Entre la Société EMPRUNTIS, 4 allée de Seine 93200 SAINT DENIS, SIRET 429814395, représentée par M. Et le syndicat CGT représenté par M.
TOC \o "1-4" \h \z \u 1CONDITIONS D’ELIGIBILITE PAGEREF _Toc169174794 \h 3 1.1Périmètre d’application PAGEREF _Toc169174795 \h 3 1.2Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc169174796 \h 3 1.2.1Critères relatifs au salarié PAGEREF _Toc169174797 \h 3 1.2.2Critères relatifs à la fonction et à l’activité PAGEREF _Toc169174798 \h 3 1.2.3Critères relatifs aux équipements PAGEREF _Toc169174799 \h 4 2ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER PAGEREF _Toc169174800 \h 5 2.1Nombre de jours et jours concernés PAGEREF _Toc169174801 \h 5 2.2Niveau de validation, répartition et priorisation PAGEREF _Toc169174802 \h 6 2.3Modification exceptionnelle PAGEREF _Toc169174803 \h 6 2.4Télétravail et absence PAGEREF _Toc169174804 \h 6 3ORGANISATION DU TELETRAVAIL DES SALARIES ITINERANTS PAGEREF _Toc169174805 \h 7 4ORGANISATION DU TELETRAVAIL NON REGULIER PAGEREF _Toc169174806 \h 7 5DUREE ET CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc169174807 \h 7 5.1Durée et horaires de travail PAGEREF _Toc169174808 \h 7 5.2Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc169174809 \h 8 5.3Contrôle de la charge de travail PAGEREF _Toc169174810 \h 8 6MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc169174811 \h 8 6.1Expression de la demande PAGEREF _Toc169174812 \h 8 6.2Période d’adaptation PAGEREF _Toc169174813 \h 9 6.3Réversibilité et conditions de retour PAGEREF _Toc169174814 \h 9 6.4Sensibilisation PAGEREF _Toc169174815 \h 9 7DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc169174816 \h 10 8ENGAGEMENTS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc169174817 \h 10 9SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc169174818 \h 10 10PORTEE DE LA CHARTE ET DEPOT PAGEREF _Toc169174819 \h 10
PREAMBULE
Les sociétés composant l’UES EMPRUNTIS souhaitent prolonger le dispositif de télétravail. Elles souhaitent ainsi améliorer les conditions de travail et la qualité de vie au travail des salariés et leur permettre de trouver un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Cette organisation du travail correspond aussi à une évolution sociétale et à une plus grande utilisation des outils de communication à distance engendrant de nouveaux modèles d’organisation.
Les sociétés sont aussi conscientes que l’amélioration du bien-être au quotidien contribuera par la même occasion à l’amélioration de la performance individuelle et collective, et à un meilleur service au client interne et externe.
Elles tiennent à souligner que la mise en place du télétravail repose sur une véritable relation de confiance entre le collaborateur, son manager et l’entreprise.
Les sociétés souhaitent que la mise en place de ce mode d’organisation du travail ne se fasse pas au détriment du lien social indispensable avec la communauté de travail et qu’il ne développe pas un sentiment d’isolement.
Par la réduction des trajets domicile - travail et l’amélioration de la qualité de vie, l’UES Empruntis entend prendre sa part en matière de responsabilité sociale et environnementale.
La présente charte s'inscrit dans la continuité de la politique du Groupe Empruntis relative au déploiement du télétravail et vient la compléter.
CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Périmètre d’application
Le déploiement du télétravail est prévu pour l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES Empruntis conformément aux dispositions de la politique de déploiement du télétravail du Groupe Empruntis et sous réserve du respect des critères énoncés ci-dessous.
En effet, les parties souhaitent que le télétravail puisse bénéficier au plus grand nombre de salariés. Toutefois, cette modalité d’organisation du travail ne peut être ouverte qu’à certaines fonctions ou activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Critères d’éligibilité Critères relatifs au salarié
Pour être éligible au télétravail, en plus des conditions d’accès au télétravail tel que définies dans la politique de déploiement du travail au sein du Groupe Empruntis, le salarié doit répondre aux critères suivants :
Avoir une ancienneté effective minimum de
6 mois dans la société/le Groupe et 6 mois dans sa fonction, 6 mois en cas de mobilité interne
Faire preuve d’un comportement exemplaire pendant les 6 mois qui précèdent la demande de télétravail
Avoir une
autonomie professionnelle suffisante dans sa fonction et une maîtrise des outils mis à sa disposition conformément à la politique de groupe. L’autonomie professionnelle est évaluée par le manager en fonction de divers éléments tels que la capacité à gérer les tâches de manière indépendante, la prise d’initiative, la capacité à s’organiser et à gérer son temps, la manifestation d’un intérêt pour le travail et la capacité à fournir des résultats de qualité et à répondre aux attentes du travail.
Afin de lutter contre les risques psychosociaux qui peuvent être liés au télétravail, dont notamment le risque d’isolement, les Parties estiment que tout télétravailleur doit être
intégré durablement à un collectif de travail.
Pendant toute la période de télétravail, le lien social et le bon fonctionnement de l’équipe doivent être maintenus.
Critères relatifs à la fonction et à l’activité
Pour être éligible au télétravail, l’activité et/ou la fonction du salarié doit pouvoir être compatible avec cette organisation du travail. Ainsi, il est rappelé que ne peuvent être éligibles les fonctions :
dont la nature de l’activité requiert une présence physique dans les locaux ;
qui ne permettent pas l’utilisation des technologies à distance ;
dont la nature de l’activité est itinérante ou nomade.
A titre d’exemple,
une liste de fonctions non éligibles à la date de signature de l’accord est annexée au présent accord (annexe 1).
La transformation des métiers et l’évolution des nouvelles technologies pourraient permettre à l’avenir de rendre éligibles certaines fonctions à ce jour non éligibles.
Certaines fonctions sont éligibles pour partie (personnel itinérant) ou de manière non régulière de par leur nature. Des dispositions particulières sont définies dans les titres 3 et 4.
Il est également rappelé que le télétravail doit ainsi être déployé selon une approche collective, ce qui se traduit notamment par la prise en considération du bon fonctionnement et de la continuité du service et de l’accès aux différentes informations et aux documents de travail.
Critères relatifs aux équipements
La société de l’UES Empruntis fournira le matériel permettant au télétravailleur de se connecter sur l’environnement de travail à l’identique de son poste de travail et ainsi, assurer le niveau de sécurité des données traitées.
Ainsi, seront fournis par la société de l’UES Empruntis - un ordinateur individuel (PC) (type portable ou fixe ou client léger (type boîtier Wyse) en fonction de la nature de la fonction et de l’activité. En effet, les logiciels ou applications utilisés par certaines fonctions peuvent être incompatibles avec un client léger ; - un écran supplémentaire, si requis par l’activité ;
un clavier et une souris ;
un casque audio compatible pour les fonctions commerciales.
La société assurera l’entretien et l’assistance informatique uniquement sur le matériel fourni et non sur les équipements personnels.
En cas de cessation du télétravail, le télétravailleur s’engage à restituer sans délai l’ensemble des matériels, logiciels et outils mis à sa disposition.
Les télétravailleurs disposant déjà d’un ordinateur professionnel portable et/ou d’un appareil et d’une ligne téléphonique professionnelle devront l’utiliser en télétravail.
Parmi les équipements nécessaires à prévoir par le télétravailleur à son domicile, il faut également compter :
Un bureau ou table de travail
Un siège confortable
Une ligne téléphonique (fixe ou mobile) avec un forfait permettant d’émettre les appels sans surcoût. Dans la mesure où cela peut être effectué, il y aura un renvoi de la ligne professionnelle sur la ligne personnelle.
Une connexion stable au réseau d’Internet (à haut débit ou via la fibre optique)
Un smartphone ou une tablette (iOS ou Android ou autres compatibles) obligatoire pour l’utilisation du client léger pour recevoir les codes d’authentification
L’application Wildix pour les métiers concernés.
Conformément aux dispositions de l’accord de branche, si le télétravail devait engendrer pour le télétravailleur des frais supplémentaires (hors aménagement de l’espace de travail et hors achat d’équipement) ceux-ci seraient pris en charge par l’entreprise sur présentation de justificatifs.
Il est rappelé que le salarié doit prendre toutes les précautions utiles pour préserver l’accès aux données de l’entreprise et plus généralement à toutes informations concernant l’entreprise ou ses clients.
Pendant ses périodes de télétravail, le salarié respectera les règles en vigueur dans l’entreprise concernant les équipements ou outils informatiques (charte informatique, RGPD, etc). A défaut, il s’exposera aux sanctions disciplinaires applicables lorsque des manquements similaires sont commis par des salariés travaillant à temps plein dans les locaux de l’entreprise.
L’accès à distance nécessitera une authentification forte reposant sur l’utilisation d’un identifiant, d’un mot de passe et d'un code à usage unique. Pour recevoir ce code, il est nécessaire de disposer d’un smartphone ou d’une tablette dans le cas de l’utilisation d'un client léger ou de l’utilisation du VPN.
De plus, pour garantir la confidentialité des données, il ne sera fourni aucune imprimante.
ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER
Les parties sont soucieuses du fait que le télétravailleur puisse faire partie d’un collectif de travail dans lequel il se trouve bien et parfaitement intégré, ce que ne permettrait pas une trop faible présence au sein de son établissement ou de son équipe. Ainsi, le télétravail ne doit pas conduire à placer le collaborateur dans une situation d’isolement, mais au contraire il doit lui permettre de maintenir voire renforcer les liens professionnels qu’il est amené à avoir dans le cadre de son activité.
Nombre de jours et jours concernés
De ce fait, le télétravail est limité à un jour par semaine et par journée entière uniquement excepté lorsque l’organisation du travail conduit à une demi-journée travaillée (ex : samedi).
Sur demande du collaborateur, du Directeur de pôle ou de la Direction, en considération des critères précités et figurant dans la politique de groupe (autonomie, maitrise du travail, bon fonctionnement de l’activité, etc), le télétravail pourra être porté à 2 ou 3 jours par semaine.
Dans des cas très exceptionnels ou cas de force majeure (épidémie, évènement, intempérie, etc), le télétravail pourra être mis en application sans limite de jours par semaine et/ou par mois.
Il en est de même dans le cadre de situations individuelles présentant des circonstances particulières personnelles (éloignement géographique, historique au sein de la société), familiales, de santé, etc.
Pour faciliter les relations du télétravailleur avec son équipe ainsi qu’avec les membres des équipes avec lesquelles il peut être amené à collaborer, il est prévu que le jour de télétravail soit fixe dans la semaine. Les jours ouverts au télétravail sont : lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi et samedi.
Le service RH doit dans tous les cas être tenu informé du nombre de jours de télétravail accordés et des modalités, ce pour chaque collaborateur.
Pour maintenir la cohésion du collectif et éviter toute situation d’isolement, le télétravailleur devra être présent au moins 1 jour par semaine (du lundi au vendredi) dans l’entreprise pour les salariés à temps partiel et 2 jours par semaine (du lundi au vendredi) pour les salariés à temps plein.
Une invitation systématique à participer aux évènements internes sera envoyée à tous les salariés, qu’ils soient ou non en télétravail.
L’équipe d’encadrement pourra à tout moment faire une demande de formation aux bonnes pratiques du télétravail et au management à distance.
Niveau de validation, répartition et priorisation
Les demandes de télétravail doivent être adressés et validés par le N+1 du collaborateur.
La Direction des Ressources Humaines et la Direction Générale arbitreront le cas échéant.
Dans tous les cas, le manager veillera, dans la mesure du possible, à avoir toute l’équipe présente sur le lieu de travail habituel au moins une journée par semaine (en cas de réunion d’équipe, notamment).
Le manager veillera également à la continuité de l'activité de l'entreprise ou du service laquelle demeure la priorité.
En cas de demandes multiples sur une même journée et de la configuration de l’équipe, les critères de priorisation suivants seront appliqués dans l’ordre suivant :
L’éloignement entre le domicile et le lieu de travail habituel (en km ou en temps de trajet)
La situation familiale (enfants à charge)
La durée du travail (temps plein priorisé sur un temps partiel)
Eventuellement, le jour précédemment réalisé en télétravail après la 1ère année de mise en œuvre
L’ancienneté dans le poste.
En cas de réorganisation interne une étude au cas par cas sera menée, avec l'objectif, dans la mesure du possible, de ne pas modifier les conditions de télétravail des salariés amenés à changer d’équipe, de service ou de département.
Modification exceptionnelle
La journée de télétravail pourra être déplacée de façon strictement exceptionnelle à la demande du manager (exemple : si besoin d’avoir toute l’équipe présente sur la journée habituelle de télétravail) ou à la demande du télétravailleur, en respectant un délai de prévenance d’au minimum 48H.
La Direction des Ressources Humaines veillera particulièrement au respect du caractère exceptionnel de cette mesure.
En cas de formation, impératifs de services/entreprise, le jour de télétravail pourra être suspendu ponctuellement par le manager. Il n’y aura pas de report ou de cumul sur les semaines suivantes.
De même, en cas d’absence ou de jour férié tombant un jour normalement télétravaillé, il n’y aura pas de report, y compris dans la même semaine, ou de cumul sur les semaines suivantes.
Télétravail et absence
En cas d’absence (congés, RTT, absence pour cause de maladie, …), le jour de télétravail ne pourra être maintenu et sera donc remplacé par un motif d’absence.
Le jour de télétravail ne peut pas être encadré par deux journées d’absence.
ORGANISATION DU TELETRAVAIL DES SALARIES ITINERANTS
Compte-tenu des nombreux déplacements professionnels inhérents aux fonctions itinérantes (dans les agences franchisés, en rendez-vous partenaires…), les parties conviennent de la mise en place de modalités spécifiques de télétravail, permettant une plus grande souplesse.
En effet, les parties constatent que les collaborateurs exerçant des fonctions itinérantes alternent fréquemment visites clients et tâches administratives à domicile sur la même journée.
Les critères d’éligibilité s’appliquent également au télétravailleur itinérant.
Ces salariés pourront télétravailler sans limite de jours par mois sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique.
ORGANISATION DU TELETRAVAIL NON REGULIER
Les parties souhaitent également permettre à certains salariés qui ne peuvent (ou ne veulent pas) pas exercer en télétravail de manière régulière du fait notamment de leur fonction, d’exercer de manière non régulière en télétravail.
Excepté ceux liés aux caractéristiques de la fonction, les critères d’éligibilité s’appliquent également au télétravailleur non régulier.
Le télétravail non régulier est mis en place aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux.
Ces salariés pourront télétravailler dans la limite de 2 jours par mois sur une année civile, non positionnés sur la même semaine.
Les demandes de validation du jour souhaité se feront une semaine à l'avance via le système de gestion des temps, des absences ou de télétravail, s’il existe, ou via une demande écrite au N+1. DUREE ET CHARGE DE TRAVAIL
La durée et l’organisation du temps travail dans le cadre du télétravail sont définies dans le respect de la législation, de la convention collective et des accords en vigueur au sein des sociétés composant l’UES EMPRUNTIS.
Durée et horaires de travail
Le télétravailleur dispose de la même durée du travail et des mêmes temps de repos quotidien et hebdomadaire que le salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Un télétravailleur employé ou agent de maîtrise, ou cadre ne disposant pas d’un forfait jours, sera soumis au même régime horaire que celui qui lui est appliqué dans l’entreprise.
Un cadre conservera sa modalité de travail en forfait jours.
De plus, les temps de pause demeurent inchangés.
Le télétravailleur devra être joignable pendant une plage horaire dite de disponibilité correspondant :
aux horaires fixes pour les télétravailleurs soumis à des horaires de travail fixes,
dans tous les autres cas, elle ne pourra excéder les plages horaires 9H – 12H et 14H- 19H.
Contrôle du temps de travail
Un motif « télétravail » sera créé dans le logiciel de gestion des temps, des absences, ou de gestion du télétravail s’il existe et correspondra au jour et demi-journée de télétravail effectué. Il sera utilisé pour l’ensemble des télétravailleurs cadres ou non cadres.
Contrôle de la charge de travail
Lors de l’entretien annuel, un point particulier sera consacré aux conditions d’activité et à la charge de travail du télétravailleur afin de garantir l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
En plus de l’entretien annuel, il est recommandé à chaque manager de faire un point régulier avec son collaborateur télétravailleur sur son activité et sa charge de travail.
Ce point pourra être formalisé à tout moment après le déploiement du télétravail pour un retour d’expérience maximisé.
En tout état de cause, l’entreprise s’engage à ce que la charge de travail du télétravailleur ne soit pas différente de celle qu’il aurait à son poste de travail habituel, les résultats attendus dans une situation de télétravail étant d’ailleurs similaires à ceux attendus dans les locaux de l’entreprise. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Expression de la demande
Le salarié désireux d’organiser son travail en alternant des périodes dans les locaux de l’entreprise et d’autres en télétravail devra exprimer une demande écrite à son manager, au moins 1 mois avant la date de début souhaitée.
La demande devra préciser le jour de télétravail souhaité en cas de télétravail régulier. Le collaborateur devra justifier que tous les prérequis sont réunis et fournir l’attestation demandée.
Le manager examine la demande en fonction des critères d’éligibilité et y apporte une réponse écrite dans un délai d’un mois conformément à la politique de groupe.
Les salariés en mobilité interne (changement de service et/ou fonction) et déjà télétravailleurs, ne bénéficient pas, dans le cadre de leurs nouvelles fonctions, d’une reconduction automatique de l’organisation en télétravail. Ils devront effectuer une nouvelle demande de télétravail. Cette dernière devra être approuvée par le nouveau supérieur hiérarchique, tenant compte de l’ancienneté effective minimum dans la fonction ainsi que d’une certaine autonomie.
Période d’adaptation
Lors de la première période de télétravail du télétravailleur, il est prévu une période d’adaptation de 3 mois. Elle a pour objectif de s’assurer que ce mode d’organisation du travail est bien compatible avec l’intérêt de chacune des parties et que le matériel utilisé fonctionne dans de bonnes conditions.
Pour cela, un entretien pourra être organisé entre le télétravailleur et son manager à tout moment. Pendant cette période, il peut être mis un terme au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures. Celui qui prend l’initiative de rompre la période de télétravail en informe l’autre partie par écrit, notamment par e-mail.
En cas de reconduction sur la même fonction, aucune période d’adaptation n’est appliquée.
Réversibilité et conditions de retour
Outre les possibilités de mettre fin au télétravail pendant la période d’adaptation, il peut être mis un terme également au télétravail dans les cas suivants :
A tout moment, à l’initiative du télétravailleur, pendant la période de télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. La demande devra être effectuée par écrit.
A tout moment à l’initiative du manager. Dans ce cas, la décision sera notifiée par écrit, notamment par e-mail. Les raisons pour lesquelles le manager peut ne plus vouloir maintenir cette organisation du travail peuvent être par exemple :
un changement d’organisation au sein du service
un non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données
un non-respect d’un ou plusieurs critères énoncés dans la politique de groupe ou dans la présente charte ; cela comprend le manque de résultat, la baisse des performances, le non-respect des process internes ou plus généralement un comportement inadapté imposant un suivi et un accompagnement en présentiel
Lors d’un changement de fonction. Si le télétravailleur souhaite poursuivre son activité en télétravail, il devra alors formuler une nouvelle demande qui fera l’objet d’un nouvel examen.
En cas d’impossibilité technique majeure (dégradation du logement, …) ou impossibilité d’une autre nature (technique, légale, partenariale, etc.).
Lors du préavis
En cas de force majeure, sur décision de la Direction des Ressources Humaines.
A l’issue de sa période de télétravail, le télétravailleur reprend son activité dans les mêmes conditions que celles qu’il avait avant la mise en télétravail.
Sensibilisation
Les salariés et managers seront sensibilisés aux droits et devoirs liés au télétravail, au moment de sa mise en œuvre.
DROIT A LA DECONNEXION
Les parties tiennent à garantir le droit à la déconnexion de l’ensemble des salariés de l’UES EMPRUNTIS. L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisée afin de ne pas interférer dans la vie privée et doit permettre un bon équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
De ce fait, l’utilisation de matériel informatique permettant de travailler à distance ne doit pas conduire le salarié à travailler ou se connecter en dehors des plages horaires définies et en dehors des jours habituellement travaillés, sauf cas d’urgence.
Les supérieurs hiérarchiques et collègues ne doivent pas solliciter les télétravailleurs en dehors des plages de joignabilité définies par le présent accord et en dehors des jours travaillés.
En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidienne. Le télétravailleur doit à ce titre se déconnecter des équipements mis à sa disposition et peut alerter si nécessaire son manager et/ou la DRH de toute problématique afférente. En aucun cas, le télétravail ne peut modifier ni à la hausse ni à la baisse, les missions et activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, sa durée et horaires de travail.
En tout état de cause, le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le télétravailleur sur ces aspects, lors de l’entretien annuel et dès lors que le salarié le sollicite.
ENGAGEMENTS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur dans l’UES. Il est également tenu de respecter les dispositions du règlement intérieur applicable ainsi que la Charte d’utilisation pour l’usage des ressources informatiques (Charte informatique, RGPD, etc.), le cas échéant.
SUIVI DE L’ACCORD Le suivi de l’application de cet accord pourra être réalisé avec les représentants du personnel. PORTEE DE LA CHARTE ET DEPOT
La présente charte annule et remplace tout accord ou usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.
La présente charte revête le caractère d’un accord collectif et est conclue pour une durée déterminée de 3 ans. Elle prendra effet à compter du jour de la signature de la présente.
Le présent accord pourra par ailleurs être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues à l’article L2222-6 du Code du travail moyennant le respect d’un préavis de trois mois.
Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, en application de l’article L2231-5 du Code du travail. L’accord sera déposé en application des dispositions légales et réglementaires. Fait à Saint-Denis, le 30 septembre 2024
Pour les Organisations Syndicales :
Pour la CGT,
M.
Pour l’UES Empruntis :
M.
ANNEXE 1 : Liste des métiers non éligibles à la date de signature de l’accord (Liste non exhaustive)
