pas légalement autorisé).
Complémentaire Agirc‑Arrco :
Calcul sur assiette temps plein : Jusqu’à 8 PASS (Plafond Annuelle de la Sécurité Sociale) pour tous les salariés qu’ils soient à l’horaire ou en forfait réduit.
La part salariale est prélevée sur la rémunération ;
La part patronale est à la charge de l’entreprise.
iii/ Modalités du maintien d’assiette Le maintien d’assiette est mis en œuvre :
Par accord écrit entre l’entreprise et le salarié,
Dans la limite du salaire correspondant à l’emploi exercé à temps plein,
Pour toute la durée de la retraite progressive, sous réserve du respect permanent d’une quotité de travail de 80%.
iv/ Convention individuelle La mise en œuvre du dispositif de retraite progressive et, le cas échéant, du maintien d’assiette de cotisation vieillesse, nécessite la signature d’une convention individuelle précisant :
Le niveau de temps partiel ou de forfait réduit,
Les modalités d’organisation du temps de travail,
Les modalités de maintien d’assiette, le cas échéant,
Les impacts sur la rémunération et sur les droits à retraite,
Les conditions de cessation de l’aménagement du temps de travail, notamment en cas de sortie du dispositif de retraite progressive ou de liquidation définitive des droits à retraite.
v/ Révision en cas de changement réglementaire En cas de modification affectant la retraite progressive ou le maintien d’assiette, des négociations devront s’ouvrir sous 30 jours. Les clauses compatibles continueront à s’appliquer transitoirement et les clauses devenues impossibles seront suspendues. Les droits acquis maintenus sauf impossibilité légale vi/ Sortie du dispositif Les aménagements liés à la retraite progressive, y compris le maintien d’assiette des cotisations vieillesse le cas échéant, cessent :
En cas de sortie du dispositif de retraite progressive, quelle qu’en soit la cause,
En cas de liquidation définitive des droits à retraite par le salarié,
En cas de retour à temps plein,
En cas de modification de la quotité de travail en dehors des seuils requis pour la retraite progressive ou en-dessous du seuil de 80% ouvrant droit au maintien d’assiette.
À l’issue du dispositif, le contrat de travail reprend automatiquement ses conditions antérieures, sauf accord exprès contraire entre les parties. Indicateur : nombre de demandes de retraite progressive par taux d’activité / an Transmission des savoirs et compétences Les transmissions des savoirs et des compétences des salariés séniors peuvent prendre plusieurs formes :
Le tutorat : L’entreprise s’engage à valoriser l’expertise des seniors en confiant en priorité, lorsque possible, à des collaborateurs séniors des missions de tutorat à l’égard des salariés en alternance et des stagiaires. Le rôle de tuteur/maitre d’apprentissage est basée sur le volontariat.
Dans le cas où le salarié devient maitre d’apprentissage, celui-ci bénéficiera de la formation prévue pour l’exercice de cette fonction. Afin de reconnaître et valoriser l’engagement des salariés exerçant une mission de tutorat/maître d’apprentissage, ce rôle est formalisé dans les objectifs annuels du salarié concerné, en lien avec son manager. L’exercice effectif de cette mission est pris en compte dans le cadre de l’évaluation annuelle de la performance, au titre de la contribution à la transmission des compétences, à l’accompagnement des parcours professionnels et au développement des talents. Enfin, les managers des salariés tuteur/maître d’apprentissage veilleront à l’équilibre de la charge de travail au cours du temps et de la montée en compétences des alternants / stagiaires.
Le parrainage : L’intégration d’un nouvel embauché est facilitée par la mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise. Le responsable hiérarchique veille à l’intégration du nouveau collaborateur et peut nommer au besoin un parrain/une marraine qui l’accueillera et l’accompagnera pendant toute cette période. Le responsable s’assure de la transmission des valeurs et règles de vie de l’entreprise ainsi que de la sensibilisation à la sécurité et à la qualité relevant des fonctions du nouveau collaborateur.
L’entreprise s’engage à valoriser l’expertise des seniors en leur confiant en priorité, cette mission, toujours sur la base du volontariat. Dans ce cadre, une formation sur la transmission des savoirs / pédagogie en situation de travail, sera proposée prioritairement aux les salariés de 57 ans et plus.
Indicateurs :
Nombre de salarié formé au rôle de tuteur/maître d’apprentissage / an.
Nombre de salariés de 57 ans et plus formés à la transmission des avoirs / pédagogie en situation de travail.
Taux de salariés exerçant un rôle de tuteur/maître d’apprentissage ayant un objectif spécifique reflétant cette mission dans le cadre de l’évaluation de leur performance.
Révision et dénonciation Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La partie souhaitant une révision pourra transmettre aux autres parties signataires, un (1) mois à l’avance, un projet d’avenant de révision. Le présent avenant pourra être dénoncé par l’une des parties signataires dans les conditions fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Dépôt et publicité Les parties procèderont aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5, L. 2231-5-1, L. 2231-6, et R. 2231-1 et suivants du Code du travail. D’une part, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur le site www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DREETS – Unité Départementale (UD) de Haut-Rhin.) D’autre part, il fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Mulhouse.
Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Les salariés seront informés de la signature de l’accord par les moyens de communication habituels et le texte sera publié sur le site intranet de l’entreprise. Fait à Cernay, le 06 mai 2026. En 8 exemplaires originaux, un pour chacune des Parties.
Pour la Direction
DRH Distribution France
DRH Final Control France
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
CFE-CGC : Délégué Syndical Central
FO : Délégué Syndical Central
CFTC : Délégué Syndical Central
SET TYPEDOC "VA" \* MERGEFORMAT VAANNEXE 1 : DIAGNOSTIC
1/ Structure démographique de l’entreprise
rightLa société EPM SAS comptait 767 salariés au 31/12/2025 (CDI+CDD ; hors alternants) - tous établissements confondus dont 264 de plus de 50 ans, soit
34.4% de l’effectif.
EPM SAS a une pyramides âges assez homogène ce qui laisse entrevoir des départs à la retraites lissés et sur un rythme quasiment constant au cours des années et similaire au niveau des dernières années (une vingtaine de départs à la retraite / an).
Analyse de l’évolution prévisible des effectifs et des risques de départs à la retraite sur la base de la projection de l’âge de départ à la retraite en l’état de la réglementation et des dates de naissance (ne tenant pas compte de la carrière des salariés (carrière longue, périodes sans emploi, etc.) :
EPM SAS a eu 11 départs à la retraite par an en moyenne en 2024 et 2025. Les années à venir, jusqu’en 2031, devraient voir un flux similaire (moyenne de 13 départs / an sauf en 2027 qui pourrait atteindre 22 départs prévisionnels soit une moyenne annuelle prévisionnelle de 14 départs / an de 2026 à 2031), avant de de s’accélérer fortement à compter de 2032 (pic de 36 départs prévisionnels et moyenne d’environ 25 départs par an sur les 10 années suivantes). Le rythme des départs à la retraite s’annonce donc proche de celui connu jusqu’à présent pour les 6 prochaines années et ne permet pas d’anticiper de difficultés majeures ni différentes de celles gérées jusqu’à présent à court terme.
2/ Recrutement et mobilité interne des seniors
Taux de recrutement des salariés expérimentés :
En 2024 et 2025 : 10 salariés de plus de 50 ans ont été recrutés au sein de la société. Ce qui représente
10.6% de tous les recrutements sur la même période.
Ce niveau ne reflète pas de freins liés à la politique d’embauche d’Emerson Process Management mais plutôt à la réalité du marché et à la mobilité moindre des salariés de 50 ans et plus, soit par moindre motivation à changer d’entreprise (volonté de de ne pas prendre de risque) soit du fait de la difficulté à trouver des opportunités correspondant à leur niveau de rémunération qui est plus élevé en fin de carrière. Ainsi, cela se reflète dans le taux de candidature de profils de 50 ans et plus est également de l’ordre de 10%.
Mobilité interne des 50+ et évolution de leurs fonctions (proportion du nombre de mobilité interne par tranche d’âge au regard de la proportion de l’effectif par tranche d’âge) :
2024 : 71 mobilités au total, dont 20 de 50 ans et +, soit 28% des mobilités internes.
2025 : 77 mobilités au total, dont 18 de 50 ans et +, soit 23% des mobilités internes.
Les 50 ans et + sont un peu moins représentés dans les mobilités internes (environ 25%) que dans l’effectif total (34.4%). Ce niveau ne reflète pas un frein lié à la politique d’entreprise de mobilité interne mais une moindre appétence des salariés de plus de 50 ans lorsqu’il s’agit de postuler car le taux de candidature des 50 ans et plus est également de l’ordre de 25%.
Augmentation moyenne des 50 ans et plus par rapport à l’augmentation moyenne de la totalité de l’effectif :
Enveloppe augmentation de la masse salariale NAO FY26 : 3.30%
Augmentation moyenne de tous les salariés dans le cadre des NAO FY26 : 3.42%.
Augmentation moyenne des 50 ans et plus dans le cadre des NAO FY26 : 3.33%.
L’augmentation moyenne des 50 ans et + est légèrement inférieure (-2.6%) par rapport à l’augmentation moyenne de l’ensemble de l’effectif sans que cette différence soit significative. Cela démontre l’absence d’impact de l’âge sur la politique d’augmentation salariale.
3/ Conditions de travail, santé, pénibilité
Exposition aux facteurs de pénibilité par tranche d’âge
Nombre de salariés concernés par la pénibilité selon le critère : « Travail en équipes successives alternantes / Travail en équipe impliquant au minimum 1 heure de travail entre minuit et 5 heures » :
En 2024 : 8 salariés
Répartition par tranches d’âge :
3 de 41 à 45 ans
1 de 46 à 50 ans
4 de 56 à 60 ans
En 2025 : 9
Répartition :
4 de 41 à 45 ans
1 de 46 à 50 ans
4 de 56 à 60 ans
Le nombre de salariés concernés est très limité et démontre une faible exposition des salariés de l’entreprise aux critères de pénibilité.
Taux d’absentéisme des 50+ versus effectif total
Cernay :
2025 :
+50 ans : 3.79%
Effectif total : 2.54%
Armentières
2025 :
+50 ans : 7.41%
Effectif total : 7.24%
Distribution
+50 ans : 2.04%
Effectif total :4.36%
Le taux d’absentéisme des 50 ans et plus est plus élevé que celui de l’effectif total pour l’établissement de Cernay, tout en restant à un niveau raisonnable et inférieur à la moyenne nationale (4.5% en 2025). Le taux d’absentéisme des 50 ans et plus est équivalent à celui de l’ensemble de l’effectif au sein de l’établissement d’Armentières. Et pour la Distribution, le taux d’absentéisme des 50 et plus est même significativement inférieur au taux d’absentéisme de l’ensemble de l’effectif. Ces résultats ne dénotent pas de problématiques spécifiques d’absentéisme liées à l’âge.
Taux d’AT/MP des 50+ versus effectif total (hors accident de trajet)
Nombre d’AT en 2024 : 0
Nombre d’AT en 2024 : 1 (dont 1 +50 ans)
Ces résultats ne dénotent pas de problématiques spécifiques d’AT/MP liées à l’âge.
Nombre et motifs des départs des 50+ versus global (retraite, démission, etc.) – moyenne sur 2 ans (2024 + 2025) :
Les moins de 50 ans quittent majoritairement l’entreprise par démission, révélant une mobilité supérieure pour cette population comparativement à celle des plus de 50 ans qui sont moins enclins à prendre des risques et qui trouvent moins d’opportunité sur le marché.
Les plus de 50 ans quittent principalement par départ à la retraite (46% des sorties de cette population).
Les ruptures conventionnelles (15% des sorties des plus de 50 ans versus 8% pour les moins de 50 ans) et licenciements (27% des sorties des plus de 50 ans versus 18% pour les moins de 50 ans) sont plus fréquents chez les plus de 50 ans, révélant une forme « d’aménagement de fin de carrière » ou de sortie « douce » des salariés se rapprochant de la retraite concomitamment à un intérêt pour l’entreprise. Ces départs étant souvent le résultat d’un commun accord, la gestion du maintien ou transfert des compétences reste maîtrisée.
4/ Accès à la formation et développement des compétences
Taux d’accès à la formation des 50+ en 2025 :
Nombre d’heure moyen de formation des 50+ par rapport au nombre d’heure moyen de formation de l’ensemble de l’effectif en 2025 :
Cernay :
50 ans et + : 2.36 heures
Moins de 50 ans : 2.05 heures
Armentières :
50 ans et + : 18.75 heures (incluant Oracle)
Moins de 50 ans :17.38 heures (incluant Oracle)
Distribution :
50 ans et + : 3.18 heures
Moins de 50 ans : 1.49 heures
Les 50 ans et plus bénéficient d’un nombre d’heures de formation comparable, et même légèrement supérieur, à celui dont bénéficient les moins de 50 ans quel que soit le site. Cela démontre un traitement homogène et équitable quel que soit l’âge.
5/ Aménagements de fin de carrière et transitions retraite
Recours au temps partiel fin de carrière et retraite progressive :
Nombre de salariés en retraite progressive : 8 salariés au 31/12/2025 (6 à 80%, 1 à 60% et 1 à 40%)
Nombre de salariés 50+ à temps partiel choisi : 0 salarié au 31/12/2025
La retraite progressive est encore un dispositif peu utilisé au regard du nombre de salariés potentiellement éligibles (33 salariés entre 61 et 65 ans). De même que le temps partiel choisi.
6/ Transmission des savoirs
Nombre et taux de 50+ impliqués dans des programmes de mentorat/tutorat
Tuteurs alternants :
Distribution :
2023 : 1 tuteur sur 4 > 50 ans (25%)
2024 : 4 tuteurs sur 5 > 50 ans (80%)
2025 : 3 tuteurs sur 10 > 50 ans (30%)
Cernay :
2024 : 3 tuteurs sur 26 > 50 ans (12%)
2025 : 6 tuteurs sur 38 tuteurs > 50 ans (16%)
La proportion des 50 ans et plus reste plutôt faible parmi les tuteurs. Cela démontre la nécessité d’ajuster l’approche du tutorat afin de favoriser la capitalisation du transfert de connaissance des salariés expérimentés vers les apprentis qui constituent un vivier important pour assurer le renouvellement des effectifs.
7/ Communication sur la fin de carrière et la retraite
Dernière réunion avec AG2R à Cernay : 13/03/2023 à Cernay
8/ Synthèse
Le diagnostic montre qu’EPM SAS : ✔ traite de manière
équitable les salariés de 50 ans et plus (recrutement, mobilité, rémunération, formation)
✔ n’a pas de problématique spécifique de pénibilité, santé ou accidentologie
✔ maîtrise les
sorties seniors, principalement liées aux retraites
✔ devra faire face à un
volume plus élevé de départs à la retraite à partir de 2032
Les enjeux clés du futur accord senior sont donc :
Maintenir le taux de recrutement de salariés de 50 ans et plus au niveau actuel (10.6%), en :
Déployant des actions de sensibilisation à la non-discrimination à l’attention des managers qui recrutent
Disposant d’un processus de recrutement permettant d’éviter les discriminations
Maintenir dans l’emploi les 50 ans et plus, en :
Mettant en œuvre des actions de prévention de l’usure professionnelle et d’adaptation des conditions de travail via la mise en place des entretiens de mi-carrière
Renforçant l’accompagnement médical en favorisant l’accès au bilan de prévention AGIRC‑ARRCO pour les salariés de 50 ans et plus
Maintenant et développant les compétences des salariés expérimentés en continuant à garantir un accès à la formation similaire à celui des moins de 50 ans.
Assurant une évolution de carrière identique quel que soit l’âge en maintenant le taux des 50 ans et plus parmi les salariés bénéficiant d’une mobilité interne au niveau actuel (25% des mobilités concernent les 50 ans et plus) et en continuant à garantir un niveau d’augmentation salariale similaire pour l’ensemble des salariés quel que soit l’âge.
Accompagner l’aménagement des fins de carrière, en :
Renforçant l’information sur la préparation à la retraite et les dispositifs de transition via :
Des sessions d’informations individuelles ou collectives (CARSAT / AG2R),
La mise à disposition de documentation,
L’accompagnement par une assistante sociale dans les établissements en disposant,
Les entretiens de fin de carrière,
Favorisant la mise en œuvre de dispositifs de transition tels que :
Le congé senior,
La retraite progressive.
Renforcer la transmission des savoirs et compétences en développant le tutorat par des salariés de 50 ans et plus.
ANNEXE 2
CONVENTION INDIVIDUELLE DE « CONGÉ SENIOR »
Entre : [Nom de l’entreprise], [forme], siège [adresse], représentée par [Nom, fonction], ci‑après « l’Employeur », Et : [Nom Prénom du salarié], [emploi], matricule [XXXXX], site [XXXXX], ci‑après « le Salarié ».
Article 1 – Fondement de la convention
La présente convention est conclue en application de l’article 6.2 de l’accord collectif relatif à l’emploi des salariés expérimentés (l’ « Accord collectif ») en vigueur au sein de l’entreprise Elle formalise les modalités individuelles d’accès du Salarié au dispositif de congé senior financé par préfinancement de l’indemnité de départ à la retraite.
Article 2 – Caractère volontaire et engagement du Salarié
Le Salarié déclare adhérer librement et volontairement au dispositif. Il confirme son intention de faire valoir ses droits à la retraite à taux plein à la date suivante : [date prévisionnelle de départ volontaire à la retraite : xxxxx] Le Salarié reconnaît que le départ à la retraite demeure à son initiative exclusive, sous réserve des engagements résultant de la présente convention.
Article 3 – Justification de l’éligibilité
Le Salarié atteste remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité prévues par l’Accord collectif, et notamment :
Avoir informé l’Entreprise au moins vingt-quatre (24) mois avant la date prévisionnelle de départ ;
Avoir fourni une attestation officielle (CARSAT / CNAV / Info-retraite) confirmant l’éligibilité à une retraite à taux plein à la date indiquée.
Cette attestation est annexée à la présente convention.
Article 4 – Nature et période du congé senior
Le congé senior prend la forme d’une absence totale indemnisée, sans activité, avec suspension du contrat de travail.
Date de début du congé senior : [JJ/MM/AAAA]
Date de fin du congé senior : [JJ/MM/AAAA]
Durée maximale : dans la limite de cinq (5) mois et jusqu’à la date de départ à la retraite. Pendant cette période, le Salarié cesse toute activité professionnelle pour le compte de l’Employeur.
Article 5 – Enveloppe financière et modalités de calcul
5.1 Enveloppe maximale L’enveloppe financière maximale est fixée à 80% du montant brut estimé de l’indemnité de départ à la retraite (légale ou conventionnelle, la plus favorable). Salaire mensuel brut de référence : X€ Base de calcul : moyenne la plus favorable entre 12 ou 3 derniers mois. Montant brut estimé de l’indemnité de départ à la retraite : X€ Plafond de l’enveloppe (80%) : X€ 5.2 Conversion en jours indemnisés Unité : jours ouvrés Valeur d’un jour : 1/21,67 du salaire mensuel brut de référence Nombre de jours indemnisés alloués : X jours ouvrés Les jours sont positionnés de manière continue jusqu’à la date de départ à la retraite. Les jours fériés et les jours de Pont inclus dans la période sont considérés comme des jours indemnisés et sont décomptés de l’enveloppe, sans restitution.
Article 6 – Rémunération mensuelle
Pendant le congé senior, le Salarié perçoit une rémunération mensuelle brute, imputée sur l’enveloppe définie à l’article 5. Montant mensuel brut indicatif : X€ (ajusté en fonction du nombre de jours indemnisés par mois) Cette allocation est soumise :
Aux cotisations sociales,
A la CSG/CRDS,
A l’impôt sur le revenu,
Conformément au régime applicable à l’indemnité de départ volontaire à la retraite.
Article 7 – Effets sur les droits du Salarié
7.1 Ancienneté L’ancienneté est maintenue pendant la période de congé senior, aux fins prévues par l’accord collectif. 7.2 Congés payés Aucun droit à congés payés ne s’acquiert pendant la durée du congé senior. 7.3 Protection sociale La protection sociale complémentaire est maintenue conformément aux régimes en vigueur dans l’Entreprise. 7.4 Participation et intéressement La période d’absence liée au congé senior est exclue des droits à la participation et à l’intéressement répartis en fonction de la durée de présence. 7.5 Avantages en nature Les avantages en nature dont bénéficie le Salarié à la date de l’entrée en congé senior sont maintenus pendant toute la durée du congé senior, dans les conditions d’attribution et d’usage en vigueur dans l’Entreprise (notamment véhicule de fonction à usage mixte, le cas échéant). Ces avantages demeurent soumis à leur traitement social et fiscal habituel et sont intégrés dans l’assiette des cotisations sociales, de la CSG/CRDS et de l’impôt sur le revenu.
Article 8 - Préavis de départ à la retraite
Le Salarié reconnaît que la période de congé senior inclut la période de préavis applicable à son départ volontaire à la retraite et accepte que cette période tienne lieu d’exécution du préavis.
Article 9 – Régularisation au départ à la retraite
A la date de cessation du contrat de travail, l’indemnité de départ à la retraite est calculée définitivement. Si le total brut des allocations versées est inférieur au montant brut de l’indemnité due, le solde est versé avec le solde de tout compte. Le montant total brut des allocations versées ne peut en aucun cas excéder 80% du montant brut définitif de l’indemnité de départ à la retraite. Aucun remboursement ne pourra être exigé du Salarié.
Article 10 – Renonciation, révision et retour anticipé
Toute modification de la date de départ, toute renonciation ou tout retour anticipé en activité est soumis aux conditions prévues à l’article 6.2 de l’accord collectif et fait l’objet d’un avenant écrit à la présente convention. Les sommes déjà versées demeurent acquises.
Article 11 – Information fiscale
Le Salarié est informé que les rémunérations versées pendant le congé senior, bien qu’adossées à une enveloppe de référence calculée à partir de l’indemnité de départ à la retraite, constituent des revenus imposables versés avant la rupture du contrat de travail et sont soumis au régime fiscal applicable.
Article 12 - Données personnelles (RGPD)
Les données personnelles collectées dans le cadre du présent dispositif sont traitées conformément à la réglementation applicable en matière de protection des données à caractère personnel.
Article 13 – Entrée en vigueur et délai de signature
La présente convention entre en vigueur à compter de sa signature par les deux parties. Elle est signée au plus tard trente (30) jours calendaires avant la date de début du congé senior. À défaut de signature dans ce délai, le congé senior ne peut débuter à la date initialement envisagée et fait l’objet, le cas échéant, d’un report ou d’un ajustement d’un commun accord entre le Salarié et l’Employeur, sans création de droit automatique. Elle est établie en deux exemplaires originaux, un pour chacune des parties.
15. Signatures
Fait à [lieu], le [date].Pour l’Employeur[NOM, Fonction]Signature Le Salarié[NOM]Signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé »
Annexes
Annexe 1 : Copie de l’attestation/estimation officielle d’éligibilité au taux plein (CARSAT/CNAV/Info‑retraite).Annexe 2 : Détail du calcul de l’enveloppe, valeur du jour et calendrier des jours alloués.
ANNEXE 3
CONVENTION INDIVIDUELLE DE
« RETRAITE PROGRESSIVE »
1. Parties
Entre : [Nom de l’entreprise], [forme], siège [adresse], représentée par [Nom, fonction], ci‑après « l’Employeur ».Et : [Nom Prénom du salarié], [emploi], matricule [XXXXX], site [XXXXX], ci‑après « le Salarié ».
2. Objet
La présente convention a pour objet d’organiser le passage du Salarié en retraite progressive, impliquant l’exercice d’une activité professionnelle réduite, ainsi que, le cas échéant, le maintien de l’assiette des cotisations vieillesse sur la base d’un temps plein, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
3. Éligibilité et procédure
Conditions d’accès :
Âge ≥ 60 ans ;
Justification d’au moins 150 trimestres d’assurance tous régimes de base confondus ;
Exercice d’une activité comprise entre 40 % et 80 % d’un temps plein ou d’un forfait jours réduit.
Procédure interne :
Le Salarié adresse à l’Employeur une demande par lettre recommandée avec accusé de réception, précisant la quotité de travail souhaitée ainsi que la date envisagée de mise en œuvre, postérieure d’au moins deux mois à la demande. L’Employeur dispose d’un délai de deux (2) mois pour répondre.À défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.Tout refus doit être motivé par des considérations objectives liées à la continuité de l’activité ou à des difficultés de remplacement.
Procédure auprès des caisses :
Le Salarié effectue parallèlement la demande unique de retraite progressive auprès des régimes de retraite de base et complémentaire compétents. La mise en œuvre effective du dispositif est subordonnée à l’acceptation de cette demande par les organismes de retraite.
4. Modalités d’activité
Quotité de travail :80 % d’un temps plein (ou [___] jours en forfait jours réduit).
Date d’effet :[JJ/MM/AAAA].
Durée :Les présentes modalités s’appliquent tant que le Salarié bénéficie du dispositif de retraite progressive, sous réserve du respect des conditions légales et conventionnelles, sans préjudice d’une révision formalisée par avenant.
5. Pension partielle (retraite progressive)
Le Salarié perçoit, pendant la durée de la retraite progressive, une fraction provisoire de ses pensions de retraite de base et complémentaire, calculée conformément à la réglementation en vigueur. Lors de la liquidation définitive de la retraite, les pensions sont recalculées pour tenir compte des droits acquis pendant la période de retraite progressive (trimestres et points complémentaires).
6. Maintien d’assiette des cotisations vieillesse (option)
6.1 Principe
Par accord écrit entre les parties, l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse de base, prévue à l’article L.24131 du Code de la sécurité sociale, est maintenue sur la base du salaire correspondant à un temps plein. Ce maintien est étendu aux cotisations de retraite complémentaire AGIRCARRCO, conformément aux accords applicables.
6.2 Champ d’application
Le maintien d’assiette est réservé aux salariés ramenant leur quotité de travail à 80% dans le cadre de la retraite progressive. Les salariés dont la quotité est inférieure à ce seuil n’y sont pas éligibles.
6.3 Assiettes de cotisations
La rémunération fait l’objet d’un traitement en double assiette en paie :
Une assiette correspondant à la rémunération réellement versée au titre de l’activité à 80%,
Une assiette complémentaire dite « fictive » permettant de reconstituer une base équivalente à un temps plein, dans les limites réglementaires applicables.
6.4 Répartition du coût
la part salariale est prélevée sur la rémunération versée ;
la part patronale afférente au maintien d’assiette est intégralement prise en charge par l’Employeur.
6.5 Durée
Le maintien d’assiette s’applique pendant toute la durée de la retraite progressive, sous réserve du maintien d’une quotité de travail fixée à 80% et du respect des plafonds réglementaires.
6.6 Déclarations sociales
Le paramétrage en paie et en DSN distingue l’assiette réelle et l’assiette reconstituée pour les cotisations vieillesse de base et de retraite complémentaire.
7. Rémunération et droits
Rémunération d’activité :
La rémunération est versée proportionnellement à la quotité de travail, conformément au contrat de travail et aux règles conventionnelles applicables.
Droits à retraite :
Le Salarié acquiert des droits à retraite sur la base de la rémunération réelle ; en cas de maintien d’assiette, les droits sont accrus dans les limites prévues par la réglementation pour les régimes de base et complémentaire.
8. Évolutions de quotité / suspension / fin
Toute modification de la quotité de travail ou toute suspension du dispositif de retraite progressive donne lieu à une information immédiate de l’autre partie et, le cas échéant, à la signature d’un avenant.
Le dispositif cesse de s’appliquer :
En cas de sortie du dispositif de retraite progressive, quelle qu’en soit la cause ;
En cas de liquidation définitive des droits à retraite par le Salarié ;
En cas de retour à temps plein ;
En cas de modification de la quotité de travail endehors des seuils requis pour la retraite progressive ou du seuil de 80 % ouvrant droit au maintien d’assiette.
À l’issue du dispositif, le contrat de travail reprend automatiquement ses conditions antérieures, sauf accord exprès contraire entre les parties.
9. Révision en cas d’évolution légale/réglementaire
En cas de modification législative ou réglementaire affectant la retraite progressive ou le maintien d’assiette, les parties conviennent d’ouvrir une concertation dans un délai de 30 jours. Les stipulations compatibles continueront à s’appliquer à titre transitoire ; celles devenues juridiquement impossibles seront suspendues. Les droits acquis sont maintenus sauf impossibilité légale.
10. Données personnelles (RGPD)
Les données traitées sont strictement limitées à ce qui est nécessaire à l’exécution de la présente convention et conservées pour la durée requise. Le Salarié dispose de ses droits d’accès, de rectification et d’opposition dans les conditions légales.
11. Signatures
Fait à [lieu], le [date]. Pour l’Employeur[NOM, Fonction]Signature Le Salarié[NOM]Signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé »
Annexes
A1 – Copie de la demande de retraite progressive (base + complémentaire). A2 – Avenant temps partiel / forfait jours réduit (quotité, date d’effet). A3 – Paramétrage paie & DSN du maintien d’assiette (base et Agirc‑Arrco).
