ACCORD RELATIF AU PLAN ANNUEL EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE H/F
AU SEIN DE L’UES EMPRUNTIS
Entre
La Société Empruntis, société par actions simplifiée à associé unique identifiée au SIREN sous le numéro 429814395, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny et ayant son siège social sis 4 all de seine 93200 Saint-Denis, ci-après dénommée « la société Empruntis » ;
La Société Immoprêt, société par actions simplifiée à associé unique identifiée au SIREN sous le numéro 425047883, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny et ayant son siège social sis 4 all de seine 93200 Saint-Denis, ci-après dénommée « la société Immoprêt » ;
La Société Access Immo, SARL unipersonnelle identifiée au SIREN sous le numéro 799070354 et immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nancy et ayant son siège social sis 4 all de seine 93200 Saint-Denis, ci-après dénommée « la société Acess Immo » ;
Le GIE Pretalis, groupement d’intérêt économique identifiée au SIREN sous le numéro 824580856, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny et ayant son siège social sis 4 all de seine 93200 Saint-Denis, ci-après dénommée « le GIE Pretalis » ;
La société Groupe Empruntis France, anciennement Spartfin, société par actions simplifiée à associé unique identifiée au SIREN sous le numéro 488935735, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nancy et ayant son siège social sis 16 rue de Malzeville 54130 Dommartemont, ci-après dénommée « la société Groupe Empruntis France »
Composant ensemble l'Unité Economique et Sociale Empruntis ci-après dénommée « l'UES Empruntis », représentée par M., en sa qualité de Directeur Général de la société Holding Empruntis dûment mandaté à cet effet,
Et
l'Organisation Syndicale CGT, représentée par son délégué syndical, M., Ci-après dénommée « les Parties »,
IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :
Les parties entendent réaffirmer au travers du présent accord, leur détermination quant à la nécessité d’assurer l’égalité de traitement entre tous les salariés quel que soit leur sexe et de lutter contre les discriminations entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire prévue par l’article L. 2242-1 2° du Code du travail et vient compléter les politiques groupe relatives aux droits humains et à l’égalité professionnelle/la qualité de vie et conditions de travail auxquelles il convient de se référer pour connaitre les principes directeurs de l’UES en la matière.
Les parties ont décidé de s’accorder sur un plan d’actions en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En outre, et conformément à l’article L.1142-8 du Code du travail, l'UES a calculé et publié la note de l’index égalité professionnelle obtenue au titre de l’année 2024, qui s’élève à 72. Dans ce contexte, le présent document a également pour objectif de compléter le présent plan d’actions établi pour l’année 2025 par l’élaboration de mesures de correction en vue d’atteindre a minima la note de 75 points de l’index égalité professionnelle et dans l’idéal celle de 85.
Après discussions, les Parties sont convenues des stipulations qui suivent dans le présent accord.
CECI EXPOSE, IL EST ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
ACCES A L’EMPLOI ET RECRUTEMENT
Les parties rappellent que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire. Il doit permettre de développer l’accès des femmes et des hommes à l’ensemble des carrières et métiers de l’entreprise.
Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’UES s’engage à favoriser une égalité professionnelle dans les recrutements par différentes actions :
Les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou à une quelconque terminologie discriminante ;
Les entretiens de recrutement sont identiques et toutes questions pouvant se révéler discriminantes sont proscrites ;
L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis ;
L’emploi des femmes est priorisé sur les postes à hautes responsabilités et haut niveau de rémunération.
Les recruteurs doivent se fonder sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications, la nature du ou des diplômes et le potentiel d’évolution des candidats. Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines portera une attention particulière à ce que l’ensemble de son « process » de recrutement vise à exclure toute discrimination.
→ Les objectifs et indicateurs :
Objectif
Action
Indicateur
FAVORISER UN PROCESSUS DE RECRUTEMENT NEUTRE ET EGALITAIRE
Veiller au libellé des offres d’emploi (intitulé et contenu) : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes Nombre d’offres respectant les exigences
FAVORISER UN PROCESSUS DE RECRUTEMENT NEUTRE ET EGALITAIRE
Veiller au recrutement de femmes de la même manière que les hommes Nombre de recrutements de femme par rapport aux hommes FAVORISER L’EMPLOI DES FEMMES SUR LES POSTES À HAUTES RESPONSABILITÉS ET HAUT NIVEAU DE RÉMUNÉRATION Mobiliser les acteurs du recrutement en interne et en externe pour promouvoir l’emploi et la promotion de femmes Nombre de recrutements de femmes par rapport aux hommes sur les postes à hautes responsabilités
REMUNERATION
Il est rappelé la nécessité de garantir le respect du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un même poste, même niveau de formation, de diplômes, d’expertise, de responsabilités, de résultats, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Les parties souhaitent également rappeler que les congés maternité, paternité et d’adoption sont sans incidence sur le déroulement de la carrière des collaborateurs, conformément aux dispositions du code de travail et à la politique groupe en la matière.
→ Les objectifs et indicateurs :
Objectif
Action
Indicateur
RESORBER LES EVENTUELLES INEGALITES SALARIALES Effectuer un rattrapage salarial pour les inégalités constatées au retour de congé maternité/adoption ou non justifiés par des éléments objectifs Résultat de l’index en matière d’augmentation post-maternité
GARANTIR UNE EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE SALAIRE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Sensibiliser les responsables hiérarchiques avant l'attribution des augmentations individuelles et assurer une validation par le service RH Résultat de l’index en matière de rémunération
PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les parties signataires souhaitent encourager l’accès égal aux opportunités de promotion. Les choix tant en matière de promotion professionnelle doivent exclusivement reposer sur des éléments objectifs. Les formations, qualifications, compétences, la performance et l’expérience professionnelle doivent être les seuls critères déterminants dans l’attribution d’un nouveau statut.
Les parties signataires souhaitent rappeler que tous les postes, de quelque nature qu’ils soient, concernent aussi bien les femmes que les hommes.
Objectif
Action
Indicateur
VEILLER A CE QUE LA POLITIQUE DE PROMOTION PROFESSIONNELLE PERMETTE D’ASSURER L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Impliquer les managers afin qu’ils identifient lors des entretiens annuels des profils performants plus particulièrement au sein du public féminin Résultat de l’index en matière d'augmentations salariales AUGMENTER LE NOMBRE DE FEMMES VERS DES EMPLOIS A RESPONSABILITES, DE DIRECTION OU A DIMENSION MANAGERIALE IMPORTANTE Impliquer les managers afin qu’ils identifient lors des entretiens professionnels des profils à potentiel évolutif plus particulièrement au sein du public féminin
Nombre de collaborateurs promus à un autre poste par catégorie professionnelle et par sexe
ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’égalité d’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une égalité de traitement des collaborateurs dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.
L’accès à la formation professionnelle est exclusif de toute considération de genre, d’emploi et de durée de temps de travail.
L’UES s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique afin de ne pas créer de disparité de formation dispensée entre les femmes et les hommes. La proportion de formations dispensées entre les femmes et les hommes doit être identique.
Objectif
Action
Indicateur
MAINTENIR L’ACCES DES FEMMES ET DES HOMMES A LA FORMATION Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une formation hors formation réglementaire par rapport aux hommes
CONDITIONS DE TRAVAIL
Aucun agissement sexiste ne saurait être admis au sein des sociétés composant l’UES. En ce sens, la Direction affirme sa volonté à lutter contre ce type d'agissement et s'engage à prendre toutes les mesures nécessaires si de tels faits devaient se produire. A titre de rappel, plusieurs politiques et dispositifs ont été mis en place en vue de prévenir les agissements sexistes :
Politique santé, sécurité et qualité de vie au travail
Politique égalité professionnelle et qualité de vie au travail
Politique Droits Humains
Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes
Politique alerte interne
Diffusion d’un canal de réception des alertes en matière d’harcèlement et agissements sexistes (SIRH)
Objectif
Action
Indicateur
ŒUVRER A LUTTER CONTRE TOUTES FORMES D'AGISSEMENTS SEXISTE ET INEGALITE DES GENRES
Communication auprès des collaborateurs sur des sujets QVT en lien avec la santé, la sécurité et les conditions de travail
Nombre de communications
internes
Nombre d’alertes internes concernant des agissements sexuels et/ou sexistes
DISPOSITIONS FINALES
6-1. Date d’entrée en vigueur de l’Accord
A défaut de précision dans le contenu de l’accord, il entre en vigueur au jour de sa signature.
6.2- Durée de l’Accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
6.3- Révision de l’accord
L’accord peut être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision de l’Accord devra être adressée par lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modification de l’Accord.
Dans les plus brefs délais, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant à l’Accord.
6.4- Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr et au conseil de prud'hommes compétent.
Un exemplaire de l’accord dûment signé de toutes les Parties sera remis aux organisations syndicales représentatives en application des dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail.
En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire de ce texte sera remis au comité social et économique ainsi qu'aux délégués syndicaux.
Enfin, il sera accessible dans l’entreprise ou sur l’intranet de l’entreprise dans les conditions prévues aux articles R.2262-1 et R.2262-3 du Code du travail.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
