I – DÉFINITION DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET DE L’INDEX ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc183163021 \h 4
II – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc183163022 \h 5
III – ENGAGEMENTS PAGEREF _Toc183163023 \h 5
A. RÉMUNÉRATION PAGEREF _Toc183163024 \h 6 B. EMBAUCHE ET RECRUTEMENT PAGEREF _Toc183163025 \h 7 C. FORMATION PAGEREF _Toc183163026 \h 8 D. PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc183163027 \h 9 E. COMMUNICATION ET SUIVI PAGEREF _Toc183163028 \h 10
IV – DURÉE D’APPLICATION PAGEREF _Toc183163029 \h 10
V – RÉVISION PAGEREF _Toc183163030 \h 10
VI – NOTIFICATION ET DÉPÔT PAGEREF _Toc183163031 \h 11
Entre les soussignés :
L’entreprise, représentée par son Directeur Général
dénommée ci-dessous « L'entreprise »,
d'une part,
Le comité économique et social signataires du présent accord :
Secrétaire adjointe du CSE
Elu du CSE
Trésorier du CSE
Secrétaire du CSE
d'autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Un premier accord relatif à cette thématique a été signé en 2021, avec des engagements précis pour la période allant du 1er décembre 2021 au 30 novembre 2024. Cependant, les objectifs fixés dans cet accord n'ont pas été pleinement atteints, notamment en raison d’un suivi insuffisant et en l’absence de mesures correctives. De plus, bien qu’ayant à cœur de garantir l’égalité femmes/hommes au sein de l’entreprise, le score de l’Index Égalité Professionnelle est en deçà des espérances de la société depuis plus de 3 ans.
Consciente de ces manquements et dans le cadre de sa responsabilité sociale, l'entreprise réitère aujourd'hui son engagement en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers le présent accord. Ce nouvel accord prend en compte les enseignements tirés du précédent et prévoit des mesures concrètes, assorties de mécanismes de suivi rigoureux, afin de garantir leur mise en œuvre et leur efficacité. Ainsi, L’entreprise s'engage à respecter les principes édictés dans cet accord, à suivre les actions mises en place, et à évaluer régulièrement leur impact dans le but de parvenir à une égalité professionnelle réelle et durable. Les parties signataires reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Garantir l’égalité salariale femmes-hommes
Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Suivre et évaluer l’application des engagements pris à l’égard des collaborateurs
Corriger les inégalités identifiées et à venir
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
I – DÉFINITION DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET DE L’INDEX ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Promulguée le 5 septembre 2018, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit un moyen très concret de mettre un terme à ces inégalités dans les entreprises d'au moins 50 salariés : chaque année, les directions RH mesureront et rendront public l'index de l'égalité professionnelle de leur entreprise, sur 100 points. L'Index est noté sur 100 points. lI est calculé à partir de quatre indicateurs pour les entreprises de 50 à 250 salariés : 1. L'écart de rémunération : comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes, par tranche d'âge et par catégorie socioprofessionnelle (CSP) ou autre classification des postes : 0 à 40 points 2. L'écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : 0 à 20 points pour les entreprises de plus de 250 salariés et 0 à 35 points pour celles de 50 à 249 salariés ; 3. L'écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes (uniquement pour les entreprises de 250 salariés et plus) : 0 à 15 points 4. Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité : 0 ou 15 points 5. La répartition entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations : 0 à 10 points
Si l'Index de l'entreprise est inférieur à 75 points sur 100, celle-ci devra mettre en œuvre des mesures de correction qui lui permettront d'atteindre au moins 75 points dans un délai de trois ans. Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, devront être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle, ou à défaut d'accord, par décision unilatérale de l'employeur et après consultation du CSE. L'index ne remplace pas l'obligation de négocier sur l'égalité professionnelle. Toutes les entreprises d'au moins 50 salariés, y compris celles dont l'index est supérieur à 75 points, doivent être couvertes par un accord ou un plan d'action unilatéral sur l'égalité professionnelle.
II – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s'applique à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail au sein de la société sans condition d'ancienneté, aux stagiaires et apprentis pour les points qui peuvent les concerner, ainsi qu'aux candidats postulant aux offres d'emploi de la société, ce à compter du 1er décembre 2024.
III – ENGAGEMENTS
Pour parvenir à une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, la Direction donnera aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Ainsi conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants : - La rémunération effective - L'embauche - La formation - La promotion professionnelle
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).
A. RÉMUNÉRATION
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste. La grille de salaire appliquée au sein de la société permet d'éviter toute discrimination salariale à l'embauche et lors des évolutions professionnelles. Néanmoins, au sein de chaque groupe de coefficient, les rémunérations peuvent varier de manière significative. Si un tel écart était constaté, au-delà des critères individuels cités plus haut, la société s'engagerait à mettre en œuvre des mesures nécessaires pour y remédier. L'attribution des coefficients de poste est un facteur clef qui permettra de garantir un équilibre de rémunération à des postes à travail équivalent ou un travail de valeur égale.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Mesure 1 : Ajuster la politique salariale afin de résorber les inégalités salariales dans les catégories visées
Dès lors qu’un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, sa réduction sera une priorité.Pour un travail équivalent ou un travail de valeur égale, l’objectif sera de supprimer tous les écarts injustifiés constatés au plus tard dans les 3 ans suivant la date d’entrée en vigueur du présent accord Nombre de postes ayant fait l’objet d’une augmentation visant le rattrapage d’un écart objectif.
Corriger les écarts constatés de l’année N sur l’année N+1 (ex : écart 2024 à corriger sur la période 2024-2025 à la publication de l’index) La direction s’engage à attribuer une enveloppe, dont le montant sera revu au moment de la déclaration de l’index Pérenniser l’équilibre de la répartition femmes/hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations Suivi de l’évolution lors de la publication de l’index
Mesure 2 : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre et son positionnement sur la grille salariale Mise à jour et analyse annuelle de la grille salariale
Vérification de la grille avant attribution d’une rémunération à un poste
Mesure 3 : Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes
Aligner le traitement du congé paternité sur celui du congé maternité : suppression de la condition d’ancienneté pour bénéficier du maintien de 100% du salaire net
Nombre de salarié.es ayant bénéficié du maintien de la rémunération
B. EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
La proportion d’hommes et de femmes au sein de la société est proche de l’équilibre (léger déséquilibre en faveur des femmes) : l’application d’un quota minimal d’embauche par catégorie ne semble donc pas pertinent. Les parties souhaitent privilégier des actions permettant de maintenir cette politique de mixité.
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Mesure 1 : Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser
Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste, en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées Assurer une mixité dans les jurys de recrutement afin d’éviter les biais de genre Nombre de recrutement menés par un jury mixte / Nb de recrutement
Mettre en place, en amont de chaque recrutement, une liste de jury mixte Élaborer une charte du recruteur comme code de bonne conduite en matière de recrutement, afin d’éviter les dérives discriminantes entre les femmes et les hommes Mettre à jour et diffuser la charte
Mesure 2 : Augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes
Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement pour les postes dans lesquels la mixité est un enjeu Proportion de femmes et d’hommes dans les entretiens de recrutement Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises Nombre de grilles d’évaluation utilisées / Nombre total d’entretiens Développer des actions avec les écoles, centres de formation professionnelle, universités… pour faire découvrir nos métiers
Nombre d’actions réalisées sur une année
C. FORMATION
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Lors de l'élaboration du plan de formation annuel, la société souhaite accorder une attention particulière aux salarié.es de retour d'un congé maternité/paternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental.
Dans le cadre d’une politique RH structurée, les parties rappellent l’importance d’établir un lien entre les formations et les évolutions de rémunération. En effet, l’accès à une formation permettant d’acquérir de nouvelles compétences et notamment d’accéder à des tâches ou responsabilités supplémentaires doit être corrélé avec une revalorisation de la rémunération en cohérence avec la grille salariale en vigueur.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Mesure 1 : Équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation
Attribution d’une enveloppe dédiée à chaque service afin d’accéder à la formation et répondre aux besoins spécifiques de chaque salarié et service Proportion de femmes et d’hommes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation Montant annuel alloué à la formation (hors formation obligatoires nécessaires à la bonne exécution de son travail (ex. travaux en hauteur, habilitation électrique, logiciels RH et comptables…) Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés hommes et femmes à temps partiel Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation Cet indicateur ne sera calculable que si au moins 2 femmes et 2 hommes sont à temps partiel au sein de l’entreprise pour l’année.
Mesure 2 : Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salarié.es qui ont bénéficié d'un congé familial de plus de 6 mois
Rendre prioritaire les salarié.es reprenant leur activité après un congé parental de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante
Proportion de salariés revenant de congé parental de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante
D. PROMOTION PROFESSIONNELLE
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Mesure 1 : Favoriser une meilleure communication autour des possibilités de promotion ouvertes dans l’entreprise
Pérenniser / Systématiser l’ouverture des postes en interne favorisant ainsi la promotion dans l’entreprise. Cela consistera à informer l’ensemble du personnel via tout moyen utile (mail, intranet…) des postes à pourvoir. Nombre d’offres d’emploi ouvert en interne / Nombre d’offres d’emplois de l’année
Mesure 2 : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle : l’évaluation annuelle effectuée sur des critères objectifs liés à l’activité du salarié permet un temps d’échange avec le manager et notamment sur les perspectives d’évolution professionnelle en dehors de toute considération liée au sexe du salarié
Réalisation des entretiens individuels et des entretiens professionnels par chaque manager en utilisant le formulaire unique
Suivi des entretiens par le service RH et rappel des campagnes Taux de réalisation des entretiens individuels et professionnels
Obligation d’un entretien professionnel tous les 2 ans pour chaque salarié
Mesure 3 : Améliorer le pourcentage de promotions réussies
Préparer les salariés à occuper des postes à responsabilité, notamment grâce à des parcours de formation, tutorat, période d’immersion… Suivi des salariés ayant bénéficié d’une promotion par un bilan à 6 mois à l’issue d’un changement de poste (période probatoire)
Répartition femmes/hommes des promotions à des postes de management intermédiaires ou de direction
E. COMMUNICATION ET SUIVI
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Mesure 1 : Assurer un suivi régulier de l’accord et des indicateurs
Programmer des points semestriels entre le CSE et la direction afin de suivre l'application des mesures et identifier les actions correctives en amont de la déclaration de l’index Nombre de réunions par an de la commission Egalité professionnelle
Nombre d’actions correctives
Mesure 2 : Sensibiliser les salariés, en particulier les managers, sur les sujets de l’égalité professionnelle
Organiser des actions de sensibilisation sur des sujets relatifs à l’égalité professionnelle, dans le cadre d’une démarche conjointe de la commission Egalité professionnelle et du service RH Nombre d’actions de sensibilisation de la commission Egalité professionnelle et du service RH IV – DURÉE D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à compter du
01 décembre 2024 et pour une durée de 3 années de date à date.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
V – RÉVISION
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé selon les modalités prévues par les articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail. Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties, et doit être motivée. Au plus tard dans un délai de 2 mois, la direction organisera une réunion. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 2 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. VI – NOTIFICATION ET DÉPÔT Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à XXX , le 06 janvier 2025 en 6 exemplaires originaux,
POUR L’ENTREPRISE
Directeur Général
POUR LE CSE
Secrétaire adjointe du CSE Elu du CSE Trésorier du CSE Secrétaire du CSE
