Accord d’entreprise relatif A L’EGALITE FEMMES / HOMMES
ENTRE
La société EMI SAS dont le siège social est situé 1 avenue Euroeastpark ZAC 68300 SAINT LOUIS Neuweg, enregistrée au Registre de Commerce et des Sociétés de Mulhouse sous le numéro 401 881 248 00066 et représentée par Mme XXX en sa qualité de Directrice Générale,
ET
Les membres du Comité Social Economique. Il a été convenu ce qui suit :
Il est conclu le présent accord destiné à préciser les modalités d’application relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes régi aux articles L.2242-3 et R.2242-2 et suivants du Code du Travail.
Préambule Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction et le Comité Social et Economique signataires, souhaitent maintenir les engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise tout en tenant compte des discussions menées dans le cadre des négociations sur ce thème. Il a ainsi été décidé de poursuivre les mesures qui ont démontré leur efficacité, d’en améliorer ou aménager d’autres tout en recherchant de nouvelles dispositions concrètes, innovantes et partagées avec les membres du Comité Social et Economique.
EMI s’était précédemment engagée à travers la conclusion d’un plan d’action signé le 6 décembre 2011 ayant comme période d’application sur 3 ans : 2012-2013-2014, puis d’un second plan d’action signé le 09 décembre 2014 portant sur 3 ans : 2015-2016-2017 et d’un accord d’entreprise signé le 24 octobre 2018 et portant sur 4 ans : 2018-2019-2020-2021.
Par cet accord, La Direction et les membres du CSE réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Ils reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’entreprise mais aussi pour les salariés.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les 9 thèmes énumérés à l’article 1.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.
La loi n°2010-1330 du 9 Novembre 2010 et la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes prévoient que les entreprises doivent négocier un accord collectif, ou à défaut élaborer un plan d’action en faveur de l’égalité Femmes/Hommes.
L’accord ou le plan d’action doit fixer des objectifs de progression et les actions pour les atteindre dans au moins trois domaines, parmi les thèmes suivants :
L’embauche
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
La rémunération (domaine d’action obligatoire)
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La sécurité et santé au travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les neufs thèmes énumérés ci-dessus :
Accès à l’emploi
Qualification / Classification
Rémunération
L’atteinte de ces 3 objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC DU RAPPORT DE SITUATION COMPAREE – 2018-2019-2020-2021
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic suppose de procéder à une analyse des indicateurs présents dans le rapport sur la situation comparée :
Les 9 domaines regroupés en 7 points :
ACCES A L’EMPLOI /QUALIFICATION
Indicateurs :
Répartition des effectifs au 31/12
Embauches des femmes
Augmentation des écarts en matière d’effectif.
2018 2019 2020 2021
Nombre de femmes 34 37 45 41 En pourcentage 30% 27% 28% 25% Nombre d'hommes 81 100 117 123 En pourcentage 70% 73% 72% 75% total 115,00 137,00 162,00 164,00
En 2018, on comptait 30% de femmes et 70% d’hommes ; en 2021, l’écart s’est creusé avec 25% de femmes et 75% d’hommes. La proportion des femmes par rapport aux hommes a donc baissé sur la période.
Sur la période, l’effectif global a augmenté de 49 personnes soit + 42.60% entre 2018 et 2021. L’effectif des femmes a augmenté de 29.41% alors que celui des hommes a augmenté de 51.85%.
Pour le collège ouvriers / employé : on constate que l’écart entre les effectifs F/H a augmenté : de 2018 à 2021, on compte 14 hommes en plus (de 40 à 54) alors que l’effectif de femmes a augmenté de 3 salariées passant de 28 à 31.
Le statut employé/ouvrier compte 63,53 % d’hommes et 36,47% de femmes, soit une meilleure représentation de femmes que la répartition globale d’EMI (75% d’hommes pour 25% de femmes).
Pour le collège technicien / cadres : l’effectif homme a considérablement augmenté par rapport aux femmes à savoir 15 hommes de plus qu’en 2018 (41 à 66) alors que les femmes sont passées de 6 salariées à 10 salariées (+ 4).
En effet, le statut technicien/cadre est sur-représenté par les hommes puisqu’on compte 86,8 % d’hommes pour 13,2% de femmes, alors qu’au global la répartition est de 25% de femmes pour 75% d’hommes.
Embauches des femmes :
2018 2019 2020 2021
Total des embauches femmes
4
8
10
1
Total des embauches hommes
13
15
28
12
Total des embauches
17
23
38
13
Taux d'embauche des femmes
24%
35%
26%
8%
LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l’accès à l’emploi, le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.
La Direction porte une attention particulière à la formation professionnelle et veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
Indicateur :
Nombre d’heures de formation effectuées par sexe
2018 2019 2020 2021
Femmes (nb heures formation)
550
559
456
1230,25
Nb femmes formées
29
32
23
41
Femmes total 31/12
34
37
45
41
Pourcentage 20% 37% 15% 23% Hommes (nb heures formation)
2180
959
2486
4035,75
Nb hommes formés
70
101
105
122
Hommes total 31/12
81
100
117
123
Pourcentage 80% 63% 85% 77%
Total
2 730,00 h 1 518,00 h 2 942,00 h 5 266,00 h
Les heures de formation pour les femmes augmentent par rapport à 2018
Le nombre d’heures de formation est en augmentation pour les femmes, il est passé de 550 heures en 2018 à 1230,25 heures de formation pour les femmes en 2021.
En effet en 2018, 29 femmes sur 34 ont été formées (34 collaboratrices = 30% de l’effectif total), ce qui représente 20 % des heures totales de formation.
En 2021, 41 femmes sur 41 ont été formées (41 collaboratrices = 25% de l’effectif total) ce qui représente 23 % de la totalité des heures de formation sur l’année.
On constate donc une progression du nombre d’heures de formation et du nombre de femmes formées, au regard de l’effectif global.
LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
La promotion se définit comme la nomination d’une personne à un statut plus élevé : d’ouvrier à employé, d’employé à technicien, de technicien à cadre.
Le système de classification des fonctions conventionnelles et les décisions de direction liées aux promotions sont uniquement basés sur les compétences exercées et acquises sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer l’égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés.
Indicateur :
nombre de promotions obtenues par des femmes par rapport aux hommes.
2018 2019 2020 2021
Total des promotions femmes
0 3 0 0
Total des promotions hommes
3 5 1 3
Total des promotions
3 8 1 3
Taux de promotion des femmes
0% 38% 0% 0%
Entre 2018 et 2021, il y a eu 15 promotions. 12 ont concerné des hommes (80%) et 3 ont concerné des femmes (20%). 7 ouvriers sont passés dans la catégorie employé, dont 2 femmes (ratio 29% de femmes) 4 employés sont passés dans la catégorie technicien dont aucune femme (100% d’hommes) 3 techniciens sont passés dans la catégorie cadre dont 1 femme (ratio de 33% de femmes).
Ainsi, sur la période 3 femmes sur 41 ont été promues soit 7,3 % contre 12 hommes sur 123 soit 9,7 %.
LA REMUNERATION
Indicateur :
Présentation des rémunérations brutes par sexe et par catégorie professionnelle
Réduction significative des écarts
De façon générale, on constate sur le total de l’effectif, un alignement des rémunérations brutes F/H.
Pour le statut ouvrier : la rémunération des femmes est supérieure de 2%. Pour le statut employé ; la rémunération des hommes est supérieure à celle des femmes de 1%. Pour le statut technicien ; la rémunération des hommes est supérieure de 5%. Pour le statut cadre : la rémunération des femmes est supérieure de 7%.
LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI ; LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
La Direction s’efforce d’examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et de les permettre dès que cela est possible tant pour les femmes que pour les hommes. Les parties réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.
Indicateur :
Répartition des effectifs à temps partiel par catégorie professionnelle
Le temps partiel reste stable il varie de 1 point par rapport à 2018 (6 collaboratrices en temps partiel en 2018 contre 7 en 2021). Le temps partiel est uniquement réalisé par des salariées femmes sur leurs demandes spécifiques. La répartition est de 4 dans les catégories ouvrier/employé contre 3 dans la catégorie technicien.
Le temps partiel représente 4,26% de l’effectif total,17% de l’effectif des femmes étant à temps partiel et 0% de l’effectif masculin.
SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
La sécurité est un axe majeur de la stratégie d’entreprise avec une politique engagée de prévention des risques professionnels. Le comportement responsable de chaque salarié est encouragé de façon permanente avec notamment l’animation des ¼ d’heures sécurité. Les équipements de protection sont adaptés et conformes aux règlementations en vigueur.
Dans toutes les catégories professionnelles, les femmes disposent des mêmes EPI que les hommes.
Indicateur :
Nombre d’accidents du travail
2018
2019
2020
2021
Nb femmes ayant eu un AT
0
0
0
1
Nb jours AT
0
0
0
30
Femmes total 31/12
34
37
45
41
Pourcentage 0% 0% 0% 25% Nb hommes ayant eu un AT
4
4
3
3
Nb jours AT
9
26
8
13
Hommes total 31/12
81
100
117
123
Pourcentage 100% 100% 100% 75% Total AT 4,00 4,00 3,00 4,00
Les femmes n’ont subi aucun accident du travail en 2018, 2019 et 2020. En 2021, 1 AT sur 4 a concerné une femme et dans ce cas bien précis il s’agissait d’un accident de trajet.
D’autre part, en matière de prévention des risques professionnels, au retour d’un congé de maternité ou de congés parental, les femmes avant de reprendre leurs postes de travail, bénéficient d’un entretien professionnel.
L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
La Direction prête une attention particulière à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié ne constituent pas un facteur de discrimination entre les femmes et les hommes pour l’accès à un poste de travail et pour l’évolution de carrière.
A ce titre, les entretiens professionnels sont l’occasion d’évoquer les questions liées à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
La Direction accorde le bénéfice du maintien de la rémunération, ainsi que de la prime d’assiduité aux futures mères qui s’absentent de leur poste de travail pour effectuer les examens médicaux liés à leur état de grossesse. De même, la Direction accorde le maintien de la rémunération ainsi que la prime d’assiduité aux futurs pères qui doivent quitter leur poste de travail afin d’accompagner et d’assister la mère de leur futur enfant aux échographies obligatoires.
Un accord télétravail est en cours de négociation afin de permettre une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
CONCLUSION
Les inégalités résultant de l’analyse de ces statistiques sont :
Le nombre global de femmes par rapport à l’effectif total
L’accès à la promotion professionnelle des femmes sous représenté
Le temps partiel exclusivement féminin
Le diagnostic démontre une baisse du pourcentage de la population féminine qui représente 25 % de la totalité de l’effectif en 2021 alors qu’en 2018 le pourcentage était de 30 %.
Cette diminution de la proportion de femmes est due à un important recrutement de salariés hommes dans la fonction technique puisque l’on est passé de 28 salariés en 2018 à 48 salariés à fin 2021.
Les difficultés persistent dans le recrutement de la gente féminine car dans le domaine de l’industrie, il est plus facile de recruter des hommes techniciens que des femmes ayant une formation technique.
Par contre, en ce qui concerne les rémunérations par catégories professionnelles, nous constatons une parité par l’application d’une grille de salaire identique aux hommes qu’aux femmes.
ARTICLE 3 – Actions pouvant être mis en œuvre
Objectif : ACCES A L’EMPLOI
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois de l’entreprise. Les conditions d’accès aux emplois doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
En 2021, sur l’ensemble des recrutements, celui des femmes représente 8 %. Sur les 8 premiers mois de l’année 2022, au 31/08/2022, le pourcentage d’embauche des femmes s’élève à 28%. La Direction poursuit l’objectif de féminisation de l’emploi et s’engage à suivre l’évolution de ce pourcentage. L’objectif est de tendre vers 30% de femmes recrutées.
Le taux de recrutement des femmes toutes catégories professionnelles confondues constituera l’indicateur de suivi. L’analyse sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 août 2022 fait ressortir que les femmes représentent 28 % de l’effectif total contre 72 % pour les hommes.
Action n°1 : Un processus de recrutement neutre et égalitaire
La Direction poursuit sa politique de recrutement basée sur des critères objectifs tels la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel. Les processus de sélection et de recrutement sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération du sexe, de la situation familiale ou de la grossesse.
La Direction veille à ce que ces principes soient également respectés par les cabinets de recrutement externes ainsi que les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours.
La Direction s’engage à sensibiliser et former les acteurs internes en charge du recrutement mais également les managers amenés à participer au processus de recrutement.
Indicateur
100 % du nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées.
Action n°2 : Une mixité des recrutements
Afin de garantir la mixité, les offres d’emploi sont indifféremment adressées aux femmes et aux hommes. La description des postes disponibles et offres d’emploi sont formulées de telle manière que ces postes et emplois soient accessibles et attractifs autant pour les femmes que pour les hommes.
Ainsi, le service des Ressources Humaines s’engage à utiliser plus de photos de femmes et/ou photos de binôme femme/homme dans les offres d’emplois. Elle affichera également sur les réseaux sociaux et sur les différents salons ou tout autre évènement qu’EMI SAS œuvre à féminiser ses effectifs.
La Direction poursuivra l’accueil de jeunes stagiaires lors de la semaine d’observation en entreprise en classe de troisième pour montrer concrètement le quotidien des salariés de l’industrie. La Direction tendra vers l’accueil d’autant de filles que de garçons. Elle examinera les possibilités d’accueillir des enseignants et des conseillers en orientation afin de les sensibiliser également à la féminisation des emplois de l’industrie et poursuivra les rencontres annuelles organisées avec ces derniers.
Indicateur
Pourcentage de recrutement à répartition égale entre les femmes et les hommes dans les différents collèges.
Objectif : QUALIFICATION / CLASSIFICATION
La qualification du poste est déterminée par les caractéristiques de la fonction, mais également par la catégorie du salarié (ouvrier, employé, agent de maîtrise, cadre).
Une analyse plus fine au 31 août 2022 fait ressortir une répartition différente selon les catégories ouvriers/employés, techniciens/agent de maîtrise ou cadre :
Pour la
catégorie ouvriers/employés/apprentis, les femmes sont au nombre de 36 soit 21 % de l’effectif total tandis que les hommes sont au nombre de 61 soit 36 %.
Pour la
catégorie techniciens/agents de maîtrises, les femmes sont au nombre de 7 soit 4 % de l’effectif total tandis que les hommes sont au nombre de 43 soit 25 %.
Pour la
catégorie cadres, les femmes sont au nombre de 4 soit 2 % de l’effectif total tandis que les hommes sont au nombre de 18 soit 11 %.
L’écart perdure entre le taux d’hommes et de femmes occupant des emplois dans la
catégorie techniciens/agents de maîtrises et dans l’encadrement, les femmes sont au nombre de 11 soit 15 % de l’effectif de ces 2 catégories tandis que les hommes sont au nombre de 61 soit 85 %.
Action
Consciente des efforts à mettre en œuvre pour améliorer cette situation, la société EMI favorisera l’accès des femmes aux postes de technicien/agent de maitrise/cadre afin de garantir la mixité. L’objectif souhaité de progression est d’augmenter le taux actuel de féminisation de 25 % au sein de cette catégorie au terme du présent accord, en tenant compte des renouvellements de postes, des efforts de progression de postes et / ou lors des remplacements de départs de personnel. Pour exemple, au 31 août 2022, la proportion de femmes techniciennes et cadres sur l’effectif total du groupe technicien/cadre était de 15 % (contre 85% d’hommes).
La Direction s’efforcera d’atteindre une proportion de femmes cadres sur l’effectif féminin égale à la proportion d’hommes cadres sur l’effectif masculin.
Indicateur
Indicateur en pourcentage d’embauche ou de promotion de femme au sein de la classification technicien/cadre.
Objectif : REMUNERATION
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expériences acquises, ainsi qu’au type de responsabilités confiées. La Direction garantit une rémunération équivalente à l’embauche basée sur les critères ci-dessus définit sans tenir compte du sexe de la personne recrutée.
Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est réaffirmé pour un profil équivalent. En effet, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base est identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe. Les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières, mobilité et promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.
Une analyse plus fine au 31 août 2022 fait ressortir une répartition différente selon les catégories ouvriers, employés, techniciens/agents de maîtrises ou cadres :
Pour la
catégorie ouvriers, les femmes ont en moyenne une rémunération de 1 821 € brut tandis que les hommes perçoivent en moyenne une rémunération de 1851 € brut, ce qui représente une différence de
1,68 % en faveur des hommes.
Pour la
catégorie employés, les femmes ont en moyenne une rémunération de 2 406 € brut tandis que les hommes perçoivent en moyenne une rémunération de 2105 € brut, ce qui représente une différence de
14,32 % en faveur des femmes.
Pour la
catégorie techniciens/agents de maîtrises, les femmes ont en moyenne une rémunération de 2 807 € brut tandis que les hommes perçoivent en moyenne une rémunération de 2 754 € brut, ce qui représente une différence de 1,93 % en faveur des femmes.
Pour la
catégorie cadres, les femmes ont en moyenne une rémunération supérieure de 4,39 % par rapport aux hommes.
En moyenne et en cumulé, les femmes ont une rémunération supérieure de 5,58% à celle des hommes.
Action
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, EMI affirme la volonté de continuer à appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
La Direction s’engage à ce que les parcours professionnels et les évolutions de carrière soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes. Les contrats à temps partiel, les congés de maternité ou liés à la parentalité n’ont aucune influence sur le déroulement de la carrière professionnelle.
La Direction s’engage à tendre vers un pourcentage de femmes promues sur l’effectif féminin dans l’année équivalent au pourcentage des hommes promus sur l’effectif masculin dans l’année.
Indicateur
L’indicateur de suivi sera l’écart de rémunération dans toutes les catégories de personnel : ouvrier / employé / technicien / cadre.
ARTICLE 4 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Conformément aux dispositions du présent accord, la périodicité de la négociation est de 4 années. Autrement dit, la négociation sur le thème de l’égalité professionnelle femmes/hommes s’ouvrira tous les 4 ans. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la dénonciation. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec A.R., adressée à toutes les autres parties, à la DREETS et au Conseil de Prud’hommes, sous réserve d’un préavis de trois mois au moins avant la fin de chaque période de référence semestrielle. En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord d’entreprise continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année, sauf aménagement conventionnel différent. La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent accord.
À tout moment, chaque partie pourra également demander la
révision de certaines clauses.
La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.
Les parties s’engagent à se rencontrer à la date anniversaire du présent accord pour en tirer les conséquences et, le cas échéant, en revoir les termes, en fonction de la situation alors constatée.
ARTICLE 5 – Dépôt
Le présent accord prend effet à compter du 1er décembre 2022 et de sa date de dépôt à la DREETS.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord sera déposé, en ligne, conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, par le représentant légal, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné des pièces justificatives.
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Mulhouse.
Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l’article L.2242-5 et 2242-5-1 du Code du Travail.
Fait à Saint-Louis Neuweg, le 21 novembre 2022
Signature pour l’entreprise Signatures pour les salariés par les membres du CSE statuant à la majorité des membres titulaires
