Depuis 2017, une dynamique a été engagée au sein de l’Entreprise autour des modes de travail notamment sur le travail à distance, le droit à la déconnexion, la prise de travail sur chantier et la souplesse horaire, dispositifs portés à partir de 2021 par la démarche TAuTEM (Travaillons Autrement et Transformons Ensemble nos modes de Management). Les modes de travail sont une composante essentielle des facteurs organisationnels et humains et participent à la Qualité de Vie & Conditions de Travail (QVCT). En tant qu’entreprise à mission ayant pour valeur “agir en faveur de la santé et de la qualité de vie au travail”, Enedis s’engage à renforcer son action pour améliorer le bien-être et l’engagement de ses salariés, au service de la fierté commune d’appartenance et de l'accomplissement de ses missions de service public. Par ailleurs, ces dispositifs intègrent pleinement les axes de la démarche “Branchés Sécurité” :
Promouvoir l’esprit prévention,
Développer les compétences de leadership en santé sécurité,
Renforcer la transparence pour une culture apprenante.
Ces nouveaux modes de travail ont permis de répondre aux aspirations des salariés et de développer l’agilité et l’efficacité des collectifs de travail en encourageant l’autonomie et la responsabilisation des collaborateurs. Ils s’inscrivent également dans une évolution culturelle majeure du monde du travail en invitant les managers à se repositionner et à développer des environnements de travail reposant sur la confiance et favorisant l’intelligence collective. En ce sens, ils constituent un élément majeur de notre attractivité. Forte de l’expérience de la mise en œuvre des dispositifs TAuTEM depuis 2021, l’entreprise a souhaité pérenniser ces modes de fonctionnement en prenant en compte l’évolution du contexte et en renforçant encore la responsabilisation des collaborateurs. Il s’agit donc de rechercher un fonctionnement plus efficace dans le travail des équipes, de meilleures conditions d’exercice de l’activité individuelle et collective, grâce à des pratiques professionnelles et de management qui conjuguent innovation, responsabilisation, simplification et collaboration pour plus de performance et de bien-être. Afin de pouvoir mettre en place des organisations répondant au mieux aux spécificités des missions et activités des différentes équipes, aux besoins des salariés et des clients internes ou externes, une réflexion collective sera élaborée et mise à jour selon un rythme prévu par chaque équipe de travail sous la responsabilité de son manager. Cette réflexion collective, qui s’illustre dans le projet d’équipe, constitue la pierre angulaire des dispositifs TAuTEM. Elle est centrale pour décliner au sein de l’équipe les modalités organisationnelles des modes de travail, conformément aux dispositions prévues dans le cadre des accords collectifs. Cette réflexion est accompagnée d’outils facilitant la prise en main et le déploiement de la démarche. La mise en place des modalités de travail « souplesse des horaires » a pour finalité notamment :
d’améliorer la qualité de vie au travail et la santé des salariés : par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
de renforcer la performance globale de l’Entreprise en apportant de nouvelles souplesses dans l’organisation de travail des équipes pour favoriser l’engagement des salariés.
SOMMAIRE
TOC \o "1-4" \h \z \t "Article X;1;ARticle X.X;2;Article X.X.X;3" Préambule PAGEREF _Toc202344481 \h 2 Article 1 – Objet de l’accord PAGEREF _Toc202344482 \h 5 Article 2 – Définition de la souplesse horaire PAGEREF _Toc202344483 \h 5 Article 3 – Périmètre d’application de l’accord relatif à la souplesse horaire PAGEREF _Toc202344484 \h 5 Article 4 – Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc202344485 \h 5 4.1. Démarche de construction collective des « projets d’équipe » PAGEREF _Toc202344486 \h 5 4.2. Mise en place d’un Référent TAuTEM PAGEREF _Toc202344487 \h 6 4.3. Souplesse horaire à la journée PAGEREF _Toc202344488 \h 6 4.3.1 Définition PAGEREF _Toc202344489 \h 6 4.3.2 Eligibilité PAGEREF _Toc202344490 \h 7 4.3.3 Rythme PAGEREF _Toc202344491 \h 7 4.3.4 Suivi des heures PAGEREF _Toc202344492 \h 8 4.3.5 TAD PAGEREF _Toc202344493 \h 8 4.3.6 Pause méridienne PAGEREF _Toc202344494 \h 8 4.3.7 Délai de prévenance PAGEREF _Toc202344495 \h 8 4.4 Souplesse horaire à la semaine PAGEREF _Toc202344496 \h 8 4.4.1 Définition PAGEREF _Toc202344497 \h 8 4.4.2 Eligibilité PAGEREF _Toc202344498 \h 8 4.4.3 Rythme PAGEREF _Toc202344499 \h 9 4.4.4 Suivi des heures PAGEREF _Toc202344500 \h 9 4.4.5 TAD PAGEREF _Toc202344501 \h 10 4.4.6 Pause méridienne PAGEREF _Toc202344502 \h 10 4.4.7 Délai de prévenance PAGEREF _Toc202344503 \h 10 Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité PAGEREF _Toc202344504 \h 10 5.1. Modalités d’entrée et de sortie du dispositif PAGEREF _Toc202344505 \h 10 5.2 Réversibilité dans la mise en œuvre du dispositif PAGEREF _Toc202344506 \h 10 Article 6 – Santé Sécurité PAGEREF _Toc202344507 \h 11 Article 7 - Accompagnement / formation PAGEREF _Toc202344508 \h 11 7.1 Accompagnement managérial PAGEREF _Toc202344509 \h 11 7.2 Accompagnement des salariés PAGEREF _Toc202344510 \h 11 Article 8 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc202344511 \h 11 8.1 Comité de suivi national PAGEREF _Toc202344512 \h 11 8.2 Suivi à la maille locale PAGEREF _Toc202344513 \h 11 Article 9 - Dispositions finales PAGEREF _Toc202344514 \h 12 9.1 Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc202344515 \h 12 9.2 Révision PAGEREF _Toc202344516 \h 12 9.3 Notification, dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc202344517 \h 12
Article 1 – Objet de l’accord Le présent accord a pour objet de définir les conditions de mise en œuvre de la souplesse horaire au sein d’Enedis. Article 2 – Définition de la souplesse horaire La souplesse horaire désigne une modalité d’organisation du travail dans laquelle un salarié peut modifier, à son initiative, ses horaires de prise et de fin de travail autour de son horaire de référence, dans les conditions définies dans le présent accord. Cette modification peut se faire sur une même journée ou au sein d’une même semaine, suivant les conditions d’éligibilité. Les conditions de validation managériale sont précisées dans les articles 4.3.1, 4.3.2, 4.3.3 et 5.2.
La souplesse horaire est ponctuelle, elle permet à un salarié, en accord avec son manager, d’ajuster temporairement ses horaires de travail dans les conditions et limites prévues par le présent accord et le projet d’équipe. L’usage de la souplesse horaire ne doit pas avoir pour effet de modifier durablement les horaires de travail du salarié tels que définis dans l’accord temps de travail local.
Article 3 – Périmètre d’application de l’accord relatif à la souplesse horaire La souplesse horaire est ouverte aux salariés Enedis (Directions Nationales, Direction des Services Support, Directions Régionales, Unité Médico-Social) à temps plein qui ne bénéficient pas déjà d’une adaptation de leurs horaires au regard de l’horaire collectif de fonctionnement (horaires personnalisés, temps partiels dont temps choisis et RCTT) et qui ne sont ni alternants ni mis à disposition d’un organisme tiers. En outre, les intérimaires et les stagiaires scolaires sont également exclus de ce dispositif. L’accès à la souplesse horaire repose sur les principes collectifs suivants :
Tout ou partie de leurs tâches ou activités peut être réalisée avec cette modalité d’organisation du travail.
Les activités exercées en service continu ne sont pas compatibles avec la souplesse horaire. De même, les salariés assurant une astreinte ne pourront pas recouvrir à la souplesse horaire durant les semaines de la période d’astreinte.
Les activités d’interventions faisant l’objet d’une programmation ou incluant des rendez-vous clients, des rendez-vous avec des tiers ou dont l’intervention nécessite la présence simultanée de plusieurs salariés sont exclues du périmètre de l’accord.
Article 4 – Modalités de mise en œuvre 4.1. Démarche de construction collective des « projets d’équipe » Le « projet d’équipe » est une démarche collaborative et itérative visant à repenser et à améliorer les modes de fonctionnement d'une équipe. Il permet d’identifier les leviers pour mieux travailler ensemble et de gagner tant en performance qu’en qualité de vie au travail. Il est essentiel à la mise en œuvre de la démarche TAuTEM et notamment de la souplesse horaire. Dans son projet d’équipe, le collectif aborde ainsi :
Les modalités de partage sur les risques santé sécurité auxquels est confrontée l’équipe, ainsi que sur sa Qualité de Vie et des Conditions de Travail. En particulier, une attention sera portée à la mise en œuvre des messages sécurité (“1/4h prévention”) en favorisant une présence sur site de l’ensemble de l’équipe afin de crée
les conditions de son partage et de son appropriation ;
Les exigences liées à la performance collective de l’équipe ;
La garantie d’un lien social et managérial fort et d’une dynamique collective ;
Les conditions de mise en œuvre des dispositifs TAuTEM.
Il porte aussi bien sur l’organisation du collectif de travail (rites et rythmes, moyens de communication, etc) que sur les relations/interactions avec les autres équipes. En ce sens, dans un objectif de performance globale et durable, l’équipe de travail s’interroge sur les temps collectifs en présentiel nécessaires au maintien du lien social et propices à la réalisation de certaines activités, l’intégration de nouveaux arrivants, la créativité, l’innovation, la simplification, la co-construction,... Elle prend en compte la variété des organisations du temps de travail dans le respect des accords collectifs existants et ses interactions avec les autres équipes de travail pour s’assurer de la bonne coordination sur la semaine avec les autres projets d’équipe. Le projet d'équipe n'a pas vocation à se substituer aux dispositions des accords et avenants concernant le temps de travail. Ce projet d’équipe est discuté au sein de l’équipe au cours de réunions collectives, dans une démarche de responsabilisation, de confiance réciproque et dans la recherche de performance collective. Sur la base de ce travail de co-construction, le manager, garant de la performance de son équipe, arbitre puis acte dans le projet d’équipe les modalités de mise en œuvre retenues. De manière à assurer des modes de fonctionnement adaptés à l’activité, il est retenu une démarche d’amélioration continue du fonctionnement de l’équipe. Ainsi, le projet d’équipe est réinterrogé et peut être adapté et complété régulièrement selon les besoins de l’équipe, à un rythme défini par l’équipe elle-même ou en cas d’évènement impactant les modes de fonctionnement mis en place (notamment à l’occasion de l’arrivée ou du départ de salariés dans l’équipe) et a minima une fois par an. Ces éléments sont formalisés dans un document de synthèse simple et opérationnel, détaillant les modalités définies par l’équipe. Ce document de synthèse doit être facilement accessible à tout moment à l’ensemble du collectif concerné, en s’appuyant sur la modalité de communication la plus appropriée pour l’équipe (affichage, base documentaire de l’équipe…). Dans un esprit de transparence et de partage de bonnes pratiques, ce document est ouvert à l’ensemble des salariés. 4.2. Mise en place d’un Référent TAuTEM Chaque établissement nomme un référent TAuTEM, qui vient en accompagnement du management et des équipes pour faciliter la mise en œuvre des différents dispositifs et notamment de la souplesse horaire. 4.3. Souplesse horaire à la journée
4.3.1 Définition
La souplesse horaire à la journée permet à un salarié d’avancer ou retarder ses prises et fins de travail dans le créneau 7H – 18H30 du lundi au vendredi. Afin de veiller au bon fonctionnement des équipes, le salarié doit être présent chaque jour de la semaine entre 9H et 15H30 et effectuer la durée journalière de temps de travail prévue dans l’accord local temps de travail. La souplesse horaire ne remet pas en question les tolérances managériales ponctuelles pouvant exister pour traiter des imprévus au sein d’Enedis.
4.3.2 Eligibilité
La souplesse horaire à la journée est ouverte aux salariés dont l’équipe est en aménagement A1, A2 et A3. Tout salarié volontaire, dont l’organisation et l’activité sont éligibles peut bénéficier de la souplesse horaire en lien avec son modèle d’aménagement du temps de travail. Le salarié doit exprimer formellement sa volonté de bénéficier de la souplesse horaire, sans que cela ne puisse lui être imposé, via l’outil e-demandes RH. Cette demande enclenche un circuit de validation managériale. Sur le plan individuel, le salarié doit être en capacité d’exercer son activité de façon autonome, c’est-à-dire, ne nécessitant pas une présence managériale ou d’un autre salarié de l’équipe, quand il est amené à travailler en dehors de son horaire habituel de travail par le biais de la souplesse horaire. Cette autonomie peut donc par nature évoluer et être réévaluée dans la durée (après un changement d’activités ou de collectif par exemple). Le manager n’est pas tenu d’être présent sur la totalité de l’amplitude proposée dans le cadre de la souplesse horaire. L’accès à la souplesse horaire d’un salarié est soumis à l’accord préalable du manager réalisant l’Entretien Annuel. Un entretien spécifique est planifié entre le salarié et le manager pour échanger sur les souhaits formulés par le salarié et éventuellement les adapter au regard de l’échange. A la suite de cet entretien, le manager valide ou refuse la demande dans l’outil e-demandes RH et dans un délai maximum de 30 jours calendaires à compter de la date de la demande. A compter de la date de la validation managériale, l’ouverture à la souplesse horaire est valable pour une année avec tacite reconduction (pendant la durée du présent accord). Tout refus doit être motivé par écrit et précise le cas échéant les perspectives envisageables à moyen terme (professionnalisation et développement de l’autonomie). En cas de désaccord entre le salarié et le manager ou en l’absence de réponse, la situation est analysée au sein de la ligne managériale du salarié. Les situations qui le nécessitent seront étudiées par le service ressources humaines de l’unité concernée.
4.3.3 Rythme
Tout salarié volontaire, dont l’organisation et l’activité sont éligibles peut demander à bénéficier de la souplesse horaire. Elle doit être compatible avec les autres modalités de travail définies collectivement dans les rites et rythmes prévus dans le projet d’équipe. Dans ce cadre, le projet d’équipe peut prévoir qu’une journée dans la semaine n’est pas ouverte à la souplesse horaire. Dans le cas où l’organisation du travail ou la situation personnelle du salarié l’exigent, la journée de souplesse horaire définie peut, à la demande du manager ou du salarié, avec accord des deux parties (manager et salarié), être annulée ou déplacée à un autre jour sur la même semaine. Cette modalité ne peut être mise en œuvre que pour des journées complètes de travail. Le manager peut limiter le recours à la souplesse horaire pour des nécessités de service sur des périodes contraintes (congés, clôture comptable, chantier exceptionnel…) ou des situations nécessitant une présence managériale.
4.3.4 Suivi des heures
Les jours de souplesse horaire font l’objet d’une collecte dans l’outil PGI GTA. Les contrôles managériaux sont en cohérence avec les pratiques actuelles de validation des éléments GTA. Les salariés bénéficiant de la souplesse horaire basculent en auto-collecte dans l’outil PGI GTA. La souplesse horaire n’impacte pas la réglementation liée aux heures supplémentaires. Les heures supplémentaires, réalisées à la demande du manager, commencent à courir dès le dépassement de l’horaire de travail du salarié intégrant la souplesse horaire. L’amplitude de planification des activités (notamment les activités d’accueil) n’est pas impactée par la mise en œuvre de la souplesse horaire au sein de l’équipe. La souplesse horaire n’est pas une modalité permettant d’élargir les plages de fonctionnement des activités d’accueil téléphonique.
4.3.5 TAD
La souplesse horaire peut être associée à une journée de travail à distance.
4.3.6 Pause méridienne
La durée de la pause méridienne définie dans les accords locaux ne peut pas être modifiée dans le cadre de la souplesse des horaires. Cependant, conformément au projet d’équipe, une souplesse est accordée sur le moment de prise de cette pause méridienne dans le respect du cadre défini par l’accord national temps de travail de 2011 (entre 11H30 et 14H).
4.3.7 Délai de prévenance
Les modalités de prévenance sont à définir collectivement dans le Projet d’équipe pour être compatibles avec les activités de l’équipe. Ce délai de prévenance est au plus tard la veille. Dans tous les cas l’activité reste prioritaire. La prévenance managériale reste la règle le jour J en cas d’imprévu de dernière minute. 4.4 Souplesse horaire à la semaine
4.4.1 Définition
La souplesse horaire à la semaine permet à un salarié de moduler sa durée de travail quotidienne sur un créneau fixé de 7H – 18H30, du lundi au vendredi, en respectant sa durée de travail hebdomadaire fixée à 38H 55min. Afin de veiller au bon fonctionnement des équipes, le salarié doit être présent chaque jour de la semaine entre 9H et 15H30. Dans le cadre de cet accord la durée quotidienne de travail ne peut pas excéder 9 heures, sauf en cas d’heures supplémentaires réalisées à la demande du manager. Il est rappelé que les modalités prévues par l’accord sur le droit à la déconnexion doivent être respectées.
Il n’y a pas de report d’heures possible d’une semaine sur l’autre. La souplesse horaire ne remet pas en question les tolérances managériales ponctuelles pouvant exister pour traiter des imprévus au sein d’Enedis.
4.4.2 Eligibilité
La souplesse horaire à la semaine est ouverte uniquement à tous les salariés ayant opté pour l’AIA. Cette modalité vient en complément des principes de l’AIA prévus dans l’accord national de temps de travail de 2011. Tout salarié volontaire en AIA, dont l’organisation et l’activité sont éligibles peut bénéficier de la souplesse horaire à la semaine en lien avec son modèle d’aménagement du temps de travail. Le salarié doit exprimer formellement sa volonté de bénéficier de la souplesse horaire, sans que cela ne puisse lui être imposé, via l’outil e-demandes RH. Cette demande enclenche un circuit de validation managériale. L’accès à la souplesse horaire d’un salarié est soumis à l’accord préalable du manager réalisant l’Entretien Annuel. Un entretien spécifique est planifié entre le salarié et le manager pour échanger sur les souhaits formulés par le salarié et éventuellement les adapter au regard de l’échange. A la suite de cet entretien, le manager valide ou refuse la demande dans l’outil e-demandes RH et dans un délai maximum de 30 jours calendaires à compter de la date de la demande. A compter de la date de la validation managériale, l’ouverture à la souplesse horaire est valable pour une année avec tacite reconduction (pendant la durée du présent accord). Tout refus doit être motivé par écrit et précise le cas échéant les perspectives envisageables à moyen terme (professionnalisation et développement de l’autonomie). En cas de désaccord entre le salarié et le manager ou en l’absence de réponse, la situation est analysée au sein de la ligne managériale du salarié. Les situations qui le nécessitent seront étudiées par le service ressources humaines de l’unité concernée.
4.4.3 Rythme
Tout salarié volontaire en AIA, dont l’organisation et l’activité sont éligibles peut bénéficier de la souplesse horaire en équilibrant le nombre d’heures réalisées sur les jours d’une semaine pour atteindre les 38H 55min hebdomadaires. Elle doit s’inscrire dans les rites et rythmes définis pour chaque équipe dans le cadre des modalités de fonctionnement de l’équipe. Dans ce cadre, le projet d’équipe peut prévoir qu’une journée dans la semaine n’est pas ouverte à la souplesse horaire. Cette modalité ne peut être mise en œuvre que pour des journées complètes de travail. Le manager peut limiter le recours à la souplesse horaire pour des nécessités de service sur des périodes contraintes (congés, clôture comptable, chantier exceptionnel …) ou des situations nécessitant une présence managériale.
4.4.4 Suivi des heures
Les jours de souplesse horaire font l’objet d’une collecte dans l’outil PGI GTA. Les contrôles managériaux sont en cohérence avec les pratiques actuelles de validation des éléments GTA. Les salariés bénéficiant de la souplesse horaire basculent en auto-collecte dans l’outil PGI GTA. La souplesse horaire n’impacte pas la réglementation liée aux heures supplémentaires. Les heures supplémentaires, réalisées à la demande du manager, commencent à courir dès le dépassement de l’horaire de travail du salarié intégrant la souplesse horaire. L’amplitude de planification des activités (notamment les activités d’accueil) n’est pas impactée par la mise en œuvre de la souplesse horaire au sein de l’équipe. La souplesse horaire n’est pas une modalité permettant d’élargir les plages de fonctionnement des activités d’accueil téléphonique.
4.4.5 TAD
La souplesse horaire peut être associée à une journée de travail à distance.
4.4.6 Pause méridienne
La durée de la pause méridienne définie dans les accords locaux ne peut pas être modifiée dans le cadre de la souplesse des horaires. Cependant, conformément au projet d’’équipe, une souplesse est accordée sur le moment de prise de cette pause méridienne dans le respect du cadre défini par l’accord national temps de travail de 2011 (entre 11H30 et 14H).
4.4.7 Délai de prévenance
Les modalités de prévenance sont à définir collectivement dans le projet d’équipe pour être compatibles avec les activités de l’équipe. Ce délai de prévenance est au plus tard la veille. Dans tous les cas l’activité reste prioritaire. La prévenance managériale reste la règle le jour J en cas d’imprévu de dernière minute.
Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité 5.1. Modalités d’entrée et de sortie du dispositif Durant les deux premiers mois suivant la mise en place de la souplesse horaire, le salarié et le manager pourront mettre fin unilatéralement à cette modalité sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf commun accord des parties pour un délai plus court. A l’issue de cette période, et à tout moment, il sera possible pour chacune des parties de mettre un terme à celle-ci, sous réserve d’un délai de prévenance de deux mois, sauf commun accord des parties pour un délai plus court. Le manager décidant de faire jouer cette réversibilité devra motiver par écrit sa décision. Lorsqu’il est mis fin à une situation de souplesse horaire, le salarié réalise à nouveau son activité exclusivement selon son horaire habituel de travail. 5.2 Réversibilité dans la mise en œuvre du dispositif La modalité de souplesse horaire mentionnée dans le projet d’équipe est réversible pour l’ensemble du collectif de travail provisoirement ou définitivement dès lors qu’elle ne répond plus aux nécessités opérationnelles de l’équipe (intégration de nouveaux arrivants, efficience collective, etc.). Si nécessaire, cette évolution fait l’objet d’une révision du projet d’équipe. Par ailleurs, le manager peut aussi revenir, à titre individuel, ponctuellement, sur la mise en œuvre de la souplesse horaire pour des raisons de service (aléa technique, rendez-vous client inopiné, accueil d’un nouvel arrivant, etc.).
Article 6 – Santé Sécurité Le salarié et l’employeur sont tenus de respecter et d'appliquer la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. La législation relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles demeure applicable. Il est rappelé que l’exercice de cette modalité doit se faire dans le respect des dispositions légales en matière de temps de travail et de repos.
Article 7 - Accompagnement / formation 7.1 Accompagnement managérial La souplesse horaire constitue une modalité de travail à part entière, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre l’entreprise, les managers et les salariés concernés. Le rôle du manager est donc essentiel en ce qui concerne le choix de la souplesse horaire dans son équipe, la mise en œuvre des conditions de sa réussite et l’évaluation des résultats obtenus. Pour cela, des actions d’accompagnement ou de professionnalisation, sont mises à disposition des équipes managériales. Une attention particulière sera portée sur la charge de travail du manager dans la mise en œuvre de cette modalité. 7.2 Accompagnement des salariés Des ressources pédagogiques sont mises à disposition des salariés pour les accompagner dans la prise en main et l’utilisation de cette modalité. La pratique de la souplesse horaire fait l’objet d’un échange lors de l’entretien annuel.
Article 8 - Suivi de l’accord 8.1 Comité de suivi national Un comité de suivi de l’accord composé de trois représentants par organisation syndicale signataire de l’accord est mis en place. Il a pour mission de veiller à la mise en œuvre des dispositions de l’accord et de partager sur les éléments externes et internes de contexte pouvant intervenir au fur et à mesure de sa mise en œuvre, d’examiner les difficultés rencontrées et de proposer des solutions d’amélioration le cas échéant. Il se réunit une fois par an. 8.2 Suivi à la maille locale Un comité de suivi de l’accord composé de trois représentants par organisation syndicale signataire de l’accord est mis en place au sein de chaque unité. Il se réunit une fois par an. Par souci de simplification, les unités peuvent programmer le suivi des différents accords TAuTEM au cours de la même journée.
Article 9 - Dispositions finales 9.1 Durée et entrée en vigueur Le présent accord entre en vigueur le lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. 9.2 Révision Le présent accord pourra faire l’objet d’une négociation de révision à la demande de l’employeur ou d’une ou plusieurs organisations syndicales dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail. La demande de révision devra être adressée par le demandeur à toutes les autres parties au présent accord par tout moyen lui conférant une date certaine. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites de substitution. A compter de la réception de la demande révision, les parties se rencontreront dans un délai d’un mois. 9.3 Notification, dépôt et publicité de l’accord Le présent accord, une fois signé, sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise. L’employeur réalisera également les formalités de dépôt et de publication dans la base de données nationale, conformément aux dispositions légales prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.
Fait à Puteaux, le 17 juillet 2025
Pour ENEDIS :
Pour les Organisations Syndicales :
Pour la CFDT Pour la CFE-CGC Pour la CGT Pour FO Nom Signature
